水利事业单位考核管理办法探析
摘 要：考核是一种人对人的评价，在这一过程中如果不采用科学的方法就会导致一定的偏差，从而影响到考核的效果。事实上没有绝对完美的考核办法，尤其对于水利事业单位，但我们可以经过研究找出减少误差、切实可行的扬利抑弊的考核办法。
关键词：水利事业单位 考核办法 扬利抑弊
改革开放以来，中国经济的高速增长为世人瞩目。究其原因，一是体制改革所造就的制度和激励机制;二是改革对生产要素，特别是劳动力要素的解放。劳动力要素的解放体现为大量人才脱颖而出，以各种方式投身于经济建设。那么如何衡量人尽其才的程度，使得劳动生产力更加全面解放?目前为止，实行奖惩办法是较好的办法。可是依据什么标准奖惩好呢?显然就是实行有效的、全面细致的、综合性的考核制度。
一、水利事业单位人员考核管理现状
机关单位，行政管理职能突出，可以按《公务员法》来确定的公务员考核规定。企业单位，有明显的可量化的绩效层次，具体考核操作相对容易。水利事业单位，应该怎么考核呢?我们首先得明白什么是“事业单位”。
2005年4月中央机构编制委员会办公室在批转国家事业单位登记管理局制定的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》中，对“事业单位”的概念作了规定：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织。这个定义有两个特点：一是认为事业单位是从事服务工作的;二是认为事业单位不是以为国家积累资金为主要目的。所以事业单位很难全部照搬机关或企业的考核办法。
事业单位门类繁多，情况复杂，在改革实践中，各地依据事业单位不同的功能属性和职能特征，基本上将事业单位划分为行使行政职能、从事公益活动和从事生产经营活动三类。事业单位如此复杂，那么我们分析一下水利事业单位本身的情况。水利事业单位是在我国计划经济体制下建立和发展起来的，多年为我国经济建设和各项事业的发展做出了重要贡献。但是，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和发展，现行的水利事业单位管理体制越来越不适应，突出表现为缺乏良好的竞争机制和自我约束机制，其根本原因就是没有建立一个完善的考核体系。水利事业单位人员大多是专业技术人员，有非同寻常的价值和作用，某些单位因为真正考核制度的缺失或让考核流于形式，没有真正将人才彻底地转化为富有生产力的资源。发现不了“千里马”，势必使普通马大量积压，反倒变成了一种包袱;同时个人能力得不到肯定，失去刻苦钻研的积极性。使得一些水利事业单位在改革的大潮中慢慢滑入低谷。多数单位考核方法简单，体现不出人才优劣的层次，出现了很多怪现象。比如有的单位既没有考核标准，也没有实施依据，只要求每个职工——在你认为合适的人选下面画一个“√”即可。造成了职务聘任之前，对工作大干、快干加巧干，而专业职务一经兑现，便可受用终身了，少干、慢干甚至不干的现象很普遍。再比如有的单位个别职工以涉及自己的利益的人和事为半径，采用不正当手段变相给予“支持”、“关心”、“帮助”等等，轻者给这个团队带来不良风气，重者败坏了这个团队的文化，以至于有些人偏离了人生的方向标依然不以为然，等到出现一些连年考核优秀的干部发生问题，才有很多人在问，水利事业单位该怎样考核?
二、探索水利事业单位考核办法
要解决上述问题，就要分析从哪些方面去制定考核的具体方案。事业单位各行业有各行业的特点，每个行业的事业单位也不尽相同，那么所制定的实施办法也不同。一般包括考核原则、考核主体范围、考核要素和标准、考核程序等。
1.考核原则。“客观、公正”这是基本原则，在这个基本原则的基础上，还应该遵循“坚持全面性、可操作性和动态适用性”的原则。如果某个单位风气不正，民主而不集中的考核结果是不符合基本原则的;反过来领导工作作风不正，集中而不民主的考核结果也是不符合基本原则的。再比如如果某个单位人员较少，考核办法制定得很复杂，就有可能导致操作不便;如果考核办法确定了，随着情况变化既不做改进也不进行完善，那么这个单位是不会快速发展的。
2.考核主体范围。考核主体的范围是上级、同事、下级、职工本人和服务对象。为什么呢?因为上级承担着直接的管理责任，同事对被考核者情况最了解，下级可以促使上级关心下级的工作，自我考核有助于职工的参与意识，服务对象有助于职工更加关注自己的工作成果质量等等。但也有不利的方面，例如领导作风、态度、偏好等因素会影响考核结果，人际关系的因素也会影响考核的公正性，下级不敢真实地反映情况或上级对下级的迁就，易出现自我评价值偏高，只侧重工作结果忽视整个过程等等。所以在实际操作中，由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对职工工作的看法也会不同。为了保证考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体。选择的主体应当是对考核指标最了解的，以便尽可能地消除考核的片面性。
3.考核要素和标准。鉴于水利事业单位的复杂性，考核体系要有若干要素，一般是“德、能、勤、绩”。有的单位参考公务员为“德、能、勤、绩、廉”。每个要素应包含若干指标，每个指标要根据单位的具体情况定内容、方式、范围乃至技术手段。
(1)如何确定考核要素中的若干指标。一是指标应当有效。即考核指标不能有缺失，也不能有溢出(职责以外的工作内容不应当包括在内，特别是在两岗位职责内容临界处)。二是考核指标应当具体。能量化的要量化，不能量化的力求具体，不能过于笼统。比如有的单位“收费情况”就是一个不具体的指标，因为收费情况涉及很多方面的内容。三是考核指标应当明确。当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。四是考核指标应当具有差异性。其一，对于不同的职工来说，考核指标内容应当有差异，因为每个职工从事的工作内容是不同的。比如财务人员要有完成财务分析情况的指标，设计人员要有设计成果的指标。其二，各个指标在总体考核中所占的比例应当有所差异，因为不同的指标对职工绩效的贡献不同。比如对于一个财务人员来说，计划能力要比公关能力相对更重要。这种差异性是通过各个指标的比例来体现的。五是在不同的考核周期内，考核指标应当具有可变性。考核指标内容应当随着工作任务的变化而有所变化;各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别，工作重点一般由单位的工作重点决定的。
(2)如何确定考核准绳。考核，要有考核依据，按照依据定标准。关于考核依据，可参考岗位职责。我国各行业正在逐步规范，很多岗位都已经有了很明确的职责，例如《国家税务局系统财务管理岗位职责规范》，水利部、财政部制定的《水利工程管理单位定岗标准》等，还有的单位根据本单位的实际情况制定出更加具体的岗位职责。不管怎样，标准要明确，也要适度。也就是说制定的标准要具有一定的难度，但是职工经过努力又是可以实现的，通俗地说就是“跳一跳就可摘到桃子”。考核标准应当是可变的。因为随着工作内容的变化以及外部的变化，考核标准也应做相应调整。考核标准要具体，要可衡量，可实现，要与单位利益紧密相关，还要指定考核期限等等。
有一个上下理解一致的考核要素、指标和标准，这样在考核时就不会想当然地主观评价。也基于此，职工才可以不断矫正自己工作的行为。
4.考核程序。考核不是过堂，职工是被考核的主体，也是考核主体;是考生，也是监考。一般程序是这样的：召开考核会议——自我汇报——衡量并汇总——公示结果——有效反馈。
(1)第一个环节，召开考核会议。会议要传达到每一个人，要把制定的考核要素及其所包含指标的内容、依据及各指标权重等与职工探讨清楚，要把职工好的意见吸纳进来，完善考核办法。
(2)第二个环节，自我汇报。是让被考核体实事求是地摆出成绩和不足，不夸大成绩，不缩小不足。其内容要与单位的记录相吻合，出入大的应有具体说明。
(3)第三个环节，衡量并汇总。这是一个重要的环节。衡量，考核体对被考核体依据考核指标的标准，客观地在对应的指标中给予评价结果。如果评价结果溢出，则要有说明。人的观点不同，好恶就有层次分别，结果就会有差距，这是正常的。不可能所有人都打一样的分数，那样就失去考核的意义，关键是对照统一标准如何减少主观因素。人员考核测评有很多比较严谨、缜密的方法，下面简单介绍几种方法。
比较法。它是一种相对考核的方法，通过职工之间的相互比较从而得出考核结果。针对同类岗位的职工进行排序，也就是纵向比较，效果较好。比如说把职工按照从好到次的顺序进行排列。或者在考核之前是，先选出一位职工，以他的各方面表现为标准，对其他职工进行考核。或者首先确定出考核结果的等级，然后确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据职工的表现将他们归入不同的等级中去。
量表法。就是将考核的指标和标准制作成量表，依此对职工的工作进行考核。可以对不同部门进行横向比较。例如在量表中列出需要考核的指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。
描述法。即对职工的每项业绩、能力、态度等进行记录，而直观地找出奖惩依据。
实际上，这些方法是一些企业单位较常用的方法，水利事业单位虽然不能全部照搬。但我们可以研究并从中找出适合的部分，为我所用。而不能再像某些单位凭自己想当然地画“√”表决了。
此外，机关也有好的考核方法。比如在对各层管理者素质的考查中，随着具体的要求不同，侧重点和分数比例也有不同。如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力;对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。
(4)第四个环节，公示结果。召开领导会议，分析、评鉴考核结果，并公布于众。把考核结果公示一段时间(一般为一星期)。要注意，一是被汇总后的考核结果与职工之前的操作过程所隔时间不易过长;二是考核结果确与客观情况有较大出入的应及时用事实予以澄清并分析出现此种情况的原因，必要时修改考核办法。
(5)第五个环节，有效反馈。如果公示后收到反馈意见，应该就具体问题具体分析，并考虑是否召开会议更改考核结果，或重新进行考核。
5.具体操作中应注意的问题。
(1)防止近期误差。以某些职工在近期的表现为根据而对整个考核周期的表现评价。例如年度考核中，只是对最近几周来的表现而决定这一年来的工作结果。
(2)能量化的量化，不能量化的要细化。一种情况是：对在不能量化的只能通过质性比较的，则需要尽量在同种专业中进行比较;不能做到的，可根据岗位的重要程度、给单位带来的经济和社会效益等直接与单位相关的要素进行比较。另一种情况是：纵向比较容易，横向比较困难，则不同岗位不同指标要延伸其所能反映的作用，找到相同或共属的作用所能反映的效果进行比较。
(3)注意考核工作中的辩证法。要防范普通群众受到利益的诱惑，造成有些所谓的“民意”不真实。要防止加速被考核者注重群众基础胜于注重实绩的思想变化。因为这是很危险的，它将直接危害整个集体的思想文化，甚至滋生用集体利益来维护个人利益的腐败行为。所以既要看实绩，又要看取得的实效;既要尊重多数人的决定，也要重视少数人的意见。只有这样，才能发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出的人，识别那些投机取巧、弄虚作假的人，把每个人考核准。
(4)清楚考核能力还是考核实绩。实绩是其能力的再现，但有能力的没有发挥出来，那是没实绩，就像产品不通过交换就不能是商品，不能混谈。
(5)清楚按年度考核还是按聘期考核。年度考核标准以年度工作任务为依据,聘期期满考核标准以双方签订的聘用合同要求为依据。
(6)考核结果不是无效期的。过去水利事业单位考核曾经实行获3%者可晋升一级工资，很多人有意见，因为这个高出大多数人的一级工资可让其长期受用。
(7)领导要重视。水利事业单位人员多为三类人员，即专业技术人员、行政人员和技术工人，考核结果作为续聘、奖惩、晋升、培训、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据，所以考核问题是一个极其重要的问题，也是避之不开的问题。领导重视，职工关心，一定能制定出好的考核办法来。在操作中，要注意加强的是每次考核后的反馈记录和总结，以便进一步完善考核办法。
三、加强科学考核是水利事业单位根本发展出路
上述各环节是本着扩大考核工作的民主，拓宽群众参与、监督的途径和渠道，实行领导评鉴与群众评议相结合的原则实施的。适合什么样的事业单位操作，适合多少，最好遵循鲁迅先生的“拿来主义”——有裨益的可为我所用。
把考核结果的优劣作为职工奖惩、培训、职务任用与升降等实施的基础与依据，一方面有利于本单位加强人力资源的管理，鼓励先进，鞭策后进;另一方面有利于约束个人的行为。所以它是单位管理强有力的手段之一，但也牵动了职工切身利益较敏感的利益部分。操作好了可推动单位的发展，操作偏了会产生不稳定因素，所以借鉴时一定要通盘考虑和前瞻考虑。
对照岗位职责如何建立一个科学有效的考核体系不是简单的事情。那种应付形势的“你好，我好，大家好”或者“几家欢乐几家愁”完全没有一个所以然向职工交待的结果是很坑人的，是殃及团队文化的。那么考核做得越复杂是否就越好呢?也不是的，做的越细，成本也越高。如何找出一个切合实际的、操作不繁琐的考核办法，让考核成为现代组织有效的管理工具呢?每个单位有每个单位的特点，自己了解自己，只要仔细研究是会找出来的。
在我国，水利事业单位分布面广，涉及领域宽，各类人才密集，是实施人才强国和科教兴国战略的重要阵地，充分发挥人才的能动性对国民经济和社会发展起着极大的推动作用。我们应当勇于探索，不断开拓创新。要在全社会树立人人有责，人人争上游的意识，形成人人立足工作接受别人的考核或考核别人，人人公平竞争的氛围，从而真正使全社会人才的智慧竞相迸发、各方面人才大量涌现。
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2.押燕卿，袁拴等著.事业单位登记管理与发展.河北省事业单位登记管理局，2005
3.萧鸣政蓍.人员测评理论与方法.中国劳动出版社，2002
4.杨士秋，王京清著.公务员考核.中国人事出版社，2008
(作者单位：石家庄市冶河灌区管理局，石家庄市冶河灌区管理处，石家庄市水利通讯站 河北石家庄 050000)
(责编：若佳)
作者：姚立萍 温丙申 周玉霞
摘 要：现如今，随着教育观念的逐渐重视，我国高职院校的发展得到了一个实质的进步，而如何提高高职院校的教育管理水平，已然成为一个重要的课题，在高职院校中进行管理的主要人员都是行政管理人员。因此在对高职院校的管理进行加强的同时，首先应对行政管理人员进行绩效考核，从而使行政管理人员能够在工作的过程中拥有一个稳定和高效的工作状态，使高职院校的管理更加的规范化。基于此背景，本文对高职院校行政管理人员绩效考核办法进行探究。
关键词：高职院校 行政管理人员 绩效考核
高职院校在我国已经是教育中不可忽视的一部分，为我国各行各业输送着不同类型的人才。在如今的高职教育的发展中，很大一部分都归功于行政管理人员的努力，而行政管理人员的来源也是不尽相同的，其中以本科和专科的毕业生为主，其次就是硕士和博士的研究生。而在整个高职教育的系统工作中，行政管理人员是它们的指挥官，对其前行的方向、活动的组织和人才的规划都有着重要的作用。也正是这个指挥官决定着整个高职院校的工作水平。同时也影响着高职教育的成长过程。而在高职院校的发展过程中，如何形成一个规范而有效的绩效考核体系来提高管理工作者的个人工作效率，是一个重要而影响深远的课题，同时也对高职院校的未来发展起着决定性的作用[1]。
1 高职院校行政管理人员绩效考核存在的问题
1.1 绩效考核体系还不够完善
在个人的绩效考核中，最为常见的便是年度绩效考核了，而在整个考核中，考核的过程和最终的考核结果都只能由相关部门的高层对考核的行政人员作本次考核的测评，因此往往会存在测评过程不规范，考核的内容模糊等问题。而在很多的高职院校中，往往会将学生入学时的学费上缴程度作为一个依据，使绩效考核中存在着较大的重复，增加了高职院校的行政管理人员的负担，这对绩效考核的建设是不利的。在我国的高职院校中，人力资源管理部门所进行的工作基本和人事管理相同，因此在对岗位的理解和工作的分析上都存在着不足[2]。无法在制定个人绩效考核时将岗位工作的具体需求作为一个参考，在高职院校中，行政管理人员的工作内容和工作职务是不一样的，导致他们的考核标准无法做到准确的判断。而在对整个考核结果进行测评时，测评人员只会根据自己本身的工作经验和对考核人员的第一印象进行评估，从而使绩效考核的体系存在漏洞。
1.2 绩效考核定位不明确
在如今的高职院校中，绩效考核的定位往往是不明确的。一方面，绝大多数人对于绩效考核是处于一种应付的态度，从而导致绩效考核只是一种形式，参考人员并没有因为考核而去认真的学习。另一方面则是为了奖金而进行考核，使绩效考核的制度更像是一个奖金的分配制度。而这样一个设定，导致很多参与考核的人员对考核本身并没有过多的在意，更多的是将自己的注意力放在了奖金的数额和分配上，从而忘记了绩效考核的真正目的。
1.3 考核的方法太少
绩效考核的方法在现有的统计中有上百种之多，高职院校所采用方法是以述职报告法和经验判断法为主，在中层的绩效考核中，最为常见的就是在年终时填写一份年度考評表，通过近似流水账的方式对自己这一年工作当中的大小事进行一个记录。另一种就是写述职报告，对自己的工作进行一个总结，然后上交到高层领导，并对其进行评价，通过事先确定的考核项目和指标，对考核的内容进行优秀、合格、基本合格和不合格四种评价，而一般行政管理人员的绩效考评则是由个人上级通过主观印象进行一个直接的评定，可以说述职报告法更多的是一种表面工作，而对于一般行政人员运用的经验判断法从根本上来讲是不公平和不严格的，根本无法起到考核的真正作用。
1.4 绩效改进动力薄弱
现如今，在高职院校的不断努力下，其本身的工作性质和工作内容都有着不同程度的改变，但是在绩效考核诞生后，就很少对其进行一个全面的整理和规划，很多高层的领导干部认为绩效考核只是做到一个奖惩的作用，最终能起到这个作用就可以了。所以，绩效考核的改进应得到一个应有的重视，很多理念都需要有一个改变，不应该只重视绩效考核的结果，更多的是在绩效进行中的过程，使绩效考核能够起到一个提高行政管理人员工作能力的作用。
2 加强高职院校行政管理人员绩效考核的对策
2.1 完善考核体系，重视结果的反馈
在高职院校的人力资源部中，对绩效考核的前期准备是较为充分的，但往往也忽略了最后的结果反馈。而在绩效考核体系中，最后结果的反聘是极其重要的。在考核结束后，人力资源部门可组织对考核人员的交谈，通过本次考核的结果，提出相应的问题，同时也应该让考核人员提出自己的看法和对本次考核的评价，使他们能够认识到自己在考核过程中出现的问题，从而能够在下次的考核取中有所进步，这样不仅使考核人员更加重视本次考核，又能加大参考人员对考核的信任感。
3.2 明确考核定位，整合考核体系
绩效考核的诞生其主要原因是为了能够提高行政管理工作人员的能力，因此在如今的绩效考核中，我们更应该明确绩效考核的真正目的。通过人事的努力，将绩效考核进行一个归纳和整合，使每个部分的工作任务和考核的内容相近，同时，对考核进行一个不同程度的任务分类。在人事进行初步测定后，再和各个不同的部门高层进行一个商定，使绩效考核的内容能够更加的完善和多样化。而这样一个设定的主要目的则是为了能够使绩效考核本身能够更好的体现在日常的工作中，从而提高绩效考核的作用性。
3.3 综合多种考核方法，提高考核质量
在经营管理方面，高职院校和企业生产有着许多相似的地方，所以在考核方式上可以借用现代企业中的绩效管理方法来对高职院校进行绩效考核[3]。在中层干部的考核中，可以对分管领导的工作能力、态度和资历进行评分;而同级别的评分内容将包括在工作中对同事的交流、对工作任务的完成度和对团队的把控。下属评分的主要有对公司制度的遵守、个人能力，团队合作等。在多个方面对考核进行一个明确的划分，提高考核的质量。
3.4 增强绩效管理动力
现如今，为了能够提高绩效管理的工作效率，更多的是应该对高层人员的管理理念进行一个改进，使考核的真正目的能够在高职院校的未来中体现再来，提高绩效考核的重要性。
而在另一个方面，在对行政管理进行绩效考核时，应该以其本身的工作职能作为一个参考，使考核的内容能够和本身的工作相结合，使考核的功能能够得到体现。所以进行绩效考核同时，要以实际行动为标准，使行政管理人员的工作效率能有一个较大的提升。
4 结语
因此只有对高职院校行政管理人员进行一个高效的绩效考核，使绩效考核在高职院校中能够得到足够的重视，这样才能够更好地培养高职人才，使高职院校中的管理教育得到一个大的提升。现如今，绩效考核在高职院校还应当有进一步提高，只有认识到绩效考核的真正意义，保证绩效考核能严格遵循相关程序开展，就能更好地提升高职院校的整体竞争力[4]。
参考文献
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[3] 陈燕.高校行政管理人员绩效考核中存在的问题及对策研究[J].知识文库，2016(2)：54-55.
[4] 张宁.地方高校二级院系行政管理人员绩效考核体系的构建与创新[J].办公室业务，2016(15)：144.
作者：张立云
摘 要：随着我国社会主义经济建设的不断发展，我国企业已经迎来了一个新的发展阶段。为了能够更好的适应新时代新环境的要求，就需要企业管理人员不断引进先进的管理理念来更新我国企业的管理方法，做到用科学的方法来实现企业的更好更快发展。对于电厂来说，绩效考核管理工作是建设现代化电力企业的主要手段。但是，由于我国现代化企业建设工作起步较晚，我国电厂在绩效考核管理工作中还存在着比较多的问题。接下来，本文将从实际情况中，我国电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法的相关内容入手来进行具体的行文阐述。
关键词：人力资源 绩效考核 考核指标
一、进行电厂绩效考核管理的积极意义
1.有助于激发员工工作积极性。电厂绩效考核管理制度对于电厂发展来说，最重要的就是能够大大提高员工工作的积极性，在实际的工作中，我们有时候会发现这样的情况，一些明明工作能力、工作经验都要更好更高的员工的工作效率和工作质量却没有一些工作能力相对较低的员工那么好。这就说明一个事实，对于员工来说，决定工作质量和工作效率的不仅仅是自身的专业知识能力，更重要的是面对工作的积极性。一个建立完善的员工绩效考核管理制度能够有效的提高电厂员工工作的积极性，对于员工工作绩效的考核激励也能够有效提高员工工作的认真态度。当员工认识到自己的努力工作能够换来回报之后，就能大大提高员工对于工作的热情，这是一个双赢的局面，一方面员工能够在这样的激励之中获得更好更多的物质或精神奖励;另一方面当员工的工作积极性主动性和工作态度都有所提升时，也能够实现电厂整体的更好的发展。
2.有助于电厂更好的激发员工的潜力。员工绩效考核管理制度对于电厂发展来说第二个重要作用就是能够有效的激发员工的潜力，从而实现电厂更好更合理的对人力资源进行配置工作。当电厂内部形成一个完善的员工绩效考核管理制度之后，就能够帮助电厂建立起一个积极向上的文化氛围，所有员工能够在这样的环境中不断提升自己，不断激发潜力。根据国际研究，在已经形成激励的环境中，人的潜能能够开发出十分之八，而在绩效考核管理制度建设不完善的环境中，人的潜力往往只能激发出十分之二。因此，一个合理完善的绩效考核管理制度对于电厂的发展是意义重大的，电厂员工在绩效考核的推动下能够更加积极努力的提升自身的工作能力，更加积极的去迎接工作中的困难和挑战，最终帮助员工在这样的环境中突破自身原有的极限，在工作和实践中不断挖掘自身潜力。这对于电厂发展是有着十分重大的意义的，电厂的发展离不开一群优秀的员工，电厂的核心竞争力在某种程度上也是电厂所有员工所具备的竞争力。在员工绩效考核管理制度的指导下，电厂员工能够以一个更加积极向上的态度去提升自己，但员工发现自身工作能力的提高是能够给自身带来一定立竿见影的好处时，员工就会开始不断提升自己。
二、我国电厂绩效考核管理工作中存在着的问题
1.绩效考核标准不够明确。目前在我国电厂绩效考核管理制度中存在的首要问题就是绩效考核标准的不明确。这主要体现在以下几方面，首先是员工薪酬增长的标准不够透明，没有一个明确的标准对于员工进行完善的绩效考核。其次，员工奖金发放方面没有明确的评选制度，往往是依靠管理人员的主观经验与个人喜好进行判断，这就导致在电厂的员工绩效考核管理中存在不公平的现象，这会严重伤害员工的工作积极性和工作热情，导致电厂全体员工的凝聚力下降，不利于电厂的长远发展。
2.绩效考核管理缺乏市场化管理。目前，在我国电厂的员工绩效考核管理工作中，非常普遍的存在着一刀切的现象。这一点具体表现在员工薪酬的发放工作中。在实际的员工薪酬发放中，依照的标准是员工所在岗位的级别，在同一岗位不同员工之间的薪酬水平都是一个水平线，没有按照员工实际的工作能力与工作表现进行薪酬发放。这一现象是我国企业的员工绩效考核管理工作中缺乏市场化管理的重要体现，没有根据员工实际的工作情况来进行的绩效考核就很容易导致员工的工作积极性下降，从而不利于电厂的健康持续发展。
3.绩效考核管理方式比较单一。目前，在我国电厂的绩效考核管理工作中，对于员工的绩效考核主要依据的是上级管理人员对于下级的评定。因此，在这种单一形式的评定工作中容易存在考核不全面的情况，管理人员对于员工的工作效率与工作质量的评定往往来自于上级的第一印象，而人的主观判断往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是单一的有上级来进行评定，那么就很容易出现上级处于个人情感或者下级贿赂上级从而影响到绩效考核的公平性与准确性。
三、针对上诉问题的解决措施
1.合理设置绩效考核指标。对于电厂绩效考核管理工作来说，首先就需要建立科学合理的绩效考核指标来实现绩效考核管理工作的合理性。对于绩效考核标准的制定主要有以下几点要求。首先，绩效考核管理的指标要与电厂的长期发展相结合，要立足电厂的实际发展状况，要提高电厂的经营管理水平来作为目标。其次，考核指标的确定要有稳定性，指标一旦确定，在绩效考核管理工作中就要严格执行，不能夠因为人情或个人情感而改变。最后，考核指标的确定要有全面性，要全面考核员工的综合情况，避免一刀切的情况。
2.建立绩效考核的沟通和反馈机制。绩效考核管理中需要注意沟通与反馈的情况。首先，绩效考核沟通就是指在考核的过程中，上级考核人员与下级被考核人员要做好彼此的交流工作，保证重要信息的共享。从而保证被考核人员能够在考核过程中明确自身不足，从而实现不断提高。其次，要做好绩效考核的反馈工作，就是指绩效考核管理工作要重视在考核结果公布之后员工对于考核结果的认同感，从而保证考核工作能够在员工的监督之下，同时考核工作也需要员工的反馈建议，不断进步，促进合理化。
3.要坚持公平公开的原则。电厂员工绩效考核管理制度是促进电厂员工积极性的重要手段，因此在电厂绩效考核管理制度的建设中必须坚持公平公开的原则。在电厂中，对员工绩效考核的奖励往往是以物质的形式发放，如果没有按照公平公开的原则来进行工作，那么就很容易产生适得其反的效果不但不能够提高员工的积极性，还很容易降低员工对电厂的认同感。因此，电厂在进行绩效考核管理的过程中必须坚持公平公开的原则。这就要求相关管理人员首先认识到公平原则对绩效考核管理工作的重要性，在进行相关考核评测时坚持公平公开的工作原则，让每一位员工的付出都有意义。另一方面，电厂要建立起健全的绩效考核管理工作监督体系，将绩效考核管理工作的全部内容都清楚的展示在所有员工面前，欢迎所有员工共同监督。一个公平的电厂员工绩效考核管理制度，才能更好在电厂中树立榜样，当员工的努力工作能够真正的被电厂认同，得到绩效考核管理时才能够实现员工的更好发展，实现电厂凝聚力的提高。
四、结语
随着我国社会主义经济建设的不断发展，为了能够跟得上时代发展的潮流，就需要我国电厂不断更新管理思想和管理方法。电厂员绩效考核管理制度是电厂人力资源管理工作中的重要内容，是促进我国电厂健康持续发展的重要因素，做好绩效考核管理工作能够有效提高员工工作的积极性和主动性，帮助员工在工作不断提高自身潜力，从而提高整个电厂的凝聚力，促进电厂健康发展。
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作者：王婧娟
1、安全责任目标管理是安全生产工作的主要内容之一，施工现场应实行目标管理，做到目标分解责任到人、责任到事、考核到人。安全责任目标考核分项目终结考核、、月度考核三种，项目经理由上级考核，项目其他人员由项目考核组考核。
2、月度考核时间定为次月2日，考核定位次年元月15日前，项目终结考核为项目竣工退场后一个月内。
3、安全责任目标考核结果分优良(目标落实良好)、合格(达到目标)、不合格(没有达到目标)三级。
4、安全责任目标考核内容为总目标分解后的项目管理人员各自的安全责任目标内容和具体的安全工作。
5、考核方法为对照项目管理人员各自的安全责任目标和具体的工作内容，逐一检查，并结合项目部和上级部门的定期安全检查评价，没有达到目标的为不合格，达到目标的为合格，良号地达到目标的为优良。
6、项目部按公司(分公司的)有关办法，对考核达到优良者予以奖励(补充：)对考核为不合格者，予以处罚(补充：)。
7、考核结果由安全员负责记录存档。
1、安全责任目标管理是安全生产工作的主要内容之一，施工现场应实行目标管理，做到目标分解责任到人、责任到事、考核到人。安全责任目标考核分项目终结考核、年度、月度考核三种，项目经理由上级考核，项目其他人员由项目考核组考核。
2、月度考核时间定为次月2日，年度考核定位次年元月15日前，项目终结考核为项目竣工退场后一个月内。
3、安全责任目标考核结果分优良(目标落实良好)、合格(达到目标)、不合格(没有达到目标)三级。
4、安全责任目标考核内容为总目标分解后的项目管理人员各自的安全责任目标内容和具体的安全工作。
5、考核方法为对照项目管理人员各自的安全责任目标和具体的工作内容，逐一检查，并结合项目部和上级部门的定期安全检查评价，没有达到目标的为不合格，达到目标的为合格，良号地达到目标的为优良。
6、项目部按公司(分公司的)有关办法，对考核达到优良者予以奖励(补充：)对考核为不合格者，予以处罚(补充：)。
7、考核结果由安全员负责记录存档。
一、考核机构：为进一步贯彻“安全第
一、预防为主”的方针，不断加强现场安全管理工作，认真落实安全生产责任制，实现安全生产管理目标，确保生产顺利进行，由现场安全领导小组进行考核。
二、考核内容及要求：
1、安全生产、文明施工。各班组人员必须认真严格执行安全技术操作规程，不得违章，正确佩戴个人防护用品，任何人施未经同意，不得擅自拆除现场内的一切安全防护设施，不得擅自动用各种电器设施和临时用电线路。按照上级、公司及项目部有头文明施工的精神要求，做好文明施工工作。
2、特种作业。特种作业人员必须持证上岗，未经培训者不得上岗。
3、工伤事故。施工现场杜绝重大伤亡事故及机械设备事故，轻伤率控制在2‰内。
4、班级安全活动。各班组每周必须填写活动记录。
三、考核评分：
项目每月组织有关人员进行综合检查，每季度对各班组进行目标考核。考核分为不合格、合格、优良三个等级(70分以下的为不合格，70~80分为合格，80分以上为优良)。若评分达到90分以上的班组项目予以奖励，70分以下的班组给予处罚。
机房班组安全生产目标考核办法
安全生产管理目标分解后，必须在实施过程中进行跟踪，确保目标在可控的范围内。安全生产管理目标的跟踪必须与考核挂钩，纳入公司的目标责任考核体系，做到有目标、有跟踪、有考核。
1发生安全生产事故(死亡一人以上的安全生产责任事故或直接经济损失 万元以上财产损失的责任事故)后，应及时、如实报告所属上级分管部门，并于24小时内书面报安全管理总部。
2发生安全生产责任事故的，一票否决,所有管理指标得零分。
3发生一次重伤3人(含3人)以上的安全生产责任事故，一票否决,所有管理指标得零分;发生一次重伤2人的安全生产责任事故，一票否决，所有管理指标扣50%。 4发生一次重伤1人的安全生产责任事故，一票否决;所有管理指标扣20%。 5发生一次1人损失工作日90天以上安全生产责任事故，否决70%。
6发生一次1人损失工作日75天以上安全生产责任事故，否决40%。
7发生一次1人损失工作日60天以上安全生产责任事故，否决20%。
8其他一次1人损失工作日安全生产事故，否决5%。
9安全事故发生后，按《安全生产管理规定》和《工伤统计报告制度》的规定上报，隐瞒不报、谎报或者拖延不报安全生产责任事故的，一票否决，所有管理指标得零分。10考核执行就高原则，同一起事故中的多人次伤亡可累加，直至全部否决。
本考核累计为100分，得分在90分以上者为安全先进个人，得分在80-90分为安全合格个人，得分在80分以下者为安全不合格个人。
本所在部门发生责任死亡、重伤、重大设备事故，根据事故程度，扣罚单位主要负责人、分管安全负责人、安全员全年安全奖和一定数额的年终奖金，负有较大直接责任的给予相应行政处分，构成犯罪的由司法机关追究刑事责任。
本所在部门不发生责任死亡事故、重伤、重大设备事故，部门按考勤人数给予适当奖励。
哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放管理办法(试行)
发布时间： 2007-12-4 16:39:00 被阅览数： 2999 次 来源： 哈尔滨工业大学保密处
哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放管理办法(试行)
校保发[2006]364号
第一章 总 则
第一条 为增强学校涉密人员的保密责任意识，做好保密补贴考核发放的组织实施，强化保密管理，确保国家秘密安全，根据《武器装备科研生产单位保密资格标准》(国保发[2002]4号)的规定，结合学校实际，制定本办法。
第二条 为涉密人员发放保密补贴是学校依据“责、权、利统一”的原则，在其认真执行保密规章制度，遵守保密纪律，履行保密义务和责任时， 给予一定经济补偿的措施。
第三条 在学校管理、科研和其他岗位从事涉密工作的各类涉密人员，自觉遵守保密规章制度，认真履行保密义务和责任， 未发生违规违纪行为和失泄密问题的， 均应享受相应等级的涉密人员保密补贴。
第四条 保密补贴按照 “以岗定密，按岗补贴、考核发放”的原则发放。学校对涉密人员执行保密规章制度，遵守保密纪律，履行保密义务和责任等情况进行考核，并依据涉密人员的涉密等级和考核结果发放保密补贴。
第五条 涉密人员涉密等级依据《哈尔滨工业大学涉密人员管理规定》统一进行界定和变更。涉密人员
— 1 — 的涉密等级发生变动时，保密补贴随之变动。
第二章 保密补贴发放标准和经费分担
第六条 学校涉密人员保密补贴标准，依据涉密人员的涉密等级分为三个档次，具体标准为:
一、核心涉密人员每人每月 100 元人民币。
二、重要涉密人员每人每月 80 元人民币。
三、一般涉密人员每人每月 60 元人民币。
第七条 同时承担两项以上涉密工作的涉密人员，按其承担工作岗位的最高涉密等级确定保密补贴标准。
第八条 保密补贴经费分担：
一、涉密人员保密补贴经费实行分类负担、统一管理的原则。
二、学校校部机关及各院(系)机关的管理岗位涉密人员保密补贴经费由学校财政统一负担。
三、各院(系)科研岗位涉密人员保密补贴经费从所在项目组的科研经费中支取。
四、涉密学生保密补贴由所在涉密项目组负责人或导师为其发放。发放标准应不低于学校标准。
五、财务单独核算单位的涉密人员，其保密补贴经费单位自行解决。发放标准参照本办法执行。
六、外聘人员，其聘用岗位属涉密岗位的，保密补贴经费由聘用单位自行发放。发放标准可参照本办法执行。
第三章 保密补贴发放考核办法
第九条 保密补贴发放实行所在涉密单位考核与学校保密委员会考核相结合的形式。各单位应根据学校— 2 — 保密管理规章制度，按照应考核内容对每个涉密人员执行各项保密制度的情况进行量化考核。保密办每季度组织抽查和不定期检查各单位的保密工作，对各部门执行保密规章制度的情况进行检查，并将检查结果作为保密考核的依据。
第十条 保密补贴发放考核的重点是涉密人员所涉及的保密事项是否按照学校制定的各项保密管理规章制度和有关保密要求进行管理和执行，考核内容包括：
一、贯彻执行落实国家保密法律法规和学校保密规章制度情况。
二、履行保密职责，遵守保密纪律情况。
三、国家秘密载体的管理情况。
四、保密要害部门、部位的管理情况。
五、科学技术保密管理情况。
六、通信和信息交流保密情况。
七、对外交流、协作、宣传报道保密情况。
八、涉密会议保密情况。
九、涉密计算机网络、便携式计算机、移动存储介质和办公自动化设备保密管理情况。
十、参加外事活动保密情况。
十一、涉密人员流动及出国(境)管理情况。
十二、失泄密事件报告和查处情况。
十三、参加保密教育和培训的情况。
十四、其他保密管理事项。
— 3 — 第十一条 有下列行为之一者，应扣发涉密人员当年部分或全部保密补贴:
一、涉密人员有明显违反国家保密法律法规和学校保密规章制度的行为， 但未造成泄密事件的， 每发现一次扣发当月或下月保密补贴。情节严重者扣发二至三个月保密补贴。
二、涉密人员因违反国家保密法律法规和学校保密规章制度，造成泄密问题的，视情节扣发半年以上的保密补贴。当事人应调离涉密岗位。
三、涉密人员因违反国家保密法律法规和学校保密规章制度，造成严重泄密问题的，除从当月起停发全年保密补贴外，还要按《哈尔滨工业大学保密责任追究制》和《哈尔滨工业大学保密奖惩规定》扣、停岗位津贴，追究党纪、行政和法律责任。
第十二条 涉密人员违反本办法相关规定，需扣发保密补贴的，由涉密人员所在单位填写《哈尔滨工业大学扣发涉密人员保密补贴人员通知单》(附件一)，报保密办、人事处审批后，通知其本人。
第十三条 扣发保密补贴的批准权限 :
一、扣发当月保密补贴， 由涉密人员所在单位或学校保密办批准。每学期累计扣发不超过三次。
二、连续扣发 2-6个月保密补贴， 由涉密人员所在单位和学校保密办提出意见， 报学校主管领导批准。
三、一次性扣发半年以上保密补贴， 由学校保密委员会审批。
第四章
保密补贴发放程序
第十四条 涉密人员保密补贴按月发放。学校保密办负责保密补贴发放的日常管理工作。学校各院(系)、部、处每月25日前将本月《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》(附件二或附件三)报保密办审批(考核时间为上月25日至当月24日)。
— 4 — 第十五条 保密办在各单位考核的基础上，依据季度抽查和不定期检查情况，审核各单位门《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》。保密委员会办公室每月28日前，将审查汇总后的《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》送人事处审批执行。人事处根据审批数额列入工资表，由学校财务处标明“保密补贴”随当月工资一同发放。
涉密学生保密补贴发放也要向保密办报《哈尔滨工业大学保密补贴考核发放审批表》，审批后从项目经费支取。
《哈尔滨工业大学涉密人员保密补贴考核发放审批表》由人事处和保密办分别存档。
第十六条 涉密人员保密补贴自涉密人员经学校保密委员会审查批准进入涉密岗位的第二个月开始发放( 以《哈尔滨工业大学涉密人员岗位等级审定表》批准日期为准 )，至调离涉密岗位签订脱密期协议的次月停发。
第十七条 涉密人员岗位发生变动的，按新岗位涉密等级重新确定保密补贴标准，并自岗位变动的下一个月起执行新标准。
第十八条 涉密人员在脱离涉密岗位履行脱密期期间原则上应按原标准发放保密补贴。涉密人员调离学校的，从调动手续完结之日起不再享受保密补贴。
第五章
附 则
第十九条 本办法由学校保密委员会办公室负责解释。
第二十条 本办法自二○○六年一月一日起试行。
— 5 —
*******公司
目标计划管理及考核办法
(试行稿)
一、目的：为了提高公司各项工作的前瞻性、计划性和执行力，全面提高工作效率和工作质量，确保公司年度经营目标的顺利完成，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、目标计划管理
(一)分管领导负责公司目标计划管理执行工作，主要职责有：
1、负责构建公司目标计划管理体系及制定实施方案;
2、负责制定公司年度目标责任书及经营目标草案;负责将各部门编制的二三级工作计划汇总分析后,协同总经理将公司年度目标分解到各部门;负责汇总、复核各部门编制的年度目标责任书，报总经理批准后转发到各部门。
3、负责复核各部门月度工作计划，对月度计划执行情况跟进、检查，对需要重点解决的事项上报总经理及时解决。
4、复核各部门的年度及月度工作计划调整表，经总经理批准后按照新的计划跟进及检查。
5、组织目标计划管理相关的会议，参加部门例会、工程协调会、营销分析会等。
(二)综管部: 负责根据部门考核结果和各员工考核结果计算考核工资;负责对考核结果进行统计并及时在公司QQ群或公司公告栏上张贴发布;负责对各部门的各项工作计划及考核表(纸质及电子文档)存档，作为各级员工年终奖发放、职务晋升、调薪考核的依据。
三、目标计划管理考核部门
1、公司成立以总经理为组长分管领导为组员的目标管理考核小组，负责对各部门月度及年度目标的考核;部门负责人负责本部门其他员工的月度及年度目标考核。员工对考核结果有异议的,先由部门负责人进行面谈,面谈后仍有异议可到总经理申诉,最后由目标考核小组复核决定。
2、员工当月工资的20%作为考核工资额度。
3、员工当月实发工资为考核后工资。
四、目标计划管理考核
1、考核原则及考核时间区间。公司的所有考核均以目标计划达成的效率和质量作为结果导向，以量化目标作为考核基础。月度考核以计划完成率为主要依据，年度考核以目标结果为主要依据，项目周期考核以贡献大小作为考核依据。如有周计划制度继续执行，作为月度工作计划的执行依据。
2013年度以部门月度考核作为主要控制点，本部门所有工作计划内容均为部门负责人的工作计划考核项目。
2、考核指标权重。月度考核中计划工作内容占70%，部门配合占20%，团队建设占5%，临时工作占5%;年度考核办法另增设最高20分值的加减分项目，由绩效考核小组以部门年度目标达成结果为主要依据进行打分;项目周期考核办法以项目周期工作时间和贡献大小为主要依据在发放前制定细则。
3、考核跟进措施。每月全体被考核员工的绩效考核最终得分由综合部在公司QQ群或者公司公告栏张贴发布，并将考核结果表的电子文档发送至每个部门和员工。未完成的工作，考核人需对计划执行人填写的未完成工作的原因、改进措施予以确认并追踪落实。部门负责人需对考核结果有异议的员工进行绩效考核面谈,力争做到部门奖惩有理有据,员工被罚口服心服。
4、考核人员范围：除公司总经理、保安保洁外的所有员工。
5、考核额度：
1)、月度考核：考核范围内的所有公司员工以签约月薪中的考核工资作为月度计划考核的总体额度。公司层面以部门负责人作为奖惩对象,考核小组最终评分作为部门负责人的考核得分;分管领导以分管部门得分和总经理评分的平均分值作为考核得分;部门负责人以各岗位员工作为奖惩对象，具体体现为部门负责人对各员工《员工工作计划完成情况考核表》各项分值的具体落实，部门负责人最终评分作为员工的考核得分。
2)、年度考核：以年终奖作为考核额度。年终奖发放额度根据公司经营状况、公司年度目标达成等情况，以集团公司批准的金额为准确定。
6、奖惩办法：
1)、月度考核：月度工作计划属于公司级年度节点的，当月未完成的工作按照当月权重比例如实扣款。提前完成公司年度重要节点的或有重大贡献的，可向绩效考核小组申请总经理特别奖，考核完毕当月兑现，重大贡献另可在年度考核中重复体现。
2)、年度考核：根据《年度工作计划完成情况考核表》确定。原则上未完成目标按同比例扣款作为惩罚额度;如有年度目标责任书以外的对公司年度目标达成有较大贡献的事项，可向绩效考核小组申请奖励额度，具体反映在“年度工作计划完成情况考核表”的加分项目中。
3)、日常管理考核：工作计划完成情况作为年终奖发放、评优、职务晋升和调薪的主要依据;原则上综管部需提醒所有员工及时提交工作计划。两次以上无法完成工作计划的，直接上级可向公司分管领导申请对该员工进行换岗或辞退。
7、考核表格格式：参照附件《目标计划管理表格》——部门表及员工表。
8、考核结果计算：
1)、月度考核：根据《部门月度计划完成情况考核表》中的部门得分计算部门考核工资。
A、部门负责人实发考核工资=部门考核得分÷100分×考核工资额度;
B、(部门负责人以下)员工的实发考核工资=员工考核得分÷100分×考核工资额度。
2)、年度考核：原则上参照月度考核计算方法。
五、月度工作计划
1、每月25日前，各部门负责人总结本部门本月工作计划完成情况，考核本部门下属员工的本月计划完成情况。并将当月部门及员工《月度工作计划完成情况考核表》和下月部门及员工《月度工作计划表》发送至分管领导进行初步总体复核。
2、每月第一周的周二(遇节假日提前)，分管领导组织各部门负责人召开“月度计划工作例会”，总结及考核公司各部门上月工作计划完成情况,并定稿各部门当月月工作计划。
3、每月第一周的周三(或“月度计划工作例会”结束后次日)，公司各部门负责人将部门及员工《月度工作计划表》(增减月度例会中的内容后)、《月度计划完成情况考核表》，经各直接上级审核签字后，提交分管领导;并转发综管部一份进行存档、计算工资及发布考核结果。
六、周工作计划
1、每周五中午12点前，部门员工将《周工作计划表》上报部门负责人。
2、部门负责人对部门员工上报的《周工作计划表》根据部门月工作计划进行进行审核，并与部门员工沟通，确认后转发综管部存档，作为部门负责人对员工月绩效考核的依据。
七、工作计划表填写：参照目标计划表格目录中的填表说明填写，需要说明的如下：
1、部门月度工作计划：制定计划时必须注意计划的严谨性和合理性，月度计划必须与年度计划(含调整项)相吻合。月度工作计划分为重点工作和日常类工作两大板块。重点工作定义如下：
◆各部门当月应当启动(或完成)的工作;
◆工作完成需要两个及以上部门互动配合的工作;
◆各部门对公司项目关键节点有重大影响的工作;
◆工程、预算、营销、开发四部门的部门级项目控制节点;
除月度重点工作外，各部门应将为履行工作职责每月所应开展的日常工作作为基本工作内容;重点工作内容与日常基本工作内容的权重比例分配由部门负责人根据部门业务性质及当月工作内容的组成合理分配;
2、员工(除部门负责人外)工作计划：以部门负责人核定为主，作为部门月度工作计划的必须补充。
3、不合格部门计划：遗漏重要事项、编制过于复杂或简单以致难以量化考核、工作权重配臵明显不合理的，视为不合格计划;战略运营部有权对不合格计划进行调整，并以调整后的工作计划作为目标管理考核依据。
4、在月度计划中应将各项工作完成的时间明确界定,描述工作内容时同时量化为工作结果;需要其它部门配合完成的工作，必须指出具体配合事项、完成标准及完成时间等。
5、需要跨月完成的工作，应明确本月所应完成的工作进度和具体工作内容，同时战略运营部有权查阅或要求该部门制定该项工作的明细量化计划，并作为完成比例的量化指标。
八、计划执行情况跟踪、检查。
分管领导负责对工作计划执行情况跟踪、监督、检查，对各部门有可能影响公司总体目标的计划延误事项,有权跟进某主责员工的具体工作计划,分析原因和提出解决办法，及时向分管领导反映，并要求落实整改。
九、计划调整
各部门工作计划经月度计划工作例会正式下达后，原则上不再予以调整;确因发生不可抗力、基本执行条件重大变化、公司战略调整等客观原因造成计划延期或延误，执行部门应在原因出现后两天内提出调整计划的申请，填写《计划调整表》，在每月的月度计划协调会上确定，经总经理批准后交综管部和分管领导各一份备案。计划调整后，按新计划执行和考核。
十、资金计划:
1、各部门负责人于每月27日之前(遇节假日提前)将本部门下月拟用资金内容填写《资金计划表》，上报分管领导审核。
2、分管领导审批签字确认后，由各部门负责人送交财务部，以备财务部做好下月资金准备。
3、部门负责人填写《资金计划表》必须严谨、仔细，资金用途必须明确、合理。
4、如有调整应及时上报分管领导，审核后书面告知财务部。
十一、其他说明:
1、本办法自2013年1月1日开始试行。
附件：《目标计划管理表格》
*******公司
二〇一三年一月
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