对管理人员的评价范文

对管理人员的评价范文

对管理人员的评价范文 篇1

会计简历自我评价范文一：

对会计工作以及各行工作的认识 在联合大学师范学院三年的学习生活中，我深刻的感受到师院深厚的文化底蕴，先进的办学思路，超前的办学理念以及“学为人师，为人师表”的意义所在。虽然不是师范类学生，但我的学校同样教会了我如何做人，如何待人，我也逐渐懂得该如何做一个好人，一个有利于他人和社会的人。

大学三年的时光彻底改变了我，过去我是一个胆小怕事，粗心大意的人，三年的会计学习，让我变得细心了，多人一组的实践活动也让我变的勇敢，敢于承担责任并且敢于承认错误了。比如编制报表时一比错帐就会对整体造成很大影响，所以我要更加的细心和踏实了。另外，我是一个善于同他人沟通的人，所以大方祥和的心情使我可以广交很多朋友，因此也可以从事很多除会计工作以外的各类工作我知道，刚走出校园的我经验虽然不是很丰富，但是我拥有一颗平静而火热的心，一双勤劳的手，一张很紧又很甜的嘴和两条很忙的腿，“爱岗敬业”四个字更加牢固地扎根于心里。选择我您不会后悔，我会很胜任我选择的工作，并把它做的很出色!另外，请您相信我，给我一次机会，定要还您一个惊喜!这是我的承诺，谢谢您!

会计简历自我评价范文二：

我是一名活泼开朗，性情温顺随和，热情大方，脸上总是洋溢着微笑的女孩。三年来学习积极努力，在完成学习的同时还参加了校内组织的各项活动，因此团队精神和集体荣誉感较强。我还能够很好的配合老师的工作并协助老师及班委。在这个过程中，既锻炼了我的能力，又融洽了人际关系。在生活中我酷爱球类运动，热爱旅游，更喜欢了解各地良辰美景以及善良淳朴的人们。在思想上我要求进步，向党组织递交了入党申请并参加了初级党课班的学习，加深了对党的了解，也坚定了我加入党组织的决心。在今后的工作中，我将努力按照党员的标准严格要求自己，使自己全身心的投入到工作中去，把我的一切奉献给我的单位和岗位。

会计简历自我评价范文三：

本人性格有点内向，待人真诚，对工作有上进心，适应能力方面还可以以及团队精神，并能很好地同事相处并协同工作。在以往4年的工作中，对工作负责也能细心完成本职工作，工作能吃苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值。望贵公司给我一个机会

对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与公司同步发展。

会计简历自我评价范文四：

我掌握一定的会计基础知识，掌握一定的计算机基础知识，能熟练运用windows, word,excel,photoshopde的操作。为人积极乐观、有耐心,遇到挫折不屈服，能够静下心来，以积极乐观的心态，耐心地想办法解决;待人诚恳有礼貌,适应能力强，可以很快地适应新的工作环境。做事情有主见，敢于承担责任。

本人性格开朗，对待事情有较强的积极性和责任性，在工作上多次受到上级管理人员的认可，当然最重要的是能力。由于开始从事财务支持方面的工作，在职期间经过几个阶段的系统学习，在实践中积累了一定的工作经验，希望在提高自已的同时能加盟到贵公司。诚诚恳恳、执着的敬业精神是我最大的优点和财富，期待与您的面谈!

会计简历自我评价范文五：

对管理人员的评价范文 篇2

关键词：健康查体,医护合作,个案管理,个案管理师

个案管理在国外已实施了30年,被证明是一种成功的服务模式[1,2]。医护合作个案管理指医护人员共同参与服务对象健康查体的决策,提供以服务对象为中心的全面查体服务。合作式医护关系对服务对象的健康促进起着积极的作用,提高其满意度[1,2]。有研究发现查体后的治疗情况不尽如人意[3]。因此,查体中心对健康查体人员采用医护合作的个案管理服务模式, 取得较好的效果。

1资料与方法

1.1临床资料2013年6月 -2014年5月,选取在查体中心进行健康查体的987人为研究对象,其中, 男501人,女486人,2013年6月开始对其开展医护合作个案管理的服务。选取2012年6月 -2013年5月进行健康查体的965人为对照组,其中,男498人, 女467人,未采用医护合作个案管理的服务模式。

1.2方法

1.2.1医护合作个案管理服务团队的成立由查体中心主任、护士长、医生、护士联合设计合作式医护工作模式,制定相关规章制度、工作流程,正式成立医护合作个案管理服务团队。对个案管理师统一进行规范化培训与考核,考核合格方可开展个案管理。

1.2.2医护合作个案管理服务模式的构建健康查体个案管理服务模式分为接案、评估、计划、实施和结案评价5个阶段。接案:协助查体人员进入个案管理服务系统,介绍健康查体个案管理服务的目的、服务内容,签订“健康查体个案管理服务协议书”,建立健康档案。评估:个案管理师收集并评估服务对象的一般情况、生理状况、心理状况、认知、身体机能情况和生活方式等,通熟悉个案全面信息,参与医护合作团队的讨论,找出个案服务需求。计划:针对个案服务需求,与个案一起制订健康查体个案服务计划。实施:个案管理师根据“健康查体个案服务计划”,协调团队成员良好合作,为个案提供一对一、全面、连续的具体健康查体服务并记录。持续追踪服务对象的查体结果, 随访患病者的治疗情况,提供咨询和指导。结案评价: 查体结束后,个案管理服务团队应用“个案服务质量评价表”对个案服务质量进行评价,所有资料归档保管,管理小组定期评价,持续质量改进。

1.3观察指标课题组对问卷调查统一培训,由专人发放并集中收回健康查体个案服务满意度调查问卷。体检后由专人进行跟踪随访,对查体异常服务对象的治疗情况进行调查随访。

1.4统计学分析建立数据库,应用SPSS17.0统计软件进行统计分析,计量资料以均数±标准差表示, 组间比较采用t检验;计数资料以百分率(%)表示,组间比较采用 χ2检验,P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1查体结果在研究组健康查体987人中,高血压54人,占5.5%;肿瘤23人,占2.3%;冠心病18人, 占1.8%;糖尿病10人,占1.0%;胃炎9人,占0.9%; 脑血管病8人,占0.8%;胆结石5人,占0.5%;肝硬化1人,占0.1%;总计128人患病,占13.0%。在对照组健康查体965人中,高血压52人,占5.4%;肿瘤22人,占2.3%;冠心病19人,占2.0%;糖尿病9人,占0.9%;胃炎10人,占1.0%;脑血管病9人,占0.9%; 胆结石4人,占0.4%;肝硬化2人,占0.2%;总计127人患病,占13.2%。两组总的患病情况差异无统计学意义(χ2=0.016,P=0.900)。

2.2服务对象满意度调查情况开展医护合作个案管理后,研究组服务对象的满意度明显提高,差异有统计学意义(P<0.01)。见表1。

2.3查体发现异常的服务对象疾病治疗随访结果开展医护合作个案管理后,查体发现异常的研究组服务对象大多数接受了规范的治疗,疾病基本得到了控制或治愈,与对照组相比,差异有统计学意义;高血压、 肿瘤 、冠心病、糖尿病、胃炎和脑血管病的患者能够接受规范治疗,与对照组差异有统计学意义;胆结石和肝硬化的患者基本接受了规范治疗,但与对照组差异无统计学意义;查体发现高血压、肿瘤、冠心病和胃炎的患者疾病得到了控制或治愈,与对照组差异有统计学意义;糖尿病、脑血管病、胆结石和肝硬化的患者疾病基本得到了控制或治愈,但与对照组差异无统计学意义。见表2。

3讨论

个案管理是一种成功的服务模式,涉及多学科, 其注重各医疗团队成员间的协调和合作,以个案为中心,以整合和提供服务为重点,最终达到成本效益和质量兼顾的目标[1,2]。美国护士协会将其定义拓展为“积极地参与到患者对医疗服务的选择和确定中,提供和协调满足患者需求的全面的医疗服务;通过缩减不必要的或重复的服务,促进高质量的、具有成本效益的结局”。医护合作个案管理指医护人员共同参与服务对象健康查体的决策,提供以服务对象为中心的全面查体服务,对服务对象的健康促进起着积极的作用,提高其满意度[1,2,4]。

研究发现,开展医护合作个案管理后,研究组服务对象的满意度(99.8%)较对照组(92.3%)明显提高, 说明医护合作个案管理满足了服务对象的需求,为其提供了优质的护理服务,提高其满意度,这与蔡洁的研究结果相一致。医护合作工作模式,使护士专业化的健康教育及沟通交流得到提高,充分满足患者的需求,服务满意度明显提高[4]。对照组查体后的治疗情况不尽如人意,患病者不进行治疗占41.7%,这种情况有悖于健康查体有益于疾病早发现、早治疗的宗旨, 这与卞金陵等人的研究一致[3]。因此,构建了健康查体医护合作个案管理服务模式,以个案管理服务模式为导向,坚持以人为本,由专业的个案管理团队帮助服务对象获取社会资源,为其提供连续、系统、专业的指导,使服务对象顺利进入健康照顾系统并获得所需要的健康照顾服务。

财务管理人员综合素质的评价方法 篇3

不论在企业还是行政事业单位，财务管理人员都起着举足轻重的作用，其综合素质的高低直接影响着这些单位组织有关财务活动、处理财务各种关系成效的好坏。不同人士对于财务管理人员这一概念的理解有一定的差别。笔者所指的财务管理人员，主要是指企业、行政事业单位中不仅能反映过去、会算“死账”，而且更能预测前景、参与决策、规划未来、控制与评价财务活动、会算“活账”的中高级管理型人才。

通过对财务管理人员综合素质的客观、合理评价，可以帮助有关领导开展人才招聘、选拔、培训和绩效考评，进行其他有关的考核和工作安排、岗位调整。而任何单一的指标评价都只是片面的和零星的，必须采用适当的标准和方法，对其进行相互关联的综合性分析。

一、财务管理人员综合素质的评价指标

笔者以为，对财务管理人员综合素质的分析评价，至少应具备以下几个要素：一是指标要素齐全适当；二是主辅指标功能匹配；三是满足多方面的需求。具体来说，可将其评判指标分解为德、能、勤、绩等四个方面。

（一）在“德”方面

主要包括政治思想、遵纪守法、职业道德等方面的内容。遵纪守法又可进一步细分为国家法律法规和单位财务制度；而职业道德方面又可进一步细分为敬业精神、服务意识和廉洁自律等。具体到工作上，就是要掌握《会计法》、《企业会计制度》和《经济合同法》等一系列财政、金融、税收的法律制度，对国际惯例有所了解。要爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、办事公道、坚持准则、强化服务、态度严谨、提高技能、服从领导。

（二）在“能”方面

包括任职资格、业务水平、心理素质等内容。而任职资格又可细分为学历、职称、技能证书；业务水平方面可细分为政策理论水平、专业技能、组织协调能力、工作效率及质量、学习能力和创新能力等。要求通过对财会专业理论的研究，制定好本单位的财务管理制度、规则和会计岗位职责等；综合运用财务会计信息进行财务分析，为管理决策层提供预测、意见和建议；具备各种会计核算的工作经验及与财会相关的银行、财政、税务、审计、工商、物价等部门沟通与协调的能力。

（三）在“勤”方面

主要指工作态度、勤奋敬业精神、劳动纪律的情况。应热爱本职工作，工作态度好，遵守有关工作纪律。

（四）在“绩”方面

主要指工作实绩，包括工作数量、工作质量、工作效率和奖惩情况等。能圆满地、创造性地完成岗位工作任务及领导交办的其他工作，在会计核算、会计监督、预算管理以及参加继续教育和其他有关财会工作方面表现突出，善于协调好单位内部及与外单位各方面的关系。

在这四者中，“绩”是成果、效率、效益的统一体，是财务管理人员对社会的贡献，是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是评价、衡量的最佳角度；“德”是“绩”的保证；“能”是“绩”的基础；“勤”是“绩”的条件。

二、评判的依据与原理

（一）评判的特点

根据上述评价指标的建立（详见下页表1）可知，财务管理人员综合素质的评判指标分解为“德、能、勤、绩”等一级指标，而“德”又可分解为遵纪守法、职业道德等二级指标，“能”可分解为任职资格、业务水平等二级指标……其中“遵纪守法”又可进一步分解为国家法律法规、单位财务制度等三级指标……同理，“勤”与“绩”的二级指标下亦可进一步细分为若干三级指标（因篇幅所限，本文略）。

在该评价体系中，对单一独立指标的评价而言，不同行业、不同单位以及同一单位不同时期的评价标准不尽相同，不同人士的评价标准也不相同。换言之，各因素及其单一评价、综合评价都是相对而言的，其本身没有精确定义的判别准则，它们具有“亦此亦彼”的模糊性。而综合评判法正是研究这种模糊现象的较为恰当的定量方法，尤其当决定财务管理人员综合素质的因素具有复杂性和多层次性，直接、真实地反映处于不同层次的诸多因素在整个体系中的地位有一定的难度时，所以，笔者提出应采用多级模型的模糊评价法对财务管理人员的综合素质予以评判。

（二）评判的原理、方法

首先，请上级部门、本部门、服务部门的领导或其他有关人士分别对各层面上的各因素赋予相应的权重，对最次一级的因素进行单因素评价，分为“优、良、中、差”四个等级，在此基础上作第一级评判；然后，再由远到近，逐级进行评判，得出最终评判结果。

假设因素集为u＝{u₁，u₂，…，u_n}，评判集为v＝{v₁，v₂，…，v_m}。对单个因素u_i进行评判，即可得到v上的模糊集{r_i1，r_i2，…，r_im}，并由此组成评判矩阵

式中：i＝1，2，…，n；r_ij∈[0，1]； ∑_rij＝1（j=1，2，…，m）

又设各因素的权重为A＝（a₁，a₂，…，a_n），式中：a_i≥0；∑_ai=1

则评判结果为B＝A·R＝（b₁，b₂，…，b_m），式中：b_j＝∨（a_i∧_rij）

根据有关定理，在实际计算中，可采用实数的加乘运算来代替上式中的“∨、∧（取大、取小）”运算，其结果仍是模糊集，且运算结果更为精细。即采用以下公式计算：b_j＝∑_ai·r_ij（i=1，2，…，n）

将此结果看成是对其上一层次（图中左边层次）中各因素（指标）的单因素评判，同时，给这些因素也赋予相应的权重，则可进行第二级综合评判。即

C＝A′·R′＝A′·[B₁，B₂，… ，B_k]^－1，式中：k表示其上一层次中因素（指标）的个数。

同理，可继续进行第三级或更多级的综合评判，最终得出对某财务管理人员综合素质的评判结果。

三、评判法的实例

为了更清楚地说明这一方法的应用，现举例如下：

（一）评判准备

设评判集为V＝{优，良，中，差}，邀请适当比例的上级部门、本部门、服务部门的领导、同事或其他有关人士对某一财务管理人员综合素质进行评判。首先，由评估人士对一、二、三级指标分别赋予了相应的带有普遍性的权重A；然后，由这些人士从各自的角度出发，对最次一级指标分别进行评判，得出各评判等级下对应的模糊集R（比重）。经过整理，各级指标的权重以及单因素的评判结果如表1。

（二）评判计算

1.第一级评判

根据表1的数据，对二级指标中的“遵纪守法”进行评判，得

同理，可得“职业道德”等指标的评判结果。归纳如表2：

2.第二级评判

根据表2结果，将B1、B2看成是对“遵纪守法”、“职业道德”两个指标的单因素评判，则可对“德”进行综合评判。结果为：

（三）评判结论

该结果表明，这类评估人员对该财务管理人员综合素质的评判结论为：“优”占31.16％，“良”占47.78％，“中”占19.56％，“差”占1.5％。根据最大隶属原则，最后的结论为：“好”。

四、评判法的有关说明

在实际评估中，有关指标下也可包含更丰富的指标，或进一步细分为第三级、第四级或更多级指标。应该说，指

标越细，级数越多，对财务人员综合素质的评判就越客观、越准确。

对管理人员的评价范文 篇4

关键词：精神分裂症患者,护理人员,关爱行为

精神分裂症康复期的患者经有效治疗, 病情稳定、自知力恢复后, 对前途存在顾虑情绪, 心理活动较为复杂, 促使程度不等的焦虑、抑郁负性情绪产生[1]。护理人员对患者的关爱有助于维持患者良好的身心状态, 提高患者的认知力, 促进疾病康复。本文旨在通过康复期精神分裂症患者对护理人员关爱行为的评价, 分析其影响因素, 为提高精神科护理人员的服务质量提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2013年10月-2014年2月在笔者所在医院精神科住院治疗处于康复期的精神分裂症女性患者67例, 患者的自知力基本恢复, 能接受访谈且同意合作的。年龄19~56岁, 平均 (35.21±9.89) 岁。病程1~15年, 平均 (7.22±3.86) 年, 住院次数2~10次。文化程度:初中45例, 高中及以上22例。婚姻:已婚33例, 未婚26例, 离异5例, 丧偶3例。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

采用关爱行为评价量表 (Caring Behaviors Inventory, CBI) 由Wu等[2]于2006年编制, 共4个维度24个条目: (1) 保证 (8条) , 用于评价是否及时满足患者的需求; (2) 知识和技能 (5条) , 用于评价处理患者的能力; (3) 尊重 (6条) , 用于评价能否理解和支持患者; (4) 联系 (5条) , 用于评价能否指导并让患者参与治疗与护理。量表采用4级评分, “完全不是”计1分, “有时是”计2分, “多数是”计3分, “完全是”计4分。量表总分范围为24~96分, 得分越高提示护士的关爱行为越好。专家评估的内容效度CVI为0.90, 研究对象的重测信度系数为0.75, 内部一致性Cronbach’sα系数为0.84。

1.2.2 问卷调查方法

将护理人员关爱行为评价量表和患者的一般资料问卷编制成一份问卷, 于2013年10月-2014年2月对研究对象进行调查。发问卷前, 调查者经过专门培训, 采用统一指导语向患者说明调查的意义和目的、过程和问卷的回答方法, 取得患者的知情同意。所有问卷由调查人员在现场指导填写, 当场回收。共发放问卷67份, 有效67份, 有效率100%。

1.3 统计学处理

采用SPSS 19.0统计软件进行统计学处理, 计量资料以 (±s) 表示。

2 结果

2.1 患者对护理人员关爱行为评价总分及各维度得分

患者对护理人员关爱行为评价总分为 (72.97±15.03) 分, 见表1。

分

注:项目平均分=项目得分/条目数

2.2 患者对护理人员关爱行为评价得分前5项、后5项条目熟练操作仪器得分最高, 花时间陪伴患者得分最低, 见表2。

3 讨论

3.1 患者对护士的关爱行为评价分析

据本资料调查显示, 患者对护理人员关爱行为评价在知识与技能、保证、尊重的项目平均分较高, 联系维度的项目平均分最低, 与顾建芳等[3]的住院手术患者对护理人员关爱行为的评价与分析结果相似。可能与笔者所在医院是精神病专科医院, 住院患者多, 护理人力不足, 护士每天忙于应付执行医嘱、日常护理等繁杂工作, 主动与患者的联系接触机会少和不重视有关。精神病患者是社会上最值得同情的弱势群体, 理应受到护士的加倍关爱。但临床护理中, 护理人力资源不足是不争的事实, 护士每天疲于完成治疗性操作、书写护理记录, 很难抽时间与患者深入交谈。加之护士重技术, 轻人文的理念未能从根本上转变, 有的护士认为患者是“傻”的而不重视, 这都影响护士对患者关爱行为的实施。提示护士在护理过程中除了为患者提供护理技术之外, 还要为患者提供精神、文化、情感方面的服务, 以满足患者的需求。

3.2 精神科护士在知识与技能和保证方面做得较好

本调查结果显示, 患者认为最具关爱性护理行为的前5个条目中, 有3项属于知识和技能维度, 2项属于保证维度, 提示精神科护士在处理患者的能力并保证完成日常护理工作这两方面做得较好。表明在日常护理工作中, 护士侧重于遵医嘱完成治疗性操作, 如注射、输液、给药等控制患者病情, 以保证治疗护理工作的顺利进行, 同时表明护士较能掌握疾病方面的护理, 在专业知识和技能方面基本能满足患者的生理需求, 体会患者的感受, 发挥护士照护专业的角色。与兰美娟等[4]研究ICU护士侧重于技术性护理的结果类似。

3.3 精神科护士在与患者沟通联系方面有待加强

本调查结果显示, 患者认为少具关爱性护理行为的是护士指导并让患者参与治疗与护理, 如花时间陪同患者, 让患者参与自己的护理计划, 帮助患者成长, 知道如何告知重点, 如静脉点滴等, 鼓励患者有问题时呼叫这5个条目。据调查, 恢复期女性精神病患者面临着回归社会前的角色适应, 会产生诸多的心理问题如思念亲人、想念孩子, 出现无助、孤独、紧张、焦虑、恐惧和抑郁等情绪, 渴求护士的信任与爱心, 使其身心得到抚慰[5]。尤其在精神科半开放病房, 没有家属陪护, 与外界缺少沟通联系, 孤独感油然而生。在患者眼里, 护士对其关爱与否, 主要看护士对她的痛苦和遇到的难题能否及时发现的解决;其次是否获得尊重;再次, 护士是否主动提供帮助;第四, 医院的环境是否让其感到愉悦[6]。有研究表明, 有86.3%~99.2%的患者希望护士有爱心, 能表达关怀需求, 微笑服务, 善良周到和耐心及重视患者的尊严[7]。提示护士作为患者的代言人和权利的维护者, 服务应调整为以患者的感受为主导, 贯穿到治疗、护理和康复过程中, 可从尊重患者, 给予患者温馨的感受着手, 从关爱出发, 让关爱行为渗透到对患者的护理服务中[8]。给予患者情感与精神的支持, 缓解其紧张、焦虑、恐惧和抑郁等情绪, 宣泄心中疑虑, 使其尽快康复。

综上所述, 护理管理者要合理增加人力资源配置, 加强对护士专业知识和人文关怀的培训, 让护理工作更加贴近临床、贴近患者、贴近社会。护士要经常评估患者的需求, 讲解疾病相关知识, 有针对性指导其参与护理计划的实施等。通过关怀照护, 提高患者的参与意识, 从而保证优质护理服务的顺利开展, 提高临床护理服务质量。

参考文献

[1]易著英, 王怀英, 康复期精神分裂症患者焦虑抑郁情绪护理干预效果观察[J].中外医学研究, 2013, 11 (20) :88-89.

[2]Wu Y L, Putman H P.Caning Behaviors Inventory:A reduction of the 42-iten instrument[J].Nursing Researth, 2006, 55 (1) :18-25.

[3]顾建芳, 王君俏, 蔡琳丹, 住院手术患者对护理人员关爱行为的评价与分析[J].护理管理杂志, 2011, 11 (11) :779-781.

[4]兰美娟, 来鸣.ICU护士对病人家属关怀现状调查及分析[J].护理学杂志, 2002, 17 (3) :210-211.

[5]娄百玉.女性康复期精神分裂症患者心理状况及心理干预[J].职业与健康, 2005, 21 (4) :620-621.

[6]张中南.唤醒医疗[M].吉林:吉林科学技术出版社, 2011:18-19.

[7]王菊吾, 陈爱初, 胡安瑜, 等.住院患者对护士关怀照护需求的调查[J].解放军护理杂志, 2005, 22 (1) :34-36.

浅谈新时期药剂人员对药房的管理 篇5

【关键词】 药剂人员；药房；管理

【中图分类号】R197

【文献标识码】B

【文章编号】1004-4949（2014）09-0548-01

就目前的状况而言，药剂人员对药房的管理所起到的作用，能代表一个医院对外窗口的一大亮点。要想彻底改变传统的管理模式，医疗机构在提高药剂人员综合素质的基础上，还要改变药剂人员的陈旧思想，开辟出医院发展的新兴化思路，让药房管理更好的为临床医学服务，为患者提供更多的保障，减少医患纠纷，促进医疗机构的更大发展。本研究主要就新时期药剂人员对药房的管理展开讨论，现做如下综述。

1 药房管理的问题

1.1 体制问题

药房管理的问题由来已久，到目前为止，药房管理的问题较多。其中，体制问题已经引起了众多的医患纠纷，并且对医疗机构的日常运营造成了较大的影响。药房管理体制问题表现在以下几个方面：第一，药房体制过于保守。我国的医疗机构较多，虽然国家的相关法律法规创造出了一个良好的大环境，并且做出了详细的规定，但各个地区、各个医疗机构的实际情况不同，体制问题也不断的凸显。例如，部分药剂人员在药房管理工作中，循规蹈矩，即便是出现问题，依然按照固有的工作体制去上报、审批、等领导的消息，最终导致问题扩大化，甚至是难以收拾。第二，体制问题还表现在药剂人员工作态度不积极。药剂人员作为药房管理的核心组成部分，无论是日常工作还是非常时期的工作，都会影响医疗机构的发展，但目前的多数药剂人员，明显没有意识到药房管理的重要性，并且采取的管理措施、管理手段仅限于最保守的范围内，无任何突破性可言，由主观意识造成了客观上的恶性循环。

1.2 药房管理与大环境不相符

当下的社会迅速发展，居民对私人医疗机构的青睐程度不断增加，不仅仅是因为服务问题，更是因为私人医疗机构的药房管理与社会主义市场经济体制相吻合，医患关系比较融洽。相反的，其他类型的医疗机构当中，药房管理依然按照之前的模式来运转，固有问题不断扩大，消极工作的同时，导致医疗机构与大环境的矛盾越来越多。例如，部分患者在与药剂人员的交流过程中，未能得到确定的答案，药剂人员都是互相推脱，不仅影响了医患矛盾的解决，还在社会上造成了一定的舆论压力，导致与药房管理相关的部门、医药公司、药厂、药政部门受到了很大的牵连，在经济效益与社会效益上，均造成巨大损失。

2 新时期药剂人员对药房的管理

2.1 规范化管理为目标，健全规章制度

药剂人员对药房的管理，首要工作就是将规范化管理作为目标，逐步健全规章制度。以往的各项问题之所以反复发生，原因在于名义上的规范化管理并未得到落实。即便是上层领导前来检查，各大医疗机构也有应对策略，导致内在问题不断扩大。我国的医疗事业正在蓬勃发展，药房管理作为重要的组成部分，其决定性作用是显而易见的。药房工作有一整套长期形成的法规原则，包括国家颁布的《药品管理法》及《麻醉药品管理办法》和各类规章制度[1]。药剂技术操作规程是保证基础管理的关键所在，药房管理要做到制度明确，奖惩分明，认事不认人。对违反规章制度，不遵章行事，以及违反操作的行为应采取与经济效益挂钩的惩治办法，使药房管理始终做到规章制度化、操作技术常规化、药剂质量标准化[2]。

2.2 药房管理要适应社会主义市场经济体制

在新时期当中，药房管理发生了很大的变化，药剂人员所担负的责任也在增多，药房管理必须适应社会主义市场经济体制，与大环境相融合，才能在未来的工作中，为患者和医疗机构提供更多的服务，促进良性循环的建立。本研究认为，在管理方法中既要讲政治思想的主导作用，也要与经济利益挂钩，在药品购销的管理中既讲社会效益，也讲经济效益。在处人处事以及各科的关系中，既讲制度、讲原则，也要灵活机动处理问题。药房管理工作要随时协调处理各级关系，对外与各级医疗单位、各级部门、医药公司、药厂、药政部门、药检所[3]；对内与各室之间，要处理这些不同层次的纵横关系，使药房创造一个良好的工作环境和人际关系[4]。

2.3 加强药剂人员服务意识，提高服务质量

药剂人员在新时期的药房管理当中，必须提高服务质量。从媒体的报道中不难发现，凡是被居民认可的医疗机构，其药房管理一定获得了服务上的认可，这其中的很大一部分功劳都要归功于药劑人员。但是，目前的服务远远没有达到要求，未来需充分加强药剂人员的服务意识，在客观上与主观上，提高药剂人员的服务质量。第一，药剂人员需定期接受医疗机构以及相关部门组织的培训，听取相关讲座，对现下的工作做出详细总结，找出问题所在，积极落实工作上的各项制度以及硬性要求，提高居民对药房的信赖程度。第二，药剂人员的各项技能必须保持阶段性的深化。医疗事业发展的过程中，药物的种类千变万化，药物对不同的患者，会具有不同的作用。药剂人员在药房管理当中，必须以最专业的知识，给予患者最需要的服务，减少开错药等低级问题，间接帮助患者提高康复效果。

总结：新时期药剂人员对药房的管理，相比以往表现出很大进步，但并未满足社会对药房的要求。在今后的工作中，药剂人员对药房的管理，不能一味的从自身角度出发，还应该从社会主义市场经济体制的角度、居民大众的角度、国家发展的角度来工作，这样才能更好的解决问题。相信在今后的工作中，药剂人员对药房的管理可以获得更大的进步，创造出更大的经济效益与社会效益。

参考文献

[1]孟新源，刘盟，柳斌惠，杨建华.浅谈现代医院药房的规范化管理[J].中国现代药物应用，2012，18（07）：130-132.

[2]王旭辉.医院药房管理中存在的问题及其改进措施[J].大家健康（学术版），2014，01（02）：400-401.

[3]韩曦.基层医院药房规范化管理探讨[J].中国初级卫生保健，2014，06（07）：15-17.

如何对管理人员实施考核？ 篇6

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）

对管理人员的评价范文 篇7

【关键词】企业 离退休人员 社会化管理 问题

一、企业离退休人员社会化管理的意义与必要性

企业退休人员社会化管理实质上就是对企业员工正式退休后所实施的一种管理服务，这一管理服务和该员工之前所在企业不再有密切的联系，其养老金是通过社会化获得，并通过社区进行相关的区域管理。企业实施养老保险制度的根本目的是为了将离退休人员的养老责任与企业分离，并对该部分人员的养老问题进行科学管理。然而长期以来，由于养老保险制度本身的不够完善与相关配套法律的缺失，使得这一制度在实施过程中依然以企业缴纳多数保费以及承担一定的退休福利为前提，而过重的负担在很大程度上影响了企业的发展空间，也阻碍了离退休人员的社会化管理进程。

企业离退休人员社会化管理的必要性如下：一是有助于减轻企业负担。对于国有企业的离退休人员，企业不仅要为其缴纳养老保险费，还要为他们提供多项福利待遇，不利于企业长远发展。基于此，企业迫切需要能满足自身发展现状的社会保障体系，从而可以有把更多的精力放在企业发展上。二是有助于保证与提升离退休人员的生活品质。离退休人员为中国的经济建设做出了巨大的贡献，养老金的发放为他们提供了生活保障。借助提供社会化管理服务，可以有效提升他们晚年的生活质量。三是有助于企业营造积极的工作环境。离退休人员各种待遇的保障以及高质量的退休生活，可以在一定程度上激励在职员工，提升其工作热情，增强企业凝聚力和克服困难的信心。

二、企业离退休人员社会化管理现存的问题

对企业离退休人员实施社会化管理是健全我国社会保障体系的重要组成部分。现阶段，企业离退休人员社会化管理取得了一定的成绩，但同时也暴露出了一系列问题。例如，离退休人员对社会化管理的认识不足，实际工作水平低等。只有解决这些问题，才能正真实现离退休人员的高效社会化管理目标。

（一）离退休人员对社会化管理认识不足

一些离退休人员对转入社会化管理抱有消极态度，因为他们觉得自己为企业劳心劳力半辈子，企业有负责他们晚年生活的义务。退休之后就要和企业分离，并被交由社保管理，容易让人产生负面情绪。尤其是对于那些经营情况较好的企业离退休人员，其十分担忧纳入社保管理后，其待遇会与在企业时的相差过大。同时，他们也担心一旦纳入社会化管理，之后出现的一系列问题和困难，就没有能依靠的组织了，就成为无人管的“社会人”。

（二）离退休人员社会化管理的专业性不高

离退休人员社会化管理并非口头工作，也不是某一项具体的管理工作，而是需要考虑地域特征、人文差异，以及经济发展水平等多种因素，所以这就要求有较高专业水平的人员来从事这一工作。但实际上，当前不少地区的社会化管理团队整体素质不高，难以高效地完成政策性较高的社会化管理工作。不仅如此，还有一些地域的社会化管理，其内容不够全面、流程不够规范，进一步降低了专业性。管理人员对团队定位不明确，尤其是在经费不足的情况下，很容易使社会化管理执行不到位、不深入，而缺乏事先深入的调查分析，会降低其应对风险的能力。

（三）社会化管理服务体系难以满足发展需求

当前，企业离退休人员社会化管理服务体系不够健全，发展过程中出现了失衡的现象，受资金制约等因素的影响较大，“瓶颈”现象十分严重。一些地方因为缺少资金，而未成立专门的离退休人员社会化管理服务部门，管理水平可想而知。有些区域即使成立了离退休人员社会化管理服务中心，但却因为人员编制问题而影响了管理服务质量，以及管理制度、办法等的执行力度。此外，虽然部分街道与社区聘请了工作人员，但因为其对工作目标不明确、员工工作水平低等问题，使得社会化管理服务体系很难适应社会发展的需要。

三、企业离退休人员社会化管理问题的解决对策

（一）加大宣传力度，提升离退休人员对社会化管理的信心

一方面，要积极开展教育，使其认识到离退人员的休社会化管理是必然趋势。如今已有一些企业的离退休人员交由社保进行管理，并彻底解决了企业离退休人员的“半社会”管理问题，也使企业进入了快速发展的道路。因此，要应针对这一发展趋势进行正确教育和引导，使离退休人员能够意识到离退休社会化管理的科学性和合理性。另一方面，要大力宣传企业离退休人员社会化管理的优势。目前绝大多数企业的员工养老已纳入社保管理，养老金的发放也实现了社会化，离退休人员晚年的待遇和企业的经营情况也已毫无关联。离退休人员应享有的福利并没有减少，而仅仅是保障服务职能由企业转到了社保，实质上提高了保障能力。

同时，也将社会责任归还给了社会，由街道与社区继续履行职责，提供社区服务。

（二）提高离退休人员社会化管理的专业性

政府相关部门应聘用专业的管理人员，并加强其岗位培训，使其胜任离退休人员社会化管理工作。在人员聘用过程中，要优先选拔管理专业或具备相关工作经验的人员，同时要重视并逐步提高专业管理人员的任用比例。针对现有的在职管理人员，则要从实际需要出发，对其开展定期培训，培训内容一定要与其工作中的不足环节相对应。例如，对在职人员进行培训时，应包括社会学、心理学以及人力资源管理等方面的内容。此外，还要对新员工进行基础培训，使其了解本地离退休人员社会化管理的现状，掌握离退休人员的日常生活习惯与爱好等。社会化管理工作必须要掌握企业离退休人员的详细情况，比如他们在物质方面与精神方面的需求等。这就需要管理人员在日常工作中进一步与离退休人员沟通，了解离退休人员的想法，尤其是其对社会化管理工作的建议，这样还可以为社会化管理工作的实施广泛搜集信息，从而掌握更具体的离退休人员生活情况，有利于更好地开展管理工作。

（三）完善离退休人员管理服务体系，强化其权益保障

社保工作人员应改变传统的以“管理”为中心的理念，建立以离退休人员为中心的创新型服务理念，真心实意为企业离退休人员提供服务。同时，还要提升工作人员主动服务的意识，以及创新意识，采取多种不同的形式来解决离退休人员的各类问题。例如，通过开展座谈会，上门走访等形式来采集离退休人员的需求信息。此外，还要增加社保管理工作中的创新元素，更新管理体系中具体环节的工作方式与内容，倾听企业离退休人员对社保管理工作对意见和想法，从而最大程度的保障离退休人员的合法权益，使他们老有所养，感受到社会对他们的重视与尊重。

参考文献

[1]王培荣.离退休人员社会化管理的现状与策略[J].理论探讨.2011（02）.

[2]范振君.离退休人员社会化管理服务初探[J].社会观察.2014（10）.

[3]殷晓玲.社会医疗保险体系存在的问题及对策研究[J].社保观察.2013（08）.

对管理人员的评价范文 篇8

一、调查目的

探索对进城务工人员子女的有效教育教学方法，采取有效措施，让进城务工人员子女和城里的孩子互相融洽，平等共处，实现“同在蓝天下，共同成长进步”的目标。

二、调查结果与分析

（一）在调查中，我们发现家长和教师缺乏交流和沟通，无法协调对子女的教育和管理，导致家庭教育和学校教育不能和谐发展。

（二）调查发现，城市学生由于所处的地域因素，见识较广，以及早期智力的开发，较为优越的家庭条件等，使他们在英语、音乐、美术、信息教育等表现较为突出，而务工子女相对较差。

（三）调查中，我们发现85%进城务工人员子女行为习惯主要存在以下三个方面的问题：1.文明礼仪方面欠缺;2.缺乏公德意识和公德心欠缺;3.课前预习和课后复习习惯欠缺。（四）调查中，我们发现80%的进城务工人员子女心理特征主要表现在：1.孤独、自我封闭;2.自控力差;3.逆反心强。

三、措施与建议

根据以上问卷调查，我们分析进城务工人员子女的教育存在着许多问题，归纳为以下几方面：1.进城务工人员自身的文化素质、繁忙的工作、所处的生活环境及对家庭教育重要性的认识等对子女的家庭教带来了负面影响;2.家长与学校老师之间的联系沟通少，没有实现学校教育与家庭教育的良好结合;3.进城务工人员子女与同学之间的交流、与老师之间的交流、与家长之间的交流不够;4.进城务工人员子女在适应新的环境过程中没有及时得到家长、老师的关心及有效指导 。

根据以上问题可采取以下措施来解决：

（一）学校方面：1.学校应加强师资队伍建设，提高教师的理论水平和业务能力。2.充分发挥学校教育的优势，开展多种形式的家校联系，重视家庭教育，掌握正确有效的家庭教育方法。3.建立进城务工人员子女个性心理记录档案、家校联系卡、学生成长袋，通过对这些原始材料的汇集、分类、分析，确定学生个性心理特征，对他们的学习态度、动机、精神状况、思想表现、智力情况等较为突出的不良性格及情绪特征、人际交流等情况及时掌握，做到有的放矢的心理辅导和教育。

（二）教师方面：1.采取各种方式与家长沟通，争取家长信任与配合，共同研究、制定一些切实可行的方法去教育管理学生。2.深入细致地了解进城务工人员子女的情况，对其生活上应给予更多的关心，教育上应给予更多的耐心。 3.分层教育，重点辅导，提高课堂效率。4.开展丰富多彩的教育活动，使进城务工人员子女尽快适应新的环境，提高自身能力、信心，融入集体。

（三）进城务工人员子女自身方面：应树立自己的远大理想，明确自己的学习目标;积极参加学校、班级组织的各种活动;培养自身的学习兴趣，逐步改正自身的不良习惯，养成良好的行为习惯。

四、管理与教育

在教育教学管理中，学校针对这些孩子心理状况、接受能力、家庭背景、地域差别、语言差别、教学进度差别、教材内容差别、学科设置不同、学生生活环境和习惯差别等问题帮助教育他们，营造一个良好的、和谐愉悦的、平等团结的学习环境。

其次，老师们应关注孩子们的学习生活，做学生的朋友，就像家长一样，用爱心和耐心去教育每一个属于自己的孩子，通过实质性的教育内容，让务工子女与城里孩子一起享有同等教育。

1.重视思想教育与心理引导，让他们知道今天的学习生活困难，不是我们自己不努力造成的，我们能够随父母来到城里，说明我们有能力、有魄力。要有针对性地教育、引导他们，充分肯定他们的闪光点，肯定其父母勇于外出打工以改变家庭贫困的胆识，以此来去除孩子的自卑心理。鼓励他们自立、自信、自强。

2.重视行为习惯的养成教育，多用赞美、认同的口气，尽情地交流。通过语言的交流，行为上的关注，尽快使每个学生融入城区学校教育活动中。通过丰富多彩的校园活动，增强班集体的凝聚力，经常与他们沟通、交流，让他们有机会倾诉。通过老师聆听，同学们互相交流，鼓励他们把自己的心事通过各种方式说出去，放下包袱，轻松学习，健康成长。