构建以卓越绩效为导向的学习型电力企业人才培训新体系
摘要：卓越绩效是电力企业战略落地的关键，人力资源的管理和开 发成为企业实现战略目标、保持强有力的生命力以及竞争力的关键因素。而企业人力资源开发的核心途径就是员工培训，开展持续有效的培訓活动是直接提高企业的经营管理者水平和员工技能，打造卓越绩效团队，从而提升企业绩效，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。在解决现实培训问题的实践中，将学习型组织理论与企业培训相结合，从培训指导原则、环境保障、体系构成、培训实施过程和激励机制等方面进行培训体系创新，规范电力企业培训项目实施流程提高培训成效，对电力企业卓越争先和高质量发展具有重要战略意义。
关键词：电力企业;卓越绩效;学习型;培训体系
引言
电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。随着经济的跨越式发展和科学技术不断进步，我国电力系统正朝着超高压、大容量、大联网和智能化的方向迈进。保障电力安全有序供应，进一步提升电力安全保障水平是电力企业面临的重要任务，也对电力企业从业人员的综合素质提出了更高的客观要求。在现实面前，员工培训对实现团队和企业卓越绩效目标显得尤为重要，而习型组织理论与企业培训期的有效融合将会对新的培训体系建设注入新的活力。
1、培训对卓越绩效的意义
卓越绩效是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法工具。电力企业作为人力资源型企业，以卓越绩效为导向，改善员工工作理念和工作行为习惯，为企业管理实现卓越绩效、创新发展激发内生动力，实现员工与企业共同发展的管理目标。在卓越绩效管理过程中，领会公司战略和高层意图，在组织内达成共识并取得部门的支持是成功实施卓越绩效模式的前提，是基于系统学习、强化沟通的，需要员工掌握一定的理论和技能，因此培训工作显得尤为重要，构建以卓越绩效为导向的学习型电力企业培训新体系也更加重要。
2、学习型组织理论与企业培训期的有效融合
2.1 学习型组织理论的特征
学习型组织理论具有以下六个主要特征。(1)拥有共同愿景学习型组织的共同愿景来源于员工个人而又高于个人，它是组织中所有员工共同愿望的远景，是其共同理想，能使不同个性的人凝聚在一起，向共同目标奋进。(2)由多个创造性个体组成在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合，而其所有目标都是直接或间接地通过共同的努力来达到的。(3)善于不断学习，这是学习型组织的本质特征，主要有4点含义：一是强调“终身学习”;二是强调“全员学习”;三是强调“全过程学习”;四是强调“团体学习”。学习型组织通过保持学习的能力，及时克服发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。(4)“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平式的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策 权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。这样的体制能保证上下级的不断沟通，下层单位能直接体会到上层的决策思想，上层单位也能掌握第一线的情况。 因此，企业内部能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，也能产生巨大的、持久的创造力。(5)自主管理。学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习，并使工作和学习紧密结合，通过自主管理，组织成员可以发现工作中的问题，自主选定改革、进取的目标，并进行现状调查，通过分析原因、制定对策、组织实施后，可自行检查效果与评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，并能以开放求实的心态互相切磋，不断创新，从而增强组织快速应变的能力。(6)领导者的新角色在学习型组织中，领导者的新角色是设计师、仆人和教师，其设计工作是对组织要素进行整合的过程，不仅要设计组织的结构，还要设计组织的政策、策略，以及基本理念;其仆人角色主要表现在对实现共同愿景的使命感，能自觉接受愿景的召唤;其作为教师的首要任务是界定真实情况，协助员工对真实情况进行准确把握，并提高员工对组织系统的了解能力，激发每个人的学习积极性。
2.2 学习型组织人力资源培训的特征
企业培训是企业为了使培训对象获得与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最终使企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。如果企业是一个学习型组织，那么其培训与普通企业相比，有以下特征。
(1)全方位的培训，这是其最本质的特征。一是强调“全员”，即决策层 、管理层、操作层都要全心投入培训活动;二是强调“全程”，任何企业的运行都包括准备、计划和推行3个阶段;三是强调“团队”，学习的基本单位是团队而不是个人。(2)自主管理和互动管理相结合在“自主 管理”的过程中，可以增加个体和企业整体的快速学习能力、应变能力和创新能力;同时，还倡导互动管理，其目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使组织保持整体创新能力。(3)批判性的系统思考学习型组织的培训，致力于解决企业现存的问题或未来可能出现 的挑战，同时鼓励员工使用新思路和新方法，提高其开发新产品和服务的能力。
3、我国电力企业培训体系存在的问题
目前，我国电力企业普遍采用的培训管理模式为：在上级部门的计划指导下，各个企业的培训实施部门结合各自实际，抓好各项培训任务(包括实务操作培训、岗位适应性培训、学历教育，以及上级部门下达的各项指令性培训)的落实与实施，年终由上级部门按照教育培训工作考评细则进行检查考核。这种培训体系除了缺乏卓越争先意识外，还存在以下三个方面的问题：(1)培训缺乏系统性和有效的规划，培训模式脆弱，对于员工，没有组织、任务等的分析，电力企业开展的职工培训工作大多以满足岗位的要求为目的，这种培训观念缺乏企业长远发展的大局观和战略眼光;(2)培训工作人员的素质较低，以往企业员工教育培训需求、计划、实施大都是按文件规定照办的，没有考虑需求分析，编制有效的培训计划，不能开展创造性的工作;(3)培训体系缺乏科学性和规范性，由于企业对培训工作长期重视不足，未能和激励机制相联系，很大程度上影响了员工们的积极性，使得教与学严重脱节。此外，培训手段单调、方式落后，且缺乏相应的监督机制等，都是造成培训效果不佳原因。
4、电力企业培训新体系的构建
4.1 电力企业培训新体系设计的指导原则
(1)营造以“学习型 ”人为本的企业氛围。随着行业竞争的日益激烈，企业需要员工学会知识共享，并能创造性地运用知识来服务企业，因此，电力企业培训的最终目的是要形成一种自上而下的全员学习型文化，进而提高员工的学习能力和创新能力。电力企业培训新体系就是要为员工培训提供良好的持续学习环境，营造以学习型人为本的企业氛围，从而提高其整体竞争力。
(2)建立“学习型组织”的新型战略目标。所谓学习型组织，是指通过发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、人性化的、能持续发展的组织。建立“学习型组织”的新型战略目标，有利于电力企业更好、更快地适应电力市场的变化，并提高其应变和抵御风险的能力。
(3)以员工素质能力建设为核心教育培训。要紧紧围绕“能力建设 ”这一核心，在提高员工思想道德素质、科学文化素质和身体素质的基础上，重点培养其学习能力、实践能力和创新能力。在培训内容的设计上，应更多地引入增加能力的内容，依据有关的学习理论和电力企业的实际需要来设計培训内容，以形成有电力企业特色的培训内容体系。
(4)探索符合企业培训需求的信息系统与应用。企业培训最佳模式应该是建立在“完善的培训体系+线下集中培训十线上自主学习”这样的基础上，即：完善的培训体系加上混合式培训。要充分发挥企业培训培训的优势，除了具有合理的硬件设施和完善的软件系统外，还必须具有相应配套的培训管理体系做支撑。要取得公司管理层的支持，进一步加强培训体制机制建设，使传统的培训方式和企业培训系统有机结合起来，企业必须要求员工充分利用企业培训培训系统进行日常培训，并监督其使用情况。建立一支由生产技术骨干组成的兼职培训师队伍，除了承担培训工作外，定期对本企业的培训资源数据库进行更新和扩充，逐步建立起具有本企业特色的资源数据库。及时引进行业先进的培训资源，使广大员工尽快的接受行业以及国内外先进的技术和理论教育。
4.2 完善企业的培训系统
(1)制定系统的培训规划。科学合理、系统可行的培训规划应统筹国家、企业的发展战略和企业的培训需求。企业培训规划的主要工作在于明确培训目标。培训目标是企业期望培训活动达到的一种状态，主要涉及到专业知识、操作技能、工作态度、工作表现等方面，是企业培训活动的方向和基准。立足培训目标，企业才能进一步确定培训对象、培训内容、培训形式、培训资源等各培训要素。培训规划的科学性很大程度上取决于培训需求分析，培训活动起始于岗位需求，最终目的也是为满足企业发展的岗位需求。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训职能管理部门组织业务部门采取考核评价、调研和问卷等方法和手段，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及确定培训内容的一种活动或过程。明确的岗位需求是企业进行培训需求分析、培训规划和培训方案制定的前提，也是培训实施、评估和激励活动的基础。可见，需求导向的培训机制推动“按需培训”，不但可提高培训目标的准确性，还能优化培训效果，有利于企业根据岗位的任职需求情况，完善培训流程和培训环节，融合卓越绩效内容，提高岗位任职者的胜任水平，消除理想与实际岗位胜任力之间的差距。
(2)针对不同对象实施区别培训。—方面，企业中高层管理者、基层管理者、专业技术人员、新人职员工等各个层次的的培训内容和培训手段有所差别;另—方面，不同培训内容的培训在培训形式上也有所侧重。在培训方式的选择上，企业应适当拓宽培训渠道，实现多渠道、全方位培训。对技能类人员应以岗位培训为重点，开展技术等级培训和其他知识的培训。对技术类人员应实行高新技术的强化培训，以拓宽新视野，扩充新知识领域 ，使其成为行业专家。通过“引进来、走出去”多渠道的培训以达到优化技术人员知识结构、智力结构和能级结构的目的，使部分技术骨干转化为复合型管理人才。对基层管理人员的培训应根据经营管理、行政管理 、后勤管理、多种经营管理等不同岗位的工作内容 ，以及初级、中级、高级岗位人员的知识、水平、能力的现状 ，制订出符合企业发展需要的、切合各个岗位需求的培训计划，有计划、有步骤地对管理岗位专业技术人员进行系统培训，使其知识结构和能力水平不仅适合企业目前需要，更能适应企业未来发展的需要。对高级管理人员的培训应在公司主要领导的支持下，制订出适合的培训计划，选择先进的培训课程，聘请专业的培训专家，针对企业战略管理、财务管理、竞争优势等关系到本企业发展的内容进行专门的专题培训， 使其接触到更多先进的管理理念和方法，以不断提高卓越绩效管理水平。
(3)制定科学的培训方案。 培训方案涉及到培训内容、培训形式和培训保障体系三个方面。根据培训目标，选择培训内容，以培训内容为基础，结合可支配的培训资源确定培训方式。同时。培训保障体系的制定可以保证培训质量，确保培训活动的规范性。培训内容可以细分为知识培训、技能培训和素质培训。基于培训需求的培训方案设计应根据不同岗位、不同人员实行不同内容、不同方式的培训，实现因材施教、按需培训。此外，随着行业内新技术、新方法的不断涌现，企业需不断创新培训内容和培训形式。
(4)选择适当的培训方法。企业培训的对象都是具有一定工作经验的成年人，具有较强的理解能力，对实际工作有更深的体会，因此，在实际培训中，企业可结合实际选择符合企业实际、易于取得良好培训效果的培训方法。如运用现代教育中情景模拟、案例教学、对策研究等方式进行培训，以提高学员的参与程度，更好地培养学员的能力，以期取得更好的培训效果。
(5)对培训过程实施监督。培训计划实施过程的好坏直接决定了培训结果的好坏，因此必须加强对培训过程的监督力度，监督不是指单纯的课堂检查，而是通过日常检查、课堂抽查、分散调查等手段，对培训实施过程进行监督，并将制定好的培训计划落实到位。
(6)对培训效果进行评估。电力企业的培训质量不高的原因，很大程度上在于为了培训而培训，对培训结束后的效果较少采取评估，不能及时发现培训工作存在的问题。培训效果不像生产产品那样直观，其效果的体现有时需要较长时间，尤其对管理人员的管理素质和管理水平等的培训效果则需要更长时间才能得以体现。因此，应该加强培训效果的评估工作，减少培训工作的盲目性。
(7)及时修正培训计划。培训系统是一个闭环系统，在对培训工作的实施过程中出现的问题进行分析并对效果进行评估后，会发现培训工作中存在有待改进的地方，这就需要在下一个培训计划制定前及时予以修正，并加强在实践中证明 有效的做法和措施，以不断提高培训实施的水平。
4.3 建立企業培训的激励机制
(1)建立完善的员工培训激励机制。电力企业作为技术密集型行业，知识更新的速度越来越快，要适应技术发展的需要，优化人力资源的配置，变被动的送培为主动的学习，就应该在企业内部建立完善的“培训、考核、任用”机制。要真正把培训的质量、效果落到实处，把培训与绩效的提高结合起来，这样才能体现培训的作用。通过培训部门和送培单位对受培人员的共同考核，改变以往只重培训不重考核的状况，同时解决培训与使用 、待遇脱节的问题，把培训作为人力资源开发的重要环节来抓，使员工真正意识到“能者上、平者让 、庸者下、劣者出”。通过分配差距的拉开，岗位晋级的调整，激励员工不断学习提高 ，工作精益求精 ，技术上出类拔萃，向更高的岗位目标努力，在为企业战略目标服务，提高企业经济效益的奉献中实现自己的人生价值。
(2)把培训与员工职业生涯设计相联系。将培训工作与员工个人发展计划相结合，使员工意识到培训与自己的未来发展息息相关，可大大提高培训的效果，实现公司和员工的共同发展。目前我国电力企业的员工职业生涯设计工作尚未广泛开展，与此相联系的培训更是微乎其微，因此可将其作为我国电力企业人才培训的核心目标和突破点。电力企业的员工培训要想取得良好的效果 ，必须坚持高起点，将培训与员工职业规划联系起来，把职工的个人发展目标与企业的目标结合起来，建立完善的职业生涯规划制度，尤其对企业中具有较高素质的各类人才，建立设施完善的人才通道，达到培养人才、留住人才的目的，以获得企业的长足发展 。
5、结束语
面对激烈的竞争，电力企业应不断提高员工素质，建立人才优势，打造卓越绩效团队。因此，必须改变过去的培训模式，根据广大员工自身职业发展需求，建立新的培训体系，提供领导能力培养、个人能力提升、专业技能拓展、团队建设与沟通、项目管理等多方面学习内容，从培训的指导原则、环境保障、体系构成和激励机制等方面进行创新，同时为创建学习型企业营造良好的环境，辅助广大干部员工自觉接受新的制度，并将卓越绩效内化于心、外化于行，真正做到引领和支撑公司的发展，提升员工自身和企业卓越绩效管理水平。
参考文献：
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作者：郑凯
摘要：“公共行政教育和培训卓越标准”是一个供各国公共行政教育和培训机构学习借鉴国际先进管理经验，并据此开展自我评估、改进工作绩效的指南性的学习工具和管理工具。我国应建立适合中国干部教育培训特点的干部教育培训质量管理体系，提升干部教育培训的卓越品质。 关键词：公共行政教育和培训;卓越标准;启示
一、 “公共行政教育和培训卓越标准”介绍
(一) “公共行政教育和培训卓越标准”制定的起因和经过
进入新世纪以来，公共行政管理人员面临的外部工作环境日益复杂。他们面临挑战的范围不断扩展，从高度复杂的技术问题(如全球变暖和环境保护)到意识形态色彩浓厚的社会问题(如社会福利、贫穷、不平等、恐际主义等问题)。面对这些挑战，迫切需要提高公共行政管理人员解决复杂问题的能力和水平。
在这种背景下，很多国家都对如何提高公共行政管理人员的卓越领导力和公共行政教育培训机构的卓越水平产生了浓厚的兴趣，都迫切要求制定一套能博采众长、相对权威、规范的指南性的、标准化的质量管理工具。为了回应这一需求，联合国(UN)经济社会事务部(DEsA)公共行政和发展管理司(DPADM)与国际行政院校联合会(IASIA)于2005年7月共同组建了公共行政教育和培训卓越标准制定工作组。该工作组除了由DPADM/U N主任Guido Bertucci和LASIA主NTurgay Ergun参加外，还邀请了12位国际资深的公共行政教育和培训方面的机构领导人和专家。该工作组主要开展了以下工作：
1 由联合国代表工作组对世界上重要的公共行政教育和培训机构进行了一次重要的调查。
2 工作组在意大利科莫召开第一次会议，此后又在华沙和布鲁塞尔召开会议，研究了制定标准的基本工作思路。
3 联合国方面和工作组邀请有关机构和专家围绕相关主题撰写了一系列的参考资料，如《教育和培训对公共部门卓越品质和领导水平提升的作用》、 《公共事务教育：为公共利益增加价值》、 《部分亚洲国家公共行政教育和培训标准》和《新兴国际公共事务教育市场中的质量保证》等。
4 工作组成员在世界各地参加的各种会议上向有关方面公开征询意见。
5 借鉴了美国国家公共事务和行政学院协会/同行评议和认证委员会(NASPAA/COPRA、欧洲公共行政认证协会(EAPAA)、欧洲高等教育质量保障协会(ENQA)和欧洲管理教育基金会——教育规划和评估系统(EFMD-EPAS)等相关机构制定的有关标准。
经过3年的努力， “公共行政教育和培训卓越标准”于2008年5月正式出台。
(二) “公共行政教育和培训卓越标准”的主要指标及评价体系
工作组认为公共行政教育和培训的宗旨就是造就有能力帮助民众，尤其是那些在经济、社会、政治地位上处于弱势的民众，改善生活质量的公共管理人员。 “公共行政教育和培训卓越标准”包括8项卓越标准和具体衡量指标体系(见表1、2)。
8项卓越标准是公共行政教育和培训应遵循的基本准则，体现了公共行政教育和培训的核心理念，是开展公共行政教育和培训工作的重要指导原则。
具体衡量指标体系分为了对教育培训机构和教育培训项目的两类指标。教育培训机构衡量指标包括了12项，1～4项主要是机构战略管理体系方面的指标，5～10项主要是机构运作体系方面的指标。11～12项主要是机构的整体形象方面的指标。教育培训项目衡量指标是整个衡量指标体系的重点内容，对于推进培训项目的科学、规范、高校管理具有十分重要的意义。该部分包括项目开发与审核、内容、管理、绩效四项内容。每项内容下面又给予了具体的解释。
在该标准的最后，以利克特量表的形式对具体衡量指标体系的实现程度给以了阐释。
(三) “公共行政教育和培训卓越标准”的使用和推广 早在1999年，国际标准化组织就发布了专门用于规范具有培训人力资源职能的组织的国际标准——Isol0015国际培训标准。它是Is09000族质量管理体系标准的一个专业化标准，是Is09000族标准中唯一针对提高组织的灵魂“人”的培训质量的国际标准。该标准被我国等同采用，转化为《国家标准：GB/T19025—200l质量管理培训指南》。该标准主要是一个面向企业培训的认证标准，在我国的一些大型企业得到了应用和推广。
和IS010015国际培训标准不同的是， “公共行政教育和培训卓越标准”主要是一个供各国公共行政教育和培训机构学习借鉴国际先进管理经验，并据此开展自我评估、改进工作绩效的指南性的学习工具和管理工具。正如国际行政院校联合会主席罗森保姆所说： “工作组的目的是制定反映公共行政教育和培训卓越品质的客观标准，希望通过这些标准帮助各机构自我评估，并通过评估确定实现卓越标准需要哪些必要的资源。”
国际行政院校联合会执委会成立了专门的卓越标准推进委员会，制定了具体的推广措施。该标准被翻译成了中文、法文、西班牙文、阿拉伯文等四种语言文本(中文版由中国国家行政学院国际部组织翻译)。2008年11月，国际行政院校联合会主席罗森保姆亲临国家行政学院访问，探讨该标准在亚洲地区的推广应用。在2009年8月召开的国际行政院校联合会里约年会上，又重点围绕该标准的推广进行了讨论。
二、 “公共行政教育和培训卓越标准”对我国干部教育培训工作的启示
(一)干部教育培训工作应追求卓越品质
改革开放30多年来，我国干部教育培训工作不断开拓创新，稳步发展，取得了显著的成绩。但同时，也要清醒的看到不足。2008年，中央组织部在全国范围内对干部教育培训工作进行了万人问卷调查，80.8%的人认为提高针对性、时效性是干部教育培训改革的重点，占调查对象的比例最高。提高干部教育培训质量和效益已经成为干部教育培训工作需要突出解决的问题。
干部教育培训与企业员工培训有明显的差异。企业为了应对竞争，提升人力资源的水平，必须投资于员工的培训。企业培训费用由企业自身提供。如果培训对员工的行为和态度没有产生影响，培训效果甚微，这就意味着培训投入没有取得收益，反而可能导致企业竞争力下降。虽然不成功的培训项目造成的负面影响是巨大的，但所有这些不良的后果都是发生在企业组织的内部，对社会不会造成负面的影响。然而干部教育培训的费用全部来自政府的公共财政收入。如果教育培训无法达到理想目标，不能产生良好的效果，这说明国家的财政投入没有取得理想的收益。这一负面结果所带来的损失将波及到全社会，由全体社会成员来承担。针对这种情况，尤为迫切的需要提升
干部教育培训工作的卓越品质。
(二)干部教育培训机构应遵循卓越培训机构的发展规律，提升教育培训机构的专业化水平
干部教育培训机构是开展干部教育培训的具体实施主体，其水平和能力直接决定着教育培训质量。我国党政领导人员教育培训基本上由从属于党和政府的各级党校、行政学院、干部学院所内部垄断，缺乏外来竞争的压力，因而造成了某种程度上的质量提升内驱力不足的问题。同时，由于大多培训机构均具有相应的行政级别，某种程度上强化了教育培训机构的行政机关色彩，弱化了教育培训机构所应具备的一般教育培训机构的特质。
作为干部教育培训机构，为适应将来的培训市场竞争的需要，提升教育培训机构的教育培训能力和水平，必须以培训机构发展规律为指导，强化自身建设。首先，干部教育培训机构领导者必须具备政治家、学者、教育家和战略家等多重身份角色。其次，干部教育培训机构应遵循“教学培训、科学研究、咨询服务”三位一体的发展模式。最后，干部教育培训机构必须重视对培训管理者和教师进行现代教育培训理论和技术的培训工作。
(三)应建立适合中国干部教育培训特点的干部教育培训质量管理体系
着眼于提升中国干部教育培训工作卓越品质的需要，建立适合中国干部教育培训特点的干部教育培训质量管理体系，是解决当前干部教育培训中存在问题的迫切需要。长期以来，干部教育培训缺乏成本一效益分析机制，导致只讲“政治账”、不算“经济账”的“高投入、低产出”现象，或者是借“教育培训”之名，行“公费旅游”之实，浪费干部教育培训资源。同时，干部教育培训市场方兴未艾，成为了一项朝阳产业。除了政府所拥有的大量培训机构外，很多大学、私营培训机构以及国外培训机构也开始进入中国干部教育培训领域。这在一定程度上促进了竞争，有利于培训质量的总体提升。但是，各个培训机构也是良莠不齐，鱼龙混杂。
因此，干部教育培训主管部门应尽快着手组织由教育培训机构、政府部门、专家学者、参训学员和社会公众共同参与的工作机构，总结我国干部教育培训的经验，借鉴“公共行政教育和培训卓越标准”和其他先进经验，构建符合我国干部教育培训实际的干部教育培训质量管理体系。依据干部教育培训质量管理体系，开展干部教育培训工作质量评估，可以防止那些不具备资质的机构进入干部教育培训领域，保护培训机构的生存发展权利，确保干部教育培训的健康、有序的发展，确保教育培训质量和干部教育培训投入的有效使用。
作者：董明发
摘 要 卓越职教师资培养计划是解决现代职业教育对优质、新型教师的需求与教师培养培训滞后之间矛盾的重大举措。吉林工程技术师范学院作为国家重点建设的职业教育师资培训基地，从人才培养培训目标确定、人才培养培训规格要求、课程结构体系设计等方面，对卓越职教师资人才培养培训模式进行了系统构建，为卓越职教师资相关培養培训提供了借鉴。
关键词 卓越职教师资;校企协同;一、二、三课堂;人才培养培训模式
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中指出：“加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间合作以及中外合作等多种联合培养培训方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养培训机制。”为推动教师教育综合改革，全面提升教师培养培训质量，面向现代职业教育发展需要，建立健全高校与行业企业、中等职业学校的协同培养培训机制，探索高层次“双师型”教师培养培训模式，培养培训一批素质全面、基础扎实、技能娴熟，能够胜任理论和实践一体化教学的卓越中等职业学校教师，教育部实施了卓越教师培养培训计划，确定了80个卓越教师培养培训计划改革项目，其中卓越中等职业学校教师培养培训计划改革项目10个。吉林工程技术师范学院(以下简称“吉工师”)作为职业教育的国家重点建设职业教育师资培训基地，全省卓越职教师资保障体系建设牵头学校，大力实施卓越职教师资素质提高计划，积极探索校企合作、多方参与、灵活开放的卓越职教师资培养培训新模式，着力构建“校—企—校”协同育人机制，立体设计“一、二、三课堂”卓越职教师资人才培养培训模式。
一、卓越职教师资人才培养培训目标与规格
(一)卓越职教师资人才培养培训目标
近年来，我国职业教育体系不断完善，职业教师教育改革持续推进，教师培养培训质量和水平得到提高，但也存在着教师培养培训的适应性和针对性不强、课程教学内容和教学方法相对陈旧、教育实践质量不高、教师教育师资队伍薄弱等突出问题。针对这些问题，依据教育部《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》的指导，吉工师将卓越职教师资教育改革发展最核心最紧迫的目标定位为提高教师培养培训质量。
所谓卓越职教师资培养培训，就是建立健全高校与行业企业、中等职业学校的协同培养培训机制，筛选出具有卓越教师潜质的学生进行培养培训，以未来职业教育名师、专家教师所具有的特质来塑造职前教师，培养培训一批素质全面、基础扎实、技能娴熟，能够胜任理论和实践一体化教学的卓越中等职业学校教师[1]。
(二)卓越职教师资人才培养培训规格的要求
在卓越职教师资课程教育教学过程中，面向现代职业教育发展需要，除了渗透教育教学规律之外，还应特别强调劳动过程规律，建立健全高校与行业企业、中等职业学校的协同培养培训机制[2]，体现技术性、职业性和师范性相互交融的特征，实现课程理论与实践的融合，专业内容与职业劳动的融合，专业内容与教育教学内容的融合，专业能力与教学能力、职业能力的融合。
根据国家职业教育师资标准，以技术技能人才结构体系活动为本体，设计职业教育师资的知识、能力等素质结构以及实现这种素质结构的教育、教学活动方式。因此，确立符合其结构体系特点的卓越职教师资人才培养培训规格，并以此作为整个结构体系工作的基石，具体体现在以下四个维度。
一是热爱职业教育，具有较好的职业理念与师德。卓越职教师资应热爱职业教育事业，深刻理解职业教育工作的意义，把立德树人作为职业教育的根本任务;认同职业教育教师的专业性和独特性，注重自身专业发展;遵守《教师法》等法律法规，爱岗敬业，全面履行教师职责;坚持育人为本、德育为先、能力为重，促进学生全面发展;关心爱护学生，尊重学生人格，采用正确的方法教育和引导学生;坚持实践导向，身体力行，做中教，做中学。
二是具有扎实的职业教育教学知识和过硬的教学能力。教学能力是卓越职教师资素质的核心体现，教学方法的掌握是卓越职教教师专业化的重要方面，也是卓越职教师资培养培训的重要内容。熟悉现代职业教育的基础理论、基本知识与基本规律;熟悉中等职业学校学生身心发展规律及专业人才成长规律;熟悉学生思想品德和职业道德形成过程，掌握相关教育方法;熟悉学生集体活动特点和组织管理方式;掌握职业教育教学改革研究的基本理论与方法;熟悉职业教育校企合作基本机制及模式;遵循专业的职业面向及岗位需求，依托课程目标，设计学习领域，依托教学目标及对象，选择专业教学方法、手段及资源;依托生源特点和学生个性，引导和帮助学生设计差别化的学习计划;结合专业和课程特点，合理选择课程考核方式和评价方法;能根据学生特征和班级专业特征，开展与专业有关联的活动;掌握一定应急处理知识和技能，能够妥善应对突发事件。
三是具备扎实的专业知识基础、熟练的岗位操作技能和分析解决生产实际问题的能力。如对于自动化专业学生，其规格是：卓越职教师资熟悉专业的理论知识，根据产品结构特点，制定产品工艺文件，进行产品工艺研究，分析与处理故障;掌握处理试验数据、编制试验大纲，维护及更新常规试验设备;根据集成系统方案，搭建硬件平台、编制软件程序、调试现场系统;分析设备状态，制订技术方案，进行产品安装、调试、实施、评审、鉴定，并提出技术管理办法;编制维护与维修计划，完成设备维护、检测诊断、状态分析并排除常见故障;采用新的成熟技术或电气成套控制装置完成改造设计;对产品设计提出改进建议，列出工艺试验项目并组织实施，撰写工艺研究报告;探索新的试验方法，熟悉相关产品的试验标准，分析试验数据、撰写试验研究报告;能根据产品质量要求，完成产品鉴定，选用制造设备，实施与管理产品项目。
四是具有创新创业和终身学习的能力。以人为本，因材施教，创新创业和终身学习能力是对卓越师资人才培养培训目标的进一步深化和提升，是教师职业生涯后续成长、持续发展最为重要的能力。卓越职教师资要学习和吸收国内外先进职业教育理念与经验;根据学生基础情况分出层次。在保证培养培训总体要求的前提下，根据卓越职教师资的要求，适时调整培养培训方案，使学生参与职业实践活动，了解产业发展、职业变化与技能更新;提高学生文化素养和职业素养，优化知识能力结构，提高自身专业化水平，具有终身学习与持续发展的意识和能力。
二、卓越职教师资人才培养培训模式构建
职业教育是能力本位的教育，职业学校教师要具有较强的专业实践能力和教育教学能力[3]，卓越职教师资人才培养培训模式直接关系到教育教学质量和效果，影响到高素质技能型人才的培养水平和质量。吉工师构建“校企校互融、教工学结合”卓越职教师资培养培训模式[4]，由校、企、校三方共同确定卓越职教师资培养培训内涵，共同开发教师能力标准，由联合体组织本校骨干教师、企业行业专家、企业一线技术员工、中职优秀教师共同开发课程体系和教学资源，共同组织教学和考核评价。基于“校企校互融、教工学结合”卓越职教师资培养培训模式，实施“平台+模块”式理实一体化的课程结构框架。“校企校互融、教工学结合”卓越职教师资培养培训模式如图1所示。
(一)共同开发课程
在课程改革方面，按照“校企校互融、教工学结合”的人才培养培训要求，成立由企业工程师、中职优秀教师、学院骨干教师组成的课程团队，通过调研行业企业、中职学校岗位需求，召开企业专家、中职优秀教师访谈会，确定典型工作任务。实行项目负责制，以职业能力形成为依据选择课程内容，打破以往知识传授、实验练习的学科体系，重构课程体系;改革教学方法，改造教学环境，在人才培养培训模式和课程建设上形成特色和优势，构建模块化项目课程模式，实施融“教、学、做”一体的课程教学。
该课程体系包括三个培养平台，即通识教育平台、专业教育平台和教师教育平台;同时将第一课堂、第二课堂、第三课堂充分融合和渗透，使学生在大学四年里充分利用各方面的资源、空间、时间。在第一课堂教学中，以核心课程及相应的课程群组织教学。在第二课堂活动中，依托思想政治类、道德修养类、科学技术类、创新创业类、文体艺术类、身心发展类、社团活动类、技能培训类、社会工作类及其他等10个类别校园文化活动平台，进行素养熏陶。在第三课堂社会实践中，以社会工作、志愿服务、教育实习、企业见习等4种社会实践途径，进行素养提升，进而达到高标准的双师型人才培养目标。各模块分别由吉林工程技术师范学院、企业行业、职业学校三方主体共同实施、各有侧重。课程体系结构如图2所示。
(二)共同组织教学
学校教师与职业院校教学名师、企业一线工程师等合作，形成校企和校校共同组织教学模式。校企合作完成认识实习、生产实习、产品开发等实践教学任务，使学生熟悉整个生产流程、岗位职能、技术需求和科研服务等。企业技术人员制定学生的实践计划，指导学生实习，同时充分利用企业优势资源，构建先进自动化控制综合研究中心，为学生提供较为完备的、能亲身经历并参与工程认知、设计与调试的职业训练环境。
校校合作以现代职业教育教学能力培养培训为目标，完成教育实习、顶岗教学、教学法设计与应用、课程开发、教学研讨与交流等实践教学任务。学生尝试全面参与学校的各项教学活动，熟悉教学管理、课堂教学、辅导答疑、实训辅导和教育技术等。职业院校选派教学经验丰富的教师进行指导，并与学生开展教学研讨与交流。
(三)共同开发教学资源
建立由行业、企业、学校和有关社会组织等多方参与的教学资源开发机制，依托行业企业、中职学校研发适应新兴产业、新职业和新岗位的立体化教学资源，每个项目均包括组装视频、焊接视频、仿真视频、图片、PPT、完整程序以及针对项目和任务的教案和教学设计、任务书、工作页、评价表等资料，同时还提供国家标准与规范以及工程技术文件样本等相关标准、手册与资料，为学生的学习创造良好环境，满足网络教学的需要。
(四)共同组织考核评价
考核评价由素质考核、竞赛考核、企业顶岗考核、中职学校顶岗考核四部分构成。素质考核主要从学习态度、职业道德、专业知识、团队意识、沟通能力及适应能力、学习能力及文化素质等方面进行考核;企业顶岗考核主要从学生对企业和中职学校规章制度的遵守情况、工作中的严谨态度、安全意识、实践能力、项目执行的认真程度、管理能力、与他人合作沟通能力等方面进行考核;中职学校顶岗考核主要是对学生在顶岗期间的专业教学法能力、专业技能、教学能力、专业基础知识、管理能力等进行考核;竞赛考核由职业技术师范院校、企业和中职学校根据学生参加科技活动竞赛的培训过程表现、竞赛结果表现和掌握专业技能的程度给出鉴定意见，同时，由学校指导教师和企业技术员、中职学校优秀教师根据学生顶岗实习期间的总体表现和上交的顶岗实习报告完成质量评定实习成绩。鼓励学生在完成专业教学内容的同时，积极考取职业资格证和中等职业学校教师资格证书。在“双证制”基础上，根据专业技能及综合素质培养培训的实际需要，推行“四证合一”制，要求学生在校期间取得毕业证、学位证、教师资格证和职业资格证。
科学的规章制度是确保卓越职教师资培养培训顺利进行的必要条件。围绕卓越职教师资培养培训办学理念和培养培训目标，吉工师设计了一整套符合卓越职教师资培养培训规律的结构体系。采取多样化的培养培训教学方式，如专题讲座、交流研讨、模拟教学等方式;多样化的技能训练模式，如教师示范、模拟仿真、现场观摩、边学边做等;培训教学过程中除了渗透教育教学规律之外，还特别强调教师教学过程规律，如现场参观、顶岗实习与专题交流互动等形式;采用专题讲座、名师指导、微格教学、说课比赛、论文评优等方法，组织参训学生进行教案和论文交流，并在研讨与实践中不断丰富和完善教学法与研究方法，保证卓越职教师资培养培训的良好开展。
三、实践应用成果
卓越职教师资培养培训是一个实验探索的过程，也是提高教学质量的过程，需要不断地去发现影响教学质量的共性要素[5]。2008年开始，经过几年探索，针对2011届自动化专业5个班，共119人進行“校企校互融、教工学结合”人才培养培训实践，取得了较好的教育效果。
(一)“双师型”卓越职教师资培养培训质量得到提升
近三年，学生在数学建模大赛、全国大学生英语竞赛、挑战杯竞赛、全国电子设计大赛、全国大学生机器人大赛等技能大赛中取得优异成绩。其中，获得国家级比赛一等奖16项、二等奖12项、三等奖21项。同时，毕业生一次就业率持续上升，2012年达到98.85%，职业资格证书获得率达到99.24%，用人单位对毕业生的满意度达到90%以上。
(二)校企校合作机制基本完善，校企校合作成果突出
在实践探索中形成职业素质与职业核心能力相互融合的一体化的卓越职教师资培养培训模式，通过校企校深度参与和指导，实现优质资源整合，推进学校和企业深度参与人才培养培训过程，在培养培训高素质技术技能型人才、加强中职学校和企业人才培训、提升企业技术水平、提升中职学校教学设计开发水平等方面形成学院、中职学校、企业、社会互助共赢的良好局面。与合作单位开展10多项产学研项目，获得省级以上科研奖励3项。
(三)教师素质提高，教研成果丰硕
通过培养培训、引进、聘请相结合，建成了一支有良好双师素质和双师结构的高水平教学团队，建成由企业专家、技术骨干、能工巧匠、中职优秀教师、教学能手组成的高水平外聘教师人才库。2009年以来，自动化专业教师依托该实践教学改革思路，建设省级精品课2门，省级优秀课6门。积极开展各类合作开发研究课题10余项，发表论文30余篇，编写校企校特色教材4部。
(四)社会服务贡献率进一步提高
本专业近3年承接国家中等职业技术学校骨干教师培训120多人次，承担吉林省中等职业技术学校骨干教师培训40余人次，承担高职电气自动化技术专业骨干教师培训26人次。在培训中，学员专业教学能力和工程设计能力得到很大提高，学员满意率达到99%。
在今后卓越职教师资培养培训过程中，应认真总结卓越职教师资培养培训过程中出现的各种状况、各种问题，通过在教学全过程中融入协同企业和中职学校的文化精神，培养具有良好职业道德高素质的卓越职教师资，按照职业学校育人标准和企业经营管理的理念营造文化氛围，使学生在潜移默化中接受和适应企业和学校文化，以“一、二、三课堂”立体设计体系为主线，形成独具特色的“校—企—校”互融的卓越职教师资人才培养培训模式。
作者：张鹏?方健?董鹏中
卓越督导管理培训 培训讲师：谭小芳 培训时间：2天
培训对象：基层人员及管理干部 培训地点：客户自定 课程背景：
本课程对督导在管理中所应具备的实战能力进行了深入的剖析与阐述，旨在快速提升督导的管理知识、营销策略和个人综合能力，在潜移默化中，强化督导的心理素质，提升督导的专业竞争力，从而更好地提升公司业绩。 课程大纲：
一、卓越督导的角色定位
1、督导的工作职责与内容
2、督导应具备的能力与素质
3、督导的心态
4、督导的系统思考
5、督导每日工作流程及注意事项
6、督导的职业生涯规划
二、无声的导购员
1、店面的形象要素
2、卖场布局与规划
3、灯光、色彩与音乐的巧妙运用
4、商品陈列的十大技巧
三、开心乐业——沟通式员工管理
1、超级督导的沟通能力
2、督导店员工作的安排与考核
3、督导的奖惩管理
4、如何创造愉快工作的每一天
5、情绪管理的四个小妙方
6、如何运用目标管理
7、如何应对人员的流失
四、运筹帷幄——销售计划与策略
1、扩大销售的途径
2、如何制定销售计划
3、商品定价的方法
4、从四率来提升销售
5、顾问式销售技巧
6、店铺销售六大招
五、天天热销——促销策划与实施
1、促俏的方式与优缺点分析
2、促销活动计划的种类
3、促销活动的实施与效果评估
六、真心关怀——顾客开发与管理
1、顾客开发的途径
2、大客户开发与管理
3、顾客数据库的应用与管理
4、如何与顾客建立亲密关系
七、教学相长——教练式员工培训
1、培训前的工作：选择比努力更重要
2、如何招聘到好的员工，五大工具的使用
3、新店员辅导的有效方法
4、培训员工的技巧和方法
5、培训让顾客满意的销售话术
6、顾客沟通与语言艺术
7、如何做好客户控制
8、情景氛围与引力打造
9、导购中的常见问题
10、顾客的常见质疑及应对话术
11、导购实战技巧
12、常见的交易干扰及消除方法
八、超级之师——团队合作与员工激励
1、团队的五大要素
2、如何组建超级团队
3、获得团队成员忠诚的3R技巧
4、如何进行团队授权
5、员工激励技巧
九、超越满意——顾客服务与异常情况处理
1、顾客不满与投诉原因分析
2、处理顾客投诉的流程与策略
为期一个月的露天煤业卓越管理第一期培训圆满结束了，但是这一个月的学习生活却让我们终身难忘，在这次培训中我们所接触到的理念和学习到的知识也会使我们终身受益。
一、 思想之旅，感悟时代精神
“几回回梦里回延安，双手搂定宝塔山。”这首儿时就读过的饱含深情，令人回味的诗篇，多年来让我不能忘怀。每当想起总会不由自主的兴奋激动。真想亲眼看看她的容颜，亲手抚摸那片神奇土地。延安，是我心中久仰的革命圣地。一直以来，我只能从书本里、影视中、报刊上了解到它光辉的历史，看到它雄伟的身影。总想有一日能亲临延安去瞻仰它的风采，感受老区人民淳朴的风情和崇高的风范。机会终于来，在我露天煤业卓越管理培训班第一学习模块中我们就有幸踏上了我们的延安红色之旅，开始我们的思想意志的修行。
怀着崇敬的心情，我们参观延安革命纪念馆，登上了雄壮的宝塔山，到了王家坪、杨家岭、枣园参观了毛泽东、朱德、刘少奇、周恩来、张闻天、彭德怀等中央领导的故居和中央机关办公地。就是在这样狭小、阴暗、简陋的窑洞里，毛泽东和老一辈无产阶级革命家，以雄才大略，运筹帷屋，决胜千里，指挥了全国的抗日战争和解放战争。就是在这窑洞的小油灯下，他们写下了一篇又一篇决定中国革命方向、指导中国革命的光辉著作，在这里领导和指挥了抗日战争和解放战争，奠定了人民共和国的坚定基石，培育了永放光芒的“延安精神”，谱写了可歌可泣的伟大历史篇章。延安，作为中国新民主主义
革命的圣地而永载史册。 红色之旅归来，我们深切的认识到我们必须发扬延安革命光荣传统，以延安精神教育和引导我们树立社会主义荣辱观和人生价值观。形成知荣辱、讲正气、树新风、促和谐的文明风尚，为构建和谐、环保的露天煤业打牢坚实的思想道德基础，紧紧抓住提高人的素质这个核心，以丰富的道德实践引领企业风尚，以良好的文明素养保证和谐稳定，从而促进企业的全面发展、员工的全面进步。
二、 领导力，感知领导魅力
什么是领导力?我觉得有一句话深刻贴切的诠释了它：“当你身处领导岗位时，最关键的素质不是你能做什么，而是自己能让各种专业的人才按照你的意图或者决策发挥他们的专业特长去做事”。这就是领导力。我觉得这个观点非常好，首先，他说明了一个领导力的问题，其次就是执行力的问题。作为领导者，应该能够在不同场合、不同时期、不同员工的素质水平下都能纵横捭阖，游刃有余，灵活处理日常工作中发生的每一个故事的细节。让每一个员工的思路跟着你走，我觉得管理是“品”出来的，我们作为领导者，每天遇到的事情比较多，其实每天的管理生活就像一杯苦咖啡，是需要领导者在一天的工作结束之后及时回味一下，在每天晚上睡觉之前把一天的工作简单过滤一下，总结成败，品味得失，从而为第二天的工作清理出一份清晰的思路。
领导力是要我们以领导的魅力去感染人，去争取自己的追随者。兵法云：“攻心为上”，要想当个好领导，必须牢记这一古训，须知“水可载舟，亦能覆舟”。面对员工的抱怨、不解、攻击、离职、辞职等
表现，你有没有关注而又有何感想?或者有什么具体的措施和方法减少其对团队管理的影响，这是叩问领导者的一个简单而又熟悉的问题。通过这一模块的学习，我觉得老师们给我们提供了一个不错的解决方法。任何人的付出和收获必须成正比，他才会觉得公平，看看一个人到底有多大价值，就应该看看自己能做多大贡献。在日常工作中，经常有员工抱怨自己的收入低，领导不重视、领导不支持，领导不理解等，其实我觉得这位员工应该考虑一下自己对企业的贡献有多少，你的工作有没有非常好的起色，你的位置有多少人可以取代等。而作为领导者，更应该以这句话提醒自己，你作为领导者到底有没有让员工满意，有没有树立你的领导地位，你是不是一个合格的领导，有多少员工反对你的观点和行为，员工对你的支持率到底有多高等等。我认为，这都需要细节，日常管理必须要细，一个真正的领导者能够做到奖罚分明，罚上立威，罚下取信，让员工认为你是一个可以放在“心”上的人，那你的团队战斗力肯定比较强。许多管理大师都说过，真正的管理者是靠“别人”来完成任务的，这个“别人”不是别人，正是你的下属—与你朝夕相处的兄弟姐妹。我记得大汉开国皇帝刘邦曾经说过：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良;填国家、抚百姓，给赏馈，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信” 。刘邦没有什么真本事，但却能让这些比自己能力强的人在自己手下心服口服，我觉得是我们这些当领导者的应该学习的地方。如果刘邦做不到这一点，大汉开国皇帝的位置有可能就会成为张良、萧何或者是韩信了。
三、 管理知识，掌控企业的秘方
“管理确实是一门艺术”，这是我参加这次培训的最大心得。这么说，似有些不严谨，有点调侃，但这确实是我的由衷感悟。不可否认，管理学自然是一门学科，从这次人民大学商学院的几位老师的授课内容来看，也确实如此。从管理基础理论，到员工管理、人才管理，
再到精确管理，等等;无论是知识的体系性，还是相关逻辑性，都相当丰富;充分体现了管理作为一门科学，是从实践中获得的各种经验和“机理”，通过逻辑思维过程得出来的各种知识理论;也是人们可以共同感知的，可以通过工作事实和事件体会到的。但是，我今天要说的是，管理学不是一门机械论意义上的科学，也就是说它不是机械的。我们学习的基础管理知识不是绝对的理论，更不是抽象的;而是发展的、也是具体的。从孙茂竹教授讲解的“企业内控和风险管理”的精彩内容、以及刘东明教授讲解的“企业领导人必备的财税知识”的出发点来看，无不体现着企业管理的精髓和时代的发展变化的脉络。再从宏观上看我们这次学习的知识，很多的管理理论大多也是在多变的工作中创造性提出来、并逐渐总结完善出来的。从这个角度来说，系统的、发展的具有传承性的符合本企业风格和特质的企业管理知识的总结和积累是企业做大做强，凝聚核心竞争力，掌控企业经营的千金秘方。
四、 领导能力实践
“教室里培养不出成功的管理者，但有实践经验的管理者却能在教室里脱胎换骨般地提高他们的管理技能”。本模块培训学习后，我特别欣赏这句话，我觉得一个负责任的领导者，应该让自己的下属在自己的影响和帮助下，逐渐的走向成熟，成为一个具有管理能力的员工，从“技术”人员成长为“管理”人员，而作为领导者，更应该注重提高自己的管理水平、个人魅力、品味、习惯等综合素质，其实对员工的管理比较简单，只要能够让员工从“口服”到“心服”，抓住
员工的心，理解员工的正常需求，从而满足员工的需求，才能拥有员工的一切。按照马斯洛的需求理论，对员工的需求只需进行简单的分析，就能找到员工的根本需求，我们作为领导者，一定要在满足员工需求的之后，给员工一个展示自我的平台。因此我在本次培训后，对自己日常管理风格、方法、思路、成果等都进行了回顾和总结，同时也给自己一个机会，让自己的管理感受和收获尽快给同事们分享。短短的几天我就发现其中的妙趣是多么的神奇，大家积极性更高了，而且抱怨少了，思路多了，团队更团结了，员工也非常理解公司的各项规章制度，我的管理难度大大降低。我感觉到，员工其实是非常可爱的，他们的要求非常简单，我们作为领导者一定要在员工的工作、生活上多用点“心”，在自己的定位、修身、观人、用人、选人、立威、授权等各方面给员工展现一个具备胸怀、眼界、智慧、韬略的真正领导者。
基业常青
——卓越企业管理培训课程
针对问题
“人员流动那么大，新人那么多，公司怎么管理和发展啊?” “铁打的营盘流水的兵。我们倒是有流水的兵了，可铁打的营盘在哪呢???” 公司的人越来越多，但流程越来越繁琐，效率越来越低!!! “规范化就一定要那么麻烦吗?一点小事都要层层审批，办点事难呀!” 客户都已暴跳如雷了，还要慢慢走程序，提什么客户满意啊?!!!“今天推这个理念，明天搞那个体系，就是不见对公司业绩有帮助?!!” “职能部门有权无责，就光折腾，帮不上忙就算了，怎么还层层设卡，老拖后腿呢?”绩效管理体系没法推啦，效果不明显不说，还导致部门间各自为战，纠纷不断! 团队的抱怨情绪加重，推诿现象加剧。企业文化建设难呀! “企业文化?这东西太高深太虚幻了，这是老板干的事情、、、” 、、、、、、
企业的竞争是人才的竞争，但企业好坏并不是由天才来验证的，只有“让平凡的人都能做出不平凡的事”的企业，才是好企业。一个企业即便短时间内拥有一流的人才,大量的资源，超强的能力,但如果没有一个好的企业运行机制,其强弱优劣之势也必将被逆转。所以建立和健全企业运行机制，是提升企业竞争力与永续经营的根本保证。
冯溢老师认为，在组织内部，不会有成果产生，一切成果都存在组织之外，组织存在的唯一理由就是为外部环境提供良好的产品或服务，所以现代企业的运行机制必须关注顾客的需要，并以结果为导向。这样的运行机制才是企业基业长青的“铁营盘”。建立优秀团队，需要我们一起努力铸就“铁营盘”!
本课程以提升企业的绩效和竞争力为目的，从顾客角度着眼，从 “一个中心两个基本点”(企业文化为中心、组织结构和流程制度为基本点)着手，倾力打造优秀团队的“铁营盘”，实现企业的持续发展。
课程收益
理解“铁营盘”的“一个中心两个基本点” 了解企业文化的四层面和七纬度 掌握企业文化建设三部曲 掌握企业文化维系的三因素 掌握企业文化的“四化建设” 思考如何创造回应顾客的文化 了解组织结构的六要素 了解组织结构的二类模型和七种形式 理解结构设计的四个变量 掌握流程识别的二法则 理解流程管理五原则
掌握“铁营盘”和“双高效”流程的五大法则
课程纲要
引言： “铁营盘”成就企业的基业长青
基业长青的呼唤
“铁营盘”的内涵及载体
“铁营盘”建设的“一个中心两个基本点”
感受企业文化
文化根植于我“心”
文化是旗帜，老总是旗手
企业文化的四层面和七纬度
以文化塑造企业之魂
企业文化建设三部曲
维系企业文化的三因素
企业文化的“四化建设”
创造回应顾客的文化
认识组织结构
“屁股决定脑袋”
组织结构的六要素
都是结构惹的祸
组织结构随需而变
二类模型和七种形式
结构设计的四个变量
建立横向型组织
识别流程
责任流程：组织管理中隐形的手
识别流程的二法则
“通则不痛，痛则不通”
把握市场脉络
流程管理五原则
与市场脉脉相通
“双高效”流程的五大法则
“铁营盘”第一大法则-关注顾客
识别内外顾客
VOC、VOB
“铁营盘”第二大法则-结果导向
从目标出发
剔除不增值的活动
工作中检查
“铁营盘”第三大法则-流程改进
增值、非增值、浪费
辩识流程瓶颈
确定关键流程
“铁营盘”第四大法则-重心向下
决策点向下
决策人向下
目标向下
工作中决策
“铁营盘”第五大法则-无界合作
合作外延内展
职责完整连续
归并类似活动
集中分散资源
讲师介绍：
冯溢先生是武汉大学在读博士生，华南理工大学MBA，现任广州阅世企业管理顾问公司的高级咨询和培训师、北京信慧行企业管理咨询公司特邀顾问和讲师。曾历任侨鑫集团、TCL集团、日本外山工业集团、青岛啤酒集团所辖企业的行政人力资源总监、管理部部长、行政人事部经理和办公室主任等职务，同时兼任内部高级培训讲师、学习型组织辅导员、六西格玛推进组组长和行为规范委员会主任。
冯先生在10多年的工作中，专注于人力资源管理和企业的经营管理中，所有课程历经多年开发和积累，有成熟的体系和课程大纲，并可以根据客户需求作调整。冯先生专长的领域包括： 《优秀团队从“心”开始》、《优秀团队步步为“营”》、《责任能力提升三步曲》 、《标准版MTP中阶管理才能训练》、《MTP训练6把金钥匙》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《高绩效团队的管理》、《职业经理人的十项管理技能》、《如何有效的培育下属》
《人力资源规划》、《绩效评估与绩效面谈》《工作分析及岗位描述》、《绩效管理》、《招聘及选材技巧、薪酬福利体系设计》、《员工培训
和发展》、《如何做新员工培训》
员工心态系列《职业经理人的心态管理--十项心态修练》、《优秀员工—员工心态
管理》、《执行力从“心”开始》
冯先生咨询和培训的客户包括但不仅限于：
中国移动、中国联通、上海通用汽车、TCL集团、侨鑫集团、美的股份、华南建材、松
下万宝、立白集团、贵阳新天光电、华龙方便面、青岛啤酒、深圳航空、中国远大、广船国际、新快报、东莞电机、东莞宏国制鞋、深圳丽星丰塑料、深圳普惠实业、侨鑫物业等等
培训对象
组织中的管理人员
培训时间
3天
培训方法
培训师主讲、辅以录像、测试、练习、案例分析
SuQian Liu Min 有幸参加苏清老师的《卓越科达的共同理念》教育培训会，使自己受益匪浅，短短两日，时间不长，但学习到许多上至企业管理下至工作细节的先进理念，使自己从内心产生一次“蜕变”。
一、鹰之蜕变
鹰之蜕变故事告诉我们：只有把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，为了企业的生存，我们必须像鹰的蜕变一样，才能重新开启企业新的生命周期!
企业的 “蜕变”归根到底是人的思想观念的“蜕变”，企业的发展归根到底是取决于企业中每一位员工的素质和工作状态。作为管理者如果没有正确的管理理念，很难想象他们能够将一个企业管理成一个极富生命力的企业，管理者的理念在很大程度上决定了企业的命运。那么作为员工的我们，在公司领导带领下，认真刻苦，戒除工作中的不良状态，全心全意投入到工作中，做好工作中的每一个环节，团结互助，努力合作，员工的完美“蜕变”必将使咱们科达企业“蜕变”成极富生命力的“工作乐园”。
二、快乐工作
让别人快乐，让自己快乐，这是我理解的快乐工作的内涵。在工作中营造轻松愉快的氛围，大家彼此沉浸在“快乐的正能量”中，用自己的热情周到的服务感染每一位客户，让他们体会到科达公司良好的企业形象，让客户在咱们企业中享有客至如归的感觉，客户是快乐的，这是我们科达人的宗旨，“赠人玫瑰，手有余香”，我们必将从工作中体会到真正的快乐，才能激发幸福的源泉，才能获得工作的成就感和满足感，获得内心的快乐与充实，才能真正地抛弃消极的态度，享受丰富多彩的生活。
三、因果思维
“善有善报，恶有恶报”，凡事有因必有果，有果必有因。世界上没有一件事是偶然发生的，每一件事的发生必有其原因。这是佛学中的义理。然而，将佛学中的因果定律放之四海而皆准，相信中国人的骨子里都有这样的思想基因存在。
在工作中我是这样理解“因果”思维的，工作的动机不纯，能量不正，就很难做出优秀的工作业绩。因为种下的是“恶因”，怎么可能得到“善果”。那么在工作中，只有牢固树立“一分耕耘，一分收获”的思想，埋头苦干，踏实进取，想公司之所想，急公司之所急，认真做好本职工作，那么一定就能收获到那份属于自己的喜悦，只有这样，才能享受耕耘，享受收获。当然，如果不努力工作，勾心斗角，把自己所有的精力放在与同事的周旋与争斗中，产生严重的内耗，必将使公司的利益受损，自己更谈不上能取得什么业绩。俗话说得好，卓越是“熬”出来的。我想“熬”不是煎熬，而是用“一分耕耘，一分收获”的因果思维指导下的“熬”，公司的所有领导都是这么做的，为我们所有员工树立一个良好的榜样。
四、感恩之心
感恩父母，感恩师长，感恩家人，感恩老板，感恩同事。用责人之心责已，用恕已之心恕人。这是中国人的“恕”道，也是感恩的升华。只有常怀有一颗感恩的心，才能遇事不烦，才能做事不抱怨，才能做到吃亏是福，才能做到对公司忠诚„„
试想，当我们都怀着感恩的心面对客户的时候，心里不必背诵生硬礼貌用语，便会发生会心的微笑，便会让客户感受到尊重;当我们怀着感恩的心面对领导的时候，便会不由地产生一种敬重，感谢领导为我们大家带来一份幸福的岗位;当我们怀着一颗感恩的人面对同事的时候，我们大家才能团结合作，携手并肩为公司创造出崭新的天地„„
五、点滴进步
为自己设定一个目标，每天进步一点点，点滴的进步，积聚起就是工作的成功。每天，我们要告诉自己，我进步了吗?我为公司做贡献了吗?我对得起老板给的薪水吗?不断反省自己，提升自己，督促自己，让自己时刻处在一种良好的工作状态之中。每位员工的成功就是公司的成功，每位员工若是每天都在进步之中， 那么咱们的科达公司每天也都在进步之中，那么年轻朝气蓬勃的科达公司的美好明天就指日可待。
讲师：谭小芳
卓越领导力培训课程有哪些?
卓越领导力培训讲师有哪些?
卓越领导力培训内训师哪位最权?
卓越领导力培训方面的培讲师哪?
国内最知名的卓越的的客户销售技训师是哪?
欢迎进入著名卓越领导力培训专家谭小芳老师课程《卓越领导力培训》!
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：企业中高层管理者
课程推荐：
主要特点：详细阐述银行客户流失预警与挽技巧的操作精髓
案例指导：分析卓越领导力内训经典个案
案例训练：掌握卓越领导力的技能提升方法
行动建议：卓越领导力培训的实战模拟练习
提升建议：引爆卓越领导力潜力的行动方案
培训背景：
——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师《卓越领导力培训》课程您将学到：通过本次课程学习成为合格的“封疆大臣”，为团队增添风采;培养领导习惯，打造和谐团队，成就职业化服务团队。
培训大纲：
谭小芳老师的《卓越领导力培训》课程主内容概括：
第一单元：领导力与影响力
1) 什么是领导力
2) 领导者的二元能量
3) 柔性领导与强权领导区别
4) 领导的6P特质
5) 权力=你可能的影响力
6) 领导者，你的绩效从哪儿来?
分析：卓越领导力培训案例!
解析：卓越领导力内训案例! 案例：卓越领导力课程案例分析!
第二单元 360°领导力模型
一、超速成长的学习力
发现领导力的能源
突破学习的三度空间
——案例：让知识变成领导力
二、多谋善断的决策力
新视野成就新事业
——案例：比尔的视力障碍# 第4代领导力DNA密码
用至简方法做至高决策
——案例：战略决策加减法
三、整合资源的组织力
从“精英”到“经营”的转变
选人用人创新七法
E时代的层级化激励
四、带队育人的教导力
战场之外的必胜之道
现代教练七步法
用标杆管理引领团队
五、绩效超常的执行力
绩效管理12的关键点
全面绩效管理魔方
目标到位的承诺管理
激活潜能的竞赛管理
六、人心所向的感召力
成功领导风格选型
魅力领导威望指数
从优秀到卓越的领导历程
讨论：卓越领导力经典案例讨论! 分组：卓越领导力培训案例学习指南
分析：卓越领导力学习中的八大陷阱!
第三单元领导力提升的5个层次
第五层：尊重/尊崇
大家跟随你是因为你的品德，为人，能力和你所代表的目标和理想
第四层：薪火相传
大家跟随你是因为你对他们的培养提拔
第三层：成绩/贡献
大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献
第二层: 自愿/个人关系
大家跟随你是因为他们自愿的选择
第一层：职位/权力
大家跟随你是因为他们必须这样做
领导者的“3知”
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卓越领导力培训总结
卓越团队培训结束了，在特训期间我感触颇深，开始懂得信任、承诺、责任、感恩、竭尽全力…
回想起特训那天，我的团队，我的队友，那些让人流泪的场面还清晰的在脑海中浮现，每个游戏活动还在一遍遍的回味。培训的开始，一根小小的同心杆却诠释了团队的真正含义，队长一声声“下”的命令，杆子却停留在齐眉的位置，没有下的意思，我们开始指责队友没有如何如何，眼睛总是在盯着别人的手指，害怕着别人的失误，在多次失败之后，教练叫了暂停，我们闭上眼睛，在教练的引导下去思考，我们是一个团队，我有没有相信队友，我有没有用心，在出现问题时我为什么没有在第一时间从自己身上找原因，在日常的工作和生活中我是不是也是这个样子，一直都在不信任我的“团队”，我在不停地指责别人的过错，而从来没有去认真思考一下，我们是一个团队，我是团队中一员，团队里出了问题，一定和我有关系，一定是我什么地方做错了或者是做的不够。在这一系列的内心对话之后游戏重新开始，虽然还是脱杆失败，但是我们看到了杆子在向下移动，即使每次重新开始，但是我们在每次失败后看到了更多希望，因为我们每次都在进步，我们每个队员都在用心竭尽全力去做，最后我们迎来了成功的喜悦，在手指贴在地面，杆子稳稳的贴着手指那一刻，我们看到了团队的力量，我明白了团队的真正含义，更收获了我自己，我自己思想上的转变，这个游戏活动是在众活动中我没有流泪的，但是它对于我来说却意义深远。
说到“承诺”的时候，我觉得这个词沉甸甸的， “承诺”对于我是一个抽象的概念，并不能体会其中的分量。 “承诺”无法用语言来解释，只能用心去体会，用行动去实践。
让我第一次落泪是在“领袖风采”的游戏中，游戏内容很简单，就是比赛报数的速度，规则中却有一条是我们选出的队长，并不参与报数，只为我们输赢的结果负责。很抱歉的是连续三轮我们都输掉了比赛，我们的两位队长，一位上了年纪的领导，一位壮士的男生，没有参与比赛，没有做错什么，却要为我们输掉比赛接受惩罚，看到我们的队长艰难的用双臂撑起身体，汗水浸满额头，没有后悔当初的宣誓，心甘情愿为我们承担起责任，我们的眼泪再也无法控制，我们懊悔，如果我们再快一点，如果我们再用心一点，再尽力一点，也许我们的队长就不会为我们这样受苦。泪水中我想到了我的父母，想到了我的领导，多少次他们在为我的一次小小的失误而做着“俯卧撑”啊。如果我们在日常工作和生活中都严谨的做好每一件事情，关注每一个细节，比如每天上班都着工装，每次卫生都仔细用心去打扫，每月的目标都竭尽全力去完成，每一件小事我都要为结果负起责任，我要做的更好更完美，虽然
不能避免我的领导做“俯卧撑”但是至少可以让他们少做一些吧。
“感恩的心”这个环节让人们流了太多眼泪，在这个节奏越来越快的社会，冷漠几乎成了习惯，我们封闭起内心最脆弱的情感，将父母的付出视为应该，将领导的培养和关爱视为理所当然，我们疏忽了太多的爱我们人，当我们想要应付去完成教练留的三个作业，才发现我们生命中最重要的人已经被我们忽略好久了，才注意到爱我们的人为我们默默做的，我们才发现有那么多令我们感激的人，我们泪流满面，是因为我们后悔这么久才重拾了这颗感恩的心。
通过每个游戏令我感动的是这个过程中我们的改变，我们心灵在这个过程中得到洗礼，我想这次培训带给我的将是深远的意义，在此我怀着一刻感恩的心，感谢公司给我们这次培训的机会，感谢教练，感谢助教，感谢队友，感谢…感谢太多太多的人，我会把这次培训中的屡败屡战越挫越勇，不减的热情延续到我今后的工作中。
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