劳动合同与大学生就业

劳动合同与大学生就业（共8篇）

劳动合同与大学生就业 篇1

文学与新闻传播学院汉语言文学专业2012级中文班 姓名：兰华平学号：20124022057

摘要：《劳动合同法》作为一部规范人才市场和用人单位用工的根本大法，是为劳资双方的行为提供更好办法的法律依据。特别是在大学生就业之中，为其保护有效地合法权益，同时也对用工的人力资源管理理念提出了新的要求，因此《劳动合同法》的实施给大学生就业带来的既是福音也是压力和挑战。

关键词：劳动合同法大学生就业

关于《劳动合同法》与大学生就业从社会、文化、经济等方面来讲，有以下两个方面：

一、大学生对《劳动合同法》的适应性；

二、《劳动合同法》对大学生就业的影响。而结合时代的背景，我们不难得出，新时代下的《劳动合同法》是劳资双方新理念的重塑。是对大学生权益的一种保护。

大学生对《劳动合同法》在适应的问题上是值得我们深思的，由于新法的颁布，《劳动合同法》是不同于《劳动法》的，而相大学生由于受到专业的限制，只有极少部分法学专业的同学能够全面的了解《劳动合同法》。那么，其他专业的同学在尚不完全了解《劳动合同法》的情况下，是否能对该法完全适应，让自我更好的利用这个跳板，在劳资双方合理的保护自己的权益了。这就存在着大学生和《劳动合同法》之间的一个衔接的问题，然而面对这样的问题，解决的办法还是要从大学生的教育出发。

首先，根据大学生的特性，高校应该增加对《劳动合同法》的教学内容的填充，完善培养的方案，要让在校期间的大学生了解《劳动合同法》对大学生就业的基本条例，知道大学生在求职和工作中享有的权益，同时也明确自身的义务。有关于《劳动合同法》的教育应该纳入就业指导体系中，这样才能让大学生从一开始就对社会竞争保持清醒的认识和正确的态度，使其更主动的设计自己的职业生涯，在学习专业知识的同时更主动地学习和掌握社会知识，在面临毕业时有更为成熟的心态和充分的准备。

其次，高校特别是以培养应用人才为己任的高职高专院校要改革专业设置及教学方案，使专业设置和教学与市场紧密“衔接”。同时还要引进资格认证体系，尽可能地使学生的学习成果得到社会的认可，是学校的教育和相应的资格认证体系相对应。学校的专业课程设置及教学模式应加大实践环节的教育，最大限度地体现专业教育的社会化，从而让大学生更加全面的适应《劳动合同法》的规范。

再者，大学生应该从自身出发，加强自身素质的建设，在面对激烈的市场竞争中，要夯实自己的基本功，只有具备强大的社会适应能力和完备的法律意识才能在竞争中更好的生存。使自己具备搏击风浪的实力。在择业的同时，要了解《劳动合同法》在新时代之下对大学生就业有哪些要求，了解劳动者的基本权益。避免不必要的问题发生，大学生本身就是有较高的知识文化素养的，在完成专业知识的同时，更好的尽早对社会体系形成全面的认知，是大学生就业的跳板。

《劳动合同法》是不同于《劳动法》的，《劳动合同法》对大学生就业的影响主要体现为：社会就业的成本问题，关于《劳动合同法》实施后，企业会增加多少的成本；企业用人的灵活性问题。按照《劳动合同法》的相关规定，特别是对于无固定期限的劳动合同的订立，企业的将来是不是更具有活力，劳动者的积极性有没有提升，劳资双方的权益平衡点问题。

首先，《劳动合同法》由于注重对劳动者的权益保护，在一定的程度上提高了企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加的谨慎、理性，条件也会相应地严格，这就必然会带给大学生就业形势方面的一种冲击，是的大学生的就业压力加大。《劳动合同法》对违约金，实习期工资的新规定，在一定的程度上赋予了员工更大的自由，对用人单位的规定也更加严格，这些都改变了过去用人单位处于强势地位的优越条件，提高了企业的用工成本，从而影响了企业招聘新人的规模和速度。《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这样自然就减少了应届大学毕业生的就业机会。增加了企业的用人成本，企业可能会减少招聘没有工作经验的应届毕业生而更加青睐于有工作经验和实际工作能力的求职者，这样可以减少培训成本，工作也可以迅速的开展，由此，使得大学生的求职路变得更加的狭窄。

其次，是对大学毕业生的素质要求，对大学生的诚信提出具体要求。《劳动合同法》的实施使用人单位招聘时更重视人才的能力，以前的企业招聘大多数是倾向于学历、大学背景等方面，但是在新形势下，学历只能

体现出受教育的程度，而不再是人才身份的等价证明。在《劳动合同法》实施之后，企业在招聘大学生时，会更加注重大学生的能力而不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、强能力的员工，为企业创造更多的财富值。这样一来，进一步提高自己的专业知识水平和实际运用技能，培养良好的工作态度，具备优秀的职业道德和职业操守，成为了高校毕业生在求职中面临的根本问题。同时对大学生的诚信要求，约束了劳动者在职场的不诚信的行为，学历、简历造假则合同无效。《劳动合同法》明确规定，如果用人单位一旦发现员工的求职简历中含有不真实信息，用人单位有权随时解除劳动合同，且不需要支付经济赔偿金，虽然这样不影响拿到工资，但是因此给用人单位造成了损失的，用人单位有权要求损失赔偿。这给毕业生敲响了警钟。因此真实、客观的填写求职简历，是大学生诚信求职的基本表现。

大学生作为时代进步的主力军，在社会环境的影响之下，要想更好的就业，必须要更好的学习和运用《劳动合同法》，合理合法的融入到工作之中去，在面临压力和挑战的同时，要把握好法律的尺度，最大限度的用法律的外衣来保护自身的合法权益。

参考文献：

[1]汪洪斌、王场.大学生职业生涯规划现状分析和对策[J].吉林省教育学院学报，2005.(5).[2]丁杰.国际职业生涯教育的经验[N].中国教育报，2007.01.03

[3]彭德清、徐敏.《劳动合同法》对大学生既是福音也有挑战.[DB/OL]

劳动合同与大学生就业 篇2

劳动力市场分割理论 (Labor market segmentation) 是西方非主流经济学的一个重要组成部分, 产生于20世纪60年代, 由美国经济学家多林格尔 (Doling) 和皮奥里 (Piore) 最早提出。该理论是在批判人力资本理论和继承劳动力市场古典模型的基础上, 将新制度经济学中有关制度、政府管制等视角引入劳动力市场对其进行研究而形成的[2] 。它与人力资本理论的最大不同在于:人力资本理论很强调“教育因素”对个体未来预期收益的重要性, 认为教育程度越高越能获得未来的较高预期收益, 并有更多机会进入上流阶层。相反, 劳动力市场分割理论则更看重“非教育因素”, 它认为教育因素只是影响劳动者能进入哪一级劳动力市场的一般因素而非关键因素, 只有种族、性别、地域和行业差异等非教育因素才是最终的决定因素。

由于劳动力市场分割理论在就业流动与工作差异、教育程度与收入差异的内在关系的阐释上更符合实际、也更令人信服, 从而在一定程度上超越了人力资本理论和新古典经济模型对上述问题的固有观点。该理论因学者们的分析方法和角度不同而形成多种流派, 但也形成了共同的观点, 即“在市场经济国家中并不存在一个统一的、竞争的劳动力市场, 相反地, 由于历史的演进和政治、经济力量的介入, 劳动力场必然会分化为分散的、而又各有市场特征和行为规则的分市场或分割部分”[3] 。这些分市场或分割部分, 归纳起来大致有三种模式:其一, 是主要劳动力市场和次要劳动力市场:其二, 是高等教育程度的劳动力市场、垄断的劳动力市场和竞争的劳动力市场;其三, 是内部劳动力市场和外部劳动力市场。

有学者评论道, 劳动力市场分割模式不仅从理论上系统阐明了劳动力市场划分的产生、特点、作用以及与教育的相互关系, 形成了一套较完整的理论体系, 而且还解释了实践中困扰着各国的失业问题, 提出了应对策略[3] 。可见, 借助该理论的观点和模式来分析我国当前的劳动力市场结构与高校毕业生就业流动之间的关系有其合理之处:其一, 有助于拓展新的研究思路, 分析存在问题之症结和原因;其二, 有助于探寻解决大学生就业难的对策。

一、劳动力市场分割下的就业流动与社会分层

理论上, 高等教育具有社会分层功能, 其功能的实现主要是通过培养不同层次、类型、学科、专业技能 (教育因素) 的毕业生, 将其逐一配置到不同的工作岗位进而形成最初的社会分层 (人力资本理论的观点) 。然而, 在现实中, 大学毕业生的就业流动与其最终的市场定位, 可能更多的时候是由非教育因素 (如区域、种族、性别等) 决定的 (劳动力市场划分理论的观点) 。据此, 通过对大学毕业生就业流动现状和相关因素的考察, 将能从更开阔的视野和更真实的角度来论证相关理论的客观性与局限性。以下分别从城乡、区域和行业三个维度来考察大学生在现行的劳动力市场结构下的就业流动与社会分层状况。

(一) 城乡非均衡发展状况下的大学生就业流动与社会分层

根据麦可思对2008届中国大学毕业生的一项就业调查显示:我国各类院校中的“211”院校、非“211”本科院校以及高职高专院校的毕业生, 把直辖市作为就业期待城市的比例分别占到81%、74%和69%;把副省级城市作为就业期待城市的比例占86%、85%和81%, 两项比例均远高于对地级市和区县的就业期待。据此可以见出:其一, 不同类型院校毕业生对城市、区县的选择方向基本一致, 比例基本上是由高到低分布, 显示城乡二元分割对各类型高校毕业生的就业流动具有明显的导向作用;其二, 层次越高的院校 (如211院校) 毕业生倾向到地级城市和区县就业的比例越低, 层次越低的院校 (如高职高专院校) 毕业生倾向到地级城市和区县就业的比例越高, 显示毕业生的就业倾向与教育因素之间有一定的关联性;其三, 从比例高低看, 第一种关联性比第二种关联性更显著, 表明我国高校毕业生的就业流动现状与劳动力市场分割理论的假设是基本吻合的。其实, 还有一种状况是生源地为大中城市的毕业生因受当地就业政策保护在原籍就业相对容易, 而生源地在农村、小城市或外地的毕业生, 因受大中城市户籍制度、社保制度和地方保护主义政策的限制, 只能选择回原籍就业或继续留在大中城市“待业”或“低价竞聘”。可见, 城乡间的歧视性体制隔离, 是导致同等学历、不同生源地毕业生出现就业分流与阶层分流的关键所在。

(二) 区域非均衡发展状况下的大学生就业流动与社会分层

麦可思的其它相关调查还显示:我国发达地区、中等发达地区和欠发达地区的高校毕业生, 多数仍倾向于到大中城市就业, 其中以副省级城市的意向比例最高, 其次为直辖市, 第三是地级市, 最后才是区县。具体数据为:生源地在东部沿海发达地区的高校毕业生, 期望流向直辖市、副省级城市、地级城市、区县就业的比例分别是73%、79%、61%和37%;生源地在东部沿海中等发达地区的高校毕业生, 期望流向以上各地就业的比例分别是71%、86%、62%和32%;生源地在中、西部中等发达地区的高校毕业生, 期望流向以上各地就业的比例分别是67%、86%、63%和36%;生源地在中、西部欠发达地区的高校毕业生期望流向以上各地就业的比例分别是67%、81%、66%和52%[5] 。透过这些具体数据我们可以进一步发现:其一, 各地高校毕业生向往直辖市就业的比例都相当高且差距不大, 表明多数毕业生仍向往到东部就业 (直辖市中有3个在东部、1 个在西部) , 就业流向上有过度集中的倾向;由于到直辖市就业的条件更苛刻, 因此高校毕业生选择到副省级城市就业的比例甚至高过直辖市;越是发达地区的高校毕业生选择到地级城市和区县就业的意向越低, 越是不发达地区的高校毕业生选择到地级城市和区县就业的意向越高, 显示不同生源地毕业生与就业流向之间有较高的关联性。其二, 形式上, 生源地毕业生就业流动的跨度小是缘于个体的选择与地理因素, 而事实上, 生源地与户籍因素之所以长期捆绑在一起主要还是缘于体制与制度的安排, 欠发达地区的毕业生们即使不情愿接受这种安排, 但由于区域间的落差较大, 逆向流动或垂直向上流动的成本极高, 加上地方保护主义盛行, 制度性隔离在区域间形成的“马太效应”也终将波及高校毕业生的阶层流动。

(三) 行业非均衡发展状况下的大学生就业流动与社会分层

对于大学毕业生在城乡或区域非均衡发展状况下的就业流动分析表明, 高校毕业生一般会先选择向主要劳动力市场流动, 当其容量饱和时再选择向次要劳动力市场流动。那么, 在现行的行业非均衡发展状况下, 高校毕业生的就业流动是否也呈现相同的状况?

一项关于“十五”期间高校毕业生就业流向的前期调查显示: (1) 普通高校毕业生流入政府机关、科研院所、高等院校、其他事业单位和金融机构就业的人数呈急剧下降之势, 流入中初级教学单位、医疗卫生单位的人数也有小幅下降——表明我国“高等教育程度的劳动力市场”已趋于饱和: (2) 流入国有大型企业和三资企业就业的高校毕业生比例有逐年下降趋势, 但绝对数仍有小幅上升——表明部分毕业生已选择流向垄断的劳动力市场或三资企业, 该市场内可容纳的就业空间正在缩小; (3) 流入乡镇企业、民营企业、私营企业就业的高校毕业生人数大幅增加, 但选择到国家项目就业或自主创业的毕业生人数则相对较少——这表明多数高校毕业生已能接受低层次就业的现实, 在竞争的劳动力市场就业已是大势所趋。显然, 高校毕业生在行业的流动上, 与城乡流动和区域流动有一定的相似性。

理论上, 垄断行业与竞争行业所提供的工作同样都是蓝领岗位, 而现实中, 由于制度安排所致, 我国垄断行业相对于竞争行业却有更高的年薪、更稳定的工作和更良好的工作环境, 因此, 即便垄断行业的就业空间正在缩小, 但依然是高校毕业生较为青睐的就业市场。此处以我国垄断行业与竞争行业的“职工平均工资”差异为例加以说明。据2009年中国统计年鉴的数据显示, 我国垄断行业普通职工的年平均工资约为34559-62442元之间, 而竞争行业普通职工的年平均工资约为16290—18119元之间, 垄断行业职工的年平均工资明显高于竞争性行业, 即两个劳动力市场之间存在明显的落差与分割[6] 。从就业流动机理和个体选择来看, 当垄断的劳动力市场出现一职难求的状况时, 一部分毕业生 (家境较好的) 会寻求在该市场待业或挤占其他低学历者的工作岗位, 而另一部分毕业生 (家境较差的) 会流向竞争的劳动力市场就业, 但在竞争的劳动力市场中就业, 毕业生们又会因为“文凭无用”或“技不如人”而出现起薪偏低或收入低于一般民工的状况。可见, 行业间的制度性隔离是大学生在就业流动中出现选择性待业、挤占效应趋强、起薪偏低和社会分层的一个重要原因。

二、结论与对策

(一) 基本结论

综上研究, 我们得出以下基本结论并归纳出些重要观点:

1. 教育因素对高校毕业生就业流动或阶层流动有一定影响。不同类型层次的高校毕业生在城乡、区域和省际流动方面的特点是不尽相同的:类型层次越高的高校毕业生越倾向于在直辖市或副省级城市等大、中城市就业, 而类型层次越低的高校毕业生越倾向于在地级城市和区县就业, 教育因素仍对高校毕业生就业流动或阶层流动有一定影响。这一结论与劳动力市场划分理论的基本观点并不相悖。

2. 非教育因素是影响大学毕业生就业流动的关键或决定性因素。我国城乡、区域和行业的二元分割与相对二元分割 (非教育因素) , 既影响了全国统一劳动力市场的形成, 也阻碍了大学毕业生在各个劳动力市场间的自由、合理流动。当高阶或主要劳动力市场趋于饱和时, 理论上待就业的毕业生需转移到低阶或次要劳动力市场就业。但是, 由于各市场之间的垂直落差巨大, 从高阶劳动力市场向下流动“易”, 从低阶劳动力市场向上流动“难”, 因此一部分毕业生会选择在高阶劳动力市场待业而不愿流向低阶劳动力市场就业。虽然也有不少毕业生会流向低阶劳动力市场就业, 但也会造成人才高消费或起薪偏低的状况。

3. 劳动力市场的制度性分割是导致城乡、区域和行业非均衡发展的关键所在。我国是市场经济与计划经济兼顾的发展中国家, 尤其是在经济体制由计划向市场的转轨过程中, 所有制改革、户籍制度改革以及社保制度改革等都相对滞后, 加上地方保护主义盛行, 使得我国整体的劳动力市场仍处于一种低级、分散和无序的形态。这种制度性隔离又有两种表现方式:一是由所有制差异决定的体制性分割;二是由政策差异所决定的城乡或区域分割。就前一种方式而言, 在体制内从业的人员一般可获得相对较高的“划分性收益”, 而在体制外从业的人员则无法享受到各种“划分性收益”。

4.大学毕业生向城乡、区域和行业的分流可形成最初的社会分层。在现行的劳动力市场架构和市场机制作用下, 大学毕业生个体虽说理论上可以自主选择向不同的地区和行业流动, 但由于受制度因素的制约, 他们最终只能被动地流向主要劳动力市场 (高等教育程度的劳动力市场) 或次要劳动力市场 (垄断的劳动力市场与竞争的劳动力市场) 中, 进而分化为主流、中间与非主流社会阶层。可见, 教育差异与市场机制只是为高校毕业生流入主要劳动力市场提供了基本条件和可能, 而城乡、区域和行业方面的制度性差异才是最终决定并影响高校毕业生市场定位、就业流动和社会分层的关键因素。

5.市场流动性差、运营成本高是大学毕业生“待业”与“低价”的主要原因。受我国现行的户籍、住房、福利、社保和人事等多种制度因素的制约, 大学生在主、次要劳动力市场间的工作转换难度大、自由流动性差、营运成本高。在次要劳动力市场中, 大学毕业生仍是一种稀缺性资源, 用人单位一旦招到合适的大学生就不会轻易让其离开, 如果毕业生提出违约要求将付出高额赔偿代价。还有, 大学生只要在次要劳动力市场就业, 就会在他们的履历中传递一种信息:似乎他们是因为个人竞争能力太差才不得不流入次要劳动力市场。基于认识上的误区和高额流动成本, 一些原本想在次要劳动力市场就业的大学生可能会选择继续呆在主要劳动力市场“待业”或“压价竞聘”, 进而导致就业市场的无序发展。

(二) 对策与建议

大学生是最具增值潜力的人力资源。当前, 我国已正式颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 要求深入贯彻落实科学发展观, 实施科教兴国战略和人才强国战略[7] 。大学生的就业状况和就业质量如何, 将直接关系到该《纲要》的具体落实以及社会的稳定与经济的发展。世界各国在就业研究中都普遍将大学生作为关注的重点对象, 培育和创新大学生就业市场已经成为新形势下我国政府稳定社会、保障民生和促进经济发展的重要目标之一。为此, 我们需要:

1.改革和完善社会保障制度, 打破二元劳动力市场划分格局。

目前我国各地、各行业的社会保障制度仍存在做法不一、标准多样的状况, 这种地域或行业性歧视直接影响了大学生的合理流动。改革社会保障制度的目的就是要消除这种社会的二元性, 为人才流动提供必要保障, 不仅要能促使劳动者从“单位人”转变成为“社会人”, 而且还要求制度本身要具有经济上的可持续性, 并兼顾保障范围、水平和程度的公平性, 逐步实现全国社会保障体系一体化并建立“低水平、广覆盖”的社会保障制度, 逐渐消除城乡之间、地域之间和所有制之间的社会保障差异。在市场经济确立以来的20多年间, 我国的混合经济和非公有制经济已成为就业的主渠道, 劳动力在地区间、行业间转移流动的规模和速度都远非计划经济时期可比, 因此只有尽快建立起与劳动力市场相适应、与社会保障目标模式相衔接的社会保障制度, 才能为大学生在非正规渠道就业提供必要的社会保障并促进其在更大范围内的合理流动。

2.制定优惠政策引导部分大学生到次要劳动力市场就业。

改革开放以来, 我国的城市化进程不断加快, 取得了令人瞩目的成就, 区域间和城乡间的差异正在不断缩小。在目前我国城乡差异逐步缩小的形势下, 政府还可以在以下几方面发挥调控作用以促进大学生在不同区域和不同行业间的合理流动:一是加大对中西部地区的政策扶持和基础建设, 缩小区域间的差距;二是在资金贷款方面尽可能满足中小企业的发展需要, 以提升中小企业的竞争力和可持续发展能力;三是加强对大学生就业的政策引导, 通过减免助学贷款等鼓励政策, 来吸引毕业生们到农村、基层和西部地区就业;四是对自愿扎根西部的大学生可放宽户籍管理制度, 使其户籍仍保留在原籍, 让其来回流动有一定的弾性;五是深化企事业用人制度改革, 逐步放宽社会福利面, 减少地区和行业上的限制, 以利于毕业生的自然流动。

3. 依市场规律和营销理念来培育和发展大学生就业市场。

大学生就业市场是主要劳动力市场中的重要组成部分, 是毕业生与用人单位进行双向选择的重要场所, 也是高校毕业生自然、合理流动的就业场所, 毕业生能否适销对路对其就业流动和社会分层有着重要的影响。因此, 高校有责任依市场规律来培育和发展大学生就业市场, 用营销理念来研究自己“产品”的“适销”策略、目标及战术, 使毕业生在就业市场中能获得更充分的就业信息、更自由的选择、更合理的流动和更准确的定位。高校在培育大学生就业市场时, 不但要着眼于长远和未来, 更要精心策划和培育、常抓不懈。既要主动走出去, 加强与用人单位的密切联系, 介绍学校专业的设置、特色和生源情况, 了解他们的需求, 同时又要主动请进来, 邀请合适的用人单位来校招聘, 在大学毕业生和主要劳动力市场之间构建一条绿色通道。

摘要：文章以大学生的就业流动为研究对象, 运用劳动力市场分割理论的观点, 从城乡、区域和行业三个维度对我国大学毕业生在现行劳动力市场结构下的就业流动和社会分层状况进行定量分析, 以期从不同视角剖析大学生就业难与收入低的原因, 并在此基础上提出相关改革对策与建议。

关键词：劳动力市场分割,大学毕业生,就业流动,社会分层

参考文献

[1]贺伟, 孙继伟.从城乡劳动力市场看高校大学生就业难[J].时代经贸, 2008, (6) .

[2]郭丛斌.有关劳动力市场分割理论研究的文献述评[J].北大教育经济研究, 2004, (1) .

[3][4]曾满超, 等译.西方教育经济学流派[M].北京:北京师范大学出版社, 1990.

[5]麦可思.中国2008届大学毕业生求职与工作能力调查[EB/OL].http://www.mycos.com.cn.

[6]武毅英.高校毕业生就业流向及对人力资源配置的影响[M].厦门:厦门大学出版社, 2012:20-110.

劳动合同与大学生就业 篇3

关键词：劳动合同法；就业机制；就业市场

一、《劳动合同法》出台背景及意义

劳动合同是用人单位与劳动者平等协商，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现一些新型的劳动关系。同时，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移、大学生就业压力叠加，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。在此情况下，出现了一些用人单位不签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、签订短期劳动合同、限制劳动者合理流动，集体合同流于形式等问题，严重侵害了劳动者的合法权益，给整个社会的稳定带来了隐患。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的基本原则，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的产生。

二、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进

《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为（上文已论及，此处不赘述），而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束。

人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。

随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。

三、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念

《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》（下简称就业协议）对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。

《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业体制带来诸多影响。这些影响有得的是规范下直接显现出的影响，有得的是长远的更为深刻的影响。随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来，让我们拭目以待。

参考文献：

[1]陈文坤.试论新《劳动合同法》与大学生的就业指导[J].科技信息，2010，（30）：90.

[2]张晓峰.浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响[J].科学时代，2012，（1）：292-293.

大学生就业协议和劳动合同的异同 篇4

即将毕业的大学生将走出校园步入社会。在找工作的过程中，学校会给大学生下发就业协议书，等到学生落实工作后，有意愿录用的公司会主动要求签订大学生就业协议，那么，这份就业协议书和劳动合同有什么异同呢? 就业协议书与劳动合同相同点就是一经签定，都具备法律效力，不论是毕业生还是用人单位，都应当按照约定履行。

但两者又有本质上的区别：

1.主体上：就业协议书是教育部统一印制的，由毕业生、用人单位及毕业生所在高校三方主体共同签定的就业协议书，而劳动合同是劳动者与用人单位双方主体之间签定的关于权利义务的法律文书。

2.签订时间不同：就业协议是在毕业生派遣之前签订的;而劳动合同是在毕业生到单位报到后签定的。

3.内容不同：在就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同。

4.法律依据不同：毕业生就业协议是无名合同，适用《民法通则》、《合同法》、国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规范。

5.适用人员不同：劳动合同可以适用于各类人员，凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用与高校毕业生。

劳动合同与就业协议的区别 篇5

就业协议与劳动合同均为用人单位录用毕业生是所订立的书面协议，再就业过程中，有些毕业生有时犯错误地将两者等同或割裂开来，因而有必要对两者进行分析，比较。

相对于就业协议，劳动合同有下列几方面的不同。第一，主体不同。就业协议适用于应届毕业生与用人单就业协议对用人单位的位，学校三方

之间，学校是就业协议的签证与签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用于任何

单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位与比照实

行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。

第二，内容不同。毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意

到用人单位就业，用人单位愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉

及毕业生的到用人的那位报到后所享受的权利与义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬，劳动

保护，工作内容，劳动纪律等方面，其内容更为具体，劳动权利义务更明确。

第三，时间不同。一般来说，就业协议签订在前，而劳动合同往往在毕业生到用人单位

报到后才签订。

第四，目的不同。就业协议是毕业生和用人单位关于就业意向的出不约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门的签字盖章，既具有一定的法律效力。是编制毕业生的就业方案和将来双方订立劳动合同的依

据。劳动合同则是劳动合同时用人单位依据《劳动法》签订的合同，是表明用人单位与劳动

者劳动关系的依据。

第五，适用法律不同。就业协议发生争议时，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对协议的一般规定来加以解决，尚没有一部专门的法律是针对毕业

劳动合同法对大学生就业的影响 篇6

班级：财务0924学号：姓名：

摘要 ：《劳动合同法》的颁布对大学生就业在短期内造成一定的冲击，但从长期来看，它的施行将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效地保护大学生的合法权益。在新的形势下，社会有关各方应有所动作，合力开创大学生就业的有利局面。

关键词： 劳动合同法、大学生就业

由于如今不少大学生为了尽快摆脱待业的状态，在还没有充分意识到劳动合同中有关内容重要性的情况下就盲目签约。所以不少职场新人对劳动法知之甚少，面对这些关乎自身利益的劳动法知识，不少职场新人知识匮乏，对社保知识匮乏，初入职场就难免吃亏上当，比如说有些公司企业对使用期内的职员不承担社保，甚至对过了试用期的职工也不承担社保，所以职场新人应该要对劳动法中涉及到的知识有所了解，以防上当受骗。

一、真实案例简述及分析

这是我学姐在求职中的真实案例，学姐在入职时，公司告知她有三个月的试用期，但是没有与学姐签订书面的劳动合同。2010年3月15日，公司通知学姐，由于学姐在试用期表现不佳，所以公司决定辞退她。学姐觉得很委屈，因为在试用期内学姐确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，学姐也不知道应该怎么办？

分析：

公司应当在1月份之内与学姐签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与学姐签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向学姐支付2月份的双倍工资。

由于公司与学姐之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条

第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与学姐口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以学姐在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退学姐是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，学姐可以要求继续履行劳动合同，如果学姐不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向学姐支付赔偿金。

二、劳动合同法实施对大学生就业的影响

《劳动合同法》对于大学生就业既是福音，也有挑战。一方面，有利于大学生维护合法权益；另一方面，用人单位的用工成本将提高，因此在招聘大学生时会比以前更谨慎，甚至挑剔。

新劳动合同法为大学生就业起到“护航”作用

许多大学生在求职过程中处于弱势地位，《劳动合同法》对他们起到了 “保护伞”的作用。对于大学生来说，在劳动合同的建立、终止，劳动报酬、试用期等多方面，该法给予了不同程度的保障。

例如，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。再如，社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时，学生不用再追着向单位提“三险一金”要求，因为根据新法，用人单位必须履行义务。

关于“试用期”，《劳动合同法》规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十„„”。而过去一些用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利

用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。

劳动合同法规定要与毕业生签1年零1天合同

《劳动合同法》注重对劳动者权益保护，同时也在某种程度上提高了企业的用工成本，使他们在招聘大学生时会比以前更加“苛刻”。

以往许多企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。而《劳动合同法》实施后，一些企业可能改变以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决。

《劳动合同法》实施后，企业在招聘大学生时，会更注重学生的能力而不是学历。因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。有高校反映，面对《劳动合同法》，个别用人单位打起“擦边球”，比如针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”这一条款，有的企业就与学生签订一年零一天的合同，以延长试用期。

目前，很多企业不愿意招收应届毕业生，而希望招收有工作经验的劳动者。对于这种现象，政府部门应该制定政策，对吸收应届生较多的企业给予一定的财政补助和奖励。

三、劳动合同法实施的重要性

劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。其有广义和狭义之分：广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。包括《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等等。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》，它是指国家立法机关制定的，为了规范劳动合同，调整劳动关系，当事人基于劳动合同而产生的权利义务关系的劳动法律规范的总称。

《劳同合同法》以保护劳动者合法权益、建设和谐劳动关系为宗旨的法律的实施，关系到千百万普通劳动者的切身利益，标志着我国劳动关系进入了一个新的发展阶段。

加强和完善法制建设。劳动关系和谐，必须走法治之路。可以发挥政府的主导作用；引导企业履行社会责任；强化工会和行业组织作用；提高劳动者自身素质。

三、劳动合同法实施的意义

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

《劳动合同法》的立法宗旨是发展和谐稳定的劳动关系。在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。因此，只有正确全面地理解法律的立法宗旨，自觉增强法律意识，认真研究和解决工作中遇到的新情况新问题，才能全面推进法律的贯彻实施。

大学生就业中的劳动权益保护初探 篇7

关键词：大学生,就业问题,劳动者权益,法律保护

一、大学生权益受到侵犯的主要原因

1、首要原因是大学生自我维权意识和保护能力弱, 使得就业过程中合法权益受损。

由于大学生在与用人单位的交涉中处于劣势, 且对法律法规并不完全熟悉, 使得一部分大学生在受到侵害时, 不愿通过合法途径维护自己的合法权益, 有的甚至根本就没有意识到自己的合法权益受到了侵害。另外因他们没有足够的经济实力, 连诉讼费都拿不出, 实际上, 尽管法律上大多大学生虽然已经是成年人, 但在心理上, 他们也依旧是个孩子, 远离了父母, 缺乏必要的社会经验和心理素质去应对各种突发事件, 自我维权意识缺乏和自我保护能力较弱, 这些都是大学生劳动权益受损的主观原因。

2、其次社会就业压力加大, 使劳动力市场供过于求。

高等教育大众化时期, 高校的扩张致使毕业生数量急剧增加, 就业压力逐渐增大。目前大学生的就业现状不容乐观, 而由此便带来劳动力市场出现供过于求的态势, 这就成为用人单位对大学生吹毛求疵的客观原因。

3、另外单位缺乏社会责任感, 不择手段降低成本。

有的用人单位缺乏社会责任感, 利用大学生就业难的处境, 把他们作为廉价劳动力, 不提供安全的工作环境, 并且想尽方法不给与大学生应有的工资和福利待遇。

4、最后值得关注的是大学生权益保障的法律、法规体系不健全, 使得大学生维权尤其是在实习期间无法可依。

大学生的实习问题属于法律管理中的“真空地带”, 同时, 国家的有关规定中对校外兼职和实习环节的约束太少, 缺乏可操作性, 造成大学生实习生活中权益受到损害时无法可依。

二、大学生劳动权益保障的对策与建议

如何有效地防止和避免在大学生求职就业过程中频繁发生的法律纠纷问题, 提高大学生的就业成功率, 是一个亟待解决的问题。为此, 高校应加强对大学生的法制教育和就业指导, 同时政府有关部门及社会各界也要采取相应措施规范大学生就业市场, 净化就业环境, 为大学生求职就业提供必要的条件。由此, 笔者认为有以下五点对策可供参考:

1、加强法律教育和就业指导, 增强大学生法律意识

面对大学生求职就业中的法律问题, 高校应加强对大学生的法制教育, 增强其法律意识, 提高法律素质。一是进一步加强大学生的法制教育。二是突出大学生的维权意识教育, 维护学生的合法权益。三是引导学生关心有关择业的政策和法规, 特别是进行《宪法》、《劳动法》、《合同法》等相关法律教育, 通过对这些法规和政策的了解, 为毕业生顺利就业奠定基础。日本在保障大学生就业权益方面做得最为细致和创新, 可借鉴其做法。其中主要是强化就业指导, 促进就业匹配。这些措施主要包括: (1) 对新毕业大学生的就业支持 (2) 对就业不稳定青年的就业支持:主要包括资质评估、职业咨询、就业指导、信息提供以及开发劳动力需求。 (3) 启蒙青年人的工作意识。为此, 政府支持实施在校学生的就业指导与实习政策。 (4) 公共职业培训:日本的公共人力资源开发机构为各类人员提供公共职业培训, 对学校毕业生 (不只是大学毕业生) 的培训期限通常为1-2年。 (5) 就业机会的男女平等:保证公司对《平等就业机会法》的了解, 特别强调对女学生招聘的平等机会以及纠正歧视性的招聘实践。 (6) 大力发展职业开发顾问。实践中学生遇到的法律问题并不相同, 有些甚至比较特殊, 就需要就业指导中心定期开展大学生就业维权咨询活动, 并且在校方网站上就学生的就业法律问题提出解答。

2、规范企业招聘, 加大对用人单位的监督

劳动部门和教育部门应当联合规范大学生就业市场, 针对实习期尚无法律明文规定, 可制定强制性的行政规章和规范来规定学校及学生与企业签订实习保障协议, 签订实习保障协议是避免出现纠纷无人问津而导致大学生权益受损的根本途径。鉴于面前就业难的实际情况, 相关职能部门应该通过培训或签订责任书等方式, 督促部分单位遵守劳动法的相关细节, 切实加强政府在该方面的调控与监管力度, 为大学生的实习创造良好的市场环境。另一方面对于单位的招聘情况, 可建立声誉评价制度。单位招聘过程中, 大学生与企业还不存在劳动关系, 双方只是一种民事关系, 根据民法上要求的诚实信用原则, 声誉评价制度是对单位招聘过程中的信用的反映。对于声誉好的单位, 可给予学校宣讲的资格以及就业招聘上的优先待遇, 而对于声誉较差的单位可拒绝其宣讲要求。声誉评价标准具有综合性, 既要考察单位与大学生实习协议, 三方协议和劳动合同的签订状况, 也要看其是否在实际履行中承担了协议的义务。

3、建立健全相关法律法规, 保障大学生合法权益

《劳动合同法》应当保护劳动者和用人单位双方的合法权益, 以促进和谐劳动关系形成。目前, 我国还没有正式出台有关大学生实习过程中合法权益维护的法律法规, 这是制约大学生实习期间合法权益受损却无法有效维护的重要瓶颈, 实习生在实习过程中一旦与用人单位发生纠纷, 一般不能通过劳动监察机构来维护自己的权益, 只能通过民事诉讼的方式来维护自己的权益。因此, 有必要在《劳动合同法》的指导下尽快出台《大学生就业保障条例》, 使实习期间大学生的权益保障问题有法可依, 使他们依法维护自己的合法权益。对于试用期和见习期应当做出更明确的规定, 见习期做法是人事制度的做法, 建议可取消见习期, 统一使用试用期。

大学生的劳动者权益的保护不只是体现在就业过程中, 还应延伸到就业前和就业后。日本在1969年制定了《人力资源开发促进法》, 主要就是加强对就业者的职业培训。我国应当仿效日本制定大学生就业促进的一些细化规定, 采用外包方式由学校和公司指定的机构培训公司需要的人才这一做法引入大学生就业, 既能明确大学生就业方向, 又能减少招聘过程的激烈化, 以确保大学生就业权益的实现。

4、发挥工会职能, 增强调解制度在大学生劳动争议解决中的作用

鉴于调解制度的独特优势, 将劳动争议解决于基层、消除在萌芽状态, 必须加强和重视劳动争议的调解工作。研究显示, 在美国, 政府通过成立联邦调解调停局, 使集体谈判成为促进经济发展的手段, 把劳动双方各自的利益融到一个自愿的协议中, 取得了极为明显的效果。针对中国而言, 首先应健全劳动争议的调解机构, 在应该建立调解委员会的单位必须建立调解委员会, 在新建企业中及时建立调解组织。同时, 基于对大学生就业者的特殊保护, 应充分发挥工会在劳动争议调解中的作用。英国著名的韦伯夫妇认为“工会者, 乃工人一种继续存在之团体, 为维护或改善劳动生活状况而设也”, 并将工会的核心功能定义为“反制个别劳工与雇主协商劳动契约时所受的刁难”。通过协商手段, 劳动争议调解制度可以透过一个合意的妥协, 针对环境的变迁作调适, 产生的结果是双方可接受的共同规范, 这种规范比单方决定更为稳定, 从而能有效矫正劳动者个人与雇主在劳动合同中的不平等地位。目前我国有近十万家外商投资企业及台港澳企业建立了工会组织, 而大学生有很大一部分是流向这些企业。在肯德基和麦当劳打工事件发生后, 许多大学生都要求加入工会。究其原因主要是工会既能够保护大学生就业的权益, 也能够促进企业的发展, 这种双赢性得到劳动者和企业双方的认可。所以在我国, 对于大学生就业权益保护, 一方面, 工会在调解委员会中的独立地位应予确立;另一方面, 工会自身应提高认识, 明确工会在劳动争议调解中的重要作用及肩负的使命。另外工会内部可设立专门的大学生就业调解部门, 及时帮助大学生与企业进行沟通, 维护其劳动权益。

5、事后的争议处理

现有的“一调一裁两审”体制过于复杂。为解决大学生就业者维权周期过长的问题, 以或裁或审、各自终局替代仲裁前置程序应为合理选择。先仲裁再进入法院审判, 法院又实行两审终审制, 这样耗费时日太多, 如果由当事人选择或裁或审、裁审各自终局, 则可以缩短处理劳动争议的处理周期, 须知“迟来的正义为非正义”。2008年五月一日刚实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的, 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”现实中, 由于某些企业在当地具有比较大的影响力, 劳动仲裁委员会可能不会受理, 并且仲裁委员会的地点选择有利于企业, 使学生参与仲裁的过程较为不便。个人以为在选择仲裁委员会时还要遵循有利于劳动者仲裁的原则。在学生对仲裁结果不服时, 可以向法院起诉。由于目前我国劳动争议仍然由民事庭审理, 不具有专业性, 并且劳动争议案件数量庞大, 可以在法院内部设立专门的劳动法庭, 集中处理劳动争议案件, 既可以提高效率, 也可以使争议处理结果更具权威性和公正性。

三、结语

有学者明确提出:现代意义的劳动法自产生以来就以保护劳动者权益为己任, 以劳动关系中相对处于弱势的劳动者一方作为自己保护的对象。这一宗旨, 历经两百年沧桑变革始终未尝改变。也惟有如此, 劳动法才有其存在的理由和必要。今天的人类社会已经进入21世纪, 劳动者的劳动条件、社会地位都得到一定改善, 但相对于用人单位一方, 其弱势地位仍未得到根本变化, 不断扩大在法律上对于劳动者的保护, 这一使命仍然任重道远。大学生作为特殊劳动主体, 其就业的矛盾主要在于市场供求间的不平衡, 其劳动权益的保护不仅要靠自身维护权益意识的提高, 还要靠学校, 政府和企业的多方保护, 此过程将是一个漫长的过程, 关于大学生就业权益的思索也必须在社会发展中不断创新。

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[7]许钧秀.大学生求职就业的法律保障分析[J].职业时空, 2007, (20) .

广东省劳动就业环境现状与对策 篇8

关键词：转型升级 劳动就业环境 就业 创业

就业是民生之木。党的十八届三中全会《决定》中强调：“要健全促进就业创业体制机制。建立经济发展和扩大就业的联动机制，健全政府促进就业责任制度。”

一、广东劳动就业环境现状

在经济转型和产业结构升级的过程中，广东作为全国改革攻坚的排头兵，在改善劳动就业环境、提高人力资源利用率方面起着模范带头作用，并呈现如下就业环境现状。

1.供求总体情况趋于稳定

广东省人力资源和社会保障厅的历年公开统计数据显示，2007年至2012年，全省人力资源市场同期求人倍率分别为1.42、1.17、0.95、1.07、1.07、1.07。求人倍率是劳动力市场在一个统计周期内有效需求人数与有效求职人数之比，它表明了当期劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。理论上，求人倍率数字越大，越是容易找工作；求人倍率数字越小，越是不容易找工作，显示竞争将变得越来越激烈；当求人倍率大于1，说明职位供大于求；如果求人倍率小于1，说明职位供不应求。由此可见，广东就业难度有逐年增大趋势，并在最近三年逐步趋于稳定。虽从数值上显示职位供大于求，但要看到其中的蕴含的就业结构性矛盾，即“招工难”与“就业难”并存现象。广东地区对技工型人才的求人倍数近年来始终在1.2以上，相对拉高了整体数值水平。

2.就业方式和渠道日益灵活与多样

将“十二五”首年2011年与2006年、2010年有关指标作对比，广东省就业总量居全国前列，城镇登记失业率保持全国低位水平。2011年末全省就业人口总数为5960.74万人，比2006年增加784万人。在就业总量持续增长的同时，全省城镇登记失业率保持全国低位水平，2011年末全省城镇登记失业率为2.46%，比2006年下降0.1个百分点。同时，随着产业结构调整升级，第三产业就业人员比重持续上升，非公有制经济类型就业渠道进一步拓宽。第三产业从业人口为2006.92万人，比2006年末增加388.65万人，比重为33.7%，比2006年提高3.3个百分点。

3.应届毕业生就业难度加大

从数据来看，广东省应届高校毕业生求职人数不断攀升的同时，所占求职比重也在不断增加。2007年至2012年，其比重从43.62%升至54.46%。不断扩大的高校毕业生群体在充分满足了广东对高素质人才需求的同时，也带来了一系列大学生就业难的问题。另外，在应届高校毕业生求职比重不断增加的同时，也要看到新成长失业青年（目前普遍解释为城镇登记人员中从未就业，目前正以某种方式寻找工作的人员，包括初高中、职业高中、技校及大中专毕业生中未能升学、参军、被国家统一分配或单位录用的人员，以及其他初次失业的人员）所占求职比重也从2007年的34.85%升至2012年的42.48%。青年人口就业成为当下社会亟待解决的工作难点之一。

4.社会保障覆盖面扩大

广东省社会保障受益人群持续增加，城乡居民养老保险实现制度全覆盖。至2011年末，广东省参加城镇职工基本养老、基本医疗、失业参保人数分别达到3800.8万人、6767.1万人、1875.6万人，基本社会保险覆盖率达到91.7%；同时，自新型农村和城镇居民社会养老保险第四批试点在2012年7月1日全面正式启动至今，广东省基本实现了社会养老保险制度的城乡全覆盖。另外，农村新型合作医疗制度建设也从速度和质量两方面成为全国典范。随着社会保险费征缴收入、政府财政投入持续增加，受益人群持续增加，社会保障待遇水平在稳步提高。

二、广东劳动就业问题分析

1.“用工荒”与“就业难”并存，就业结构性矛盾突出

从就业需求角度看，青年人是劳动力队伍中的主力军，解决每年如期毕业的大专院校毕业生是就业工作的重点。据统计，2012年广东省高校毕业生人数为42.3万人，加上外省入粤求职及往年暂缓就业的毕业生，共计超过65万高校毕业生在广东求职。这些接受过高等教育的毕业生对工作的要求很高，又存在自身能力与期望值不匹配的问题；各企业校园招聘量与应届大学毕业生录取率也有逐年紧缩的趋势。另一个青年群体，即新生代农民工，他们的人数占农民工总数的60％，他们对工作的需求也已发生巨大变化，这些新生代农民工们不再单纯满足于工资，更多转向对工作环境、自我价值实现、挑战性等方面的追求，而单纯枯燥的工厂流水线式工作显然已经不能满足他们的要求。

从就业供给角度看，随着近年来国家对产业结构领域的调整，一些变化也逐渐出现在职业、职位、岗位等方面，这种变化与高校专业的设置形成了人才供需市场配置上的时间差，是高校毕业生结构性就业难的原因之一；而低端技术含量工种劳动力趋于饱和、高级技术人才缺失的人才结构性失衡，也是造成就业结构性矛盾的一个原因。

2.经济增长速度趋缓，就业拉动能力减弱

自2007年美国次贷危机引发全球金融动荡后，作为对外依存度较高的广东经济，也不可避免地受到影响。一方面金融危机客观上促使广东产品、产业结构得到优化升级，调整了贸易顺差过大的状况；另一方面也使服装业、塑料制品加工制造业等劳动力密集型出口产业遭受沉重打击，东莞、深圳等地大批中小型外贸企业倒闭，企业利润增长速度放缓，招聘计划逐年缩编，就业形势面临严峻挑战。

以大学生就业为例，最新统计数据显示，广东高校毕业生人数从2006年的21万人到2013年的44.2万人，平均每年增加约11%。今年的毕业生签约率仅为30％，较之去年同期下降了10个百分点。另外，受现阶段世界经济复苏缓慢，经济发展方式转变以及珠江三角洲地区“腾笼换鸟”“扩笼壮鸟”步伐加快等因数影响，大学毕业生就业前景仍然不理想。

3.人力资源开发力度加大，整体教育水平有待提升

统计数据显示，2012年，广东教育投入继续加大，教育经费总投入2291.1亿元，比上年增长16.5%；研究生招生、在校生和毕业生高于浙江，但少于江苏；普通本专科教育招生数和在校生数均高于江苏和浙江，高等教育发展形势良好；普通高等教育本专科招生51.09万人，比上年增长7.9%；在校生161.68万人，增长5.9%；毕业生40.40万人，增长13.0%。此外，广东教育事业的迅速发展也吸纳了大批高学历人才入粤，全省常住人口受教育程度有所改观。

但应注意的是，由于历史上对教育的投入有所欠缺，广东地区劳动力素质仍然处于较低水平。2010年“六普”数据资料显示：在广东省就业人数中，初中、小学教育程度和未上过学的占69.7%，高中、大专及以上教育程度仅占30.3%。就业人口存在文化水平整体偏低、高素质人才缺乏的问题，所以仍需加大教育力度，以适应广东产业转型升级和参与国内外市场竞争的发展需求。

三、应对广东劳动就业问题的对策

1.优先发展教育事业，储备优质人力资源

统观全球大国崛起之原因，无一不与对教育的大力投入有直接联系。美国著名发展经济学家舒尔茨对比美国1929年与1957年的经济状况，测算出美国初等教育的收益率为35%，中等教育为10%，高等教育为17.3%，教育投资对社会的回馈远高出其他投资。日本前文部大臣荒木万夫曾指出：“我国社会和经济的发展，特别是战后经济的发展非常惊人，为世界所瞩目，其重要原因可归结为教育的普及与发展。”

endprint

广东应借鉴国外先进经验，增加教育投入，优先发展教育事业。一是要大力推进高等教育大众化，并注重合理调整高校专业设置结构，以产品、产业结构优化升级为依据，培养能够与市场需求接轨的高素质人才。二是要坚定不移地巩固和普及义务制教育，转变广东当前教育劣势，全面提升劳动力素质。三是要积极发展职业技术教育，为工业培养中高级技术人才，构建多元化的培养模式，帮助劳动者掌握劳动技能，促进就业。

2.健全就业创业体制，扶持发展第三产业

十八届三中全会指出，要完善扶持创业的优惠政策，形成政府激励创业、社会支持创业、劳动者勇于创业的新机制。根据这一思路，广东应强化政府自身职责，利用政策手段如减免税费、一站式服务等，切实鼓励和推动以创业带动就业、以培训引导服务的创业思路，改善创业环境，提升就业质量；开发公益性岗位，提供职业培训途径，为下岗职工、残障人员等社会弱势群体提供就业机会；鼓励毕业生自主创业，在技术、资金上予以政策倾斜。

同时，从目前产业结构调整的角度来看，第三产业的滞后是限制社会就业容量扩大的重要原因之一。以服务业为主的第三产业不仅能有效扩大内需，同时其行业多、门类广，集劳动密集型、知识技术密集型于一身，不仅能吸收不同知识层面的劳动力，还能吸收部分农业和工业转移的劳动力，为提升城市化水平、减轻社会就业压力做贡献。广东应该在保持传统服务业优势的同时，鼓励现代服务业发展；对中小型企业，特别是信息产业给予充分的扶持和政策倾斜；在大力发展第三产业的同时，理顺其与第二产业特别是制造业的关系，使其相互促进，共同提升经济

水平。

3.完善社会保障机制，健全就业服务体系

完善社会保障体系有利于缓解就业困境对社会造成的压力，更有利于鼓励劳动者自主创业、免除后顾之忧。广东应建立灵活的就业保障制度，坚持依次推进、低水平广覆盖、兼顾公平与效率等原则，建立完善的失业保险、工伤保险、医疗保险、养老保险制度，分层、分批、分类地解决不同群体的保障需求。

最后，还应该完善就业服务体系，为劳动者建立覆盖整个就业流程的指导与反馈机制。一是要做好职业培训与就业咨询服务，借鉴德国在构建就业服务体系时的经验，完善以社会资源配置、就业中介、信用担保为链条的产业机制。二是要疏通就业反馈渠道，让社会需求信息能通过用人单位顺利反馈给高校或其他培训机构，听取就业诉求；同时通过实践检验培养成果，帮助调整培养策略，降低就业过程中因信息不对称引发的负面作用。三是要提高劳动者在用人单位中的组织化程度，鼓励劳动者参与工会建设，锻炼劳动者参与组织管理的能力，减少不必要的摩擦性失业。

参考文献：

[1]徐静.最新粤高校毕业生签约率为三成[N].广州日报,2013-04-02.

[2]张仁寿.产业结构升级调整对广东就业的影响分析[J].商场现代化,2009(15).

[3]刘俊义.和谐社会视角下劳动就业问题研究[D].北京:中央民族大学,2010.

[4]胡雪.促进我国灵活就业的制度环境研究[D].北京:北京工商大学,2010.

[5]王利迁.当代中国就业问题与和谐社会构建研究[D].河北:河北师范大学,2010.

[6]冯兰瑞.略论劳动就业环境的变革[J].特区经济,2003(2).

[7]曾建权.广东人力资源开发面临的问题与对策[J].人口与经济,2005(5).

[8]罗健波.2012年广东人口发展[EB/OL]http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201306/t20130618_122619.html.2013-06-18.

[9]陈东清.当前广东社会建设主要情况分析.[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201306/t20130617_122576.html.2013-06-17.

[10]郑瑶.2012年广东社会建设情况分析[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201311/t20131115_129900.html.2013-09-10.

（作者单位：关红，广东省国防科技技师学院；

李晶晶，中共广东省委党校研究生）

endprint

广东应借鉴国外先进经验，增加教育投入，优先发展教育事业。一是要大力推进高等教育大众化，并注重合理调整高校专业设置结构，以产品、产业结构优化升级为依据，培养能够与市场需求接轨的高素质人才。二是要坚定不移地巩固和普及义务制教育，转变广东当前教育劣势，全面提升劳动力素质。三是要积极发展职业技术教育，为工业培养中高级技术人才，构建多元化的培养模式，帮助劳动者掌握劳动技能，促进就业。

2.健全就业创业体制，扶持发展第三产业

十八届三中全会指出，要完善扶持创业的优惠政策，形成政府激励创业、社会支持创业、劳动者勇于创业的新机制。根据这一思路，广东应强化政府自身职责，利用政策手段如减免税费、一站式服务等，切实鼓励和推动以创业带动就业、以培训引导服务的创业思路，改善创业环境，提升就业质量；开发公益性岗位，提供职业培训途径，为下岗职工、残障人员等社会弱势群体提供就业机会；鼓励毕业生自主创业，在技术、资金上予以政策倾斜。

同时，从目前产业结构调整的角度来看，第三产业的滞后是限制社会就业容量扩大的重要原因之一。以服务业为主的第三产业不仅能有效扩大内需，同时其行业多、门类广，集劳动密集型、知识技术密集型于一身，不仅能吸收不同知识层面的劳动力，还能吸收部分农业和工业转移的劳动力，为提升城市化水平、减轻社会就业压力做贡献。广东应该在保持传统服务业优势的同时，鼓励现代服务业发展；对中小型企业，特别是信息产业给予充分的扶持和政策倾斜；在大力发展第三产业的同时，理顺其与第二产业特别是制造业的关系，使其相互促进，共同提升经济

水平。

3.完善社会保障机制，健全就业服务体系

完善社会保障体系有利于缓解就业困境对社会造成的压力，更有利于鼓励劳动者自主创业、免除后顾之忧。广东应建立灵活的就业保障制度，坚持依次推进、低水平广覆盖、兼顾公平与效率等原则，建立完善的失业保险、工伤保险、医疗保险、养老保险制度，分层、分批、分类地解决不同群体的保障需求。

最后，还应该完善就业服务体系，为劳动者建立覆盖整个就业流程的指导与反馈机制。一是要做好职业培训与就业咨询服务，借鉴德国在构建就业服务体系时的经验，完善以社会资源配置、就业中介、信用担保为链条的产业机制。二是要疏通就业反馈渠道，让社会需求信息能通过用人单位顺利反馈给高校或其他培训机构，听取就业诉求；同时通过实践检验培养成果，帮助调整培养策略，降低就业过程中因信息不对称引发的负面作用。三是要提高劳动者在用人单位中的组织化程度，鼓励劳动者参与工会建设，锻炼劳动者参与组织管理的能力，减少不必要的摩擦性失业。

参考文献：

[1]徐静.最新粤高校毕业生签约率为三成[N].广州日报,2013-04-02.

[2]张仁寿.产业结构升级调整对广东就业的影响分析[J].商场现代化,2009(15).

[3]刘俊义.和谐社会视角下劳动就业问题研究[D].北京:中央民族大学,2010.

[4]胡雪.促进我国灵活就业的制度环境研究[D].北京:北京工商大学,2010.

[5]王利迁.当代中国就业问题与和谐社会构建研究[D].河北:河北师范大学,2010.

[6]冯兰瑞.略论劳动就业环境的变革[J].特区经济,2003(2).

[7]曾建权.广东人力资源开发面临的问题与对策[J].人口与经济,2005(5).

[8]罗健波.2012年广东人口发展[EB/OL]http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201306/t20130618_122619.html.2013-06-18.

[9]陈东清.当前广东社会建设主要情况分析.[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201306/t20130617_122576.html.2013-06-17.

[10]郑瑶.2012年广东社会建设情况分析[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201311/t20131115_129900.html.2013-09-10.

（作者单位：关红，广东省国防科技技师学院；

李晶晶，中共广东省委党校研究生）

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广东应借鉴国外先进经验，增加教育投入，优先发展教育事业。一是要大力推进高等教育大众化，并注重合理调整高校专业设置结构，以产品、产业结构优化升级为依据，培养能够与市场需求接轨的高素质人才。二是要坚定不移地巩固和普及义务制教育，转变广东当前教育劣势，全面提升劳动力素质。三是要积极发展职业技术教育，为工业培养中高级技术人才，构建多元化的培养模式，帮助劳动者掌握劳动技能，促进就业。

2.健全就业创业体制，扶持发展第三产业

十八届三中全会指出，要完善扶持创业的优惠政策，形成政府激励创业、社会支持创业、劳动者勇于创业的新机制。根据这一思路，广东应强化政府自身职责，利用政策手段如减免税费、一站式服务等，切实鼓励和推动以创业带动就业、以培训引导服务的创业思路，改善创业环境，提升就业质量；开发公益性岗位，提供职业培训途径，为下岗职工、残障人员等社会弱势群体提供就业机会；鼓励毕业生自主创业，在技术、资金上予以政策倾斜。

同时，从目前产业结构调整的角度来看，第三产业的滞后是限制社会就业容量扩大的重要原因之一。以服务业为主的第三产业不仅能有效扩大内需，同时其行业多、门类广，集劳动密集型、知识技术密集型于一身，不仅能吸收不同知识层面的劳动力，还能吸收部分农业和工业转移的劳动力，为提升城市化水平、减轻社会就业压力做贡献。广东应该在保持传统服务业优势的同时，鼓励现代服务业发展；对中小型企业，特别是信息产业给予充分的扶持和政策倾斜；在大力发展第三产业的同时，理顺其与第二产业特别是制造业的关系，使其相互促进，共同提升经济

水平。

3.完善社会保障机制，健全就业服务体系

完善社会保障体系有利于缓解就业困境对社会造成的压力，更有利于鼓励劳动者自主创业、免除后顾之忧。广东应建立灵活的就业保障制度，坚持依次推进、低水平广覆盖、兼顾公平与效率等原则，建立完善的失业保险、工伤保险、医疗保险、养老保险制度，分层、分批、分类地解决不同群体的保障需求。

最后，还应该完善就业服务体系，为劳动者建立覆盖整个就业流程的指导与反馈机制。一是要做好职业培训与就业咨询服务，借鉴德国在构建就业服务体系时的经验，完善以社会资源配置、就业中介、信用担保为链条的产业机制。二是要疏通就业反馈渠道，让社会需求信息能通过用人单位顺利反馈给高校或其他培训机构，听取就业诉求；同时通过实践检验培养成果，帮助调整培养策略，降低就业过程中因信息不对称引发的负面作用。三是要提高劳动者在用人单位中的组织化程度，鼓励劳动者参与工会建设，锻炼劳动者参与组织管理的能力，减少不必要的摩擦性失业。

参考文献：

[1]徐静.最新粤高校毕业生签约率为三成[N].广州日报,2013-04-02.

[2]张仁寿.产业结构升级调整对广东就业的影响分析[J].商场现代化,2009(15).

[3]刘俊义.和谐社会视角下劳动就业问题研究[D].北京:中央民族大学,2010.

[4]胡雪.促进我国灵活就业的制度环境研究[D].北京:北京工商大学,2010.

[5]王利迁.当代中国就业问题与和谐社会构建研究[D].河北:河北师范大学,2010.

[6]冯兰瑞.略论劳动就业环境的变革[J].特区经济,2003(2).

[7]曾建权.广东人力资源开发面临的问题与对策[J].人口与经济,2005(5).

[8]罗健波.2012年广东人口发展[EB/OL]http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201306/t20130618_122619.html.2013-06-18.

[9]陈东清.当前广东社会建设主要情况分析.[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201306/t20130617_122576.html.2013-06-17.

[10]郑瑶.2012年广东社会建设情况分析[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjzl/tjfx/201311/t20131115_129900.html.2013-09-10.

（作者单位：关红，广东省国防科技技师学院；

李晶晶，中共广东省委党校研究生）