新时期海外人才管理论文

大连市委组织部紧紧围绕中心任务，以强化组织工作业务需求为主线，积极推进全市组织系统信息化建设。2018年升级建设干部信息管理平台，深度整合数据资源，扩充信息范围，优化统计分析，探索干部“大数据”的智能化应用。夯实信息资源，为组织系统“大数据”开发建设奠定坚实基础。今天小编为大家精心挑选了关于《新时期海外人才管理论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

新时期海外人才管理论文 篇1：

加快政府人才管理职能转变的思考

2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），是继2003年发布的《进一步加强人才工作的决定》和2010年发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》之后，对我国新时期、新常态下人才工作创新发展，加快推进和更好实施人才强国战略，实现建设世界人才强国目标，具有第三次里程碑式意义的纲领性文献。系统学习、深入领会《意见》的重大价值和精神实质，并把《意见》的部署和要求落到实处，已成为各级党委、政府当前和今后一个时期极为重要、紧迫的任务。笔者围绕加快政府人才管理职能转变作些探讨。

一、制约政府人才管理职能转变的深层次障碍与因素

《意见》是我国第一个关于深化人才发展体制机制改革方面的综合性文件。习近平总书记在有关会议上多次强调：我国的全面深化改革已经进入“深水区”，有不少难啃的“骨头”。《意见》把“转变政府人才管理职能”作为深化人才发展体制机制最难“骨头”的第一位，足以说明其难度。而《意见》之所以如此，就是因为制约“政府人才管理职能转变”的深层次障碍和因素多，且根深蒂固。因此，加快政府人才管理职能的转变，必须尽快消除以下深层次障碍和制约因素。

（一）要加快政府人才管理职能转变，就必须首先破除计划经济时代形成的传统思维定式和思想观念

思想观念更新与转变，一切行为都会随之更新与转变。长期以来沉淀积累的“等级地位”“官本位”等思想观念，虽然随着改革开放步伐的加快而有所减弱，但仍严重存在。尤其在东北等老工业基地地区，计划经济体制遗留下来的残余痕迹和思想观念至今还根深蒂固。“官本位”等传统观念不仅在行政机关突出，在高校、科研院所等事业单位也同样比较突出，造成部分有能力、有水平的创新创业人才或研发人才，要么舍弃科技、科研及专业特长去当“官”，要么去能够充分发挥其作用的地方寻找“出路”。

以辽宁为代表的东北等老工业基地，近年来经济增长出现大幅度下滑，有的专家甚至以“断崖式下滑”来形容。究其原因，不少人认为，其中一个极为重要的方面，是人才及其环境问题。但笔者认为，在我国全面深化改革进入“深水区”“啃硬骨头”的攻坚时期，辽宁等东北老工业基地包括人才管理在内的那些传统思维定式和思想观念，又一次凸显出来。

（二）要加快政府人才管理职能转变，就必须下决心破除部门权力壁垒和小集团利益格局

加快政府人才管理职能的转变，涉及政府及其各个部门权力利益的重新调整，也是政府权力利益格局的重大变化，甚至涉及政府及其各个部门权力利益格局的重新构建。由于全面深化改革步伐的加速，导致政府人才管理职能转变的加速，这就导致各级政府人才管理体制机制改革和简政放权步伐的加快。必须下大决心，破除部门权力壁垒和小集团利益格局。

（三）要加快政府人才管理职能转变，就必须彻底破除传统的思维模式和工作方式

在计划经济体制下形成的传统思维模式和工作方式，严重制约着各级政府人才管理职能的转变和人才工作的活力。在辽宁乃至东北等老工业基地地区，由于国有企事业单位多，比重大，在人才争夺战中很难与南方体制机制灵活的民营企业和市场主体抗衡。

辽宁作为老工业基地的长子，为什么出不了北京的“中关村”、上海的“浦东新区”、武汉的“东湖自主创新示范区”、深圳的“前海试验区”、厦门的“平潭实验区”等与国际接轨的创新区、试验区、示范区？一个很重要的原因是，政府传统的人才管理思维模式和工作方式的障碍和壁垒多，且顽固；而这种障碍和壁垒远远无法满足这些创新区、试验区、示范区在体制机制上对人才开发、流动、引进、使用、聚集、服务、发展的需求。据了解，深圳早在2006年、北京早在2007年、湖北早在2009年，就在上述园区实行了“人才特区”的体制机制，开始了人才发展体制机制与国际接轨的探索，并取得了辉煌成就。放眼辽宁，至今还没创设“人才特区”。这样算起来，辽宁与先进地区比，在时间上已拖后10年。

上述传统的思维模式和工作方式不彻底破除，辽宁与先进地区的人才发展差距将会越拉越大。

二、加强政府人才管理职能转变的路径与举措

《意见》把正确处理好政府与市场的关系，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，作为破除“加快政府人才职能转变”深层次障碍和制约因素的根本路径与举措，意义重大。

（一）加快推动政府人才管理部门简政放权

要加快政府人才管理职能的转变，必须加快推动政府人才管理部门简政放权。一是消除对用人选才主体的过度干扰，充分发挥企事业单位等市场实体在人才开发培养、选拔引进、管理使用、考核评价、约束保障等责任主体作用，避免上述事项及方面的政府大包大揽。二是坚持政事、政社、政企等分开原则，把该由社会组织、市场、企事业单位享有的人才管理权还给他们，让政府从对人才的直接管理变为宏观的间接管理；把管理变成服务；把人才管理的一些技术性、事务性、操作性等工作或项目，交由社会、市场或用人选才主体承担。三是保障和落实用人选才单位自主权，让用人选才主体，在政策允许的范围内，自主决定人才引进、培训、使用、分配和进出等方面的事项，从而形成单位用人选才的激励机制和良性循环。四是建立健全政府人才管理服务权力清单、责任清单、负面清单，明确政府的权力责任事项和权力责任下放、转移、精简事项，即政府该干什么、不该干什么。五是减少、精简和规范人才招聘、评价、流动等环节的行政审批和收费事项，尽可能减少政府对人力资源的直接配置，营造人才活力和单位自主用人选才的良好环境。

（二）加快建立适应市场经济需要的人才管理制度

要按照市场经济快速发展及构建现代企业制度、现代事业制度的需要，加快建立与其相适应的人才管理制度。一是着力纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，防止簡单套用党政领导干部的管理办法，管理科研、教学机构学术领导人员和专业技术人才。二是逐步取消国有企事业单位的行政级别，建立与现代企业制度、现代事业制度相适应的法人治理结构及其人才管理制度。三是提升高端人才及其专家或高层次专业技术人才的政治地位和生活待遇，包括科研经费、科研条件、管理服务以及医疗待遇等，尽量减少科研专家等人才的行政、生活及机关办事和看病医疗的事务与时间，保证他们专心致志地研发。四是实行科研课题组长负责制。科研经费、使用人员、所需设备等，都应由组长说了算，尽量减少行政干扰。五是打破高校、科研院所、企业等体制界限，支持和鼓励产学研一体化、校企合作、科研人员兼职、专利成果转让与新技术推广等，让科技人才获得事业与财富双丰收。

（三）加快健全市场化、社会化的人才管理服务体系

建立健全市场化、社会化的人才管理服务体系，既是人才发展体制机制改革的重大举措，也是政府人才管理职能的有效载体。一是大力培育和发展人才管理服务行业协会等社会团体，积极培养和提升他们的管理服务能力水平，让他们能够有序地承担政府转移、下放的人才培养、评价、流动、激励以及职业资格与职业水平认定等职能。二是加快建立健全市场化、社会化的人才评价制度，放宽人才服务业准入限制，积极培育和发展各类专业性社会组织和人才中介服务机构，推进水平类专业资格或能力评价的市场化、社会化。三是加快构建统一、开放的人才市场配置服务体系，形成纵向、横向人才市场服务网络；大力发展专业化、行业化人才市场和民营人才服务机构；鼓励和支持发展高端人才猎头等专业化服务机构。四是加快人才服务业创新发展，加强人才服务产业聚集区建设，推进人才服务产业发展规模化、规范化、集团化步伐。五是支持鼓励探索创建新型人才服务业态。

（四）加快构建配套集各种创新要素为一体的科技成果转化管理服务体系

政府人才管理职能转变，不仅涉及人力资源和社会保障部门，而且涉及科技、教育、工商、税务等部门。在我国，尤其是以辽宁为代表的东北等老工业基地地区，科研人才的科技成果转化、新技术推广以及科研项目合作等，都不尽如人意。据了解，在辽宁地域上产生的科技成果等，在本地的转化率还不到15%；一些国（境）外的科技成果，本来由辽宁等地引来，不少被外地“截流”；还有一些很好的科技成果，打算优先在辽宁等地落户，但从2013年筹备至今还没看到“亮光”。因此，要加快构建和培育规模大、能力强、效率高、见识远的科技成果转化管理服务体系。一是尽快增强各级政府及有关部门对创新科技成果转化及新技术推广的深刻认识。要敢于负责任、勇担风险，不怕失败。任何创新科技成果的转化或新技术的推广，都不可能100%成功，如果一开始就追求100%成功，也就没必要去试验转化、推广了。天上掉“馅饼”，肯定不是好“馅饼”。正是由于一些政府部门领导干部不敢担当，求成怕败，使一些很好的科技成果的转化和新技术的推广，在考察、考察、再考察，研究、研究、再研究，论证、论证、再论证过程中消失。这种结果只能是既浪费时间，又浪费人力、物力、财力，到头来一事无成。二是抓紧培育和发展垂直资源整合、跨界资源融合，集政（府）、产（品）、学（高校）、研（科研院所）、金（金融）、介（中介）、贸（商贸）、媒（媒体）、用（载体、企业）等创新要素为一体的科技成果转化管理服务体系，把潜在先进生产力变为现实先进生产力。三是加快建立健全科技成果转化和创新技术推广的综合公共服务体系。要有效地整合政府职能、公共服务机构和社会专业服务机构等资源，能够一站式、全流程、专业化地解决科技成果转化、创新技术推广、跨界项目合作以及人才創新创业过程中遇到的政策咨询、行政服务、科技服务、融资服务、信息服务、税费服务、市场服务等方面的困难和问题。

（五）加快营造政府人才管理职能转变的良好环境

营造良好的政治、政务和制度、政策及法治生态环境，是加快政府人才管理职能转变的根本保证。一是牢固树立适应加快政府人才管理职能转变的思想观念。在推进全面深化改革过程中，把破除政府“官员”的“官本位”、传统的“权力观”、行政化的“管理方式”和办事“思维方式”以及“名利观”“小团体与部门利益”壁垒等，作为重中之重，牢固树立“才本位”意识、“公仆”意识、“服务”意识和“廉洁从政”意识，正确对待和处理在人才管理体制机制改革和职能转变中所涉及的权力利益调整带来的问题，营造加快政府人才管理职能转变的政治环境。二是优化政府部门及其内部机构，精简不适应人员。简政放权必须以优化政府部门及其内部机构，精简不适应的人员为前提。现有的政府部门及其内部机构过多，过细，不少职能交叉、重叠，甚至管了不该管或应由社会团体、市场、企事业单位管的事，机构臃肿、人浮于事。如不对其进行优化、精简，“政”很难简下来，“权”更难放下去。因此，要加快优化政府部门及其内部机构、精简人员，营造加快政府人才管理职能转变的政务环境。三是大力减少人才管理事项和审批事项。要切实降低人才就业、创业以及科技成果转化等准入门槛；着力清理并减少准入类职业资格和管理事项，严格规范和管理人才职业资格准入的种类和事项，放宽急需、紧缺人才引进的限制条件，营造加快政府人才管理职能转变的制度环境。四是创新事业单位机构管理方式，落实事业单位人才管理自主权。要突出用人单位在职称评审等方面的主体地位和作用，合理界定和下放职称评审权限，推动高校、科研院所和国有企业自主评审；鼓励和支持科研人员离岗创新、科技企业兼职，畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道，营造加快政府人才管理职能转变的政策环境。五是畅通人才引进流动渠道。要建立和完善海外人才流入的签证、永居、移民、国籍、税收、金融、社保等相关法律法规，最大限度地降低国际人才流入的门槛和成本；要突破国籍、户籍、地域、人事关系、社保等刚性约束和因身份改变、家庭迁徙、子女教育、环境适应等所带来的流动难题；要强化上下左右“一盘棋”思维，通过推“围墙”、拆“隔断”、破“天花板”等，实现统一、开放、包容的人才流动市场配置体系，营造加快政府人才管理职能转变的法治环境。

（作者简介：姬养洲，中国人才研究会副秘书长、研究员；滕佳，辽宁省人才研究会秘书）

作者：姬养洲 滕佳

新时期海外人才管理论文 篇2：

为组工插上“大数据”翅膀

大连市委组织部紧紧围绕中心任务，以强化组织工作业务需求为主线，积极推进全市组织系统信息化建设。2018年升级建设干部信息管理平台，深度整合数据资源，扩充信息范围，优化统计分析，探索干部“大数据”的智能化应用。

夯实信息资源，为组织系统“大数据”开发建设奠定坚实基础。大连市委组织部经过多年积累，先后建成组织工作网、大连党建网、人才工作网三大网站，干部、党员、海外人才管理信息数据库，以及干部测评和党建手机报等多个新平台，采集录入全市党员、公务员、企事业单位管理人员和高层次人才等70余万人的信息，存储各类文件、图片、工作记录等信息上千万条。同时，我部高度重视基础网络建设工作，陆续建成内网、外网和专网三网并行的基础架构，完成大组工网延伸和市、县两级涉密信息系统分级保护等工作。

抓好顶层设计，科学谋划全市组织系统信息化发展长远目标。为满足新时期干部管理工作要求，我部在原有的组工业务网络基础平台、系统应用平台、海量数据中心基础上，找准信息化服务组织工作科学发展的结合点和着力点，量身定做出符合组工业务需要的干部“大数据”信息化应用平台。平台将海量数据集合汇聚，把原有简单的基础数据信息转化成可抓取、可智能存储和分析处理的活数据，实现用现代科技手段推动干部工作高效运行。

明确应用导向，实现让数据“说话”的功能定位。“大数据”平台通过精准的数据采集，运用信息技术进行数据处理和分析，对干部进行全息画像，为干部考察、评价、选用等工作提供全面清晰的信息参考。我们坚持多级汇聚、资源共享、综合运用的工作思路，重点搜集干部身份信息及培训、惩戒、测评等情况，实现了内部数据的互联互通和外部数据的提取运用。平台新增了12项个性化功能，如自定义名册、数据反查、校核、预警提示、编制职数、政策知识库、智能搜索、上会演示、文件检索和重要材料上传等。同步开发外部数据接口，以达到干部大数据集成化管理利用的目标。平台试运行以来，大幅提高了干部工作效率，收到较好反响。

坚持数据思维，为干部选任工作科学化提供支撑。“大数据”平台用数据扫清了干部工作的“盲区和死角”，使干部选任工作更利于精准研判、精准决策。一是拓展了干部信息来源的深度和广度，建立起较为完备的信息资源体系，实现通过一个平台全面掌握干部队伍情况、全程记录干部履职周期。二是采用新的技术语言和高科技手段，丰富了展现方式和多媒体体验效果，提升了工作效率。三是通过智能应用自动拆解干部信息，生动展示社會关系图谱，科学辅助领导决策。四是注重提供公共服务，搜集历年任免文件和政策法规资料，通过“资料库”实现重要工作材料的网上集中存储和共享。

新时期海外人才管理论文 篇3：

国防科技工业自主创新人才培育研究

摘要:人才是国防科技赖以发展的根本｡面临世界新军事变革的严峻挑战,国防科技工业必须加速建设一支具有现代知识和创新能力的人才队伍,才能跟上机械化､信息化的军队建设和发展步伐｡从营造以人为本的科技环境､强化人才培育的力度､推进人才队伍的制度创新和机制创新､建立安全保障制度和政策研究体系几方面提出新时期国防科技工业自主创新人才培育的对策与建议｡

关键词:国防科技工业;自主创新;人才

人才是科技发展之本,是科技发展的首要资源｡国防科技自主创新人才队伍建设,是促进国防科技发展的长期而重要的战略任务,也是当前亟待解决的问题｡国防科学技术的尖端性､系统性和复杂性决定了科技队伍建设和高端专家群体形成的艰巨性､长期性和科技人才队伍稳定的重要性｡只有切实解决国防科技自主创新人才队伍建设存在的问题,优化队伍结构,提高整体素质,才能从根本上保障国防科技持续发展,提高自主创新能力的人才需求[1]｡

一、国防科技工业自主创新人才的重要地位

1.自主创新人才是国防科技工业发展的重要战略资源

国防科技工业是国家的战略性产业,牵涉现代高新技术发展最前沿､最敏感的领域,事关国家安全,再加之国际军备竞争的激烈性与不相容性,这就必然决定了我国武器装备现代化的关键技术不可能依赖引进,而主要立足于自主研发｡自主创新人才已成为当代国防科技工业的发展最强大的动力源泉和最重要的战略资源,具有不可替代的决定性作用,只有充分挖掘人才的潜力､发挥人才的能力,才能将人才资源转化为物质财富､将人才优势转化为实力优势,最终提高国防科技工业自主创新能力[2]｡

2.自主创新人才是推进国防科技工业整体跃升的关键因素

当今时代,国家之间的较量与竞争,其实质就是人才的较量与竞争,特别是拔尖自主创新人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性,并引领一国乃至世界国防工业的时代发展｡作为稀缺资源,国防科技工业拔尖自主创新人才是实现国防科技工业整体跃升与跨越发展的关键因素｡要抢占21世纪高新技术武器竞争的制高点,必须超前培养大批适应未来武器发展要求的创新人才,造就知识经济和高技术武器背景下的自主创新人才,满足国防科技工业跨越式发展的需要｡

3.自主创新人才是国防科技工业全面振兴的重要保证

“十一五”至2020年,是我国国防工业发展的重要转型期｡国防科技工业的结构形态､运行机制和管理模式都将发生重大的转变,实现由军民分离向军民融合转变,由机械化向数字化转变｡在这一战略机遇期内,会遇到许多新的问题与难题,并主要依靠自己的力量来探索并加以解决,一支素质优良､技术过硬､锐意进取､无私奉献的自主创新人才队伍,是成功实现国防科技工业的战略转变的根本力量,是国防科技工业全面振兴的重要保证｡

二、当前国防科技工业自主创新人才建设存在的问题

1.“以人为本”的全新人才观尚未真正得以牢固树立

由于历史原因与计划经济的影响,国防科技工业系统官本位思想依然严重,重仕途､轻技术,重文凭､轻技能,重引进､轻吸收的现象还普遍存在,而人才是国防科技工业和经济发展的战略性资源,“人才资源是第一资源”的重要性没有得到广泛认可和充分肯定;现有国防科技工业的人才政策措施贯彻执行不力,“以人为本”､尊重人才､爱惜人才的人才政策取向未能充分体现;在人才政策制定和出台时缺乏创新性与灵活性,与市场经济没有实现有效对接,二者不和谐的矛盾依然突出｡

2.人才队伍结构和分布与国防科技工业可持续发展要求之间的矛盾突出

一是知识结构不合理｡传统技术领域的人才相对过剩,而适应武器装备发展要求､以信息技术为代表的新兴学科和交叉学科的专业技术人才不足,特别是在一些重大基础研究､关键技术和重大工程､重点学科领域中,国内公认､国际知名的原创型和复合型的高层次人才严重缺乏,高层次的优秀经营管理人才､拔尖创新人才和高级专门技能人才的数量和质量不足;二是年龄结构不合理｡高级职称中55岁以上所占比例过大,人才老化明显,且新老交替任务艰巨;三是层级结构不合理｡尚未形成合理的以高层次人才为塔尖的梯级结构,老､中､青创新人才比例失调;四是区域分布不合理｡在部分领域和地区人才结构逐步优化的同时,三线地区和边远地区人才“引不来,留不住”,人才匮乏的情况依然严重｡

3.人才管理体制､机制与新时期国防科技工业发展要求之间的矛盾突出

国防科技工业人才管理体制､机制受企业､院所制度改革滞后的制约,科学评价､合理使用､有效激励人才的体系尚未形成,人才激励主要依赖于行政推动,内生､长效､规范的机制尚需不断完善;未能有效盘活现有人才资源存量,冗员较多,人才工作距法制化､规范化尚有明显差距,不能有效指导经营管理人才､专业技术人才和专门技能人才按各自的成长渠道发展｡

4.人才资源配置体系与新时期国防科技工业发展要求之间的矛盾突出

国防科技工业系统内仍存在狭隘的部门拥有人才观,合理的人才流动机制不健全｡尚未实现国防工业科技人才从无序向有序合理的双向流动转变,在人才流动过程中,缺乏诚信､恶意竞争､近亲繁殖的现象还比较严重,存在严重的人才浪费和人才匮乏并存现象,以市场为导向的人才资源配置体系尚未形成,还不能充分利用社会资源和人才市场配置人才资源,吸引人才的机制不健全,人才出口不畅,流动不规范,特别是人才流动中人才安全的问题比较突出,重要人才安全保障机制有待完善｡

三、国防科技工业自主创新人才培育的对策建议

1.营造以人为本的科技创新发展环境

“以人为本”是国防科技工业发展的核心理念｡国防科技工业实现向创新导向型发展模式的转变,其关键在于自主创新人才的培育与开发,把“人才兴业”､“人才强企”作为基本战略选择｡要始终坚持营造以人为本､广纳群贤､人尽其才､人才辈出的科技社会发展环境,形成“尊重知识,尊重人才”的良好风尚,确立自主创新人才在国防科技发展中的主体地位;强化作为创新人才基础的全民教育和终身教育,逐步建设创新性产业学习体系,提高国防科技产业的科学素养和创新意识;尊重自主创新人才的首创精神,激发自主创新人才的潜能;尊重科学发展规律,鼓励大胆探索,形成允许适度失败的良好宽松的自主创新氛围｡

2.强化对自主创新人才培育的投入力度

在国家财政继续不断增加对人才队伍建设的物质资本投入与软投入的基础上,还要投入专项资金强化对自主创新人才的培育｡

设立国防科技工业自主创新人才建设基金,为国防科技工业高层次自主创新人才培养和团队建设提供资金支持｡其重点应用于以下几个方面:(1)通过对国防系统基础性研究和关键共性技术的支持,造就一批在重大科技与工程技术领域把握世界科技发展前沿的核心科技自主创新人才;(2)支持一批国防科技重点学科建设,形成相对稳定的自主创新人才培育基地,并逐步构建和完善国防科技自主创新人才终身教育体系;(3)通过对优秀人才､特别是海外归国人才的资金支持,制定特殊政策,保障其合法权益,提高其工作､生活待遇,吸引他们在国防系统开创事业,自主创新,形成不同领域的高级专家群体;(4)积极开展国际科技合作与交流,支持军工科研单位参与国际重大科技项目与工程,加强引进技术的消化与吸收,提高自主创新的起点[3]｡

设立国防专业奖学金,扭转报考军工特殊专业优秀生源少的不利局面,吸引和鼓励品学兼优的学子积极报考国防专业,学成为国防服务,为国防科技工业自主创新人才建设不断凝聚和蓄积后备力量｡

制定军工人才特殊津贴政策｡在以国家为投资主体的军品及国防战略高技术､产品科研生产领域,要按市场价值规律,建立和实施对国防科技工业各类人才的国家补偿制度,研究将人才特殊津贴作为国防科技工业特殊人才的长期激励政策,形成长效激励机制,最大限度地激发自主创新热情｡

3.推进自主创新人才队伍建设的制度创新和机制创新

深化人事制度改革｡重点抓好人才队伍建设中的“整体规划,合理使用,科学考评,有效激励,适时培训”五个环节,对于急需的高层次创新人才,其引进可不受单位编制､户口和工资级别的限制｡

改革人才选拔制度｡按照公开､平等､竞争､择优的原则选拔任用人才｡在人才选拔任用过程中,坚持市场配置､组织选拔和依法管理相结合｡

改革分配制度,完善奖励制度｡以充分体现人才资源价值为出发点,健全保障制度,对自主创新人才实行分层分类管理,逐步建立和完善市场化收入分配机制,坚持按劳分配与按生产要素分配相结合､短期激励与中长期激励相结合､激励与约束相结合的原则,推进分配方式向多元化转变｡

建设富有激励作用的人才评价机制,建立一套体现自主创新人才特点的､多元化的高层次人才评价指标体系,改革不利于自主创新人才发展的评价制度和做法,建立健全贡献和成果回报机制｡

建立有效的人才引进与交流机制｡通过公开招聘､成果转化引才､建立协作关系引才､成立博士后流动站引才等多种形式,选拔引进优秀自主创新人才｡

4.建立国防科技自主创新人才安全保障制度

从保障国防科技工业创新人才合法权益,充分发挥创新人才的聪明才智,规范创新人才流动程序等方面,对涉及国家武器发展和国家安全的重要创新人才加以法律保护和制约,通过法律法规对自主创新人才进行引导和规范｡建立掌握核心技术秘密的自主创新人才不能随意脱离国防科技工业系统,以防止人才流失,确保国防军工的安全[4]｡

5.建立国防科技工业自主创新人才政策研究体系

建立自主创新人才政策研究体系,为自主创新人才工作提供必要的理论支撑,积极组织和开展国防科技工业创新人才工作热点问题和难点问题的研究讨论,进行国防科技工业自主创新人才安全预警机制研究,提升创新人才管理手段,改变创新人才管理静态､死板､简单､僵化的管理模式,实现人才管理的人性化､动态化､科学化､信息化[5]｡通过创新人才问题研究,为制定相应的自主创新人才政策提供科学依据,避免政策制定的盲目性和局限性｡

参考文献:

[1] 张华祝.抓住机遇夯实基础努力开创人才工作新局面[J].国防科技工业,2004,(4):28-30.

[2] 王翠芳.提高国防科技工业自主创新能力的理念､制度和人才分析[J].国防技术基础,2006,(4):44-47.

[3] 梁清文.国防科技工业实施人才战略之我见[J].中国军转民,2005,(7):15-16.

[4] 张国安.关注国防科技重要人才安全问题[J].中国人才,2005,(7):34-35.

[5] 张宏.军队吸引科技人才应处理好六个关系[J].人才开发,2003,(5):15-16.

Research on personnel training of Independent Innovation of Defence Science & Technology Industry

XIA Zhi-yong,LIU Xi-song,JIANG Xi-long

(College of Economics and Management, Harbin Engineering University, Harbin 150001, China)

Key words: Defence Science & Technology Industry; independent innovation; talented person

（注:本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文）

作者：夏志勇　刘希宋　姜喜龙