4d卓越团队读书笔记

4d卓越团队读书笔记（精选5篇）

4d卓越团队读书笔记 篇1

2.帕累托法则告诉我们2-6-2，原则，所以对于6的研究，到底他们需要什么?不只是钱

3.“我放弃这个婚姻是因为我感受不到被爱。”作者用自己第一次离婚的时候对前妻说的话，来阐述“你在满足谁的需要?”即，当我们只顾自己的需求而忽略他人的需求，会导致什么结果，在婚姻上，或许就是离婚。他的前妻，把他看做一个值得依赖的父亲和挣钱养家的男人，而既不知道也不关心他在工作中都做了什么。(现在一个人生活独了的大龄男女，可能恰好被这点击中。)

4.我们在谈论感激时，人们首先最关心的通常是“他是真诚的吗?”

5.“真诚在你学会拿他撒谎时最有效”。所以怎么体现真诚呢?最有效表达感激的方式就是先体验感激!不知感恩始终都是一种弱点，我从未见过一个真正有能力的人会忘恩负义。(去年此时，我每天坚持感谢三个人，坚持了一个月多，当时还引起一些教练效仿。但是今年我决定每天认真地感谢自己的一个优点，给自己补补钙)

6.习惯性感激可以延年益寿。一个小秘密，感激在商业中其实就是爱的代名词。

7.掌握感激的技巧HAPPS习惯--真诚--及时--适度--具体

8.感激形式，必须与感激者的个性特点一致，也必须与组织机构的文化一致。(很多时候，我见到一些教练，在表达的时候，这两点需要提高，可以理解这是最开始的时候，还不熟练;有的资历长一些的，开始做到了和自己的个性特点一致，但是第三点，如何和对方的文化一致，这个真的是值得敏感察觉的)

9.911事件时，很多人在死去的人们耳边说许多他们生前渴望听到的话，给人一个启示：现在就对你非常在乎的人表达你的感激，不要等待。(这点，真的很难，在我家庭里，缺少这个习惯，所以大家都开不了口，我想很多组织和家庭也是如此，那么该怎么办呢?我思考到的办法是，找到一个第三方来启动这个习惯，但是这点对于组织容易，对家庭难。如果没有第三方，可能就需要从某个成员开始，打破过去的桎梏，而走上新路，但是这是很挑战的，很多人做过，又放弃。或许这源于需要持续的能量补充!)

10.锻炼感激肌肉，这个部分，讲了上面我的问题的答案。接受感激往往比表达感激更加困难，所以当一个人试图开始一项新的做法的时候，其他人需要提升的是大方地接受他人对你的感激。这又怎么可以得来呢?工作坊?真的有时候，第三方是不可替代的。

11.情绪和思想，往往是一个人的感性和理性的两个对立面。该怎么把它们统一起来，在143页的这个图，非常好的阐述了逻辑。所以读书中，愈发感觉到查理是一个很敏感(感性)的人，但是也很思维严谨(逻辑)，这点我们有些相似，正是这种共同性，使得读起来很兴奋。

12.过度批评使得团队陷入恶性循环、感激使团队重获高绩效。作者举了NASA的例子，我则想起搜门网这两年的变化，非常真实的存在着。这说明什么呢?说明很多领导需要教练，很多组织也需要工作坊这个方式来帮到大家。

13.和难处的人相处，感激的感觉太难培养了，甚至有时候你想痛扁他。这时候该怎么办呢?体验满足的心态，能够让我们心底充满正的温暖的力量去应对，这和我前面提到的给自己每天补钙，或许是一个原理。作者在这个部分，举了一个例子，他给朋友准备了红带香槟，并没有留下名字，但是朋友打电话过来并忍不住大笑。他们建立起来一个能量的正循环。

14.更深的问题是，很多时候当你想做一些事，类似红带香槟，会考虑开支等机会成本，这种想法会阻碍你的行动。所以作者，问自己：“因为这笔旅行开支，我和太太有什么需要的东西不能再买了吗?由于送了两箱香槟给隆恩，因为我们就不能购买什么了吗?对于我和太太，答案是没有，因此，这些礼物的成本是0.”

15.上面作者的自问自答，很真实地解决了很多人心里的问题---不要计较一些小的东西，努力去体验和创造那些满足的状态，这样生活里才有阳光!我想很多老一辈的人，包括我父亲特别应该学习这些，因为他们过过穷日子，所以任何事情都精打细算，但是，或许就在这些里面，失去了大的格局，而最可怕的是，这些会影响到下一代的思维。

用4D系统打造卓越团队（下） 篇2

如何知道自己的性格，你只需要花几分钟完成表1、表2的问题，再将你各个象限得分情况加好后，按象限的位置填入下图1，就可以知道自己的性格与领导风格在哪个象限、是什么颜色以及行为特点。

由此，我们看到了4D系统分析性格与领导风格的情况。当然，每位领导者都具有这四个方面的特征，只是偏好不同而已，成熟的领导者应该在发挥自己偏好的长处的同时发展其他三个方面的能力，使得自己能够适应各种环境，成为4D全能的卓越领导者。

现在流行的很多团队建设和领导力的方法都缺乏评量与发展流程之间的一体性，虽然这些方法可以指出存在的问题，但到底怎么做才能改变这种情况，却没有答案。相比之下，4D系统结合了团队与个人评估和发展流程，每个4D系统都评估或发展相同的四个维度，以及相关的八种行为。通过足够的实践证明，4D系统是非常有效的，被充分而反复地应用到领导力和团队发展之中。评估的意义在于发展，而不是评量。4D系统评估可以改变行为，而行为的改变又带来全面绩效的提升。

卓越团队的秘密

一个坐标、四个维度、八项行为，就可以诊断出团队的风格，以及领导者和员工的性格分类，从而优化团队的社会背景，创造出卓越绩效。4D系统在十年间帮助NASA超过500支团队在行为模式上进行量化提升，产生了巨大效果，也证明了绩效与行为的相关性。如果团队和个人在行为上保持相互尊重、适度包容、百分之百投入以及有效组织，绩效一定会突出。

关于卓越团队，中国人最熟悉的可能是《西游记》中的唐僧团队，为了去西天取经，四人历经九九八十一难，最终取得真经。在我们欣赏吴承恩对孙悟空战天斗地的赞美之时，不知各位可曾想过，除了小说需要的角色夸张之外，作为一个长期合作、历经艰险的团队，唐僧、猪八戒、沙僧扮演了什么样的角色？他们之中，缺少任何一位，这个团队的士气和氛围会怎样，结果会怎样？有人说，没有唐僧，就没有凝聚力；没有孙悟空，就没有创新力；没有猪八戒，就没有亲和力（乐趣）；没有沙僧，就没有执行力。这正是任何一个优秀团队都不可缺少的四个核心要素。

团队一样有不同的颜色。这跟团队、部门的任务有关。如果你是HR团队，更多地在于建立联系、凝聚人，所以会是黄色；市场部门重点在打造影响力、品牌，它需要拓展、沟通，是绿色；研发等部门则更侧重冒险、创新，则属于蓝色；而生产部门需要注重计划、制度流程和结果，所以是橙色。 当团队里的人的性格与团队任务匹配的时候，不仅工作效率高，而且大家会工作得很快乐，反之则需要相应改善。卓越的领导者和团队，应该是具备这四种颜色的集合体。没有绿色，缺少活力和生气；缺少黄色就缺少包容；缺少蓝色则缺少速度和冒险；缺少橙色就没有控制、没有节奏。

当然，对管理者而言，把合适的人放在合适的位置是应该做的，但也要看“被放”的人是在什么工作阶段。通常而言，对刚参加工作的年轻人来说，可以将他放在与之颜色“对角”的颜色需要的角色里。让他在工作环境里，针对自己的不足及时、快速地改善，得到磨炼。而对工作已经有一定年限的人来说，放在与其性格相符的颜色里，可以让其工作效率更有提升。

那么，培养型、展望型、包容型、指导型四种领导风格都对应哪些具体领导行为呢？

培养型领导行为：及时表达真诚的感激，着眼于共同的利益。

展望型领导行为：表达基于事实的乐观，百分之百地投入。

包容型领导行为：适度包容他人，信守所有约定。

指导型领导行为：避免指责与抱怨，厘清角色、职责与职权。

以上是查理基于研究和实践提出的卓越领导者和卓越团队的八项行为，这是4D系统的核心。卓越团队建设的第一步是使用4D团队发展评估，测评团队目前的行为模式。因为只有八项行为测评，平均15分钟就可以完成一次评估，通过对比以300支团队为基准的团队行为和绩效，可以找出需要改进的行为，4D系统提供如何改进每一项行为的综合指导，每一个团队成员也都想拿自己的团队和其他团队做比较，通过全面发展八项行为足以创造出高的绩效。

盖洛普公司曾对12个产业、450家企业的100万名员工进行了12项重要指标调查，调查发现，世界上任何团队都希望在绩效指标上有优秀的表现。调查结果完全覆盖4D 的八项行为。来自世界六大洲70个国家、33270个组织、1.38亿份资料的分析也证明一个高绩效团队都要符合如下八个特征：授权的领导力、能力为本、积极价值观、健全的组织结构、开放型的文化、团队协作、客户需求导向、信任。这与4D系统八项行为是相符合的。

上图展示了八项行为，其中每个维度包括两项行为，供参评者的团队或个人评估中评量，如何依次对行为进行评估，4D系统首先从情感方面的评估开始，以下是每一项行为的具体说明：

“及时表达真诚的感激”和“适度地包容他人”，这两项是人类最基本的需求。我们知道技术人员往往会错误地认为自己非常独立，而实际上，我们都需要与他人建立良好的关系，从而感到被感激和包容。马斯洛在他著名的人类需求层次图中，将归属感置于高于生存和安全需求的层次。

“着眼于共同的利益”有助于减少组织间的冲突，而组织间的冲突是导致团队分裂的一个主要原因。在哈佛商学院参加高管项目培训时，查理就开始研究共同利益问题了。他几乎尽一切可能，在工作中一而再，再而三地进行验证，发现关注共同利益在多组织项目团队中尤为有用，比如政府、承包商或者转包商团队。

“信守所有约定”可以维持信任。这是最简单其实也是最具挑战的一项行为。一旦团队遵守了这个习惯，凡事都会变得更简单。你是否愿意和说到做到且信守承诺的团队一起工作？

“表达基于事实的乐观”为创造力提供了基础。多年来，查理阅读了很多书，寻找激发创造力的方法，但始终找不到很有效的办法。于是他试着把接受不愉快的现实作为创造力的基础，逃避不愉快的现实是人之本性。然而，如果你能积极乐观地面对不愉快的现实，创造力会自然涌现。

“百分之百地投入”有助于改变视角并揭示解决方案。这是八项行为中最神奇的一项，因为它可以改变我们最复杂也最不完美的程序——理解现实的方式和态度。

“避免指责与抱怨”把你的能量导向有效的行动。四种“戏剧状态”——受害者、拯救者、理智者和指责者——与四个维度完全对应。这些戏剧行为让你的能量远离解决方案，并会摧毁生产能力。

“厘清角色、责任和职权”（简称RAA）可以确定他人对你的期待。如果团队成员对RAA不够清晰，就会发生混乱。

每一个人可以根据八项行为进行自评和他评，更准确地找到自己领导行为的不足。另外，查理认为，以团队发展评估和个人发展评估作为培训和行为改变的衡量指标，应该定期（三个月）测量团队和个人的八项行为，找出得分最低的2～3 项，作为教练辅导的重点，通过三个月一个周期的教练辅导，提升其分值，从而改善领导力和团队背景。定期重复这些评估，你的团队将越来越吸引和留住顶尖人才，你将有效地解决工作中的问题，在相互尊重的气氛中达成共识。团队成员将有归属感，愿意为团队做出贡献，提高创造力和解决问题的水平。创建高绩效团队，你需要做的只是对团队做出承诺和行动。

4D系统的应用和发展

经过广泛的应用，现在4D系统已经是集测评分析、工作和教练辅导为一体的完整的、系统的卓越领导力提升和卓越团队建设项目。通过三个月为一个周期的项目，可以逐步改变团队的文化氛围、心智模式和行为方式，改变团队成员的思维和行为习惯，从而建立起新的团队文化氛围和行为模式。

这与传统培训项目最大的区别是：一是基于客观测评的结果找出行为改变的目标，然后进行持续跟进的教练辅导，真正改变团队成员的思维和行为；二是以团队为单位进行培训，营造一个开放的组织氛围，建立一个自我导向的行为改变支持系统；三是项目化管理全过程，有计划、有步骤、有方法，真正带来绩效。

4D 系统的培训方法新颖、独特、有趣、高效，具有个性化特征，针对性强。为了真正激发学员的兴趣、充分调动学员的参与性，让学员成为学习的主人，实现承诺的行为改变。项目基于科学、系统的团队建设内容体系，通过对个人测评报告和团队测评报告的解析，卓越团队八项行为的讨论演练，以及持续三个月的教练辅导，真正让培训转化为行为和成果。其中，教练辅导是国际上领导力开发领域全新的重要方法，教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜力。世界最佳CEO，GE的杰克·韦尔奇退休后，也在从事高管教练工作。

4D系统让人们从新的、全方位的视角审视个人和团队的思维、行为和能量，为个人和团队持续改善提供了清晰的方向和科学的路径。在团队工作中，个人性格、团队性格、合作双方心态，这三者需要有效的匹配，以及在任务实施过程中的有效转变。例如，NASA 的一家供应商在参与项目投标阶段，需要展现出蓝色的冒险与创新的性格特征。中标之后，需要进入橙色的严谨实施阶段，严格控制质量、成本和进度。在与NASA 长期的合作中，还要展现出绿色性格的良好沟通与感激，以及黄色性格的适度包容不同意见，甚至批判指责，致力于良好的团队合作，兑现所有的承诺。在这个案例中，各团队成员的性格特征和团队的文化性格特征的匹配，以及两个团队之间的文化性格特征的匹配，对于良好的合作至关重要。

作为科学家和领导者的查理给人的印象是典型的蓝色性格的人，富有激情又百分百地投入，NASA的颜色也是蓝色（激情、创新），所以他在NASA取得了卓越的成就。原来黄色的包容是他最缺少的，在对他进行绩效评估时曾得到过这样的评语：如果查理能学会愉快地容忍愚蠢行为，他会做得更好。经过不断的调整，查理现在已经成为4D全能的领导者。

查理曾四次来到中国，20世纪在80年代，他作为航天专家曾帮助过中国航天事业的发展，在2011 年年初，中国航天科技集团还邀请他来到北京并授予他“访问教授”的荣誉身份。2012年年底，查理正式把4D带到中国，希望能通过4D帮助更多的中国企业和领导者，他的愿景就是能成为中国的“戴明”。

追求卓越读书笔记 篇3

感言：人士生产力提高的重要因素!

2. 事情最终便得很明显，所有的这些公司都是故意地采取旁观的态度，他们创造几乎是极端的分散化结构和分权模式，随之而来的是机构重叠、边界模糊、缺乏协调、内部竞争和有些混乱的局面，其目的是培养员工的创新精神。为了保持企业的创新精神，他们放弃了规范的公司结构。

3. 产品斗士大多数是令人反感的，令人不耐烦的，以自我为中心的，或者有一点不理性的人，结果没有企业打算雇用他们，即使被雇佣了，也不会得到提升和奖赏，他们被认为是“不严肃的”，“使人为难的”，或者“破坏性的”。创造力是指想出新事物，而创新则是把这些新想法付诸实践，不是因为没人看到它的好处，，而是因为没有人愿意承担把它付诸行动的责任，除非你用它，否则思想一点作用也没有。思想的价值仅仅在于它的使用，没有被使用，它就毫无价值!

4. 通过观察我们认识了这过程中的三个最重要角色：产品创新都是、执行斗士和教父。我们有意地漏掉技术创新者，或者说发明家。是因为我们不认为最初的技术工作、思维工作是创新过程中的主要因素，我们相信，制约创新活动的因素主要是由于缺乏产品的创新执行斗士和教父。大多数情况下，我们认识到了执行斗士和教父的重要作用!

感言：思想是创新的源泉，我认为它是至关重要的。正所谓意识指导实践，在创新过程中，活跃的思想是头等大事，不能忽视它的重要性!

5. 毫不奇怪，大部分的创新斗士，在大多数情况下是失败的，如果我们说创新和创新制度是优秀企业获得创新成功为宜的、最重要的因素，那么我们怎样才能调和着无数的失败和全面的成功呢?唯一的方法是把创新作为一种游戏。不管一件事情成功的概率是多么低，但是如果我们尝试得越多，那么成功的机会就越高!

感言：所以对于一个目标，不管你是否有把握，你都应该去尝试，因为只有你尝试了，你才有成功的机会，次数多了成功的概率也就大了!

6. 创新斗士犹如 战场上的先锋队，通常第一个遭到射杀。从创新斗士身上收益最多的，是那些对创新都是有完善支持网络的企业。在这个网络的支持下，创新斗士的队伍不断地发展、兴盛和壮大。这一点非常重要，怎么强调也不过分，没有支持系统，就没有产品斗士，没有产品斗士，也就没有创新。

7. 激烈的内部竞争:放任于各部门之间的竞争，从此公司产生驱动力。在优秀企业中我们可到处看到这样的现象，企业用内部竞争替代传统的、正规的及墨守成规的管理行为，这使得高成本的重复成为必要――人员调配、产品功能雷同、部门职能重叠、多个研究开发项目以及由于企业的销售人员不认可新产品造成的研究浪费。然而它的好处却显而易见，尽管不容易衡量，这种好处尤其体现在培养员工的奉献精神，创新精神方面，它对企业的长期发展大有裨益!

感言：金无足赤，人无完人!

8. 在优秀企业里，员工之间的沟通方式有5个特征：

1) 沟通方式很随意

2) 沟通频繁且深入：

3) 具备沟通所需的物质支持条件

4) 设立推动机构

5) 深入的、非正式的交流系统，也是控制创新过程的最佳手段 。

9. 一个积极、创新、追求成功的企业还有一大特色，那就是由容忍失败的宽宏雅量。对失败的容忍精神已成为优秀公司的精神内涵之一，而且直接由公司高层灌输培养这种精神呢。创新斗士都经历过无数的试验，遭受过多次失败，否则就无法从失败中学习!

10. 3M公司的创新策略：

1) 保护年轻创新斗士：在3M，主管为了保护年轻的创新斗士，往往会来上一段冗长而令人生厌的大道理，吧那些干扰者数落一顿。

2) 制度可以激励人心：3M公司的奖励制度，不论是对整个小组或个人，都有鼓励作用。当他们的产品发展计划越过重重障碍有所成成就的时候，小组里每位成员都会因此获得晋升。

3) 英雄式的款待：激发创新斗士的积极性

4) 无数次小实验：提高成功的概率

《做卓越的教师》读书笔记 篇4

一、爱

古今中外，教育家的教学思想虽不尽相同，教育风格也各有千秋，但对学生的情感都离不开一个“爱”字。没有爱就没有真正的教育!爱是教育的基础。托尔斯泰曾经说过：“一个教师如果只爱事业，他是一个好老师，一个教师如果只像父母那样爱孩子，他是一个比那种虽读过万卷书但既不爱事业也不爱孩子的教师更好一些的教师。而如果教师把事业和对学生的爱兼备于一身，他就是一个完美的教师”。

中国也有一句令人深思的话：爱自己的孩子是人，爱别人的孩子是神。这是教育人的一种境界，更是从教者的一种至高追求。从今以后我会多试着从学生的角度考虑问题，用“学生的眼光”看待，用“学生的情感”体验，用情去施教，用爱去开导，像所有优秀老师那样，用真情、爱心换来学生们纯真的笑容，赢得学生们的尊敬和爱戴。

二、责任

“有人说，选对环境，快乐一生;选对伴侣，幸福一生;选对教师，智慧一生”。苏霍姆林斯基说：“责任心是一种习惯性行为，也是一种很重要的素质，是做一个优秀的人所必须的”。责任，是教师之本职。“百年大计，教育为本”，要承担起教育的责任，完成教育的使命，教师必须牢牢地树立起责任意识。教师工作是平凡的，是由每天点点滴滴的“平凡”的事情组成。

然而，“一个孩子的失败，对一个教师来说，只是几十分之一的失败，但对于一个家庭来说，就是百分之百的失败。”作为教师，我们要勇敢面对工作中的各种挑战，担负起我们身上的责任。一个成功的老师责任感必须要放在首位，有责任的老师才会受到学生和家长的认可。

三、“学会宽容”

“当你的脚踩到蔷薇花瓣的时候，蔷薇花把芳香留在了你的脚上，这就是宽容。”“土地宽容了种子，才拥有了收获;大海宽容了江河，才拥有了浩瀚;天空宽容了云霞，才拥有了神采;人生宽容了他人，才拥有了幸福!”这些富有哲理的句子，在反复研读之后，从中明白了许多道理，很多时候我们总和自己过你不去胸襟不够开阔、气度不够恢宏、眼界过于狭隘。同样，我们对待同事、朋友、亲人、以至于自己的学生，如果以宽容之心面对他们，那么我们的收获也一样是丰厚的。对他人的宽容是对自己的解放，对自己的宽容是对心灵的解放。

四、“学会感恩”开阔了胸襟

“花朵绽放绚丽，汇报阳光普照;草木舒展青春，汇报雨露的滋润;桃李满园芬芳，回报园丁的培养;儿女寸草之心，回报父母的恩泽。”一切有生命的事物，都怀有一颗感恩之心，于是这世界就多了美好这个词语，读来不仅语言美，心灵也随之美化了。

“感激曾经伤害过你的人，因为是他帮你磨练了心态;感激曾经欺骗过你的人，因为是他帮你增进了智慧;感激曾经蔑视过你的人，因为是他帮你唤醒了自尊;感激曾经遗弃过你的人，因为是他让你学会了独立。”因为懂得感恩，有了提升自己灵魂的质量的机会;获得了温情与友爱;因为感恩，所以幸福。如果你我他都心中常存感恩，那么，痛苦孤独无奈就会远离我们的生活，我们多会在幸福中被陶醉。

4d卓越团队读书笔记 篇5

乐观且现实，自信又自知，谦虚而坚定，厚积薄发，至少得做到这些吧，说起来总是很容易，可是真正在面对困难时，在享受成功中，在生活、工作、或每一时刻中，做起来却太难。

人总是容易浮躁，容易膨胀，容易动摇，容易死脑筋，容易在比较中得幸福，得痛苦，却来不及思考自己究竟想成为什么样的人，又能成为什么样的人。

以前总觉得人生的路好长好长，一次决定，一次选择可能无足轻重，大不了从头再来。可是生活好像并不是这样，今天的每一步都很重要，每一天，每一小时，每一分，每一秒，每一个决定，每一个成功和失败都非常重要，或许现在你看不到，可是蝴蝶效应下，终有一天你会发现当初的一个小小的失误，一个小小的选择，都决定了今天的高度与深度。

令死神望而却步的，是永无止境的好奇心;优秀是卓越的大敌;实现跨越的公司不仅仅关注做哪些事才能成为卓越公司;它们同样也关注哪些事不该做，哪些事应该停止做;只要你不计功利，就能做成任何一件事······近日通过伏案细读，收获颇多，这些金句在我脑中挥之不去，对于事物的成长轨迹又有了深一层次的理解。成功不可复制，但成功的经验可以吸收，只有无止境的学习、吸收、转化，才能帮助我们站在巨人的肩膀上，实现更加辉煌的成就。

这本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?

柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。

作者柯思林通过对世界500强进行严格筛选，最终确定了11家实现从优秀到卓越的跨越公司，并从三面六点总结了从优秀到卓越的核心因素，三面为：训练有素的人、训练有素的思想和训练有素的行为。六点为：第5级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化和技术加速器。通过研究的分析总结，他们认为不管你对于公司的业绩如何界定，这三面六点的规律都将指引你将一个优秀的公司变为一个能持续创造非凡业绩的卓越公司。

三面六点，我们将其简化为：主体、思想、执行，这样对于事物的发展就有了一个更加清晰的思路。某个事件的发展结果，一定是A主体在B思想的指导下，发生了C行为之后才产生的。比如我们从实习生成长为注册会计师，就是主体(我)在思想(我要成为行业精英)的指导下，产生行为(努力学习，考取证书)，然后实现的。所以对于从优秀到卓越我们也可以从这三方面去理解。

只要具备共同的目的、利益就可以称之为主体。对于企业发展来讲，企业要实现利益价值、社会价值，所以企业是一个主体;对于企业内部管理来讲，各个部门实现不同的职能目的，所以部门是一个主体;对于员工来讲，要出售自己的能力获取报酬，并实现自己的事业价值，所以员工是一个主体。