建筑企业内部培训计划

无论你是处在何种工作岗位上，书写工作计划都是一项不可或缺的通用工作技能。在新的年度，很多人又在为如何写好计划苦恼了吧！以下是小编整理的关于《建筑企业内部培训计划》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第1篇：建筑企业内部培训计划

企业内部培训师培养策略研究

[摘 要] 提高企业内部培训师的综合素质就是提升企业人才队伍建设的质量，也是企业人力资源管理建设的重要部分，精干的内部培训师能够为企业制定高标准、高效率和高规格的人才培训体系、制度和机制，能够根据社会行业发展结合企业内部人才培训需求，制定培训方案体系，通过有效的内部培训，为企业人才培养提供有效保障。因此，高端技术全球交融转化新时期，企业变革内部培训师的培养策略是企业寻求新发展的重要课题，关系企业自身生存发展。优秀的企业内部培训师能够精准组织企业开展有效的、有针对性、系统性和科学性的员工培训，提升员工技能、业务和综合素质水平。通过分析企业内部培训师培养的重要性出发，深度探究企业内部培训师培养的现状，并梳理其原因，在此基础上探索加强企业内部培训师培养的策略。

[关 键 词] 企业人力资源;管理师;策略

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一、企业内部培训师的培养价值

所谓的企业内部培训师是指根据企业发展需求，负责和组织对企业员工和客户进行培训，以期为企业提供高质量的专业人才，以满足企业对人才质量的需求。加强对企业内部培训师的培养，其内在价值和重要性体现在以下几方面：其一，企业适应时代发展的必然要求。随着政治、经济、文化、教育以及全球化深度融合的发展，人工智能以及大数据瞬息发展的大背景下，时代变迁的时速正在加速不同行业的快速发展，企业只有适应乃至超越时代变迁速度，加快企业人力资源管理的建设，才能符合时代发展;其二，企业人才队伍建设的必然要求。网络全球化、信息化、人工智能和大数据背景下，21世纪，企业的竞争，行业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业内部培训师根据企业需求，指定企业培训计划，组织员工进行企业内部培训，能够提升企业培训效果，开展有针对性的企业培训，直接决定企业人力资源管理的质量成效，对人才培训的成效是企业的生命;其三，企业员业务成长的必然要求。随着时代变迁，日新月异，企业发展更替的竞争始终如一，员工业务技能提升不能始终停留在原地，新知识新技术领域的盛世，如企业不能通过培训、员工自我提升等途径进行培训，员工技能、业务能力难以提升，不能满足企业自身发展要求。新时期发挥好企业内部培训师的作用，需要企业重视对内部培训师的岗位作用，通过完善队伍的培养机制、强化培养制度以及加强对内部培训的培养和培训，才能发挥出企业内部培训师的内在价值，才能激发内部培训的学习和工作动力，将精心组织企业培训。

因此，企業内部培训师的发展对企业的发展来说至关重要，内部培训师的培训素质、水平和组织培训的能力，直接关系到企业人员的培训与开发、成长与提升，同时，企业通过内部培训师对员工进行有效的培训，是企业人才团队建设的重要途径之一，不可轻视。

二、企业内部培训师的培养现状问题及原因分析

随着市场环境的深度变化，社会转型期企业供给侧结构性改革的推进，在推崇改革创新的全球背景下，企业只有坚持改革创新，寻求员工培训创新发展，不仅新时期社会变革对企业发展提出更高的要求，更是对员工素质提出更高的要求，目前企业对员工的培训质量，与传统企业的培训效果相比而言，有很大的进步，然而，仍然有企业对员工培训只是走过场，对企业内部培训师的培养不够重视以及内部培训的培养考核不到位，不利于企业人才队伍建设，不利于企业的生产与发展。

(一)内部培训师资质不全，难以担当重任

与传统的企业对内部培训师的重视程度而言，现代企业开始逐步意识到对其培养的重要性，内部培训师能够根据企业需求掌握企业员工培训状态、培训需求以及根据企业的发展情况，制定企业员工培训计划、培训制度以及组织员工进行内部培训，要求内部培训师具备组织、策划、协调以及根据企业相关部门制定培训计划、方案，并精准实施培训。在某种程度上，部分企业的内部培训师因企业自身不够重视队伍建设、培训投入不足，内部培训师成长机会受限制或者资历等多重原因所致，无法施展内部培训师的职责，难以担当内部培训师的重任，这使得部分企业在人才队伍建设方面遭遇瓶颈。

(二)内部培训师培养流于形式，不够重视

担任内部培训师需要在企业至少工作三年以上或者多年，了解企业熟悉企业，并且对人力资源管理、培训和开发具备一定的阅历和经验，企业培训经验相对要较为丰富，然而现实情况并不容乐观，部分企业对内部培训师培养建设并不重视，部分企业为了节省经费，缺乏对员工的培训，同时还没有设置专职的内部培训师岗位，必要时随机调配人员担任内部培训师，内部培训师培训流于形式，不够重视，导致企业组织的员工内部培训有效性不足，难以达到理想的培训效果，员工发展缺乏动力。

(三)内部培训师培养形式单一，效果不明显

在内部培训的基础上，内部培训师通过实践、培养，在日常的工作经验和实践积累中逐渐成长，同时，企业内部培训师如果要获得快速成长，需要企业重视对内部培训师的培养和队伍建设，但是从目前的形势来看，部分企业，尤其是中小型企业对内部培训师的培养不够重视，对其培训的形式也比较单一，培养效果缺乏有效性，培养质量的效果不明显，导致担任内部培训师的积极性不足。内部培训师的质量直接决定企业员工培训水平和质量，同时为企业提供便捷以及低成本的培训来提高整个企业的员工素质，但是内部培训师的培养缺乏有效的机制、措施和方案，不仅不能实现高效的培训，反而给企业人才队伍建设、团队建设带来发展障碍，浪费培训成本而无法达到理想的培训结果。

三、加强企业内部培训师的培养策略

松下幸之助说：出产品之前先出人，一个天才的企业家要不不失时机地把培养和训练员工排在重要的工作日程，这告诫我们做好对员工的培养和培训对企业发展至关重要。同时松下幸之助还说企业培训需要有一个完整的体系和机制来进行推动，因而需要建立一个科学、合理、系统的企业体系，其中最关键的环节就是企业内部培训师体系，因此，企业内部培训师培养的好坏是企业建设和发展的中心课题。

(一)加强内部培训师建设力度，提高内部培训师培养力度

企业加强內部培训师的建设力度，加大其培养投入，其所发挥的内在价值体现在，一方面能够提升内部培训师的培训专业水平，通过精准组织企业内部培训，与企业外部的培训相对而言，外部培训成本高，培训效果难以保障，企业内部培训效率更快、更高，培训成本更低，达到的效果相对较高，能够就近精心组织培训，既便于企业开展培训，又利于员工及时参加培训，还便于内部培训师组织培训;另一方面，随着新时期现代化建设的深入发展，各行各业的生存发展竞争激烈情况越演越烈，行业竞争就是企业存亡的竞争，企业与企业之间的竞争其实质就是人才之间的竞争，在科技全球化大背景下，如企业还不重视对内部培训师的建设，加强其培养，企业缺乏专业的培训师，将导致企业人才培养缺位，必然造成人才短缺，不利于企业发展。

(二)拓宽企业内部培训师的配型渠道，丰富培训形式

随着网络信息化、大数据时代和云计算的深入发展，必然助力现代化企业培训形式的丰富和多元化发展，这将突破传统内部培训的渠道、形式和模式，企业可以借助网络媒体平台，通过融合企业外和企业内部培训，一方面，拓宽培训形式，丰富培训的具体内容，增加培训的趣味性，以网络视频、讲座实操以及现场演练等方式，激发员工培训参与度，拓宽培训教育载体平台，让员工不受时空和场地的限制，利用业余时间自行学习;另一方面，丰富培训形式，企业外部培训和内部培训相结合，聘请企业外部培训师到企业做培训，丰富企业内部培训师组织的培训，企业内外结合，线上线下结合，突破传统的培训渠道和培训形式，因此，这样能调动培训的积极性。

(三)以加强企业人力资源建设为契机，完善企业内部培训师培养机制

传统的企业内部培训都是以师徒的形式，通过师傅带徒弟的方式，将技术、经验手口相传于新员工(徒弟)，以老带新掌握必要的理论、技术和经验后，再通过带新一轮徒弟，掌握必要技术和岗位能力并将其分配到相应的岗位，这种传统的模式无法适应现代化企业的人才培训培养。一方面，现代企业制度强调各行各业的专业化和信息化，不像传统模式的企业开发、管理和培训形式单一，掌握的技能较为固定，然而信息化建设时期，突出强调专、精、细才能出好成果，因此，一个师傅带在众多徒弟的模式的时代已经结束，无法满足现代化企业发展;另一方面，现代企业制度分化出的相关部门，管理细化，相关部门根据部门职责和岗位，对相应的岗位人才有相应的岗位技能要求，因此，加强企业人力资源管理建设为契机，完善企业内部培训师的培养机制，完善和强化方案计划，企业内部培训师才有能力和平台可操作，去制定企业的培训方案、计划，根据不同部门的人才培养需求，组织员工进行针对性培训，进而提升企业员工技能、业务和综合能力。

参考文献：

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[2]刘艳君.企业内部培训资源开发中的问题及对策[J].人才资源开发，2018(10).

[3]车平平.性形势下企业内训师队伍建设研究[J].企业改革与管理，2018(9).

[4]张数兵.机遇学习题图的HY集团公司内部培训师管理流程优化[D].石家庄：河北科技大学，2016.

[5]段海军.矿业企业内部培训教师的培养思考：以夹皮沟公司为例[J].产业与科技论坛，2017(4).

[6]肖洪光.A店里企业内部培训 机构人力资源配置研究[D].长春：吉林大学，2014.

◎编辑 武生智

作者：李天骥　周文飞

第2篇：如何加强企业职工内部培训管理

摘 要：在经济不断发展和知识不断更新的时代中，全民素质和道德水平也在不断提高。在企业发展的过程中，要加强企业职工内部培训管理，使职工能够与企业自身的文化相融合，并且增强职工的专业技能，使其全身心投入到企业当中，从而为企业的可持续发展奉献自己的能力，保障企业经营管理的人才需求。本文从企业职工内部培训的重要性来说，分析了现代企业中职工培训的现状，以及提出了加强企业职工内部培训管理的措施。

关键词：企业职工；培训管理；加强措施

随着科技文化的不断发展，德才兼备的人才是企业能够可持续经营的基础。加强企业职工內部培训管理将会为企业创造更优秀的、与时俱进的以及德才兼备的人才。制订一套适合企业自身发展的培训体制，提高企业的培训效果以及全体职工的工作素质，这成为企业关注的重点，只有职工深入的了解企业理念并在有效的培训体系支持下进行自我素质提升，才会得到职工与企业共同发展的双赢态势。

一、企业职工内部培训的重要性

在经济不断发展和知识不断更新的时代中，企业要实现正常运营和可持续发展，就需要人才的聚集来为企业的发展和经营出谋划策，所以职工内部培训必不可少，它是职工掌握专业知识、认知企业文化发展、以及及时调整企业生产运营方面的基础。企业在进行职工培训时，不能认为培训工作对职工没有大的作用，也不能看作企业管理的一种负担，要为了企业的发展和效益来进行培训，并从制度和资金上给予培训保障对企业极为重要。现如今，职工的专业技能和综合素质对企业的经营效率影响较为显著，而通过职工的内部培训可以提高职工的专业技能和综合素质，在培训过程中，培训职工拥有正确的工作态度，使职工认识到自己付出的劳动可以为社会创造财富，为企业创造效益，并实现自我价值，有利于职工积极地发挥其主动性和创造性，有效的提高职工培训的质量。对职工进行新理论、新技术的培养有利于为企业储备优秀人才，提高职工创新的能力，使其更好地适应不断发展的时代。企业进行职工培训针对不同文化水平、不同岗位的职工要进行区别对待，这样才可以全面提高职工的综合素质和劳动技能，拓展职工的知识面，最大限度的发挥培训的功能，从而更好地为企业进行服务，所以加强职工内部培训管理对于企业的运营和职工自身能力的提高都有着重要的作用。

二、企业职工内部培训管理存在的问题

（一）企业培训体制不完善，缺乏制度化

对于企业来说，培训是一种成本支出，然而职工的培训效果不容易很快的表现出来，很多企业在经济快速发展的环境下，其内部管理制度并未得到改善，而且企业的管理思想并不成熟，容易忽视培训在企业中占据的隐性作用。首先很多企业在职工培训管理问题上都不注重职工的需求，企业在职工培训上的投入较少，随意的进行培训工作，没有对企业职工进行需求分析，而且在进行职工培训的过程中，企业人力资源部门缺乏相关的培训制度和管理方法，从而导致职工不能从培训中受益，对企业的认知感会有所下降，使职工的工作效率降低。其次，企业缺乏整体的培训计划，没有了解企业需要做出哪一方面的提高，对职工的各个职位技能没有清楚的认识，从而在实施培训的过程中使得培训内容、考核方式等不合理，而且没有关注培训的后期发展，使职工回到工作岗位后并没有有效地将培训内容应用到实际工作中。在企业自身培训制度不规范、不完善的情况下，职工也不会重视培训，无法满足职工的专业技能的提升，影响培训的效率，也影响了职工的企业认知感和工作效率。

（二）培训课程制定不合理，职工培训意识差

在进行企业职工内部培训管理时，企业进行的职工培训课程不尽如人意，培训机构的师资力量达不到要求。培训管理过程中没有根据各部门职工的不同岗位进行分类培训，培训内容上也没有以提升职工的企业认知感、自身素质以及高效率工作为目的，只是单纯的进行形式上的培训，从而使职工对企业的培训产生抵触心理，觉得培训对自身没有起到良好的作用，使得培训意识越来越差。而且企业在发展过程中，并没有将培训激励机制引入企业，没有充分发挥激励机制对职工进一步自我发展的重要性，在看不到培训对自身发展的有益之处时，就会导致职工对培训的意识越来越差。

三、加强企业内部职工培训管理的措施

（一）建立完善的培训体系

企业要加强内部职工培训管理，就需要建立一套完善的培训体系，使培训管理能够科学合理的进行，并且规范培训流程，为职工培训建立良好的制度基础。首先要对企业中各个部门的职工进行需求分析，对职工的工作效率进行分析，然后进一步考评职工的综合素质，了解职工的弱势所在，据此制定针对性比较强的培训计划。进一步实现培训计划时，要调动培训职工的积极性，创造时间安排合理、费用较低、地点适宜的培训环境，为培训计划能够有效实施创造基本条件。然后要对职工的培训效果进行考核和评价，尤其要关注培训的后期发展，通过职工的工作效率、工作业绩来评判内部职工培训是否对企业起到良好的促进作用。一套完整的培训体系，必须要包括体系的建立、实施以及反馈，由此才能了解培训是否能达到相应的效果。最后，也要有机的结合全员培训和重点培训，既要兼顾全局发展又要突出企业的层次性，要及时制定员工培训计划，重视员工培训。建立完善的培训体系是加强企业内部职工管理的第一步，要明确培训管理体系的基本构架，建立企业基础培训管理的平台，规范培训工作的管理，为培训工作的开展提供理论依据。

（二）制定科学合理的培训课程和方法

在完善的培训体系下，制定科学合理的培训课程是加强企业职工内部培训管理的重要措施。企业要保证职工内部培训产生良好的效果，提高企业内部职工的企业认知感和工作效率，就需要科学合理的培训课程进行辅助推进作用，在培训课程的设置中，要针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，精心策划培训课程，最大限度的获得企业高层的支持与参与，提升培训效果。首先要重视职工培训对企业文化的认知感，设立企业文化培训课程，使内部职工理解并认可企业的战略目标、内部制度、核心价值观和科学发展观，重视职工的企业认知感和归属感。在培训企业文化课程方面，要介绍企业的经营概况、发展目标与传统的文化背景，对企业文化的培训要进行长期的灌输来加以引导，有利于内部职工按照企业的经营策略和制度方针来实施工作，提升职工对企业的责任感。其次，在专业技能培训方面，要根据职工不同的发展需求来设立不同的培训课程，从职工的能力素养方面来进行考核，并根据职工的自我发展需求，选择不同的培训内容和方法途径来制定相关的课程，提高培训的质量和效果，采取因人施教的方法全方位加强企业的内部培训管理。

（三）加强企业内部职工的培训激励机制

在培训体系和课程设置方面都进行的整治之后，首要目标就是调动企业内部职工参加培训的积极性，加强企业内部职工的培训激励机制是提高职工参与培训的良好举措。企业应该对参与培训的职工进行后期的考核评价，根据培训效果需要对参与培训的职工进行物质精神方面的奖励，将员工的培训和增加工资报酬、业绩考核、精神物质奖励联系在一起，充分调动员工的积极性，使得培训有效进行。在精神激励方面，企业要坚持公平竞争、择优培训的原则来选择优秀员工进行培训，使培训本身就成为一种激励手段；在进行物质激励时，要将员工培训管理与人事制度相结合，实现培训经费的二次有效配置，为员工培训提供长久动力机制；在岗位激励和发展激励方面，对于参加培训后的获得更高专业技术水平的员工要逐步进行岗位的提升或职位晋升机会，对通过参加培训仍未胜任工作的员工进行转岗或离职，并将企业与职工的共同需求相结合，根据员工的各方面需求和企业共同经营发展需求的基础上来选择合适的训练培训科目，即为企业储备了优秀人才，又可以兼顾员工自我发展的需要，从而实现企业与员工双赢的局面。从文化激励方面也要增强职工对企业的认知感，通过激励机制的建立来实现职工和企业双赢的局面，从而进一步加强企业内部的职工培训管理，通过培训获得优秀的人才，并实现企业的长期发展。

四、总结

对于加强企业职工内部培训管理，企业要根据自身培训的问题来采取相应的培训计划，根据职工的个人发展来建立完整的培训体系并设立科学合理适应职工需求的培训课程，积极完善企业的职工培训激励制度，实施综合完善的激励机制，从而加强职工的企业责任感和认知感，加强企业的培训评估，提升职工的工作效率以及企业的可持续发展能力。

参考文献：

[1]王玉兰，孙春虎，刘东海，刘莹.当前职工培训面临的问题及建议[J].胜利油田党校学报，2010（89）.

[2]周晓兰，孙春虎，刘东海，刘莹.中小企业内部培训探讨[J].鄂州大学学报，2008（48-49）.

[3]杨红敏，孙春虎，刘东海，刘莹.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011.12.

作者：李卫国

第3篇：企业知识管理和企业内部培训的关系研究

摘的要：现代企业竞争优势源自知识、技能、创新和持续的学习。知识管理在企业创新以及整个企业的竞争战略中都发挥着越来越重要的作用。而加强企业培训是促进企业知识资本的积累和转化，提高企业竞争力的一个有效途径。本文主要论述了如何通过企业的知识管理系统来影响企业培训，促进和提高培训成果的快速转化问题。

关键词：知识型企业 知识管理 企业培训 培训模式

知识经济(KE)通俗地说就是“以知识为基础的经济”。从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。激烈的竞争环境使得知识型企业将成为现代企业发展的必然选择。

一、现代企业呼唤知识管理

知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起。在知识经济的模式中，知识、科技先导型企业成为经济活动中最具活力的经济组织形式，代表了未来经济发展的方向。知识型企业是指在管理和生产中善于利用知识、創造知识、分享知识， 使知识成为企业成长和发展的最主要要素和关键资源，并且能够把企业的知识转换成产生财富的观念、产品和解决方案， 使得知识成为企业价值创造和增值的最重要因素的企业。

现代企业竞争优势源自知识、技能、创新和持续的学习，创新是知识经济时代的主旋律。知识经济时代信息与知识成为最重要的资源，而知识的不断创新成为知识经济时代的核心。知识共享尤其是隐性知识的共享在知识管理

中占据着重要的地位，企业只有根据企业自身的特点实施相应的共享模式，并建立有效的激励机制，知识共享才能取得事半功倍的效果，促进企业的知识创新，从而为企业提高绩效奠定坚实基础，这样的知识管理才算是成功的。

市场经济的发展逐步演变为以知识为导向。管理知识，积累知识，运用知识，让知识在企业发展过程起到主导作用，这正是知识经济时代的最主要的特征，知识是企业的无形资产也是最有价值的资产。互联网造成的信息泛滥，更突显了管理、组织及传递知识的重要性，因此，当前企业在面对日益复杂的竞争环境时，知识已成为其赖以生存与维持竞争优势的基础。现代企业呼唤知识管理。

二、企业培训在企业发展中的作用

企业培训是企业为了提高劳动生产率和企业员工综合素质发展而开展的教育性活动。知识经济的到来，企业之间竞争的加剧，使得各企业越来越重视对无形资产的管理。为了提高企业的竞争力企业培训就在这样的大背景下迅速发展开来。2008年7月我们对南京市近10余家大中小型的企业进行了企业培训和知识管理相关方面的调查。通过调查我们发现，企业培训在企业的发展中起着越来越重要的作用。可以毫不夸张地说不论何种类型和规模的企业都需要企业培训，并且都在不同程度地推进着企业培训。

本文笔者想结合企业的知识管理来分析讨论其对员工所进行的内部培训的影响和作用问题。

1.知识和资本

“知识经济”这一概念的出现，把知识和经济紧紧地联系在了一起。企业的活力、竞争力和发展力，越来越取决于对知识的获取、存储、传播、运用能力、开发创新和组织管理能力。对于知识，我们在这里暂且可以将其分为两种：一种是商品知识，即能在工作中发挥作用的知识，包括职业培训和为职业做准备的培训、政策开发，发明及专利等，二种是象征性知识，即价值观判断，伦理道德，文化，审美，哲学思辨，以及思想科学相关的知识。企业应该尽量如大学一样包括以上两种知识，尽管两种相竞争的知识之间存在着紧张关系。

一个成功的企业，不仅要对其有形资本进行有效的管理，还必须对企业的信息、知识、技术等无形资本进行高效的利用和管理，形成有形资本和无形资本之间的有机结合和良性互动，以取得最大的效益。特别是对于那些高科技企业、软件企业和文化企业来说，知识资产转化为资本的管理更为重要。通过调查我们发现企业的知识问题主要是通过其内部培训的方式来解决的。

2.知识培训的必要性

从形态上看，企业的知识资源一般被划分为显性知识和隐性知识。显性知识是一种可以用语言明确表达并且可以与他人共享的知识，而隐性知识则是一种潜意识的知识，它不能用言语表达或者只能用言语进行部分表达。尽管许多员工的知识非常丰富，但如果他们不能或不愿把这些知识运用和共享到企业的文化中，也一样不能创造财富。这种情况下，知识所形成的只是员工个体的人力资本，而不能有效转化为企业的组织资本。有两个值得注意的问题，一是企业和员工间的信息不对称问题;二员工有可能在本企业获得核心知识后另谋高就。因此我们迫切需要一种有效的资本转换机制，想方设法提高员工人资本转化为企业组织资本的量，全力促进新知识的产生，并把新知识从个人范围向组织范围推广。在企业知识系统中，要想做到知识的共享、转换和保留，使员工具备相互学习和交流的能力，让他们意识到并乐意将自己的知识进行分享和转化必须采用合理有效的方式。这一系列的要求，都可以借助培训的力量来完成。

3.企业内部知识培训的主要任务

知识培训必须有效地利用好公司中已经存在的知识，并保证能够持续不断地创新和传播新的知识，更大限度地开发公司知识的全部潜力。企业内部培训的任务主要表现在如下几个方面：

(1)在整个组织中创造、分享和传播显性知识，给企业员工不断创造学习和交流的条件和环境;

(2)创建一种合理的促进知识产生、传播、转化和共享的培训体系，形成企业智库;

(3)将员工隐性知识公开化，加速将隐性的、经验性知识转化为显性知识，增大企业的知识含量，使之得到最有效的利用以不断增强企业的竞争力;

(4)为现有企业向学习型组织的转变提供脚手架，来帮助员工学习，激发员工将个体知识最大程度地利用在企业内部，不断构筑企业的组织知识资本平台。

三、知识管理对企业培训的作用和影响

以知识的积累、交流和共享为原则的知识管理对企业文化的深化和发展有着重要的影响，尤其在企业培训特别是内部培训方面有着举足轻重的作用。

很多公司都建立了自己的知识管理中心，这在一些国际大型的标杆企业中最为突出，中小型企业中几乎没有到这一机构的设置。相比较而言，如每个企业都有自己的企业文化和企业发展理念一样，不论大中小型各种规模的企业都有自己正式、非正式的企业培训中心。目前大部分企业的培训中心还没有独立出来，而是下属在人力资源部。对于知识型企业来说，培训中心的设立和知识管理中心的设立同样重要。但是一般型的劳动密集型企业在这方面做得还不够好。笔者认为，对一个企业来说迎接知识经济必须首先促进本企业生产过程、劳动者、管理和生产产品的知识化。

事实证明企业通过知识管理系统的使用把获取、保存、生产、传播、共享的知识运用在企业的内部培训中，可以更快捷高效的促进企业员工的发展，让企业员工更好的认识知识管理，积极分享自己的知识技能。来更好的促进企业培训的影响，促进企业培训快速高效的转化;同样，通过企业培训，企业员工可以更好的理解和接纳企业的内部文化知识，同时也可以将通过其它渠道获取的知识融会到企业内部，更好的促进企业知识的更新和提升。可以说二者是相互补充共同促进和提升的关系。

四、加强企业培训，提高企业竞争能力

很多企业都是采用选择内部培训和外部培训相结合的培训方式，通过调查我们发现大多数的企业培训主要是以内部培训为主，极少采用外包的形式。一方面是因为企业对内训的质量以及成本管理更加放心，另一方面，也与中国目前培训业的发展不成熟有很大关系。通过对一些企业大学校长和机构培训师的访谈我们得知，在当前中国数以万计的培训机构中，真正能够占领大量市场的机构是极少的。这还主要与当前中国的培训产业兴起不久有关。再者，培训产业的进入门槛较低，导致市场从业人员大增，因而使市场更加混乱，这就更减缓了培训产业统一的步伐。再者外部培训的高额投入，却不一定能得到高效的效果产出，培训成本效果难以估算，这也使得企业内部培训承担了最主要的培训任务。

1.企业培训的现状及问题

许多企业都把对员工的培训看作是企业经营管理中的重要组成部分。但科层式的管理模式，领导的态度问题和培训对象对培训的认识程度问题都使得企业培训难以实施，培训时间短，非周期性性，培训内容不系统，内容、形式和手段老化;以及教师的非专业化，培训对象的分析不到位等现实问题状况都会容易造成培训疲劳，起不到积极的作用，还会造成很多没必要的浪费。

2.转变观念，提升企业竞争力

企业竞争力是是一个企业综合实力的体现，如何有效地运用企业培训来提高企业竞争力是每个企业值得认真思考的问题。通常可以认為企业培训是一项系统工程。企业首先必须做到的就是切实转变观念，不断建立和完善科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥其促进企业发展的应有作用。转变观念，充分利用企业培训的引擎作用才能使企业在激励的竞争中立于不败之地。

五、构建知识经济时代的企业培训新模式

现代企业培训的中，尤其是企业的内部培训主要侧重也对员工知识技能的培训。笔者认为知识经济时代的下的企业培训新模式主要有以下几种趋势：

1.知识技能组织系统模式

建立企业知识库、设立知识主管、完善企业内部网络、知识展示和知识共享、良好的员工激励系统等等都将在企业内部知识资源的开发、转换和共享利用方面起到举足轻重的作用。各种方式的综合利用，来更好的促进隐性知识的显性化，实现企业内部知识的共享，并最终形成独具特色的组织知识，以打造企业的核心竞争能力平台。在这种系统化的培训模式下，培训者的角色也将由授课专家转变为资源专家和咨询顾问，员工的角色也将由学生逐步转变为能高效自主学习的学习者。

2.E-learning培训模式

尽管现实中E-learning培训模式的实施存在很多困难，但是随着互联网发展的潮流，其作用和影响是绝对不能忽略的。很多企业都有自己的企业网站，内部网络的角色其实就是支持组织真正需要的知识网络， 它是知识培训的实施平台。一个有效的知识培训网络应该做到如下几点：信息畅通、知识和人员的自由流动、知识分享、知识回报和知识评价、自愿变革和保持弹性。就目前我们所调查的这些企业来看，主要是通过企业内部的OA系统或内部BBS系统来进行知识的交流和共享的。当然，企业也可以通过和外部同行网络建立联系，共享信息资源。不过，这一点目前在企业系统中实施的状况还不是很乐观。

3.“企业大学”培训模式

企业大学是完全不同于公司的传统培训部门，它寻求企业战略、企业文化和人力资源的最佳融合，根据企业的需要培养适应商战需要的知识型人才。企业大学在设计课程时，出发点是强化企业的核心发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，介绍企业的内外经营环境，通过所设计的课程使员工学习并掌握沟通和合作、思维创新和解决问题、自我管理、信息处理、激励员工等能力。企业大学愈来愈被看作是企业整体业务解决方案的一个组成部分，同时对企业开拓市场有很大帮助。

当然，现代企业培训模式发展不还不止这些，培训方法更是多种多样。不同的培训模式和培训方法都有各自的优点与缺点，因此企业必须要针对自身发展及员工要求做出企业自己的需求分析，才达到良好的培训效果。

六、结语

知识经济时代，企业必须要利用各种渠道广揽各路英才，更要立足组织现有人才存量资源，通过教育、培训来提高员工素质与企业经营管理效益，同时企业还应通过大胆引进知识管理，加强企业培训，提高产品的技术含量、知识含量，将知识管理和企业培训完美的结合，提高企业核心竞争能力，只有这样才可以在全球经济一体化、科技高度发达的21 世纪里站稳脚跟，勇敢地面对来自各方面的挑战。

注：本为作者孙富菊为南京大学公共管理学院网络化学习与管理研究所数字媒体与知识工程方向硕士研究生。

参考文献：

[1]范琦，张强.浅析知识经济时代的企业培训模式[J].现代企业，2004，(6).

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[3]美国培训2007 大趋势[J].中国人力资源开发，2007，(5).

[4]李晓佳.知识型企业: 现代企业发展的必然选择[J].科学学与科学技术管理，2007，(12).

[5]陈志军,许松.试论企业的隐性知识共享[J].生产力研究，2007，(22).

[6]埃里克·古尔德 著，吕博，张鹿 译，公司文化中的大学[M].北京：北京大学出版社，2005.

[7]托马斯·达文波特著，王者 译，营运知识[M].江西：江西教育出版社，1999.

[8]中国知识管理网：http://www.chinakm.com/ .□

作者：孙富菊

第4篇：建筑企业内部承包经营合同建筑企业内部承包经营合同

发包方 (称甲方)：XX建设集团有限公司，住址

法定代表人： XXX, 系公司董事长。

承包方(称乙方)：

为了提高企业竞争能力，扩大企业的工程招投标范围，根据国家有关法律法规的规定，并经董事会研究决定，决定对

分公司承包给乙方经营。甲、乙双方经协商一致，签订承包经营协议如下：

第一章 总 则

第一条

乙方结合分公司实际状况，本着所有权与经营权相分离、实事求是、互惠互利的原则进行经营。甲方可以授权乙方对外签订因工程业务所需的材料购销合同,但要报甲方备案.

第二条

乙方实行自主经营，独立核算，自负盈亏的运行模式，如期完成各项经济指标和其他约定的指标;并独自承担经营过程中的债权债务和由此引发的经济、安全和法律责任。

第三条

乙方按照甲方的经营理念，根据有关财务法规和规章制度规定，按有利于经营的原则自行管理日常财务。对于工程款项一律汇入甲方公司指定帐户后，再由甲方转付给分公司的帐户。

第四条

乙方应依据有关政策以及工商、税务、卫生、质监等部门的有关规定，按时足额交纳各种税费和统筹资金。

第五条 乙方可以根据国家有关法律规定，自主招用、辞退以完成一定工作任务为期限的用工人员或非全日制用工人员，并报甲方备案。

第六条 甲方有权对乙方的经营状况进行监督指导，享受财务监督权、审核权、工程质量和安全检查权。乙方应当自觉接受甲方的监督，并尊重甲方派驻职工的权利，定期向甲方报告工作，听取意见和建议。

第二章 承包基数

第七条

三年的总承包费为

万元整人民币，作为甲方公司的收益。第一年的承包费为

万元整人民币，第二年的承包费为

万元整人民币，第三年的承包费为

万元整人民币。承包费于每年的

月

日前付清。

第三章 承包期限

第八条

本合同有效期 三 年。自

年

月

日起至

年

月

日止。

第九条

合同期满，乙方完成上交承包费，可以自愿续签合同，但乙方须在期满前六个月以正式书面形式提出是否续签意向。在同等条件下，享有优先续签权。

第四章 权利和义务

第十条

甲方应为乙方创造良好的经营服务，每年根据乙方工程实际业务需求量来拨付工程周转资金，该款应当专款专用，不得挪作他用。乙方自甲方实际拨付工程周转资金之日起按月利率

%支付利息。利息按季支付，利息税由乙方承担。该工程周转资金于承包期届满之日前或合同前解除之日还清。

第十一条

合同期内，公公司所在地区的招标投标工程由乙方承接，管理费归乙方所有。乙方自行负责所有的管理事务，并承担工程质量、安全等一切责任。

第十二条 乙方负责收取其在合同期间承接分公司所在地区以外工程的管理费。甲、乙双方按四六分成该管理费，乙方应当及时款项支付给甲方，并承担办理外经证的有关税费。

第十三条 合同期间，甲方在分公司所在地区内议标工程项目的所有管理事务由乙方负责，并承担责任。甲、乙双方按五五分成管理费，乙方应当及时款项支付给甲方，并承担办理外经证的有关税费。

第十四条 合同期间，乙方保证承接工程的业务总额在三亿元人民币以上，即每年平均的承接工程的业务总额在一亿元人民币以上;乙方保证承接工程质量达市标化二个以上。创杯奖励按甲方公司有关文件规定办理。

第十五条 甲方于合同签订之日起三日内，将分公司的办公财产清点登记造册后移交给乙方使用，乙方应当按财务规定按月向甲方上交财产折旧费。如果有损坏的，乙方应当予以赔偿。

第十六条 乙方为了承接工程所需的所有工程招投标证件由甲方负责提供。乙方收到承接工程的中标通知书之日七日内，甲方协助乙方办理银行保函。保函数额限于建设银行的授信额度，不足部分由乙方自行解决。

第十七条 甲方派驻乙方的项目经理、施工员、安全员等五大员的培训费用及所有办理工程承接所需要的证件费用由乙方承担。

第十八条 乙方为了扩大业务的需要借款，并要求甲方协助的，经甲方董事会同意和甲方法定代表人签字确认后，甲方予以提供贷款帐户，具体借贷事宜及相关费用等由乙方自行负责办理。该借款仅限于乙方所承接的工程项目上，不能挪作他用。

第十九条 承包经营期满后，甲方该配合乙方完成承包期间所承接的全部工程施工及决算完成，并收回全部工程款。双方的权利、义务履行完毕后，本合同自行终止。

第二十条 甲方有权在合同期满30日前派员对乙方承包经营情况进行审核结算。合同期届满之日，双方就财务、财产等事项办理交接手续。

第五章

工程质量和安全保证

第二十一条

乙方应遵守工程建设安全生产有关管理规定、严格按国家安全生产标准组织施工、并随时接受行业安全检查人员依法实施监督检查，采取必要的安全防护措施，消除事故隐患;由于乙方措施不力造成事故，由乙方承担一切责任和费用。

第二十二条

为了确保工程质量和安全，乙方于本协议签订之日向甲方交纳工程质量、安全履约保证金

万元整人民币，该款于承包经营期届满后三日内偿还。

第六章 违约责任

第二十三条

任何一方违背本协议条款的行为均视为违约行为，守约方有权依据本合同及有关法律规定追究违约方法律责任和经济责任。违约事由持续三个月的，双方都有权单方解除合同。

第二十四条 乙方未按本协议约定交纳承包款或管理费和及时偿还工程周转金本息等，应当按欠交额日千分之三向甲方支付滞纳金或逾期违约金。甲方有权用乙方在本公司的股份金额或履约保证金来扣减。

第二十五条 乙方未按本协议约定完成经济指标和各项工程质量指标，应当向甲方支付违约金5万元人民币。甲方有权用乙方在本公司的股份金额作或履约保证金来扣。

第二十六条 甲方违反本协议约定的，应当按违约各项向乙方支付违约金5万元人民币。对乙方造成直接经济损失超过违约金的，甲方继续承担赔偿损失的义务。

第六章 争议解决

第二十七条

对于在合同执行过程中发生的争议，各方应本着实事求是的态度协商解决，若协商不行，应向合同签订地所辖区的人民法院起诉。

第七章 附则

第二十八条

本合同的签订地点为XXX建设集团有限公司办公室。

第二十九条

本合同未尽事宜，可根据合同法有关规定，经各方协商一致后予以修改、另行补充。

第三十条

本合同经双方签字或盖章后生效。本合同一式两份，甲、乙方各执一份。

甲方：

乙方：

法人代表：

代表：

签订代表：

签订代表：

签订时间：

签订时间：

第5篇：建筑企业内部承包经营合同建筑企业内部承包经营合同

发包方 (称甲方)：XX建设集团有限公司，住址

法定代表人： XXX,系公司董事长。

承包方(称乙方)：

为了提高企业竞争能力，扩大企业的工程招投标范围，根据国家有关法律法规的规定，并经董事会研究决定，决定对分公司承包给乙方经营。甲、乙双方经协商一致，签订承包经营协议如下：

第一章 总 则

第一条乙方结合分公司实际状况，本着所有权与经营权相分离、实事求是、互惠互利的原则进行经营。甲方可以授权乙方对外签订因工程业务所需的材料购销合同,但要报甲方备案.

第二条乙方实行自主经营，独立核算，自负盈亏的运行模式，如期完成各项经济指标和其他约定的指标;并独自承担经营过程中的债权债务和由此引发的经济、安全和法律责任。

第三条乙方按照甲方的经营理念，根据有关财务法规和规章制度规定，按有利于经营的原则自行管理日常财务。对于工程款项一律汇入甲方公司指定帐户后，再由甲方转付给分公司的帐户。

第四条乙方应依据有关政策以及工商、税务、卫生、质监等部门的有关规定，按时足额交纳各种税费和统筹资金。

第五条 乙方可以根据国家有关法律规定，自主招用、辞退以完成一定工作任务为期限的用工人员或非全日制用工人员，并报甲方备案。

第六条 甲方有权对乙方的经营状况进行监督指导，享受财务监督权、审核权、工程质量和安全检查权。乙方应当自觉接受甲方的监督，并尊重甲方派驻职工的权利，定期向甲方报告工作，听取意见和建议。

第二章 承包基数

第七条三年的总承包费为万元整人民币，作为甲方公司的收益。第一年的承包费为万元整人民币，第二年的承包费为万元整人民币，第三年的承包费为万元整人民币。承包费于每年的月日前

第三章 承包期限

第八条本合同有效期 三 年。自年月日起至年月日止。

第九条合同期满，乙方完成上交承包费，可以自愿续签合同，但乙方须在期满前六个月以正式书面形式提出是否续签意向。在同等条件下，享有优先续签权。

第四章 权利和义务

第十条甲方应为乙方创造良好的经营服务，每年根据乙方工程实际业务需求量来拨付工程周转资金，该款应当专款专用，不得挪作他用。乙方自甲方实际拨付工程周转资金之日起按月利率%支付利息。利息按季支付，利息税由乙方承担。该工程周转资金于承包期届满之日前或合同前解除之日还清。

第十一条合同期内，公公司所在地区的招标投标工程由乙方承接，管理费归乙方所有。乙方自行负责所有的管理事务，并承担工程质量、安全等一切责任。

第十二条 乙方负责收取其在合同期间承接分公司所在地区以外工程的管理费。甲、乙双方按四六分成该管理费，乙方应当及时款项支付给甲方，并承担办理外经证的有关税费。

第十三条 合同期间，甲方在分公司所在地区内议标工程项目的所有管理事务由乙方负责，并承担责任。甲、乙双方按五五分成管理费，乙方应当及时款项支付给甲方，并承担办理外经证的有关税费。

第十四条 合同期间，乙方保证承接工程的业务总额在三亿元人民币以上，即每年平均的承接工程的业务总额在一亿元人民币以上;乙方保证承接工程质量达市标化二个以上。创杯奖励按甲方公司有关文件规定办理。

第十五条 甲方于合同签订之日起三日内，将分公司的办公财产清点登记造册后移交给乙方使用，乙方应当按财务规定按月向甲方上交财产折旧费。如果有损坏的，乙方应当予以赔偿。

第十六条 乙方为了承接工程所需的所有工程招投标证件由甲方负责提供。乙方收到承接工程的中标通知书之日七日内，甲方协助乙方办理银行保函。保函数额限于建设银行的授信额度，不足部分由乙方自行解

第十七条 甲方派驻乙方的项目经理、施工员、安全员等五大员的培训费用及所有办理工程承接所需要的证件费用由乙方承担。

第十八条 乙方为了扩大业务的需要借款，并要求甲方协助的，经甲方董事会同意和甲方法定代表人签字确认后，甲方予以提供贷款帐户，具体借贷事宜及相关费用等由乙方自行负责办理。该借款仅限于乙方所承接的工程项目上，不能挪作他用。

第十九条 承包经营期满后，甲方该配合乙方完成承包期间所承接的全部工程施工及决算完成，并收回全部工程款。双方的权利、义务履行完毕后，本合同自行终止。

第二十条 甲方有权在合同期满30日前派员对乙方承包经营情况进行审核结算。合同期届满之日，双方就财务、财产等事项办理交接手续。

第五章工程质量和安全保证

第二十一条乙方应遵守工程建设安全生产有关管理规定、严格按国家安全生产标准组织施工、并随时接受行业安全检查人员依法实施监督检查，采取必要的安全防护措施，消除事故隐患;由于乙方措施不力造成事故，由乙方承担一切责任和费用。

第二十二条为了确保工程质量和安全，乙方于本协议签订之日向甲方交纳工程质量、安全履约保证金万元整人民币，该款于承包经营期届满后三日内偿还。

第六章 违约责任

第二十三条任何一方违背本协议条款的行为均视为违约行为，守约方有权依据本合同及有关法律规定追究违约方法律责任和经济责任。违约事由持续三个月的，双方都有权单方解除合同。

第二十四条 乙方未按本协议约定交纳承包款或管理费和及时偿还工程周转金本息等，应当按欠交额日千分之三向甲方支付滞纳金或逾期违约金。甲方有权用乙方在本公司的股份金额或履约保证金来扣减。第二十五条 乙方未按本协议约定完成经济指标和各项工程质量指标，应当向甲方支付违约金5万元

人民币。甲方有权用乙方在本公司的股份金额作或履约保证金来扣。

第二十六条 甲方违反本协议约定的，应当按违约各项向乙方支付违约金5万元人民币。对乙方造成直接经济损失超过违约金的，甲方继续承担赔偿损失的义务。

第六章 争议解决

第二十七条对于在合同执行过程中发生的争议，各方应本着实事求是的态度协商解决，若协商不行，应向合同签订地所辖区的人民法院起诉。

第七章 附则

第二十八条本合同的签订地点为XXX建设集团有限公司办公室。

第二十九条本合同未尽事宜，可根据合同法有关规定，经各方协商一致后予以修改、另行补充。第三十条本合同经双方签字或盖章后生效。本合同一式两份，甲、乙方各执一份。

甲方：乙方：

法人代表：代表：

签订代表：签订代表：

签订时间：签订时间：

第6篇：建筑企业内部承包经营合同

公司内部承包经营合同

发包方 (称甲方)：

住址： 法定代表人： 承包方(称乙方)：

为了提高企业竞争能力，扩大企业的工程招投标范围，根据国家有关法律法规的规定，并经董事会研究决定，决定对

分公司承包给乙方经营。甲、乙双方经协商一致，签订承包经营协议如下： 第一章 总 则

第一条 乙方结合分公司实际状况，本着所有权与经营权相分离、实事求是、互惠互利的原则进行经营。甲方可以授权乙方对外签订因工程业务所需的材料购销合同,但要报甲方备案. 第二条 乙方实行自主经营，独立核算，自负盈亏的运行模式，如期完成各项经济指标和其他约定的指标;并独自承担经营过程中的债权债务和由此引发的经济、安全和法律责任。

第三条 乙方按照甲方的经营理念，根据有关财务法规和规章制度规定，按有利于经营的原则自行管理日常财务。对于工程款项一律汇入甲方公司指定帐户后，再由甲方转付给分公司的帐户。

第四条 乙方应依据有关政策以及工商、税务、卫生、质监等部门的有关规定，按时足额交纳各种税费和统筹资金。

第五条 乙方可以根据国家有关法律规定，自主招用、辞退以完成一定工作任务为期限的用工人员或非全日制用工人员，并报甲方备案。 第六条 甲方有权对乙方的经营状况进行监督指导，享受财务监督权、审核权、工程质量和安全检查权。乙方应当自觉接受甲方的监督，并尊重甲方派驻职工的权利，定期向甲方报告工作，听取意见和建议。 第二章 承包基数

第七条 三年的总承包费为 万元整人民币，作为甲方公司的收益。第一年的承包费为 万元整人民币，第二年的承包费为 万元整人民币，第三年的承包费为 万元整人民币。承包费于每年的 月 日前付清。 第三章 承包期限

第八条 本合同有效期 三 年。自 年 月 日起至 年 月 日止。 第九条 合同期满，乙方完成上交承包费，可以自愿续签合同，但乙方须在期满前六个月以正式书面形式提出是否续签意向。在同等条件下，享有优先续签权。 第四章 权利和义务

第十条 甲方应为乙方创造良好的经营服务，每年根据乙方工程实际业务需求量来拨付工程周转资金，该款应当专款专用，不得挪作他用。乙方自甲方实际拨付工程周转资金之日起按月利率 %支付利息。利息按季支付，利息税由乙方承担。该工程周转资金于承包期届满之日前或合同前解除之日还清。

第十一条 合同期内，公公司所在地区的招标投标工程由乙方承接，管理费归乙方所有。乙方自行负责所有的管理事务，并承担工程质量、安全等一切责任。 第十二条 乙方负责收取其在合同期间承接分公司所在地区以外工程的管理费。甲、乙双方按四六分成该管理费，乙方应当及时款项支付给甲方，并承担办理外经证的有关税费。 第十三条 合同期间，甲方在分公司所在地区内议标工程项目的所有管理事务由乙方负责，并承担责任。甲、乙双方按五五分成管理费，乙方应当及时款项支付给甲方，并承担办理外经证的有关税费。

第十四条 合同期间，乙方保证承接工程的业务总额在三亿元人民币以上，即每年平均的承接工程的业务总额在一亿元人民币以上;乙方保证承接工程质量达市标化二个以上。创杯奖励按甲方公司有关文件规定办理。

第十五条 甲方于合同签订之日起三日内，将分公司的办公财产清点登记造册后移交给乙方使用，乙方应当按财务规定按月向甲方上交财产折旧费。如果有损坏的，乙方应当予以赔偿。

第十六条 乙方为了承接工程所需的所有工程招投标证件由甲方负责提供。乙方收到承接工程的中标通知书之日七日内，甲方协助乙方办理银行保函。保函数额限于建设银行的授信额度，不足部分由乙方自行解决。

第十七条 甲方派驻乙方的项目经理、施工员、安全员等五大员的培训费用及所有办理工程承接所需要的证件费用由乙方承担。

第十八条 乙方为了扩大业务的需要借款，并要求甲方协助的，经甲方董事会同意和甲方法定代表人签字确认后，甲方予以提供贷款帐户，具体借贷事宜及相关费用等由乙方自行负责办理。该借款仅限于乙方所承接的工程项目上，不能挪作他用。

第十九条 承包经营期满后，甲方该配合乙方完成承包期间所承接的全部工程施工及决算完成，并收回全部工程款。双方的权利、义务履行完毕后，本合同自行终止。

第二十条 甲方有权在合同期满30日前派员对乙方承包经营情况进行审核结算。合同期届满之日，双方就财务、财产等事项办理交接手续。 第五章 工程质量和安全保证

第二十一条 乙方应遵守工程建设安全生产有关管理规定、严格按国家安全生产标准组织施工、并随时接受行业安全检查人员依法实施监督检查，采取必要的安全防护措施，消除事故隐患;由于乙方措施不力造成事故，由乙方承担一切责任和费用。

第二十二条 为了确保工程质量和安全，乙方于本协议签订之日向甲方交纳工程质量、安全履约保证金 万元整人民币，该款于承包经营期届满后三日内偿还。 第六章 违约责任

第二十三条 任何一方违背本协议条款的行为均视为违约行为，守约方有权依据本合同及有关法律规定追究违约方法律责任和经济责任。违约事由持续三个月的，双方都有权单方解除合同。

第二十四条 乙方未按本协议约定交纳承包款或管理费和及时偿还工程周转金本息等，应当按欠交额日千分之三向甲方支付滞纳金或逾期违约金。甲方有权用乙方在本公司的股份金额或履约保证金来扣减。

第二十五条 乙方未按本协议约定完成经济指标和各项工程质量指标，应当向甲方支付违约金5万元人民币。甲方有权用乙方在本公司的股份金额作或履约保证金来扣。

第二十六条 甲方违反本协议约定的，应当按违约各项向乙方支付违约金5万元人民币。对乙方造成直接经济损失超过违约金的，甲方继续承担赔偿损失的义务。 第六章 争议解决

第二十七条 对于在合同执行过程中发生的争议，各方应本着实事求是的态度协商解决，若协商不行，应向合同签订地所辖区的人民法院起诉。 第七章 附则 第二十八条 本合同的签订地点为XXX建设集团有限公司办公室。

第二十九条 本合同未尽事宜，可根据合同法有关规定，经各方协商一致后予以修改、另行补充。

第三十条 本合同经双方签字或盖章后生效。本合同一式两份，甲、乙方各执一份。

甲方：

法人代表：

签订代表：

签订时间：

乙方： 代表： 签订代表： 签订时间：

第7篇：企业内部建筑安装工程承包合同

邵东县泓光建筑劳务有限公司(简称甲方)

承包人：(简称乙方)

甲方与签订的工程拟定承包给乙方承建，根据经济合同和建筑承包条列的有关规定。为确保

工程质量、安全、进度，为认真落实质量安全终身责任制，为明确承包人的责任

及利益，经充分协商，达成如下协议：

一、甲方与建设方签订的工程施工合同的全

部内容均为本合同乙方的承包内容。乙方必须全面承包合同内容所涉及的质量等

级、竣工日期、资金垫付、安全责任、材料供应方式及建设方提出的其它特殊要

求的全部责任。

二、在正常情况下，建设方拨付的工程款甲方不可干涉乙方的资金使用，但乙

方必须保证资金用于本工程。

三、本工程管理费共计：

四、由于工程实际大包干，甲方没提取质量、安全保证费，姑甲方不承担任何

形式的质量、安全事故所造成的直接或间接的经济损失及其它责任，其一切损失

及责任均由乙方自负。乙方必须加强施工现场管理，强化职工的安全、质量意识，

杜绝事故的出现，保护甲方信誉。

五、乙方如不顾甲方的信誉，在承包工程中采取偷工减料，不安全的施工方法，

以及弄虚作假、不履行合同条款行为时，甲方有权一切经济及行政手段直至调换

承包人，其一切损失由乙方自负。

六、未尽事宜，协商解决。

七、本合同签字之日生效，工程结束各款项付清终止。

八、本合同一式二份，甲方持一份，乙方持一份。

甲方; 邵东县泓光建筑劳务有限公司

乙方：

年月日

第8篇：建筑施工企业内部承包经营合同纠纷案

【案例】

上诉人(原审被告)：大屯煤电公司建筑安装工程公司，

被上诉人(原审原告)：祝某。

一、一审诉辩主张和事实认定

上诉人大屯煤电建筑安装工程公司(以下简称建安公司)为与被上诉人祝某建筑工程项目管理经营合同纠纷一案，不服江苏省高级人民法院(1996)苏民初字第1号民事判决，向最高法院提起上诉。最高法院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

经审理查明：1994年9月，大屯煤电公司为解决职工住房，决定建设十一村住宅小区，该小区建筑面积158000平方米，包括住宅、商业网点、配套小学及幼教等设施，大屯煤电公司将全部工程以承包责任书形式交给其下属法人单位建安公司负责全过程建设，要求小区总工期26个月，从1994年 11月开始到1996年底全部竣工，同时在责任书中希望建安公司全力以赴，充分利用现代管理手段和施工方法，保质保量完成任务。建安公司接受任务后，为了增强企业活力，建立内部竞争机制，决定于1994年10月15日在公司内部进行招投标。祝某组织了7人承包小组，参与了投标。经建安公司对内部5个投标小组进行审查评议，祝某小组中标。中标后，从1994年10月20日开始，祝某即着手进行十一村工程的前期三通一平工作。1995年1月2日，十一村工程举行开工典礼。1995年1月23日，建安公司作为甲方与祝某作为乙方签订了《十一村工程模拟租赁、项目管理、经营承包合同书》。合同约定：甲方将十一村工程实行项目管理，模拟租赁给祝某(乙方)承包组经营承包，以项目经理为主要负责者，实行集体承包，个人负责模拟租赁经营承包。项目经理对内对企业负责，对外代表企业对建设单位负责。同时实行包死基数、确保增值，自主经营，超收归已的“国有民营”自我经营机制。合同期限从合同签订之日起，到十一村工程交工时止。从合同生效之日起，乙方为十一村工程项目经理，具有建安公司法定代表人代理人资格，公司法定代表人对项目经理颁发代理人证书。合同还约定，乙方对合同履行交纳保证金10万元，现金由甲方专款存入银行，双方无正当理由均不得随意变更或解除合同。

合同签订后，建安公司法定代表人未给祝某颁发代理人证书，祝某也未向公司交纳10万元风险押金。1995年1月27日，祝某在工地内打完两眼水井后，因工程设计图纸送外地修改，十一村工程即暂时停工。1995年3月20日，建安公司下文正式聘用王某为腾飞新村(即原十一村)项目部经理。1995年5月，祝某以建安公司撕毁合同等为由，向法院起诉，要求继续履行合同并赔偿经济损失20万元。否则，赔偿经济损失1000万元，并承担案件诉讼费。

二、一审判决理由和判决结果

一审法院认为，建安公司与祝某于1995年1月23日签订的合同系双方真实意思表示，合同内容体现了双方平等的经济利益，合同合法有效。建安公司在认为祝某无力继续履行合同时，以行政任命方式任命他人为项目部经理，致使祝某无法履行合同，其行为违反了合同的约定，依法应承担民事责任。鉴于十一村小区工程建设状况及双方当事人履行合同的实际

情况，原合同已无法继续履行。据此判决：建安公司赔偿祝某直接经济损失4349元，间接经济损失20万元，经济补偿2500元。案件受理费60010元由建安公司承担5612.74元，祝某承担54397.26元。

三、二审诉辩主张

建安公司不服一审判决，向最高法院上诉称：合同系与祝某七人承包小组签订，祝某无诉讼主体资格，合同书实质是企业内部经营责任书，并非通常法律上所指的合同，双方不具有平等主体关系，祝某也未受损失，一审判决是错误的，要求二审法院依法改判。祝某答辩称：建安公司与他本人作为乙方签订的合同，签订合同时经过招投标程序，合同书中已确认他是项目经理，其诉讼主体合格，一审判决认定事实清楚，适用法律得当，但是对诉讼费的判决不公，要求继续履行合同并由上诉人承担民事赔偿责任。

四、二审判决理由和判决结果

最高法院认为，上诉人建安公司与被上诉人祝某于1995年1月23日签订的《十一村工程模拟租赁、项目管理、经营承包合同书》，系双方经过平等协商的真实意思表示，符合有关法律、法规的规定，应当认定有效。64上诉人提出合同不是平等主体之间签订的合同，其理由不能成立。上诉人建安公司在合同签订之后，以祝某无力继续履行合同为由，未经双方协商解除原合同，即与他人另行签订内容相同的合同并履行，致使双方所订合同无法继续履行，依法应承担违约的民事责任，被上诉人要求赔偿损失的请求应予支持。一审法院判决由建安公司赔偿祝某经济损失是正确的，依法应予维持。鉴于双方所订合同实际已无法继续履行，被上诉人请求继续履行合同不予支持。根据《中华人民共和国经济合同法》第二十九条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第

(一)项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费60100元，由建安公司负担。

【评析】

本案是建筑施工企业(承包商)内部承包经营合同纠纷。

从理论上讲，个人也是民事主体，其所作出的民事行为只要内容真实、合法有效，就应当确认其效力;如果企业内部承包经营合同得不到法律的保护，势必造成目前大量存在的承包经营法律关系的混乱，不利于改革的发展。编者认为本案判决保护经营承包者的合法权益是适当的。1991年8月13日最高人民法院在《关于企业经营者依企业承包经营合同要求保护其合法权益的起诉人民法院应否受理的批复》中指出：“根据《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》的规定，承包经营合同的发包方是人民政府指定的有关部门，承包方是实行承包经营的企业。企业经营者通过公开招标或者国家规定的其它方式确定之后，即成为企业的厂长(经理)、企业的法定代表人，对企业全面负责。企业经营者因政府有关部门免去或变更其厂长(经理)职务而向人民法院起诉，要求继续担任厂长(经理)的，属于人事任免争议，人民法院不予受理;企业经营者为请求兑现承包经营合同规定的收入而向人民法院起诉的，属于合同纠纷，人民法院应予受理。”本案承包人的诉讼请求是否可以理解为

要求继续担任项目经理，从而是人事任免争议呢?我们认为，本案承包人与被承包人的纠纷首先是一个承包工程项目的合同纠纷，担任项目经理只是合同的一部分。因此不能将该纠纷单纯地看成是人事任免争议。无论该司法解释的制定背景如何，对于企业内部当事人之间签定的内容真实、合法有效的合同应当得到尊重。如果任意撕毁合同而不承担任何责任，那将对我们建立市场经济体制将是十分不利的。

第9篇：企业内部培训师培训文件-企业

广东省企业管理咨询协会文件

粤咨协〖2008〗 18 号

关于开展企业内部

培训师培训(TTT)的通知

各会员单位及有关企业：

TTT(Training The Trainer)培训，意为培训师培训。本着“管理者就是培训者”的理念，目前TTT培训已是企业内部培训师、管理者必修的课程，课程按照国际职业标准教程对经理人、管理者、培训经理进行全面、系统、专业训练。帮助企业培训师快速成长，帮助管理者提升领导力和影响力。

目前，许多中高层管理干部本身已经具备了较好的技术水平和丰富的实践经验，但却不能轻松自如、行之有效地将自己的理念传授给下属和相关人士，原因是他们非常缺乏“培训力”，接受“培训力”方面的培训太少。为达到培育人才之目的，企业必须造就一批具有培训能力的管理者。为了帮助企业提升管理干部的综合能力，使他们掌握高效团队沟通的技巧，有效降低企业管理成本和提高企业综合素质,我会拟定从08年8月开始每月举办“企业内部培训师培训(TTT)”，欢迎各单位积极组织相关人员参加学习。特此通知。

附件：

1、关于企业内部培训师培训(TTT)

2、“TTT”专业技术培训报名表

二○○八年七月二十五日

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附件1:

关于企业内部培训师培训(TTT)

一、培训师培训(TTT)介绍：

对企业员工的培训直接影响到一个企业能否持续成功。在当今的知识经济时代，人力资本的保值增值是推动企业不断向前发展的根本因素。拥有一支专业的企业内部培训师队伍是实现人力资本保值增值的有力保证。

为帮助广大企业提升自身的“培训力”，从而增强企业的竞争力，协会引进“谷唐TTT金三角模型”这一国际先进的训练模式。该训练模式结合中国管理干部的具体特点，通过长达五年在上百家企业的不断实践和持续完善，并透过此模型开发出成熟的最适合中国人学习的培训师培训(TTT)经典课程。本课程紧紧围绕认知、技能和修炼三方面，通过运用精辟讲解、深度剖析、互动研讨和实例演示等形式多样的教学方法有效帮助学员理解和领悟快速成为优秀企业内部培训师的技巧。已有超过3000人接受过本课程的培训，实践证明本经典课程具有极强的理论性、系统性和可操作性，学员一致认为效果极佳，满意度达95分。

二、培训目的：

1、认识培训师角色和任务，树立培训师的专业形象;

2、克服演讲的恐惧心理，有效提升呈现和授课的技巧;

3、掌握培训需求分析、设计和编制教案的技巧;

4、掌握培训的流程和规律，提高课程开发能力、课程组织能力和课程演绎能力;

5、学会调动学员积极性和参与性技巧，有效应对各种局面;

6、学会有效运用各种培训工具提升课程效果的能力;

7、掌握培训师个人风格的养成规律及日常自我修炼的方法;

8、掌握强化培训内容和巩固培训效果的方法;

9、有效地激励团队成员的潜能与积极性，提升团队的整体效能，提升管理威信。

三、教学模式：

讲师讲解、小组讨论、学员演练、案例分析、录像观摩、回馈点评、一对一纠错等。

四、培训对象：

教练型企业领导、职业经理人、HR经理/主管、培训管理人员、企业内部专兼职培训师、负有培训责任的各类管理人员、职业培训师和其他专业人士。

五、课程特色：

1、国际权威机构授证专家讲授，代表业界最高水平;

2、现场模拟演练，老师当场点评;

3、考学结合，考试合格者颁发权威证书;

4、小班制教学，每班不超过30人;

5、真实案例教学，实用性、操作性强;课程内容系统、全面、专业;

6、完善的课后跟踪辅导系统，让学习效果得到巩固和保障。

六、授课讲师：

陈老师：谷唐国际高级合伙人，中山大学工商管理硕士(MBA),波士顿培训力教练研究院中国区授证培训师，谷唐TTT金三角模型核心创始人，PTT国际高级职业培训师， IAPC 国际注册企业教练(RCC)，TECC 九型性格导师。曾在知名企业担任人力资源总监和总经理等职多年，在员工培训发展、企业文化建设及领导能力提升等方面有着深入的研究和丰富的实际经验。他通过对成人教育的深度研究和实践，形成了自己独特的“培训师的培训”的训练方法。除了擅长运用情景模拟交锋探讨、经典案例深度解析、专题活动启迪开悟等独特训练方法有效把握课堂的训练效果外，更注重课后通过各种方式与学员进行一对一的交流、分享、巩固与跟踪。他严谨务实的风格被业界誉为“专业之楷模，用心之典范”。到目前为止，已完成超过1000场次的训练，是国内为数不多的杰出的实战派“培训师的培训”导师。

七、培训证书：

培训考试合格后，颁发广东省企业管理咨询协会的技术培训证书，该证书是培训工作者能力的证明，是行业认可的从事企业管理、咨询、培训工作的通行证。

八、主办单位： 广东省企业管理咨询协会

承办单位： 谷唐国际培训力教练机构东莞市谷唐企业管理咨询有限公司

九、报名事宜：

1、报名时请携带正面免冠两寸彩色照片两张，报名表和身份证复印件各一张。

2、报名地点：东莞市南城区鸿福西路国际商会大厦708室谷唐国际培训力教练机构。

3、学习费用：2880元/人(包含培训费、教材费、证书费和午餐费，晚餐和住宿自理)

4、培训时间：每月第三周的周

五、

六、日连续三天，循环上课。(每天9：00AM — 17:30PM)

5、培训地点：东莞、广州、深圳 三地循环上课。

6、报名方式：电话索取或网上下载报名表报名资料审核确认、交费。

7、联系方式：电话 0769-216804110769-21680412 传真 0769-21680405

联系人 李敏老师13929264021E-mail gutung@gutung.com

8、相关网址：或 传真至 0769 -21680405谢谢!