卓越领导力艺术（精选8篇）
讲授：涂山青
【课程对象】
房地产公司总经理∕部长∕总监∕经理∕主管 【课程简介】
目前楼市“史上最严调控”还在继续，行业正处于深度调整的前夜。在外部，市场面临着转型，不确定因素越来越多；在内部，队伍越来越不稳定，管理层执行难到位，中层骨干人心浮动，一线员工信心难拾„„。涂山青老师《卓越的房企领导与管理艺术》课程，教您认识房地产市场新形势与销售面临的新挑战，找出房地产企业领导决策与管理执行方面存在的问题，帮助房企管理者认识自己的角色，做好准确的自身定位，明晰自己的使命及任务，揭示卓越领导能力修炼方略，帮助房企领导者全面提升领导能力。把握打造房企卓越团队的基本要领，有效提高团队的执行力与员工士气，助您精准出击，一击中的。【课时】2天 【课程学习目标】
通过本课程学习，你将达成如下目标：
1．认识目前中国房地产市场，全面剖析房地产市场现状与营销特征 2．帮助房企领导和管理者认识自己的角色，明晰自己的使命及任务 3．认识房地产团队管理存在的问题与原因，掌握团队建设与员工激励技巧 4．认识房地产管理者执行力及其影响因素，探讨提升管理执行力的方法与技巧 5．揭示卓越领导能力修炼方略，帮助中层领导者全面提升领导能力 【课程特色】
根据需求设计课程内容，专家讲解，案例分析，情景模拟，问题讨论，游戏互动，实战实效！
【课程主要内容】
新形势，新挑战，新思路，新对策！
一、地产企业领导者面临的挑战
1．新一轮楼市调控的全景回顾与政策解读 2．如何研判当前的楼市调控
3．下一步的楼市走向与前景分析 4．地产企业营销与管理挑战
5．如何应对──地产企业领导者的抉择
二、房企领导与管理者的角色及任务
1．什么是领导力
（1）什么是领导、什么管理 【小专题】领导与管理的区别（2）什么是领导力 2．领导力的因素分析
【提示】管理者看人看事要多角度 3．卓越领导力的表现
【标杆学习】王石的领导与领导力
【他人之石】马云：领导力是怎样炼成的？ 4．房地产企业管理的特点辨析
三、房企管理者的卓越领导力修炼
1．领导者人格魅力塑造
【提醒】员工心目中的好领导是怎么样的（1）领导者素质修炼 ◆领导者素质修炼的内容 ◆领导者素质修炼的途径 ◆领导者素质修炼的方法（2）领导者管理作风修炼
（3）领导者情绪∕压力管理的8大技巧 2．领导者管理艺术修炼（1）领导者的识人∕用人技巧（2）领导者的目标管理技巧（3）领导者的时间管理技巧 3．管理分工与授权（1）管理分工的原则
（2）工作委派技巧（目的、方法、监管）（3）管理授权
①管理授权的原则 ②管理授权的技巧
四、房地产企业中层管理技能提升
【提醒】中层管理是企业的脊梁。得中层者得天下！【自检】我是一个合格的中层经理吗？ 1．中层经理的角色认知（1）中层经理干什么（2）中层经理如何辅佐上司（3）中层经理如何做好部门间协调（4）中层经理如何管理下属 2．中层经理的任务
3．中层管理者的常见管理误区及其规避 1．中高层管理的常见误区 2．误区规避
五、房地产企业执行力修炼
1．什么是执行，什么是执行力
【资料】调查显示：中国企业执行力低下原因 【案例启示】执行力是什么？ 2．房企执行力差的十大表现
【问题思考】您会像他们一样地工作吗? 3．房企执行力差的原因分析 4.房地产企业需要什么样的执行力 【探讨】中国企业执行难的深层次原因 【根源】中国四大文化蒂锢
5．管理者误区：执行力差的管理者因素
◆中层管理者（总监∕部门经理∕项目经理）的职责定位 下属为什么不够主动？
【误区】糟糕的员工往往是上司“塑造”出来的 6．打造高效执行力的途径（1）归纳：十招打造高效执行力（2）执行力三流程
【提示】管理者与被管理者执行力提升方向（3）高效执行的保证
【提醒】细节也是执行力：细节决定成败 【故事】一个马掌钉毁了一个国家 【故事】“88888”帐号毁了巴林银行 【案例】考察该应聘者的执行力？
六、房地产企业团队建设
【提示】什么样的团队才是卓越的团队 1．什么是团队？ 2．团队目标的价值
【资料】高效团队的金字塔模型分析 3．团队管理的关键因素（1）团队领导的影响力（2）团队管理者的常见误区
【资料】部门经理在团队管理中的定位 4．团队管理的改进原则 5．团队摩擦处理（1）团队摩擦的形式（2）团队摩擦的原因分析（3）团队摩擦的化解艺术 6．沟通艺术
（1）沟通方式与原则（2）沟通中应有的姿态（3）沟通中的6项要素（4）有效沟通五步法（5）职场沟通技巧
①与上级沟通的技巧 ②与下级沟通的技巧 ③客户沟通技巧
七、有效的员工激励
1．员工为什么需要被激励
【管理者必须知道的】人的需要理论 ◆马斯洛的需要层次论 【提示】员工有效激励的途径 ◆ “双因素”理论
【提醒】对员工的日常激励技巧 ◆亚当斯的公平理论 【要领】员工激励的小技巧 2．激励的类型
【知识】人的八大非物质动力源泉
3．员工激励模式
【知识】团队发展规律曲线
思考：根据团队发展的规律曲线，管理者应该如何提升团队士气和效率？ 4．目前企业激励制度存在的常见问题 5．管理者有效激励的十大方法 【要领】员工激励的小技巧 【思考】关于“鲶鱼效应”
【案例】员工奖励如何操作──勿让制度教条化 【案例】奖励也有“机会成本” 【提醒】物竞天择，适者生存
八、情绪与压力管理
1．对情绪的正确认知（1）情绪类型与表现 【提示】EQ 高手的特质（2）情绪的心理效应（3）情绪与行为能力（4）情绪与工作绩效（5）情绪与人际关系 【情景分析】
2．情绪管理的八项法则 3．情绪管理技巧 4．情绪与成功 5．什么是压力
（1）压力类型与表现分析（2）工作压力与生活压力
【自检】负面情绪有关的心理或生理状态自检表（3）压力的积极与消极作用 【情景分析】 6．压力管理技巧（1）生理压力管理技巧（2）心理压力管理技巧（3）环境压力管理技巧 【情景分析】
7．压力与情绪的综合调适
8．职业心态修炼技巧（1）良好心态的表现（2）职业心态的修炼技巧
九、房企管理艺术修炼
1．房地产大局观培养 2．预判力能力培养 3．工作节点控制 4．工作细节把控 5．有效工作方法传导
课程结束，谢谢聆听！
【附】课程主讲专家涂山青简介
涂山青，一个致力于把先进观念植入到企业“骨髓”的培训师； 涂山青，一个不仅仅满足于传授方法和技能的培训师； 涂山青，一个把客户的业绩增长视为最大回报的培训师！
涂山青，资深房地产策划人/培训专家。清华大学、浙江大学总裁班教练，全球500强华人讲师，中国房地产培训协会高级顾问，中国房地产业培训中心专家团成员，总裁网金牌讲师，全国高企委职业教育专业委员会（NCZY）特聘专家。中国房地产培训网、中国房地产人才网、总裁培训网、中国管理培训网、中国培训网、培训在线、聚成股份
等多家机构高级顾问∕培训专家。
作为中国最早一批进入策划领域的房地产营销人，兼任策划公司、广告公司、房地产公司顾问/策划总监。有一大批成功的策划作品在《销售与市场》、《品牌》等杂志发表。获有联合国国际劳工局颁发的管理咨询证书，先后为一大批企业作过房地产营销策划、管理咨询和销售培训。十多年顾问和培训的行业经验，炼就了睿智、独到的营销观念，精准、实效的方法策略，被称为中国房地产培训领域从观念到方法、从策略到手段全面价值创新的引领者。长期在全国一二三线城市巡回举办房地产系列金牌课程培训，效果普遍受到学员和客户企业好评。
【曾服务的客户】
北京大学总裁班、清华大学总裁班、浙江大学总裁班、西南财大总裁班，中房集团、金地集团、鲁能地产、新鸿基地产、北京新华联、北京英泰格瑞、新世界地产、上海竹胜园、新城控股、佳兆业地产、和泓置地、宝安地产、北京幸福基业、广州珠光投资、招商地产、宝胜地产、中海、绿地、华润、上海三湘、安徽江海置业、南京侨鸿、香港路劲、和富黄埔、北京中铁、江苏荣盛、福建正荣、东莞光大、立白·富凯地产、京煤金泰、金邦地产、滨江置业、21世纪不动产、广州越汇、湖南中伟、江苏虹桥、保利地产、宝龙房产、深圳鸿润、东莞鸿景、重庆渝叶、中航地产、南京青和、浙江德信、苏州中信、莱茵达置业、山西铭基、嘉凯城、宝钢地产、巨龙实业、世纪宏图、北京领先时代、中房镇江鸿都、北京佳辰、红星美凯龙、成都国宏腾、内蒙古大伟、河北华宇、湖南创发、江苏泽园、浙江聚亨、辽宁鑫城、河南利峰、池州城房、至道地产、大汉隆成、中天置业、山东林奇、内蒙古荣胜、青岛隆海、龙城地产、广东行信投资、天龙房地产、华凯置业、百年嘉业代理、嘉纳国际、博达置业、北京国信嘉业、河北高远、红豆置业、江西新华厦、长城地产、深蓝地产、隆盛国际、新景祥、仁和集团、拓维地产、长春北方、北京创意盛行、广开城投、拓普投资、威达置业、浙江亘盛、湖南华联、山东泰山、河南鸿源、长春北方、贵州恒力、成都三鼎、山东天发、三盛实业、福建浔兴、江苏永泰、珠海华业、南昌洪都、山西昌浩、万丰置业、河北德源、云南泰兴、厦门顶创、北京创想、大华地产、美桥顾问、红豆置业、郑煤地产、苏州永创、新大地实业、北京尚伯智典、北京万年置业、浙江中南建设、四川大陆集团、盐城华世、云南独秀、山水置业、张江创新、江苏嘉新、大华集团、北京新奥特、湖南健明、湖北银海、浙江宏鑫、江都房产、昆明城开、山东华安、盐城名都、湖南新都、徐州鼎晔、众形天下、浙江紫光、海南筑州、中国交建、三丰鼎盛、沐阳三建、聚银时代、东方航空（武汉）、中国移动、长江广场、萍乡城开、北京诚通、蓝天科技、澳华装饰、武钢集团、华中电力、汇通策划、银马广告、正大传媒、三环集团、东垦集团、武汉东湖创业、亿童教育、浙江一点红等 【学员评价】
①涂老师的课，理论联系实际，讲解深入浅出，贴近客户需求； ②涂老师课程观念先进，观点独到，剖析精辟，信息量大，能给人启迪； ③涂老师的课，能使人观念更新，方法创新； ④涂老师语言幽默生动，富有感染力； ⑤涂老师善于驾驭现场和调动学员气氛；
⑥涂老师始终做到案例与互动贯穿始终，注重经验与心得分享，培训效果实在。【联系方式】
一、决策的艺术
领导者要做的各项工作往往千头万绪,繁杂多样,决策是领导者的一项基本职能和其工作的中心环节。我们所言的领导活动,实际上也就是领导者制定决策和实施决策的过程。决策通常是决定事业兴衰成败的决定性因素。决策正确,对领导者个人而言,展现了其卓越高效的工作水平;对单位而言,则能引导各项工作依次顺利进行,使整个事业得以在正确的既定轨道上不断发展。而决策失误,对领导者个人而言,意味着低能低效和失职或不称职;对单位而言,则意味着挫折或损失,甚至会将导致整个事业趋于衰败。因此,强化决策意识,提高决策水平,是卓越领导艺术的基本要求。
领导决策艺术的关键在于努力实现决策的科学化和民主化。决策的科学化要求事先掌握真实、准确、可靠、全面的决策信息,在统筹兼顾,进行系统性和可行性的分析,坚持实事求是,从实际出发,按照客观规律作出决策。这就要求领导者在决策时必须注重调查研究,在决策前要多做一些必要的调查和分析,搞清各方面的情况,以此作为决策的信息基础并进行充分论证,决不可毫无准备就盲目作出决策。
领导决策不仅要确保科学性,而且要注意民主性。领导者在决策中要充分发扬民主,要建立民意反映制度,加强决策主化的机制建设。对于重大决策过程应根据具体情况逐步公开,以提高决策透明度。同时,应建立健全决策的民主程序,完善决策议事的程序和规则,注意发挥专家和智库的作用,优选决策方案,防止决策的随意性。
对于已决策的事项,必须跟进监督决策的实施。只有言必信、信必果,才能确保科学决策的实效,也才能树立领导者的威信,而决不可朝令夕改。当然,对那些由于主观客观条件需做根本性修正的决策方案,领导者要根据实施情况和得到的反馈信息对决策适时进行必要的修正和完善,乃至作出追踪决策,而决不可一意孤行,将错误进行到底。
二、讲话的艺术
讲话本身就应属于一门艺术。领导经常抛头露面,在各种活动和各种场合处于中心和焦点位置,领导讲话往往成为一种难以推脱和不可缺少的惯例。领导讲话艺术是领导者能力和综合素质的直接体现,人们往往是通过领导者的讲话对领导者水平和表现作出最初的评价。纵观古今中外,一切业绩卓著的领导者,无一不是讲话的高手,他们的影响力、组织力、号召力之所以撼动人心,在很大程度上得益于他们高超的讲话水平和讲话艺术。而一个邻导者如果讲话水平低劣,讲话艺术欠佳,不仅仅是在公众面前丢面子的问题,弄不好会失责失职失身份,甚至会产生严重的不良后果。领导的讲话传达的事决策层的信息和态度,作为领导者,努力提升自己的讲话水平不单单是把话说得漂亮些,也是把事干漂亮的前提。优良卓越的讲话水平不仅可以体现领导者个人高水平的组织协调能力、洞察预见能力和影响感召能力,而且可以增强领导者的人格魅力,为其领导力添彩加分。
领导讲话艺术涉及多个情形和场合,如领导主持会议的艺术、领导演讲的艺术、领导即席发言的艺术、领导作报告的艺术、领导谈判的艺术、领导说服的艺术乃至领导表扬的艺术、领导批评的艺术等。领导讲话要把握几个要点:一是态度上要激荡饱满,用语谦虚但又不谦虚勿过度。领导的讲话不仅要有权威性、政策性、原则性、还要具有鼓动性。二是内容上要充实,精心选择那些符合主题性、可靠性、典型性、生动性的材料,既使内容充实新、实、趣、活材料,又不材料过量;三是形式要活泼,尤其要注意眼神、表情、手势、姿势、语速、语音语调的协调变化,但又不过分活泼。
领导者讲话不仅要准确、真实,而且要通俗、有趣,切忌“假、大、空、长”。这就需要对群众语言多调研、多积累、多运用,往往一句民间俗语胜过十篇长篇大论。小平同志讲的“猫论”,其讲话形式就很到位。“不管白猫黑猫,抓住老鼠就是好猫”——讲得可谓形象生动,意味十足,以至广泛传播,大家耳熟能详。
三、协调的艺术
协调艺术,通常被视为最重要但又是最困难的领导艺术。国家行政学院曾对国务院四十多个部委的司局级领导进行问卷调查,结果显示,在最重要能力排行榜中,协调能力排在榜首的占到了79.8%。其实决策也好,讲话也罢,如果不能协调好各种关系,或者说缺乏协调能力,一个人时不可能当好领导的。领导者在社会中扮演的角色就是在管理,管理的本质就是协调。
领导的协调涉及到领导者与上级、同级、下级、群众、合作单位、上级主管单位、上级业务部门等多个维度。领导协调艺术根据不同的对象和关系采取不同的艺术方式。处理与上级领导关系时,应借鉴“等距外交”艺术,即对每一位上级领导保持“等距交往”,对每位领导都同等尊重,同样对待,同样热情,不卑不亢,切忌因人而异,维护上级的威信,主动推功,积极揽过,不越位不越轨,以尽最大努力减少出现不和谐因素的可能性。在处理与同级关系时,领导协调艺术的关键在于把握合作互补的原则,即彼此尊重,互不猜疑,平时多通气少放话,遇事补台而不拆台,勇于承担,相互支持,不扯皮、不互“掐”,以减少内耗、增强合力、发挥班子的整体效应。在处理与下级关系时领导协调艺术的重点在于坚持走好群众路线,信任但不庇护,要人格上尊重,生活上关心,政治上爱护,工作上放手,要不玩权术,以诚相待,从而为协调关系建立感情基础。
实施领导协调艺术,应该十分注意协调路径的选择,可行的做法是:先调心后调身,先“齐心”后“协力”,先调人后调事,先治本后治标,先调己后调他,先调纵后调横。
四、授权的艺术
领导者必须懂得授权的艺术。随着现代社会化大生产的发展,领导者面临的事务变得异常纷繁复杂、千头万绪。任何领导者个人,纵然怎样的智力超群、精力卓绝,也难以独揽一切。授权成为时代背景下的大势所趋。如果领导者不懂得适当授权,坚持事必躬亲,结果必然是沦为碌碌无为的“事务主义”者甚至是落得个“死而后已”。一般而言,授权的本领和水平是评价领导者个人能力和领导艺术的决定性标志之一。领导者唯有学会科学合理授权,才能据高临下,站在管理的高度而非从事具体事务的层面,才能站在战略高度而非战术,站在统帅的立场而非用兵的角度通盘考虑,把握全局。
对于领导授权,可借鉴李开复主张的SMART原则。所谓SMART原则就是:
S-S pecific,即“明确”:要求目标的范围须是明确的,而非宽泛的。
M——Measurable,即“可度量”:要求制定目标是为了取得进步,必须把抽象的、不可衡量的、无法实施的大目标简化成可衡量的、实际的小目标。
A——Attainable,即“可实现”:要求目标应是可以实现的,而不单单是理想化的。
R-Result-based),即“结果导向”:要求目标应基于结果,而不是基于行动或过程。
T——Time-based,即“时效性”:要求目标应有时间限制。
当然,领导授权必须把握好“度”,谨防授权失衡、失控,尤其应特别注意以下问题:授权太滥,流于形式;授权变成弃权,自己不愿做的事交给别人做;重复授权和越级授权;等。同时,有些事情必须亲自做,不宜授权,如:人事或机密的事项;关于制定政策的事;危机问题;下属的培养问题;上级分配要求领导者亲自做的事。
五、激励的艺术
一个团队中,领导者要充分调动团队成员的积极性,完全凭借命令往往难以实现最好的效果,除了必要的命令再辅以适当的激励,才有可能达到最佳状态。领导激励是领导者调动其所领导的团队成员积极性和创造性的重要方法和技巧。激励是领导者的必修课,是领导艺术的核心内容。在一个优秀的领导者必须善于经常适时、适度地表扬下属。美国前总统里根曾说过:“对下属给予适时的表扬和激励,会帮助他们成为一个特殊的人”。
有一个关于“红烧肉”的故事。说是一个老板接到一桩业务,必须在半天内有一批货搬到码头去,手下只有十几个伙计,任务繁重。一早,老板亲自下厨,给伙计一一盛好饭并亲手捧给每个人。伙计甲吃饭时发现三块油光亮的红烧肉焐在米饭当中,立即扭过身,蹲到屋角去吃。这顿饭,伙计甲觉得特别香,他边吃边想:老板看重我,今天要多出点力。……其他伙计也都象他一样卖力,个个干得汗流浃背。一天的活,半天就干完了。中午,伙计甲偷偷问伙计乙为什么那么卖力,乙反问甲:“你干得不也很起劲嘛?”王说出了老板在碗里塞红烧肉的事。乙惊讶地说:“我碗底也有红烧肉!””再问其他伙计,原来老板在每个人的碗里都放了肉。众伙计才明白,难怪大家早饭都吃得那么香。
试想,假如老板把同样多的红烧肉放在桌子上,供大家分享,可能谁都不会这样感激老板。而同样的红烧肉,同样几个人吃,竟产生了完全不同的效果。我们不得不感慨这是一种精明,而这种精明恰恰正是一种很用心的激励方法一一让每一个人都感受到激励!
“怎样让每一个人吃红烧肉吃得有劲头”可以说是一个永恒而又常新的话题。针对如何推进领导激励艺术方面,国家行政学院教授、博士生导师刘峰提出了十个要点:激励自我与激励他人相结合;激励心与激励智相结合,激和励相结合;正向激励和负向激励相结合;分别激励与综合激励相结合;激励与凝聚相结合;偶然激励与必然激励相结合;保健和激励两种状态相结合;沟通与激励相结合;激励制度和激励艺术相结合等。这些都是十分宝贵的知识。由于人们对激励的认知和感悟往往因人而异,因此领导者在激励下属时学会“因人、因事、因时激励”注意多管齐下,区别对待——对不同的人采取不同的激励方法,对同一个人在不同时期也应采取不同的激励方法。千万不能墨守陈规!
学习型组织创建是企业经营管理的一场深刻变革,是一项事关企业发展全局的系统工程。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,获得持续健康的发展,打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力,有利于企业构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转,有利于塑造共同的价值观并始终以这一价值观来指导行动。
树立正确的学习理念
作为企业员工,特别是企业的管理人员,要培育卓越的领导力,就要以树立正确的学习理念为先导,强化对学习的认识。在企业,要教育领导干部树立四个方面的理念:树立“为生存而学习”的理念、树立“要让工作最忙的人去学习”的理念、树立“要学习掌握最关键、最适用的本事”的理念、树立“培训工作是一把手工程”的理念。
在正确的学习理念引导下,还要积极倡导“三种学习”:一是向书本学习,提高理论知识水平;二是向身边的同志学习,包括领导、同事、下属,提高自身的实际工作能力;三是在实践中自我学习,提高自己的悟性,真正做到知行统一。养成健康学习方式,积极转变员工的工作态度和观念,创造性地开展工作。
把握领导力与执行力的辩证关系
一个成熟的学习型企业应该具备的基本特征,是卓越的领导力和强劲的执行力。从具体的工作实践中,领导力和执行力是相互转换,相互作用的。一个管理层次,管理决策对上就是执行力,对下就是领导力。某种意义上说,领导力也是执行力。执行力体现在两个方面,一个是主动执行,另一个是被动执行。主动执行就是通过建立学习型组织,促进领导者觉悟、素质、理解能力的提高,从而积极主动、富有创造力地执行上级的指示,创造性地开展各项工作,打开一片创新的局面。被动执行,带有一种强迫性,即常说的理解要执行,不理解也要执行。只从组织纪律观念的角度执行,这就不可避免会产生应付的心态。
企业管理者的领导力与执行力密不可分,两者相辅相成、缺一不可。但归根到底,领导力是基础、是关键。对于学习型企业建设,领导力是至关重要的。学习型企业创建效果好坏,很大程度上取决于企业领导层素质与能力的高低。
依托优秀的企业文化
创建学习型企业,提升企业管理者的领导力与建设卓越企业文化紧密相联。要创建学习型企业,必须依靠企业文化。有了企业经营理念、企业精神、企业形象、企业价值观等具体形式的企业文化,才能使创建学习型企业有可靠的保证。作为创建学习型企业重要内容的领导力自然也与企业文化密不可分。领导力作为企业高层的一种力量必须首先建立共同愿景。这个共同愿景本身就是企业文化的重要部份。
辽河油田公司继承了中国石油优秀的文化传统,积淀了丰厚的企业文化底蕴,延续了以“大庆精神”、“玉门精神”、“三老四严”等为代表的企业精神和理念。在企业文化建设中,辽河油田公司又以辽河“家”文化为内涵,构建起独具辽河特色的企业文化表现形式和框架体系。
可以说,企业文化建设为学习型企业创建活动营造了良好的氛围,提供了新的发展平台和领域,增强了学习型组织创建活动的生机与活力。
作者单位:中国石油辽河油田公司
卓越领导力培训卓越领导力培训卓越领导力培训卓越领导力培训课程课程课程课程 培训对象培训对象培训对象培训对象中高层中高层中高层中高层管理人员管理人员管理人员管理人员课程背景课程背景课程背景课程背景中高层是企业的中流砥柱中高层是企业的中流砥柱中高层是企业的中流砥柱中高层是企业的中流砥柱，，而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键。。有了好的领导力才会有好的执行力有了好的领导力才会有好的执行力有了好的领导力才会有好的执行力有了好的领导力才会有好的执行力，，那么扪心自问一下那么扪心自问一下那么扪心自问一下那么扪心自问一下，，我们在管理的过程中是我们在管理的过程中是我们在管理的过程中是我们在管理的过程中是否遇到过以下问题否遇到过以下问题否遇到过以下问题否遇到过以下问题::::1.工作进度缓慢工作进度缓慢工作进度缓慢工作进度缓慢，，效率不高效率不高效率不高效率不高？？？？ 2.不愿做额外的事情不愿做额外的事情不愿做额外的事情不愿做额外的事情，，内心没有归属感内心没有归属感内心没有归属感内心没有归属感？？？？ 3.抱怨工作乏味抱怨工作乏味抱怨工作乏味抱怨工作乏味、、、、没有目标没有目标没有目标没有目标，，缺乏动缺乏动缺乏动缺乏动力力力力？？？？ 4.缺少相互沟通缺少相互沟通缺少相互沟通缺少相互沟通，，遇到问题推卸责任遇到问题推卸责任遇到问题推卸责任遇到问题推卸责任、、、、埋怨埋怨埋怨埋怨，，造成工作滞后造成工作滞后造成工作滞后造成工作滞后？？？？ 5.谈思路一套接一套谈思路一套接一套谈思路一套接一套谈思路一套接一套，，却总是做不出成果却总是做不出成果却总是做不出成果却总是做不出成果？？？？等等等等等等等等 以上问题既然存在以上问题既然存在以上问题既然存在以上问题既然存在，，为什么却总是得不到解决为什么却总是得不到解决为什么却总是得不到解决为什么却总是得不到解决？？？？大家想知道这些问题背后的大家想知道这些问题背后的大家想知道这些问题背后的大家想知道这些问题背后的真正原因吗真正原因吗真正原因吗真正原因吗？？？？首先首先首先首先领导力领导力领导力领导力是是是是一种有关前瞻与规划一种有关前瞻与规划一种有关前瞻与规划一种有关前瞻与规划、、、、沟通与协调沟通与协调沟通与协调沟通与协调、、、、真诚与均衡的艺真诚与均衡的艺真诚与均衡的艺真诚与均衡的艺术术术术。。21212121世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，，也不仅仅适用于领导者也不仅仅适用于领导者也不仅仅适用于领导者也不仅仅适用于领导者，，它是它是它是它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。。案例：故事说的是著名教育家陶行知在任校长时，又一次在校园里偶然看到王友同学用小石块砸别人，便当即制止了他，并令他放学后，到校长室谈话。放学后，王友来到校长室准备挨骂。可一见面，陶行知却掏出一块糖给他说：“这奖给你，因为你按时到这里来，而我却迟到了”。王友犹豫间接过糖，陶行知又掏出一块糖放到他手里说：“这块糖又是奖给你的，因为我教训你不要砸人时，你马上不砸了。”王友吃惊地瞪
进入互联网时代，企业的成长由高速所掩盖的深层次经营管理问题开始暴露出来。那么如何应对？单纯改变执行力已经难以奏效，改变顶层设计，提升领导力成为必须解决的课题。本课程依据领导学理论和360°领导力模型，全面解析新经济时代企业领导人面临的种种新问题，特别是民营企业面临的新情况，通过企业管理中的情境案例，让领导者深刻体会“专业队”与“业余队”的区别。并就领导如何学习成长、科学决策、组织团队、知人善任、培育团队等给出了一系列科学而实用的方法。与一般领导力课程相比，理论架构严谨，可操作性极强。是一门即学即会、用之有效的课程。【课程对象】
企业高层的领导人（董事长、总经理、副总、总监级）。【课程目标】
提炼出多种领导工具以提升企业高层者的综合管理素质，加强高层者的团队管理能力，使基层管理者逐步实现从优秀走向卓越。【课程目标】
教授演讲、互动分析、问题讨论、工具应用和实战案例分析相结合。【课程大纲】 领导角色与卓越绩效？ 卓越领导者的六种能力 以胜任能力化解工作压力 组织角色与价值定位
1、学习力：自我成长的能力
学习的三种角色 从饥不择食到科学进补 新经济、新问题、新领导 创新有捷径：找、抄、超
2、决断力：多谋关断的能力
高明决策的四项内在逻辑
3、组织力：驾驭团队的能力
制度的六项基本建设工程 让团队发生“核聚变”的四大要领 优化组织环境，让人才生生不息 组织中的沟通：督导与汇报
4、教导力：培育人才的能力
如何完善组织的造血功能？ 明星变成群星的标杆管理 授权管理的五个档位
人才生产线的打造：从产品管理到人品管理
5、影响力：凝聚人心的能力
高情商领导者的三项特质 培育团队文化的四步流程 领导人的魅力从何而来？
领袖演说：如何临场演讲，如何开场、结尾 五大因子：让演讲发言精彩纷呈 改造文化基因，让企业永葆青春
6、推行力：提升绩效的能力
推行力案例研讨：效能低下为哪般？ 承诺管理，加速推动高效执行 竞赛管理，重新点燃团队 执行落地的七要素 【主讲：】程阔
北京大学汇丰商学院领导力研究中心研究员 授权讲师 【部分重点客户】
【领导力语录】
1、常人经常表现出的能量情绪是什么？你看不出他的能量有大小，你观察他就知道了。平常人经常会是羞愧、内疚、冷漠，这些情绪够个十级的能量，如果他有悲伤、有恐惧，那么能量增大，他就够了百级的能量。所谓十级的能量，能领导十个人，百级的能量，最多管理一百个人，叫做百人敌。
2、企业家就像一个运动员，他可能会跑到世界冠军，但是他的教练未必能拿到世界冠军，教练是一个行当，运动员又是一个行当，两个行当，谁也不要替代谁。
3、一个企业的执行力涣散，这是问题，原因在哪里？往上找一找，推行力不够。那就提升推行力，可是，推行力上去之后，你发现，一阵好使一阵坏，员工没有积极性，要推着他走。那么再往上找原因，结果发现是领导力的原因。
4、在商场、战场上光有勇气没用，还得有武器；没有武器好歹也得有武功。如果武功也没有，你还上战场，那就只是冒傻气！
5、一个企业家必须这样认识：你可以做刘备，你也可以做诸葛亮，但是你要想刘备兼诸葛亮，那最后就累死。所以，不要以为请了一个高人是耻辱，刘备请了诸葛亮是他的荣耀，你能和什么样的高手在一起，说明那是你的荣耀，不要走出自己的能力区。
6、一个优秀的企业要想实现永续发展，就必须要永久的拥有优秀的领导者，这就要靠制度。把优秀领导者的素质制度化，变成企业的素质，发展的问题也就解决了。
7、腐败这类问题，它是一个很复杂的病症，如果你只有一味药，说干燥就吃八豆，那不行，他好不了，好了之后又干燥。你没有别的药配着不行，必须是一套药而不是一味药。我发现，制度和人不配套，制度和现实不配套。企业制度需要完善三层六元体系。
8、失败就是成功的预约。对于一个善于总结经验教训来人来说，每一次失败，都是下一次成功的预约。成功也是失败的预约。对于一个喝多了成功的酒，由自信变成自负，最后变成自恋的人来说，每一次成功，都是下一次失败的请柬。
9、你是不是“别人的漫画”？你做了一件好事，别人赞你聪明。你做了一件蠢事，别人骂你笨蛋。其实不管是聪明还是笨蛋，那个人都是你。你太在乎别人说什么，由此不敢成为心中的那个你，你就成了别人胡乱涂鸦的漫画。
《卓越领导力》培训项目课程简介
《卓越领导力》培训课程简介
课程名称 ：《卓越领导力》培训项目课程简介
课程背景 ：
★ 课题背景：
卓越领导力课程由领跑者著名的训练师郭丰华老师主持开发。郭老师潜心研究了当今世界有关领导者训练的三大模式：美洲模式（以成功学为主）、欧洲模式（创新思维为主）、亚洲模式（魔鬼训练为主）；汲取各大模式的优点，并结合自己数年的营销实践和培训心得，开发出符合中国国情和人性的领导者训练课程：该课程分为理论讲授、角色演练、拓展训练等，在多家企业通过“临床”验证，均取得了神奇的训练效果。被训练界誉为从理论到行动的黄金课程！
适合参加人员：
☆ 企业中高层
培训内容及实施进程的初步建议 ：
★课题概要：
——卓越领导力
第一项修炼：心态修炼
1、心态的力量
2、阳光心态：（1）快乐生活每一天；（2）工作着并快乐着；（3）积极的思维对待人和事；
（4）充满热情和朝气，真心地、习惯性地帮助别人；（5）迅速转变和控制消极情绪
3、感恩心态：（1）感恩自己的父母与家庭；（2）感恩你的公司和老板；（3）感恩你所有的顾客 ；（4）敬人者人恒敬之 ；（5）向蒙牛总裁牛根生学习；
4、零度心态 ：（1）给浮躁的心灵降温；（2）追求安详之美；（3）善于回首凝望，提炼人生精华；
5、积极心态：执著、挑战、热情、奉献、激情、愉快、爱心、自豪、渴望、信赖
6、执著心态：（1）时刻牢记自己的使命和目标；（2）确立自己的人生信条；（3）养成良好的职业成功习惯；（4）不为各种诱惑所动；（5）学习阿甘的执著与投入；（6）培养非凡的意志力；
7、共赢心态：互相帮助，互补共赢、竞争与合作、发挥团队的智慧和力量、发现别人的优点，学会换位思考、8、老板心态：（1）把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事；（2）承担责任
（3）做企业的主人——像老板那样思考和行动；（4）做事讲效率：快速反应；雷厉风行；重视期限；拒绝拖延；（5）、换位思考
9、空杯心态：（1）学习的三重境界；（2）永不自满；（3）尝试归零的感受；（4）不停地倒掉大脑中的浑水；（5）成功是失败之母；（6）不断挑战自己；（7）创造未来。
10、和谐心态
1、客户至上
2、敬业负责
3、自动自发
4、团队合作 第三项修炼：职业生涯规划
1、从斯芬克斯之谜说起：领导者的职业发展周期
2、领导者生涯管理之性格分析： MBTI性格测验的观点和方法。
3、领导者生涯管理之职业性向分析
4、领导者生涯管理之职业锚：锚定你的职业价值观。
5、领导者生涯管理之目标确定。
6、点燃心中火焰，燃烧你的理想。第四项修炼：目标管理
1、什么是目标？
2、为什么要设定目标，列下实现目标理由 ；
3、目标设定的范围 ；
4、设定目标的五个原则；
5、列下实现目标所需的条件；
6、列下目前不能实现目标的所有原因，从难到易排列其困难度； 自问“现在马上用什么办法来解决那些问题”，并逐项写下；
7、下定承诺，直到实现目标为止，否则绝不放弃；
8、设下时间表，从实现目标的最终期限倒推至现在；
9、马上采取行动，现在开始；
10、衡量每天的进度，每天检查成果； 第五项修炼：时间管理
1、时间的价值
2、什么是时间管理
3、浪费时间的原因：
4、高效时间管理的方法和工具 第六项修炼：高效沟通
一、人际关系沟通的重要性
二、沟通的意义、障碍原则 沟通的意义：
沟通的方式：向下，向上，平级 沟通的障碍： 沟通的原则16条
三、人际关系沟通技巧 人际关系之“道“ 人际关系之“术“
四、人际关系沟通的诀窍
“尊重人、欣赏人”——人际关系沟通的诀窍
五、面对主管——怎样与上司沟通
六、面对同仁——怎样与同级主管相处
七、面对下属——怎样与下属沟通 你是怎样与下属沟通的？沟通时应注意什么？ 应看到下属的长处，特别是比自己强的部分 应尊重下属，相信他们有朝一日会超过自己
第七项修炼：团队精神
1、灵魂是什么
2、纪律是根本
3、分工与合作
4、共同的价值观
1、信奉一个价值观；
2、实现两个转变；
3、具备三个要素；
4、培养四个过硬；
5、坚持五项原则；
6、锻造六大基本功能。
培训方法及授课形式 ：
课堂教授为主 结合课堂情景演练 培训项目互动和交流发言
参训人数 ：
根据企业要求
联系方式：手机：***电话：0379-63198520QQ：2631650130
讲师简介：郭丰华
◆ 国内著名领导力、团队建设专家
◆ 洛阳领跑者企业管理咨询有限公司高级培训师◆ 中国体验式培训协会资深企业教练
◆ 中国体验教育学院高级讲师◆ 著名团队建设与管理培训专家
◆ <<成功>>杂志特约撰稿人，中国讲师网、中华培训网签约讲师
◆ 培训经验： 曾为多家高校培训机构讲授团队建设、市场营销等方面的课程，为房地产、保险、物流、化工、采矿等多种行业的管理人员做过管理培训，并为多家企业做过专业咨询„„
◆ 培训课程： 富有竞争力的团队建设销售精英特训营塑造阳光心态
职业生涯规划商务礼仪与沟通技巧卓越领导力时间管理
◆ 培训风格： 学术功底扎实，涉及广博，课程生动幽默，富有激情与感染力。客户见证：曾咨询和培训过的部分企业：
当前, 军队院校围绕部队战斗力生成探索院校优秀军事指挥人才培养的新模式和新途径。军校本科学员领导能力主要依靠学校的培养, 目前军校对于本科学员领导管理能力的培养并不到位。很多军校毕业生走上第一任职岗位后, 不能很快进入角色, 工作难以展开。很多在校期间的学习成绩、科研能力都很优秀的学员到了基层部队之后这些能力都很难发挥作用。2010年6月, 教育部发布《关于批准“卓越工程师教育培养计划”高校的通知》, 揭开了我国工程教育历史的新篇章。在军事指挥人才培养领域, 军队院校适时提出开办“卓越指挥人才创新拓展班”。
在军队领导管理能力研究方面, 早在春秋战国时期, 《孙子兵法》就论述到领导管理能力的问题。“将者, 智、信、仁、勇、严也”, 将领导管理能力概括为体力、智力、道德、行为、管理等诸多要素的集合体。海军大连舰艇学院研究员徐喜全、康治中将军校学员领导管理能力总结为四方面:自我教育能力、组织管理能力、领导决策能力、开拓创新能力。上述研究多局限于军校本身, 对于现阶段军校学员初到基层工作岗位难以迅速展开工作这一现状的分析并不深入。并且这些研究得出的领导管理能力组成成分, 并未与军校学员基层工作第一任职所切实需要的领导能力建立密切联系。因此, 探索卓越指挥人才的领导力模型, 可以为军校卓越指挥人才领导力培养提供一个有效的参考标准, 毕业后将能更好地融入基层, 发挥其用武之地。
二、卓越指挥人才领导力影响因素初始指标的构建
(一) 理论依据
1973年, 麦克利兰提出了著名的素质冰山模型, 冰山模型按照冰山的特点将人的素质分为冰山之上的能看到的素质和冰山之下看不到的素质。冰山之上的素质包括知识、技能等, 这些素质比较容易测量和后期培养, 冰山之下的素质包括性格、价值观和社会动机等, 这些素质不容易考核和测量。冰山模型的研究始于20世纪60年代, 最初的应用是在美国对外交官的选拔上, 由心理学家麦克利兰提出。麦克利兰认为, 通过对优秀绩效者的访谈, 找出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征, 就可以构成素质模型。
(二) 实践经验
1. 卓越工程师计划
美国是目前世界上工程领导力研究最为发达的国家, 许多高校的工程领导力发展计划都已经有长足的发展并取得了不错的成果, 其毕业生也有很多已经成为工业界和产业界的领导型人才。
美国的“培养2020年的工程师”计划的制定小组于2004底发表了《2020的工程师:新世纪工程的愿景》, 其中就对工程师的领导能力提出了明确的要求。“培养2020年的工程师”计划的制定小组于2005年又发表了《培养2020的工程师:为新世纪变革工程教育》, 该篇文章在2004年《愿景报告》的基础之上, 列举出了现代工程师所应该具备的各项能力:“分析问题的能力、动手能力、交流与沟通的能力、创新能力、管理能力、领导能力和终身学习的能力。”麻省理工学院 (MIT) 作为美国最顶尖的理工类院校, 在卓越工程师计划方面开始了新的改革, 2007年开始实施的Gordon工程领导力计划是其中之一。该计划的目标是通过培养工程发明、创新和实践 (Engineering in-vention, innovation and implementation, EIII) 的领袖, 提高工程教育的质量, 最终增强美国工程领域的国家实力。
2. 西点军校学员领导力构成要素分析
西点军校从以下12个方面对学员进行领导能力的培养和评估:职业动机;军人举止;团队精神;影响他人;关心他人;组织能力;委派能力;监督能力;培养下级;决策能力;表达能力;职业道德。这些培养方向上的素质要求适用于学员在所有三个培养项目 (文化、军事、体育) 中的活动。
(三) 初始指标的确定
基于冰山模型对素质的分析, 并根据美国高校卓越工程师计划以及西点军校领导力培养的12个维度, 论文构建的卓越指挥人才领导力影响因素的初始指标见下表所示, 该表包括影响卓越指挥人才领导力形成的12个指标。
三、基于因子分析的卓越指挥人才领导管理能力影响因素分析
根据初始指标设计调查问卷, 问卷表1卓越指挥人才领导力初始指标体系共包括12个题项, 以学校机关参谋、本科生学员队队干部和领导学管理专家作为调查对象。本问卷采用Likert5点计分法 (非常不重要, 不重要, 无法确定, 重要, 非常重要) , 1分是非常不重要, 5分是非常重要。使用SPSS16.0采用主成分法———正交旋转对12个题目进行探索性因素分析。
(一) KMO与巴特利球形检验
根据KMO检验与巴特利球形检验结果, 得到KMO值为0.815, 巴特利球形检验给出的相伴概率是0.000。根据学者Kaiser的观点, 如果KMO的值低于0.5, 就不适宜做因子分析, 进行因子分析的普通准则至少在0.6以上。本研究的KMO为0.815, 表示变量间具有共同因子存在, 适合做因子分析。
(二) 因子提取
一般来说, 如果所选取的共同因子累积解释变异量能在60%以上就表示共同因子是具有代表性的, 是可靠的。各因子的特征值及百分比见表2所示, 因子负荷及各指标的从属关系见表3所示。
从表2可以看出本研究选取的三个因子能够解释的方差变异量为61.324%, 达到了规定值, 说明这三个因子能够解释初始的12个指标。
根据每个因素所包含题目的含义并参考有关文献资料, 对各因子分别进行命名。第一个因子反应的人的关系处理能力, 具体包括沟通协调能力、合作意识、人际交往和影响他人能力;第二个因子反应的是人的任务处理能力, 具体包括执行力、学习能力、统筹规划能力以及决策能力等;第三个因子反应的是人的自我情绪管理能力, 包括自制力、抗压能力、情绪调控能力等。
四、结语
论文得到影响卓越指挥人才领导力的关键因子包括关系处理能力、任务处理能力和自我情绪管理能力。因此, 军队院校应该构建以领导学为核心的课程体系, 譬如“团体领导”、“组织行为与个人行为”和“领导艺术”等课程, 通过课内教学, 帮助学员掌握管理和领导部队的基本知识和技能。另一方面, 以知行统一为目的建立完整的领导力实践培养体系, 并以影响因素为测评重点建立学员领导管理能力测试体系。通过因子分析, 我们得到了影响领导能力的关键因素是关系处理能力、任务处理能力和自我情绪管理能力。可以综合采用心理测评、行为测试、无领导小组讨论以及情景模拟等方法对卓越军事指挥人才, 不仅对冰山之上的能力进行测评, 重点对冰山之下的能力进行测评。
参考文献
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[2]顾嘉.构建“卓越工程师教育培训计划”实施保障体系[J].教育与教学研究, 2012 (02) .
[3]李源等.卓越工程师教育培养计划对卓越军事指挥人才培养的启示[J].新课程研究, 2013 (02) .
[4]徐喜全, 康治中.谈军队院校学员领导能力的培养[J].政工学刊, 2006 (06) .
[5]National Academy of Engineering, “Engineering of 2020:Visions of Engineering in the New Century”, Washington DC:the national Academies Press, 2004.
[6]National Academy of Engineering, “Educating the Engineer of 2020:Adapting Engineering Education to the New Century”, Washington DC:The National Academies Press, 2005.
现在，中国经济展现出来的一枝独秀，使得我们对中国的领导力尤其是企业的领导力充满信心，在应对金融危机中获得的消费更加剧了这种自信。然而，如果我们要真正评估中国企业的领导力，还需依靠时间的验证以及基于全球视野的智慧碰撞。而现在，与德鲁克齐名的领导力发展大师约翰·麦克斯韦尔受卓越领导力学院的邀请，将于7月中旬来到中国，将给中国企业家提供一次学习的机会。一切兴衰成败皆系于领导力。你的领导能力——不管好坏，都决定你的办事效率，以及你的组织机构可能发挥的影响力。虽说每一个人都可能获得成功，但是一个没有领导能力的人，他的办事成效必定十分有限。因此，想取得更大的成功，就必须发挥出更多的领导力。
社会学家告诉我们，即使是最内向的人，在他的一生中，也能影响一万个人。我们可以得出一个结论：我们每一个人都在影响他人，同时也被他人影响。你如果没有影响力。绝对无法领导别人。要发挥卓有成效的领导力，你只需要不断地去影响别人。同样，如果不断扩大你的影响力，你的领导力就会跟着得到提升。
领导力不是神秘而遥不可及的东西，也不是单凭职位、头衔就能获得(很多人都会犯这种错误，他们认为只有身居要职或者头衔显赫的人才是领导者)。振奋人心的是。领导力不是天生的，而是后天造就的。确实，有些人天生就有很强的领导力，但任何人都可以通过修炼一些基本法则，增强影响力和提升领导力潜能，成为一个优秀的领导者。
领导力的价值
领导力的价值有多大?一个经典的例子可以给你答案。
1997年夏末，人们为相隔不到一星期的两个事件——戴安娜王妃及特蕾莎修女的相继去世而大受震撼。表面上，两位女士似乎截然不同：戴安娜身材高挑，是芳华绝代的英国王妃，周旋于皇室权贵中；而特蕾莎则是诺贝尔和平奖获得者，是个个子矮小、年纪老迈的天主教修女，大半生都在印度加尔各答照顾那里最困苦的贫民。
然而不可思议的是，她们对社会的影响却是类似的。伦敦《每日邮报》于1996年所发布的民意调查显示：戴妃与特蕾莎修女被评选为世界上最有爱心的第一、第二名人物：她们在人们心中深具影响力。或许你会问，像戴安娜这样的人，在世人眼中怎会与特蕾莎修女的声望并驾齐驱呢?答案是：她展示了“影响力”所带来的力量。戴安娜的领袖特质帮助她带动许多事情。
1997年，时任可口可乐董事长和总裁的罗伯特·古兹维塔被诊断为肺癌。然而，消息在华尔街传出后，公司股票几乎没有受到任何动摇。而当这位总裁的死讯在6个星期后宣布时，也未引起可口可乐股东的恐慌。潘恩伟柏公司的分析师艾曼纽·古德曼表示，“古兹维塔是我所见过的、能让公司在他不在的状态下正常运作的最佳总裁”。因为，他在尽其所能让公司不断壮大的同时，不忘一件非常重要的事情：预备总裁继任者。
事实上，早在1989年，古兹维塔就开始着力培养道格拉斯·艾维斯特作为公司领导者，之所以如此有信心地在90年代遴选、培育一位继任者，是由于他在70年代接受了可口可乐元老罗伯特·伍德鲁夫同样的德泽。
因此，领导力不是一个头衔或者地位，而是影响力。一个懂得培养其他领导者的领导者，其影响力会倍增。《领导力21条法则》中提到过“爆炸性增长法则”：领导力的扩展是有几何递增效果的，培养一个追随者，可以得到相加的效果；培养一个领导者，将得到相乘倍增的效果。领导能力并非与生俱来，连最原始的领导素质都可以通过一些基本原则后天习得。只要你肯培训人才，领袖就会浮现出来。你所培养的领袖越优秀，他所带进来的追随者与领袖的素质就越优秀，数量也越多。
寻找潜在领导者
如果要完成跳高，你会怎么做?找一个7英尺高的人，还是7个能跳1英尺高的人?有些工作，仅仅增加人手是不能完成的。
传承领导力的关键就在于寻找潜在的领导者并加以培养。虽然领导力可以后天习得，但你得保证你选的人愿意成长为一位领导者、不仅能够积极影响别人、还能够培养其他领导人。有一些条件很重要，洛杉矶道奇队的星探说，在寻找新的球员时，“我们要看他具备多少领导人的成分”。他的意思是，他们寻找一个人内在的某些东西，有了这些成分，一个人才能有成为好球手的潜力。
当我在准备提升一个领导人的时候，我希望看看他内在的东西。你要知道他们内在的品质，你必须保证你培养的领导者拥有的领导力是正向的，一个具有破坏倾向的人如果拥有强大的领导力，很可能会造成毁灭性的后果，比如二战时期的希特勒。
首先，一个好的领导者必须要有高尚的品格。很多时候，人们无法短时间从表面去评价一个人，但时间久了，总会有结论。这好比冰山的一角。我们看到的是在海面上的一小块浮冰，但更大的冰山被隐藏在海底。我们关切的正是基于这海底的巨大冰山——品格。
其次，继任者渴望成为一个领导者。你和我都知道，要提升领导人，他们需要有燃烧的热情和渴望。这件事是你不可能替他们做的，他们内心要有沸腾的热情。
第三是纪律。懂得如何领导仅仅是完成了事情的一半，懂得如何领导和实际上怎样领导完全是两码事。如果没有纪律去约束自己每天做正确的事情，那些你挑选的人仍然不会成长为～个合格的领导者。
然后是态度。我在上海做过一次培训，中国企业家的认真态度让我印象深刻，他们知道态度的宝贵和重要。
最后是虚心程度。就像中国企业家认真的态度一样，他们的虚心程度也让我吃惊，每个人都很认真地做笔记。我在全世界做过无数次讲座、培训，没有见过这样的企业家群体，而且他们的提问也非常聪明。
打造一支梦之队
卓有成效的领袖知道，在你要别人伸手支持之前，得先感动他们的心。所有伟大的演说家都知道这个道理，而且几乎是本能的表现出来。除非你先感动人心，否则无法叫人付诸行动。要先争取人心，而后才能诉诸理智。
杰出的演说家道格拉斯是19世纪的美国黑人领袖。据说，他有与群众打成一片的本领，一开口演说，就能打动他们的心。事实上，亲和力的重要不仅见于领袖对群众的演说中，就算在日常的人际关系中，它也不可或缺。当彼此间有了更强的人际关系和亲和感，跟随者就愿意帮助他们的领袖。当领导者愿意真正帮助他们时，自然就建立了彼此间的互信。
最伟大的领袖能够与一群听众，也能够对个人展现出亲和力。与人亲善的秘诀在于他认识到：即使在一个团体里，你也必须把人当成个体看待。斯瓦茨科普夫将军曾说：“能干的领袖站在一排士兵面前，他所看到的就是一排士兵。但伟大的领袖站在一排士兵面前，看到的是44个个体，他们每一个人都有抱负，都想好好地活下去，都想有所作为。”
如果要想人跟随你，就不能低估与人建立关系所产生的力量。当一个领袖能主动发挥亲和力的时候，你就可以从机构的运作中看出效果。在你的员工当中，会产生出一种令人难以理解的忠心与殷勤的气氛，领袖的目标成了所有人的驱动力与抱负，这样的动量是没法想象的。因此。千万不要低估与部署建立亲和关系的重要性。一句古老的谚语说：“带领自己用头脑就足够了；带领他人，要用心才行。”在你要人伸手帮助你之前，先要赢得他的心。
管理学家克里斯·摩斯葛夫说的：“成功不是以你离开什么来衡量的，而是你留下什么。当一切尘埃落定，你的领导者能力，将不是由你个人的成就，甚至你的团队在你任期内所完成的一切来判断的，而是由在你离开后，你的成员和组织的表现如何来评判你。你长久的价值，将会由延续性来衡量。”
当然，你永远也不用担心为时过晚，我记得在加拿大一处森林苗圃墙上看到一句话：“种下一棵大树的最好时机是25年前，第二个好时机就是今天。”
麦克斯韦尔
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