高校毕业生如何签订就业协议与劳动合同
【摘 要】深居象牙塔的莘莘学子，往往在面临就业时，仍然对有关就业协议书和劳动合同的法律内涵认知有限。本文分析了两者的区别和联系，介绍了签订就业协议书和劳动合同的注意事项，并说明了签订就业协议书后、签订劳动合同前的注意事项。
【关键词】就业协议 劳动合同 注意事项
随着高等教育大众化的不断推进，高校毕业生剧增，大学生就业问题已经逐渐成为全社会共同关注的焦点。然而，大部分毕业生对劳动法律法规缺乏了解，因此在就业过程中产生了许多困惑。本文就从分析就业协议和劳动合同入手，对大学生就业过程中的常见法律问题作一探讨。
一、大学生就业协议与劳动合同的区别与联系
就业协议与劳动合同的主要当事人一致，均为大学毕业生与用人单位。二者主要目的也一致，就是为了规范用工秩序，保护双方合法权益，构建和谐健康的劳动关系。就业协议书与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，二者虽然具有一定联系，但就业协议不能替代劳动合同。新版的就业协议书第八条明确规定了毕业生在报到以后，双方应当及时地订立相关的劳动合同，从侧面说明了就业协议书和劳动合同的一个区别，二者的区别表现在以下几个方面。
(一) 签订依据、法律层次不同。就业协议的依据是1989年教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，而劳动合同则依据于1995年施行的《劳动法》和2008年施行的《劳动合同法》。前者属于部门规章，后者属于法律，前者的法律效力低于后者。
(二)涉及主体不同。就业协议适用于学校、应届毕业生与用人单位之间，是有关确定学生工作意向、用人单位愿意接收，学校负责派遣的民事协议，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位;而劳动合同只适用于劳动者(含应届毕业生)与用人单位(不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统)两者之间，其是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。 学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方。
(三)时序不同。一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订，其签订于学生毕业之后。 一般来说《高校毕业生就业协议书》签订在前，劳动合同订立在后。
(四)签订内容不同。就业协议内容主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在学生就业过程中的权利义务，如同意接收、审议派遣等，但如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房、服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行事先约定，亦可在《高校毕业生就业协议书》备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。而《劳动法》对劳动合同内容做了明确具体规定，涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容，劳动纪律、社会保险、终止劳动合同的条件，违约责任等方面的规定，劳动权利义务更为明确。
(五)目的不同。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订立劳动合同的依据。
(六)内容不同。就业协议的内容相对简洁， 一般不涉及毕业生到用人单位报到后所享有的权利和义务，主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣;劳动合同的内容包括合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违反合同责任等七项法定必须具备的条款和有关保守商业秘密、试用期、禁止同业竞争等约定条款，其内容更为具体，劳动权利和义务更为明确。
(七)纠纷的救济路径不同。就业协议出现纠纷，一般双方协商不成的就去法院起诉解决;劳动合同发生争议，一般双方协商或第三人调解不成的则申请劳动仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。
二、签订就业协议的注意事项
就业协议可能是每位大学生签订的人生第一份具有法律意义的书面契约。这无疑对他们来说具有十分重大的意义，而且是他们人生的重要转折点。在签订这样一份协议时，有不少细节问题需要注意：
(一)应与用人单位充分协商。签订协议前，要与用人单位充分洽谈，认真了解用人单位的待遇、效益、规模、隶属关系等情况。一般机关、国有企事业单位都有人事接收权;民营、外企则需要经过人事部门或人才交流中心的审批才能用工，协议书上要签署他们的意见才能有效。毕业生对此应有认知。
(二)要认真审查协议。就业协议属于“格式合同”，但“备注”部分允许另行约定权利义务。签订协议不要只重视正文部分，对“备注”部分的内容，尤其是涉及用人单位对大学生的要求或约束，如体质、学位、英语过级等重要条件，更要重视。大学生应尽量避免其自述的能力、资质、条件与本人实际情况不相符合情形的出现;同时也要充分利用好“备注”，尽量将单位的口头承诺如解决户口、深造晋升等待遇和福利写入备注栏，以便今后发生纠纷时能及时向法庭举证。现实的情况是90%以上的“备注”栏全是空白。
(三)毕业生到用人单位报到后，应马上与用人单位签订劳动合同，使就业协议书和劳动合同有自然的衔接。在实践中，经常会出现用人单位不签订或延迟签订劳动合同、签订的劳动合同与就业协议不一致、合同具体条款不符合规范等情形。而作为劳动者的大学毕业生，由于欠缺相应的法律知识，容易忽视劳动合同的重要性或慑于“胳膊拗不过大腿”的无奈，没有签订或者怠于签订劳动合同，往往留给不法用人单位以可钻之空。这为将来发生劳动纠纷埋下了诸多隐患。
三、签订就业协议书后和签订劳动合同之间的注意事项
(一)就业协议书违约。无论是由大学生还是用人单位提出的违约，均需按照就业协议有关约定处理。大学生应按照以下顺序处理违约。首先要先了解学校就业指导部门关于违约的办理流程、步骤、所需材料等事宜;然后与原用人单位协商节约事宜，办理解约手续;接着，按照学校就业指导部门的要求，提交违约申请书，等待审批及派发新的就业协议书;最后，拿着新的就业协议书与新用人单位签订协议。
(二)注意平稳过渡。有些学生由于找到满意的工作，经常与同学、朋友欢聚，应避免酒后滋事触犯法律，或者过度劳累影响身体健康。还有些学生喜欢旅游、探险、极限运动，应时刻注意人身安全，避免意外发生。
(三)自觉关注个人社保。大学生校内医疗保障在学籍注销日自动停止。而到入职单位缴纳医疗保险金之后，应届毕业生才能得到医疗保障。在这期间，往往存在时间空档，一旦发生重大疾患，会给个人、家庭产生沉重的经济负担。因此，建议个人投保一些短期商业险种。
四、签订劳动合同的注意事项
劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法、合理的劳动合同对于大学生和用人单位来说都很重要， 当然也需要一些经验和技巧。
(一)审查限制性条款。由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位， 因此他们在签订劳动合同时通常会利用这种优势， 制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受， 比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任， 直接关系到劳动者的切身利益， 但并不一定违反劳动法律、法规， 只是对大学生一方相当不利。实践中， 这类限制性条款是引发劳动纠纷的主要原因之一， 因此大学生在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款， 对其中的不合理甚至违法的部分提出异议， 避免日后吃亏。
(二)审查试用期条款。因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定， 比如试用期应当包含在劳动期内， 试用期内应当参加社会保险， 试用期的最长期限不得超过 6 个月， 合同期在 1 年以上 2 年以下的， 试用期不得超过60 日; 合同期在 6 个月以上 1 年以下的， 试用期不得超过 30日; 合同期在 6 个月以下的， 试用期不得超过 15 日， 等等。但由于大多数大学生不熟悉劳动法律、法规， 一些用人单位借此签订违法的试用期合同， 直接侵犯了大学生的合法权益。试用期长短涉及工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，大学生应予以留意。
(三)审查工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格地说， 这属于劳动条件的一个范畴， 用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到对劳动合同的履行。因此， 一些用人单位利用这个空子， 故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地的目的。遇到此类情况时， 大学生往往很被动， 毫无办法， 不得不主动辞职。因此， 在签订劳动合同时， 应当一并明确工作岗位、地点。
(四)审查违约条款。除了《劳动法》规定的法律责任以外， 对违约行为通常是通过在劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要， 能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有三种： 提前解除劳动合同违约金， 违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下， 劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容。对于大学生来说， 在签订劳动合同时， 务必要注意有关违约责任是否合法、公平和可承受。
(五)审查工资、补助和奖金条款。此类条款涉及劳动者的经济权利。劳动合同中的工资金额不仅是加班费的计算基数， 也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据， 其重要性不言而喻。因此，在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类的非法定发放的资金， 大学生应当要求做出明确约定， 不要轻信口头承诺。
(六)审查商业秘密和禁业条款。目前。越来越多的用人单位开始重视保护商业秘密， 在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、禁业限制条款等。这类条款对大学生而言， 意味着加重自身义务， 可能因此限制择业自由和发展空间。应当注意的是， 大学生一旦违反， 不仅将涉及《劳动法》上的责任， 还可能负上《民法》《刑法》上的责任。因此， 大学生在签署此类条款时， 一定要慎重考虑。
(七)审查培训条款。虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能， 但由于员工流动将造成用人单位的资源损失， 因此很多单位都规定培训不是免费的， 这就涉及劳动者提前解除劳动合同时， 如何赔偿培训费的问题。近几年， 因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多， 由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款， 因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。对此， 大学生具体可以参考原劳动部的相关规定。
参考文献：
[1]《民法通则》第111条、第112条.
[2]《中华人民共和国合同法》若干问题的解释(二)第29条.
[3]劳动合同法第10条、第22条、第23条.
[4]深度解读大学毕业生三方协议. http：//www.docin.com/p-238223395.html.
作者：徐冉
【摘 要】高校毕业生就业协议与劳动立法有诸多的冲突和矛盾，在我国当前社会发展阶段和劳动立法体系下，应和劳动合同及劳动立法进行衔接和融合。立法层面上，应整体将毕业生就业问题纳入劳动立法体系，实践层面上应综合考量案情，将毕业生实习、就业过程的问题作为劳动争议处理。同时，还需在诸如试用期、见习期、违约金等具体制度上进一步融合。
【关键词】就业协议;劳动合同;劳动
【
1 引言
一直以来，与高校毕业生就业协议(如无特指，下称“就业协议”)相关的问题，特别是就业协议与劳动合同的界分问题，在理论和实务界就争论不断。就业协议的性质、功能和价值与其所处的社会、经济发展的阶段、发展环境以及相应的劳动、就业立法和政策直接相关。笔者认为，在《劳动法》时代，劳动力市场化和法制化尚未成熟，就业协议的性质及其功能定位具有独立性，理论和实务界更多关注的是就业协议与劳动关系、劳动合同的界分和冲突问题。而在《劳动合同法》时代，基于对劳动关系法理认知水平的提高，理论和实务界更多关注的是两者的衔接与融合问题。本文旨在对就业协议与劳动合同法的衔接和融合问题进行深入、系统研究，以期有助于劳动立法的完善。
2 就业协议性质及其功能定位——基于历史的视角
就业协议一般是指用人单位在录用应届高校毕业生时，在毕业生毕业前经过对其考核、选拔，并与拟录用的毕业生就录用意向、录用条件及报到入职中的相关权利义务进行协商确定的书面协议。就业协议可追溯至1989年教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》。可见，就业协议是国家针对高校毕业生就业由计划经济体制下的“统包统配”向市场经济条件下“双向选择”就业政策的转化背景下产生和发展的，具有政策性、行政性和过渡性等特征。
关于就业协议的法律性质学界见仁见智，大致有一般民事合同说①、预约合同说②、劳动合同说③、非合同说④等。事实上，基于不同的法律视角单纯地探讨就业协议的性质，并“盲人摸象”式地得出相应的结论并无实质意义。如果将就业协议置于更宏观的时代发展背景，并结合其在特定历史阶段所体现出来的性质和功能，整体地、历史地加以审视，无疑会更加清晰并更容易得出合理结论。
根据我国劳动立法及就业政策的发展脉络，笔者分别从传统《劳动法》时代和《劳动合同法》时代两个阶段具体探讨其性质及其功能定位。在《劳动法》时代，就业协议被定性为普通的民事协议本无可非议，主要有三个原因：一是当时国家针对高校毕业生就业开启的“自主择业”和“双向选择”市场化改革，就业协议便是典型的契合市场化改革的手段和载体;二是对高校毕业生学生的身份定位和认知尚处于模糊阶段，相关立法和政策倾向于认定高校毕业生并非劳动法意义上的劳动者;三是对雇佣关系和劳动关系的法理认知尚不深入，特别是对“资本雇佣劳动”的劳动关系本质特征认识不够。《劳动合同法》时代，随着我国劳动力运行和管理市场化的不断推进，人们对劳动关系界定标准的认知愈加成熟，就业协议具有民事协议、管理文本和劳动合同三重属性，同时也就具有了就业合意的达成、方便管理和劳动关系证明材料三种功能。因此，证明劳动关系存续的证据功能将成为其主要功能，就业协议的功能和价值将逐渐被劳动关系及劳动合同的功能所吸收。
3 就业协议与劳动立法的衔接——源于劳动关系的法理认知
就业协议与劳动立法的衔接，需考量以下两个要素：第一，劳动立法层面上，要以适当的方式修订现行立法规定，将毕业生的就业问题纳入劳动立法规制范畴。整体而言，关于毕业生毕业实习和就业与用人单位是否成立劳动关系，相关劳动立法语焉不详。这与高校毕业生概念的不明确、大学生劳动用工的类型的模糊、劳动法意义上的劳动者及劳动关系界定标准认知的不深入有关。第二，实践层面上，可以将毕业生就业的相关问题作为劳动争议予以处理。自郭懿与南京益丰大药房案作为最高院公报案例之后，近年来各地陆续出现不少类似的判例，说明毕业生就业中的劳动关系判定及其劳动争议处理已获得实践部门的认可，也说明劳动立法及其相关理论的模糊和滞后，并不影响实践部门基于法律解释和法理认知进行相应的自由裁量。
4 就业协议与劳动立法的融合——具体的制度设计
就业协议与劳动立法的衔接，是从整体和宏观的角度探讨两者衔接的必要性，如就具体制度的建构而言，就涉及就业协议与与劳动合同及《劳动合同法》之间的进一步融合问题，可分别从协议的功能、主体、内容三个方面着手进行：第一，就业协议与劳动合同的功能融合。就业协议与劳动合同的功能融合，笔者将其分为两种情形：一是用人单位或毕业生要求毕业实习或试用、培训的，一般需要在达成合意后立即入职工作的，则可以只单独签订劳动合同;二是如果不需要毕业实习、试用、培训的，则可以选择单独签订就业协议或劳动合同，等毕业生正式毕业后再报到、入职。第二，就业协议与劳动合同的签订主体的融合。最初的就业协议是名副其实的“三方协议”，高校作为协议的一方主体，享有相應的权利和义务，尤其是高校盖章或签字是就业协议的生效要件。笔者认为，无论是高校还是就业指导中心以及用人单位的上级主管单位，均不宜参与就业协议的签订。高校毕业生就业的市场化改革趋势，需要毕业生“双向选择，自主择业”，也需要用人单位行使用工自主权，其他主体既不是协议的签订主体，更不是协议的履行主体，完全没有必要在就业协议上签字或盖章。相关主体的服务、监督、鉴证、指导等功能和作用，完全可以通过其他诸如附件清单、证明材料等方式实现。故笔者建议实现就业协议和劳动立法的融合，必须将就业协议和劳动合同的签订、履行主体进行统一规范。第三，就业协议和劳动合同内容上的融合。就业协议和劳动合同内容上的融合主要体现在以下三方面：
就业协议中的服务期其实是指劳动合同的期限，与具有特定内涵和条件的服务期有本质的区别。笔者建议将就业协议中的所谓服务期直接修订为合同期限或劳动合同期限。另外，与试用期相关的见习期制度也有必要统一。故笔者认为，无论相关规范性文件如何规范见习制度，都应统一以试用期代替。当然，如果是签订事业单位聘用合同的，则可允许在具体期限上有一年试用期的例外规定。
就业协议中的违约责任制度与《劳动合同法》具有明显的冲突。当就业协议与劳动合同分开签订时，各自接受相应的法律调整自无问题，但当同时签订就业协议和劳动合同，或仅签订劳动合同，就必然凸显违约责任问题。笔者建议在高校毕业生与用人单位达成就业意向后，开始入职工作的，无论签的是就业协议还是劳动合同，均不得约定违约金;双方达成就业意向后，并未入职工作，则无论签的是就业协议还是劳动合同，均可约定一定的违约责任。因为，此时名为劳动合同，但实际上承担的是民事合同的功能。另外，关于违约金制度的协调和融合，还可以考虑违约金的上限规定，以平衡毕业生与用人单位双方的利益、成本和法律风险。
就业协议与劳动合同内容的融合，还可以体现在必备条款和约定条款上的一致性。高校毕业生就业纳入劳动立法框架，就业协议在一定程度上被劳动合同替代的条件下，就业协议内容理应与劳动合同的条款，至少是劳动合同的必备条款保持一致。
5 结语
党和国家历来重视高校毕业生的就业问题，新劳动立法时代，随着人们对劳动关系法理认知的深入，并结合高校毕业生就业的实际运行状况，我们建议整体上将高校毕业生就业的相关问题纳入劳动立法体系和框架，并在宏观和具体制度层面上将两者进行衔接和融合。
【注释】
①丁亮：“浅析就业协议与劳动合同的联系和区别”，载《企业家天地》(下旬刊)，2009年第5期。
②沈晓燕：“高校毕业生就业协议中的违约金条款的适应性探讨”，载《行政与法》，2010年第2期。
③李孝保：“劳动合同法视野下的就业协议”，载《江西农业大学学报》(社会科学版)，2008年第12期。
④郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社，2008年版，第101页。
作者：李孝保
高校毕业生面临着沉重的就业压力，使得他们忙于跑市场、赴面试、签协议，以便尽早解决毕业后的工作问题。经调查发现，大学生在毕业前与用人单位签订的“就业协议书”，有时同报到后与企业签订的劳动合同发生冲突，那么——
“就业协议”惹纠纷
2004年12月，张军即将在一所财经大学毕业，他联系到华北地区一家饮料销售公司，经面试后与之签订了“全国普通高等学校毕业生就业协议书”(以下简称“就业协议书”)，约定张军在2005年7月毕业后持毕业证、学位证及就业协议书一份到公司报到。公司负责安排张军相应工作岗位，学校则负责审核列入就业计划，负责办理派遣手续，发放派遣证。同时，“就业协议书”约定张军在公司的服务期为3年，试用期为3个月，服务期内的各种培训和学习费用由公司支付。如果张军未按约定完成服务期限，需支付违约金5000元。双方的权利义务以报到后签订的劳动合同为准。
2005年7月，张军来公司报到并与签了为期3年的劳动合同，试用期3个月。一个月之后，张军发现自己所从事的销售工作与预期相差很大。公司给他安排的工作是每天必须拜访35个街边零售商店，并要完成与这些零售店之间的沟通和订货任务，白天工作回来后，还要把当天的资料和数据进行整理、填报。一个月下来，张军觉得自己实在不能适应这份销售工作，于是8月初就向公司递交辞职申请。但是，张军没有如愿，公司不仅不予办理解约手续，并且拒发上月的工资，还要求张军支付违约金5000元。
2005年8月7日，张军向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。他认为，根据《劳动法》第三十二条规定，在试用期间劳动者可以随时解除劳动合同，公司主张的违约金要求没有法律依据，双方权利义务应以劳动合同为准。公司则认为，劳动合同产生的基础是公司、张军、学校三方签订的“就业协议书”，如果解除合同，前提是先解除就业协议。据此，张军的辞职行为已构成协议违约，必须支付违约金。
截然相反的裁决
仲裁委员会经过审理认为，张军与公司通过双向选择，按照教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》有关规定，签订了三方协议。其中有关服务期的约定，与现行的法律法规不相抵触，应视为合法有效。同时，劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利，张军在与公司签订服务期条款后，有权依法提出解除劳动合同。但在服务期限未满的情况下，张某提出解除合同的行为属于违反服务期约定的行为，应承担违约责任。最后，仲裁委裁定张军承担违约责任，须支付公司违约金5000元，而公司在收到违约金一个月内为张军办理人事档案转移手续并支付其一个月的工资。
张军对仲裁委员会的裁决不服，遂向法院起诉。法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利义务关系的协议。就业协议条款与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。在试用期间，《劳动法》规定劳动者可以随时解除劳动合同，而不承担违约责任。因此，张军有权在试用期内通知公司解除合同，其行为不构成违约。最后，法院判决双方解除劳动合同，公司支付张军一个月的工资，并于判决生效后10日内办理张军的人事档案、户口材料转移等手续。
就业协议与劳动合同，究竟区别何在?
高校毕业生和用人单位，在处理就业协议和劳动合同之间的关系时，经常遇到案例中发生的困惑和矛盾。
让人深思的是，同一案件，为什么仲裁委员会和法院裁定的结果会截然相反呢?是现行法律法规之间的矛盾还是就业协议与劳动合同的冲突呢?从本文案例来看，现行的法律法规已经实施了十几年，应该不会相互抵触。究其原因，是就业协议与劳动合同发生了冲突，并且是现行法律法规在这一方面存在漏洞。
张军和公司签订的就业协议书，适用于教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》、原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和《民法通则》等民事法规，其法律性质与责任承担并没有立法上的规定;而后双方签订的劳动合同，适用于《劳动法》及配套法规，其法律效力明显要强于前者。那么，双方因此产生的纠纷，是按照劳动合同的相关规定来解决，还是按照有关就业协议的规定来解决呢?这一纠纷充分体现了就业协议与劳动合同的内容互不衔接、法律适用各不相同的矛盾和尴尬。
我们有必要了解一下就业协议与劳动合同之间的区别和联系。根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。所有劳动者，无论是初次求职的大学毕业生，还是另谋高就的跳槽者，只要与用人单位建立劳动关系，都应当订立劳动合同。相比之下，就业协议则有些复杂。在国家统一分配工作的机制被取消后，国家提倡高校毕业生与用人单位“双向选择，自主择业”的原则，不过按照现行规定，在校学生是不能建立劳动关系的，因为他们不具备《劳动法》中签订劳动合同的主体资格。可现实情况是，找工作必须在毕业前进行，因为如果毕业后无单位接受，毕业生就无从派遣(主要涉及到学生户口、档案关系的接收)。为避免毕业生离校时成为“漂族”，“介于国家分配(计划派遣)和市场择业(劳动合同)”之间的“就业协议”也就应运而生。质言之，它的主要作用是解决上述存在的时间差问题。也正因为这样，这种协议中也就出现了毕业生、用人单位、学校三方主体(俗称为“三方协议”)。
劳动合同=就业协议的延续?
就业协议是国家人事制度改革的产物，它规范的是毕业生协议签订后、去用人单位正式工作前这一阶段的关系，或者说，它是高校毕业生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和相关权益的依据。就业协议的签订，其依据是《高等学校毕业生分配制度改革方案》(1989年3月2日教育部颁布)和《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》(1997年3月24日原国家教委制定)。劳动合同则是在毕业生按照就业协议的约定，如期到用人单位报到后，由毕业生和用人单位签订的规范劳动关系中双方权利和义务的文本，其依据是《劳动法》。
《劳动法》对劳动合同内容做了明确具体规定，涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律、社会保险、终止劳动合同的条件、违约责任等方面的规定;而就业协议内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业过程中的权利义务，如同意接收、负责派遣等，但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。就业协议的效力始于签订之日，终止于毕业生到工作岗位报到之时，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。就业协议不能代替劳动合同，因而也就不是确定劳动关系的凭证。
从本文案例看，张军在入职后与公司签订了劳动合同，此前的就业协议也就随即失效。接下来的权利和义务就应该以劳动合同为准了，而不应该再拿就业协议来“说事”。可以说，这正是张军在法院的判定中胜诉的原因。
毕业生先与用人单位签订就业协议，报到后再与用人单位签订劳动合同，此时，毕业生的身份由原来的在校学生变成了的劳动者。因此，有的学者(如张立波、王丹)形象地把签订就业协议比作是“订婚仪式”(双方已经有了结婚的意愿，只是还处于未婚夫妻阶段);而劳动合同则可以看作是“结婚证书”，正式宣告双方已经形成了夫妻关系，并且应当履行各自的权利和义务。就本文案例来说，张军到用人单位签订劳动合同后，就业协议已不再具有任何约束力，劳动关系应当以劳动合同为准。因此，法院的判决是正确的。
作者：于德利
就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。
就业协议与劳动合同的关系
就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：
1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律劳方方面面，更为具体.劳动权利义务更为明确。
3、一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。
4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
主要内容及主要条款
主要内容
(1)毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。
(2)用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。
(3)学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好 推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。
(4)各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。
(5)其他补充协议。
主要条款
经甲、乙、丙三方协商，同意签订如下协议：
(1) 甲方以如实向乙方介绍情况，同意到乙方工作，服从乙方的工作安排。
(2) 乙方以如实向甲方介绍情况，经了解，同意接受甲方，并负责有关接受手续。
(3) 丙方经审议，同意甲方到乙方工作，负责列入就业建议计划和派遣。
(4)甲、乙、丙三方如有其他约定，应在备注栏明确，并视为本协议书的一部分。
(5)三方中有一方要变动协议，须提前一个月征得另外两方的同意，否则按违约处理。
(6)本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，复印件无效。
(7)就业协议书一般由国家或省、市高校毕业生就业主管部门统一制表。
就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。
三方在订立就业协议时必须遵循的基本准则。
1、主体合法原则：
签订就业协议的当事人必具备合法的主体资格。
对毕业生而言，就是必须要取得毕业资格，如果学生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言，用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用毕业生计划和录用自主权，否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任。
2、平等协商原则：
就业协议的三方在签订就业协议时的法律地位是平等的，一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业(不包括有特殊情况的毕业生)，用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。
就业协议的订立一般要经过两个步骤，即要约和承诺。
1、要约 ：毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需洽谈会(人才市场)，进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请，用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人，应为要约。
2、承诺 ：毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中作出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为承诺。由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确分为要约和承诺两个步骤。
就业协议的解除分为单方解除和三方解除。单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议。属违约行为，解约方应对另二方承担违约责任。三方解除：毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，消灭原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任，三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行。
具体作用
第一、保障毕业生在寻找工作阶段的权利与义务，约束签订劳动合同的时间，劳动合同的内容等。当发现所要签订的劳动合同与就业协议不一致，特别是出现对维护毕业生权益不利的情况时，毕业生应该要求用人单位按照已经签订生效的就业协议，制定新的劳动合同，使其内容符合就业协议。第
二、保障用人单位能方便地直接从学校方面调出该毕业生真实的档案、资料。次乃令用人单位能够方便，清楚了解毕业生真实情况。
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和
劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同
合同的作用：1.它是劳动者实现劳动权的重要保障。2.它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。3.它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。4.它是建立规范有效劳动关系的重要载体。
劳动合同的期限：
一般有3种，分别是：
1.有固定期限的劳动合同：它是指订立劳动合同时约定了一定的期限、期限届满，劳动法律关系即行终止。这种合同适用范围广，应变能务强，可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定合同期限。
2.无固定期限的劳动合同:这种合同一般适用于从事技术性较强、需要持续进行工作的岗位。订立这种合同的职工一般可以长期在一个单位或部门从事生产(工作)，但无固定期限的劳动合同不等于一成不变，如果出现符合法律、法规或者双方约定的条件，也可变更、解除或终止劳动合同。
3.以完成一定工作为期限的劳动合同:它是指劳动合同当事人双方把完成某项工作的时间约定为合同终止而达成的协议。它与固定期限劳动合同的区别是约定合同终止条件，而不是约定确定的期限。
劳动合同履行的原则和行为
原则有 :1.亲自履行原则。2.权利义务统一原则。3.全面履行原则。4.协作履行原则。行为有完全履行、不完全履行、不履行和单方不履行。劳动合同变更的条件和程序
条件有 ：1.订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止。2.用人单位转产或调整、改变生产任务。
3、用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务。4.当事人双方协商同意 。5.法律允许的其它情况。
法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令;以完成一定的工作为期限。
违反劳动合同的责任
一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式;二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。
就业协议和劳动合同都是具有法律意义的法律文件，两者紧密相联，分别签订于毕业生就业过程的不同阶段。就业协议书与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者还是有区别的，主要表现在：
(1) 法律依据：就业协议的依据是1983年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，而劳动合同则依据于1995年实施的《劳动
法》。前者属于部颁规章,后者属于国家基本法律，部门规章的法律效力低于国家劳动基本法律;
(2) 签订内容：就业协议书主要是毕业生和单位的工作约定。劳动合同是学生和单位的从事具体工作和享受何种待遇等权利和义务的约定，内容更为具体，劳动权利义务更为明确;
(3) 签订时间：一般来说就业协议书签订在先,劳动合同签订在后(一般是学生到单位报到后).如果毕业生与用人单位就工资待遇,住房等有事先约定,亦可在就业协议书备注条款中予以注明,日后订立劳动合同对此内容应予认可;
(4) 签订目的：就业协议书是对毕业生就业基本情况的认定，是确定学生工作意向，用人单位愿意接收，学校编制就业计划和负责毕业生派遣的依据。劳动合同是劳动者和用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议;
(5) 签订主体：就业协议书经毕业生和用人单位签字盖章即具有法律效力，学校签证后列入就业方案;劳动合同时毕业生与用人单位签订的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的鉴证方;
(6) 时效性：就业协议的效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。
(7) 就业协议书有关服务期、试用期、基本收入、福利、违约金等，在毕业生到单位报到后，可以作为双方订立劳动合同的依据。但这些条款必须有列入劳动合同，在双方都认可后，正式签订劳动合同，才可以继续生效。
(8) 毕业生在试用期内辞职，是否要付违约金?在2002年5月1日之后签订的劳动合同，同时劳动合同中没有约定服务期和商业机密的，毕业生在试用期内辞职，是不用支付违约金的。
(9) 在试用期结束后，能否再约定一个试用期?在试用期满后，只可能出现两种情况，要么是毕业生在试用期内被证明不符合单位录用条件而被辞退，要么是依据劳动合同享受新的待遇和权利，而不可能接连出现两个试用期。
(10) 在试用期内，单位是否要给毕业生缴纳社会保险费?劳动者依法享受社会保险和福利的权利。试用期是包括在劳动合同期限内的，所以劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务应该是一致的，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
就业协议和劳动合同都是具有法律意义的法律文件，两者紧密相联，分别签订于毕业生就业过程的不同阶段。
劳动合同和就业协调书市用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分别处于两个相互联系的不同阶段。具体表现在：
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可以是高校毕业生也可以是其他人，而后者专指毕业生与用人单位签订的工作协议。
劳动合同是在明确工作关系后签订的关于双方权利与义务的协议;而就业协议书是用人单位与高校毕业生相互选择的关系的确定，学校作为毕业生管理部门承担见证和监督职能。
劳动合同可根据《劳动合同法》处理，也可以向劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构报送;而后者由毕业生与用人单位在协商取得一致的基础上订立，报学校毕业生主管部门审查认可后，报上级主管部门审批。
值得注意的是，就业协议不能代替劳动合同。学生毕业到就业单位报到后，应尽快与用人单位签定劳动合同。
就业协议书与劳动合同是用人单位录用毕业时所订立的书面协议，但两者分别处于两个相互联系的的不同阶段，具体表现在：
1、主体不同：前者是指劳动与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可是高校毕业生也可是其他人;而后者专指毕业生与用人单位签订的工作协议。
2、内容不同：前者是在明确工作关系后签订的关于双方权利与义务的协议;而后者是双方相互选择的关系确定。
3、处理纠纷的部门不同：前者可根据《中华人民共和国劳动法》处理，也可向劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构报送;而后者由毕业生与用人单位在协商取得一致的基础上订立，报学校毕业生主管部门审查认可后，报上级主管部门审批。
值得注意的是，就业协议不能代替劳动合同。学生毕业到就业单位报到后，应尽快与用人单位签订劳动合同。
毕业生报到上岗以后，有很多用人单位并没有马上与之签订劳动合同，而是以就业协议书及其补充协议代为履行劳动合同的职能。虽然就业协议书与劳动合同均为用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，不能互为替代。
劳动合同与就业协议书的区别和关联具体表现在：
(一)性质不同
就业协议书是毕业生在校时与用人单位协商签订的就业意向协议，也是学校编制毕业生就业派遣方案的依据;劳动合同是毕业生与用人单位依法确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是明确毕业生就业后从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
(二)内容不同
就业协议书的内容主要是用人单位和毕业生就同意录用和接受聘用达成一致意见，并初步约定将来就业的基础条款，如服务期限、试用期限及试用期待遇等;劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，对劳动权利与义务的规定更为明确和具体。
(三)时效性不同
就业协议书在毕业生到用人单位报到时自动终止其效力;劳动合同的终止条件有两种：一是劳动合同期限届满，二是劳动合同约定的终止条件出现。
(四)争议解决的主要方式不同
就业协议书发生争议，主要是按照现有的毕业生就业政策，由学校或上级就业主管部门出面协调解决;而劳动合同发生争议，主要是依据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的有关规定，采取调解、仲裁及诉讼的方式，通过严格的法律程序予以解决。
(五)互有关联
一般来说，就业协议书签订在前，劳动合同订立在后。在某种意义上，劳动合同可以视为就业协议书的延伸。例如，毕业生与用人单位可以在就业协议书中约定试用期和试用期待遇，上岗后签订劳动合同时试用期条款按此约定执行;如果毕业生与用人单位就试用期满后的工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议书的补充协议中注明，日后订立劳动合同对此内容应予以认可和确定。
毕业生在签订就业协议书时，其身份多为学生，并非完全意义上的劳动者，尚不具备签订劳动合同的资格。所以，毕业生应先与用人单位签订就业协议书，待取得毕业资格去单位报到后，再尽快与单位签订劳动合同。为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，毕业生在签订就业协议书时还要注意与劳动合同的衔接，尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议书及其补充协议中，并注明在今后订立劳动合同时应予确认。
提纲
1就业协议和劳动合同的概念
2就业协议和劳动合同的区别
3就业协议和劳动合同纠纷
4在签订就业协议和劳动合同时应注意的问题
劳动合同是劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议，它是企业与员工之间最主要的唯权依据;《高校毕业生就业协议书》是由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制，由毕业生、用人单位和学校三方签署，明确三者在毕业生就业中的权利义务的书面协议，一般称“三方协议”。
就业协议书(又称就业协议) 和劳动合同(聘用合同)适用的主体都是毕业生和用人单位，然而它们又有很多不同：首先，法律依据不同，就业协议的依据是原国家教委颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》《民法》，而劳动合同则依据于《劳动法》，《劳动合同法》，前者属于部门规章，后者属于国家基本法律，部门规章的法律效力低于国家劳动基本法 律。其次，作用与性质不同：就业协议书明确毕业生、用人单位双方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。属于建立劳动关系的“预约”。 劳动合同是毕业生上岗后，从事何种工作、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法例依据。属于建立了劳动关系。 再次有效期不同：就业协议自签订日期起到毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行中止，因此就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。;而劳动合同时间的长短由毕业生和用人单位双方协商约定。最后，产生纠纷后的处理机构也有所不同：就业协议的纠纷处理机关不确定，而劳动合同纠纷的处理机构为劳动仲裁机构，人民法院。
寒寒窗苦读十余载，大都为了有一个光明的前途，有一个美好的未来，但好多高校毕业生还未来得及憧憬工作后的辉煌，却先迎来了一场官司，究其原因，大都是因为对就业协议和劳动合同不了解而造成的，下面先看两个案例：
案例一：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的
4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金。
案例二： 刘小姐去年初应聘到一家公司打工，并与公司签订了为期3年的劳动合同。进入公司不久，公司便开始实行“末位淘汰”管理制度，对年终考评时被评为D级者予以辞退。刘小姐去年尽管完成了公司规定的生产指标，但是他的产量则是车间里最少的一个，公司最终解除了他的劳动合同。对此，他很不服气：“我的劳动合同还没有到期啊，怎么说辞退就辞退啦?”刘小姐的权益能获得保护吗?于是刘小姐将该公司告上劳动仲裁委员会，要求恢复劳动关系，并且支付从劳动争议之日起到仲裁期间的工资。
违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。另外，劳动合同法第41条第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。所以，案例二中，公司的末位淘汰制度是不合法的，公司对王小姐应采取再培训或者调整工作岗位的方法，如果王小姐仍不能胜任才能予以解除劳动合同，并给予一定的补偿金。
第一，签协议前，毕业生一定要全方位地了解用人单位的相关情况。例如企业的发展趋势、企业招聘的岗位性质、企业的员工培养制度、待遇状况、福利项目等系列内容，不但要掌握资料，更要实地考察。另外，还需要重点了解单位的人事状况，了解企业是否具有应届毕业生的接收权。
第二，毕业生在签约时要按照正常程序进行。就业协议书的签订方法如下：(1)学生本人签字;(2)接收单位及主管部门或人事代理部门签署意见;(3)学校毕业生就业主管部门签署意见;(4)接收单位同级毕业生就业主管部门鉴证。具体来说，先由毕业生、院(系)在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后交学校签字，然后再交给接收单位同级毕业生就业主管部门进行鉴证，最后交给学校并纳入就业计划，协议书生效。有的毕业生为省事，要求学校先签署意见，但这样做使学校无法起到监督、公正的作用，最可
能受害的将是毕业生本人。
第三，签署协议书时，一定要认真、真实地填写协议书内容。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位说明，并在协议书中注明。以往有毕业生向用人单位隐瞒这些情况，而后遭到违约处理。
第四，毕业生在签约时也要考虑对自身权益的保护。协议具有双向约定的作用，如果有双方需要相互承诺的部分，一定要在协议书或补充协议上加以说明。就业协议中可以规定违约金的数额，根据现行劳动法规中规定的上限是12个月的工资总和。
第五，毕业生在签约中，一定要注意条款的合理性。我国劳动法明确规定，用人单位不得以任何理由，向毕业生收取报名费、培训费、押金、保证金等，并以此作为是否录用的决定条件。
第六，毕业生、用人单位双方都不得单方面拖延签约周期。毕业生遇到问题而犹豫不决时，最好能够及时咨询学校毕业生就业部门负责老师，以求得指导和帮助。
第七，签订就业协议书后，一定要签署劳动合同。正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的，也可能是毕业后签订、立即生效的。一般就业协议书也会在劳动合同生效时，而终止其效力。
劳动合同的必备条款为：
一、劳动合同期限 二 工作内容 三 劳动保护和劳动条件 四 劳动报酬 五 劳动纪律六 劳动合同终止的条件 七 违反劳动合同的责任;双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的"霸王条款"常见于此处，一旦发生纠纷用人单位常常持此"尚方宝剑"提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。还应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月;同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订立相应的条款。
就业协议与劳动合同的异同
大学毕业生在正式工作之前，都会与用人单位签订就业协议和劳动合同，一般签订就业协议在先，签订劳动合同在后。但你也许并不明确这两者有何不同，因此不能完全明确自己的责任与应当享有的权益：
毕业生琳琳，寒假期间在某地就业市场与某企业签订就业协议书，当地人事部门业盖章进行签证，随后将协议书寄到学校，学校毕办盖章同意。后来琳琳又参加某银行组织的面试，该银行表示同意接收，她向学校毕办索要就业协议，毕业办的老师解释，因她已和某企业签协议，如要再和银行签协议，则应先承担违约责任。琳琳表示很不理解。
像上例这样对就业协议的法律性质还缺少真正的了解，因此不明确自己对所签协议的用人单位负有何种的责任的情形在应届大学毕业生求职者中确实存在。的确，毕业生就业协议和劳动合同并不是完全相同的，那么他们的共同之处与区别分别在哪里呢?我们大致可以进行这样的归纳：
相同之处
就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，可以这样认为，就业协议的实质就是准劳动合同，是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相同表现在以下方面：
(1) 合同的性质一致。用人单位对大学毕业生这类劳动者，与面向社会公开招聘的劳动者，在培养、使用、待遇等方面可能有所不同，但从确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是一致的。
(2) 主体的意思表达一致。签订就业协议的双方在表达主观愿望，意思表示真实、无强制胁迫方面与劳动者和用人单位之间签订劳动合同而双方的主观意思表达所处的状态完全一致。不同之处
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据。”
不同之处表现在：
(1) 适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。而就业协议因目前无《就业法》，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。
(2) 适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律、行政法规，无欺诈、胁迫等行为，经双方签字盖章，合同即生效。目前的就业协议除毕业生与用人单位双方签字，盖章外，尚需学校和签证机关(人事部门)介入。
简单地说，两者的程度不同，劳动合同的法律力度较大，不管是权利还是义务，一旦签订，就必须遵守，一旦有违约现象，必须付出应负的责任。而协议带有双方协商的成分，一旦有一方违约，后果比合同要轻一些。
警惕“陷阱”合同
最后，毕业生们在签署的过程中，应该注意提防以下五种“陷阱”合同：
口头合同
口头约定并不签订书面正式文本。一有“风吹草动”，这些口头许诺就会化为泡影。
格式合同
用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同从表面上看似乎无可挑剔，但在具体条款的制定上却表述含糊，甚至有多种解释，一旦发生劳动纠纷，用人方就会借此为自己辩护。
单方合同
一些用人单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳违约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。
生死合同
一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外，企业不承担任何责任。如果签订了这种合同，真的发生意外事故后，用人单位就有理由给自己开脱了。
···········
提纲
1、 概括性介绍高校毕业生就业协议和劳动合同
2、 具体分析它们的相同点
3、 具体分析它们的不同点
··········
大学毕业生在正式工作之前，都需要与用人单位签订就业协议和劳动合同，一般签订就业协议在先，签订劳动合同在后。毕业生就业协议和劳动合同并不是完全相同的。
·············
就业协议 ，又称三方协议，它是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，但不容质疑的的是它具有法律效力。劳动合同是指劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。就业协议具有：(一)唯一性。每位毕业学生只有一份(一式三份)就业协议书;
(二)时效有限性。就业协议书在毕业生报到用人单位后，其法律效力即告终止;
(三)签订主体的特殊性。签订主体是毕业生本人和用人单位，培养学校以见证人的身份出现。
·········
就业协议不同于劳动合同 ，就业协议一旦签订后，虽然就具有一定的法律效力，但是这种法律效力终于毕业生到工作岗位报到之时。它是用人单位调取毕业生档案的的凭证，而不是确定劳动关系的凭证，因此，毕业生到用人单位报到后应尽快与其签订劳动合同。它是一种双方达成的书面式民事合同，是预约合同，它的效力不是确定毕业生与用人单位的劳动合同关系，而是约定双方当事人在毕业生报到后要缔结劳动合同。
·········
只有更加清楚的了解它们的异同，我们才能更好的明确自己的责任与应当享有的权益，下面我想对它们的共同之处与区别进行一下具体分析
·········
就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，可以这样认为，就业协议就是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相同表现在以下方面：
·········
1、订立的原则相同。两者都应遵循平等原则、自愿原则、协商一致原则和合法原则(内容合法、程序合法)。《中华人民共和国劳动法》中规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。
2、法律依据一致。由于就业协议是确立劳动关系的一种协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有试用期、最低劳动年限的规定，这与劳动合同的要求相一致，因此就业协议应当遵循《劳动法》中劳动合同等有关规定，发生争议纠纷，应依法解决。
···········
而不同之处我认为主要有如下几点：
·········
1适用主体不同。《高校毕业生就业协议书》是由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制，由毕业生、用人单位和学校三方签署，明确三者在毕业生就业中的权利义务的书面协议，一般称“三方协议”。 而劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律，行政法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。
·········
2合同的作用和性质不同：就业协议是明确毕业生、用人单位双方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，属于建立劳动关系的“预约”;而劳动合同是约定毕业生上岗后，从事何种工作、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法例依据，属于建立了劳动关系。 ···········
3合同的有效期不同：对于就业协议的有效期是自签订日期起到毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行中止;而劳动合同的有效期由毕业生和用人单位双方协商约定。 ············
4纠纷处理机关不同：对于就业协议的纠纷纠纷处理机关不确定;而对于劳动合同的纠纷由劳动仲裁机构和人民法院处理
············
5适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同法》及劳动人事部门颁布的有关劳动从事方面的规章。而就业协议因目前无《就业法》，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和《民法》等有关规定。
··············
6内容不同。劳动合同的内容比较详细，其中必备条款有：劳动合同期限、工作内容、 劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律 、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。约定条款有：试用期、培训、保护商业秘密、补充保险和福利待遇、其他事项等。而就业协议的条款就比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。
··········
7适用的人员不同。就业协议适用的人群相对单一，只适用于高校毕业生，毕业研究生等。而劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。 ··········
8、签订时间不同。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中，落实用人单位后签订的，就业协议的签订在学生离校前。劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的。如果毕业生与用人单位在工资待遇，住房等方面有事先约定，可在就业协议的约定条款中注明，附后补充，日后订立劳动合同时对此内容应予认可。
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