企业培训到底培训什么（共10篇）
提起对新员工的培训，很多人都会说出一大堆的培训内容，大致不外乎什么企业文化，企业发展史介绍、岗位应知应会知识、企业规章制度等等，但是如果要把对新员工的培训工作做好，做到位，却不仅仅只局限于以上这些内容，因为新员工的入职培训直接关系到他们未来的职业稳定，关乎他们是否可以认同所在的企业，关乎是否可以长期的在这个企业工作，通过这些年我做HR的亲身体会，以及对培训工作的实践感悟，我认为对新员工的培训应该重点抓好以下几个方面：
1、对企业认同度方面的培训
这部分培训主要包括企业发展概况、企业组织机构和职能部门介绍、企业主要管理者简介、企业相关的规章制度、企业理念与企业用人制度、以及企业文化等。特别还需要让新员工从一开始就知晓企业的发展目标与远景规划，并通过这一系列的培训内容，帮助这些新员工全面和准确的认识自己即将服务的企业，进而了解所在的企业，认同所服务的企业，以便尽快的找准自己在企业中的位置。
2、基本素质与团队意识方面的培训
如今的85后和90后员工，个性意识都很强，而团队意识，吃苦耐劳精神，以及勤俭朴素作风等方面却很难得到大家的认同，所以企业在对新员工进行培训时，应当关注这一方面，可以采取对新员工进行军训或拓展训练，或者组织他们参加一两次爱心公益活动等形式，进而提高他们的集体意识、团队意识、关爱他人意识。
3、职业基本知识与技能培训
新员工未来可能会在企业管理岗位或操作岗位上担任一定的角色，所以新员工角色转换很重要，要成为企业的一名合格员工，必须熟知和掌握本工作基本的职业知识和技能，包括：基本的职业道德知识、社交礼仪、人际关系处理、员工沟通、个人职业生涯规划、情绪化管理、团队合作技巧等。培训可以采取角色扮演、案例剖析、学员互动等方式。
4、岗位基本知识与技能培训
这一部分培训重点是岗位技能，岗位实际操作，以及岗位安全，可以根据不同岗位分类进行培训。培训时应结合新员工即将上任的工作岗位，对其进行岗位基本理论知识、操作技能、岗位安全规范等方面的培训。培训方式可以采用现场操作演练、导师指导、老师傅带徒弟等形式进行。
5、法律法规与厂规厂纪培训
这一部分培训中，法律法规方面很多企业普遍不重视，他们认为如今的新员工谁不知道什么是犯罪啊，其实并非如此。我曾经工作的公司，连续几年发生几起公司员工和社会上的闲杂人员相互串通，偷盗公司产品的事件，而这部分员工都是新进公司不久的新员工，最后直至走上犯罪，被司法部门判刑才悔恨终生。因此，对新员工进行法律法规培训，进行厂规厂纪培训，不仅是必须的，而且也是不容忽视的一项培训内容，应该单独把他们作为一项培训，以此做好防微杜渐，避免新员工犯罪事件的发生。
“981平台”的出现, 打破了南海油气勘探的既有格局, 使得中国有实力更加主动地站在南海油气勘探的前沿。中国外交部称, 在西沙海域的作业早在十多年前就有。
中国大陆和越南的经贸关系微妙。根据中国商务部发布的《2013年国别投资指南 (越南) 》, 中国大陆在越南投资来源国中未排在前十, 但中国是越南最大的贸易伙伴。
中国在越南的企业遇到了前所未有的艰难时刻, 周末中国外交部声明称暂停中越部分双边交往, 此前在越南不断升级的排华游行活动中, 两名中国同胞不幸身亡。这是1991年中国和越南关系正常化之后, 越南发生的最严重的暴力排华事件。这一次, 越南究竟发生了什么?
事情比想象中更可怕
日前, 越南的反华骚乱已蔓延到超过三分之一的省份, 对中资企业的打砸抢烧日渐严重。事态升级的重要标志则是, 两名中国籍劳工5月14日晚间遇袭身亡, 这是越南发生大规模排华抗议和暴动以来, 首度证实有在越中国人死亡。
愤怒的抗议者不仅将矛头指向中国大陆企业, 台资、港资企业也同样遭到冲击。上述遇袭身亡的员工是台资企业台塑钢厂的建设者, 而大陆企业美的集团、港资企业奕达国际、天虹纺织等企业, 也都证实遭到暴徒冲击甚至纵火。台湾媒体报道称, 愤怒的民众只要看到有中文招牌的企业和设施, 就上前打砸抢烧, 也有外媒指出, 由于部分日本、韩国、新加坡等国企业也雇有中国籍员工, 同样也面临冲击。
事件导火索
此次大规模反华游行示威从5月11日开始, 游行者对中国在西沙群岛海域的钻井平台作业提出抗议, 并打出“黄沙 (即我西沙群岛) 和长沙 (即我南沙群岛) 是越南的”等口号, 要求中方船只停止在西沙海域作业。据此前路透社报道, 河内和胡志明的抗议者达数千人。此后几天, 越南的反华游行很快转化成严重的骚乱, 向多地蔓延。
以平阳省为例, 台湾《中国时报》援引在越台商蔡文瑞的总结, 平阳省多地的骚乱模式大同小异, 约有四大步骤:
(1) 越南人先是在工厂前集结, 逼工厂停工, 先让越南人下班。
(2) 越南员工走后, 又来一群人, 先是警告性地破坏, 吓走管理人员。
(3) 管理人员走后, 暴民开始打劫, 搬走值钱的东西。
(4) 放火烧厂房。如果发现厂房未全毁, 还要回头再烧一次。
蔡文瑞认为以往越南人相对温和, 罢工也一定是个别诉求, 本次罢工在不同地区的模式如此相似, 表明这可能是有组织的暴力事件。
骚乱爆发前后脉络梳理
事实上, 在11日越南爆发大规模抗议示威之前, 中国和越南在南海西部海域发生的对峙已持续了将近十天。
5月1日起, 中海油981半潜式钻井平台开始在西沙群岛中建岛以南海域开展油气钻探活动。这一地点距离西沙群岛中建岛17海里, 距离越南海岸线150海里。
5月2日起, 中越两国海警海事船只在“981平台”作业区附近出现对峙。
5月4日, 越南外交部就“981平台”事件向中方提出交涉, 并向中方递交照会。中方对越方不予理睬, 海南海事局反而把“981平台”禁航区的范围从方圆一海里扩展到方圆三海里。
5月6日, 越南副总理兼外长范平明主动给中国国务委员杨洁篪打电话, 称中方“非法”损害中越两国政治信任、伤害越南人民感情, 要求中方船只撤离相关海域。而中国外交部网站则称, 杨洁篪要求越方停止干扰中国企业作业, 并“全面驳斥了越方有关错误言论”。
5月8日, 中国外交部边海司副司长易海良对媒体称, 5月2日以来越南对“981平台”钻探活动进行干扰, 5月3日到7日5天内派出35艘船只对中方船只进行171次冲撞。而越南方面则指中国在其间使用水炮攻击越南巡逻船并反复撞击, 致使越南方面6人受伤。
两国官方都强调, 是对方船只发起了“主动撞击”。
5月10日, 越南总理阮晋勇在东盟峰会上的讲话, 罕见地将两国冲突提交到多边国际场合, 他声称“这是中方首次公然将钻井平台跨进一个东盟国家大陆架和专属经济区范围内开展开钻作业”。
阮晋勇讲话后, 河内、胡志明等越南大城市爆发大规模反华游行。
5月14日晚间, 两名中国籍劳工遇袭身亡。
5月17日, 中国公安部部长郭声琨表示越南暴力示威活动“性质极其恶劣, 后果非常严重”。
5月18日, 越南政府派遣安保部队平息了部分暴力示威活动, 同时越南总理通过手机短信, 呼吁公众不要参与暴乱活动。
981是什么?
中越两国政府对“981平台”在西沙钻探各执一词, 但态度都相当强硬。
今年5月是“981平台”首度在西沙海域进行油气钻探。在部分越南民众看来, 中国在西沙海战四十周年的敏感年份启动油气勘探, 是对越南的“挑衅”。
按海洋石油工业的划分, 超过1500米水深的油气资源被称为超深水油气, 此次在西沙海域作业的“981平台”, 是中国首个可以开发超深水油气的大型设备, 其最深的作业深度可达3000米, 基本可以覆盖整个南海。
在拥有“981平台”之前, 中国能够开采的海上油气田的水深普遍小于300米, 这使得中国对于南海的许多海上油气资源没有开采能力。而越南等国家通过同西方油气企业合作, 早已在南海地区打出近2000口井, 并且大部开始产油。
“981平台”的出现, 打破了南海油气勘探的既有格局, 使得中国有实力更加主动地站在南海油气勘探的前沿。中国外交部称, 在西沙海域的作业早在十多年前就有, 但使用大型深水设备在有西南中沙海域进行油气钻探, 这还是中国的第一次试水。
越南官方“变脸”
中国和越南在南海和南海岛屿问题上分歧明显, 而2014年这个特殊年份, 更加剧了中越两国西沙、南沙岛礁争议的敏感程度。
上世纪中叶, 殖民越南的法国和南越政府先后控制了西沙群岛的部分岛礁, 而中国军队也早在1950年就登陆了西沙永兴岛。1974年, 中国和南越在西沙爆发海战, 中方自此取得了对整个西沙群岛的完全控制。西沙群岛是南海各群岛中, 唯一通过战争变更过实际控制权的区域。
越南南北统一后, 越南并未放弃对西沙群岛的主权主张。今年1月, 越南就曾出现纪念西沙海战40周年的反华示威游行。
越南官方一改以往对国内游行示威活动予以限制的做法, 对游行给予积极支持。越南政府肯定“全国人民掀起反对中国非法作业的声潮, 表达爱国热情, 是完全正当的”。
在过去几年中, 越南大城市中零星的反华游行已出现过数十次, 但上周末的游行声势远超以往。据法新社报道, 有74岁的越南老兵说, “这是他所见过的, 在河内爆发的最大规模示威活动。”
越南政府以往限制民众民族主义游行, 主要是担忧游行中可能出现反政府的因素。事实上在5月11日的游行中, 就有部分越南人打出“沉默是软弱”等标语, 认为越南政府不够强硬。
此次越南政府罕见地允许民众举行大规模游行, 被外媒解读为越方在中越领土争端问题上可能趋于更强硬的信号。
一个值得关注的事实是, 5月14日闭幕的越共十一届九中全会呼吁, “面对日益复杂严峻的东海 (即南中国海) 局势, 要求越南全党、全民、全军时刻保持清醒, 加强团结, 全国一心, 坚持捍卫国家独立、主权和领土完整”。
此次反华示威的诉求并不仅限于领土争端, 还有部分中资企业的越南籍工人表达了对恶劣工作环境的不满。
2008年金融危机以来, 越南经济增速下滑, 通胀率居高不下, 当地工人由于工资偏低和劳动环境恶劣, 罢工等抗议时有发生, 但越南当局多采取严厉态度。而近期的罢工和抗议却在很大程度上得到默许, 有分析指这源于相关抗议披上了反对中国的民族主义外衣。
越南骚乱会带来什么后果?
越南骚乱, 可能对整个越南经济乃至于东盟经贸格局产生深刻影响。
越南人口接近九千万, 是中南半岛人口最多的国家。
中国大陆和越南的经贸关系微妙。根据中国商务部发布的《2013年国别投资指南 (越南) 》, 中国大陆在越南投资来源国中未排在前十, 但中国是越南最大的贸易伙伴。
然而, 中国和越南的贸易中, 中国有大额顺差。2013年中国从越南进口133亿美元, 却向越南出口370亿美元, 贸易顺差达237亿美元。同时, 虽然中资企业在越南的投资额并不高, 但在越南的中国籍劳工却有3万余人。这种微妙的格局, 促使越南国内出现“排华”声音, 这些人认为在中越贸易中越方未得到足够利益, 而中国劳工抢占了本地人的工作机会。
在最近的骚乱中, 损失最大的是台资企业。台资企业在越南投资累计投资接近300亿美元, 仅次于日本。由于越南排华骚乱中出现不分中资、台资、港资一律打砸抢烧的局面, 使得台湾企业受到很大冲击。台塑钢厂工地遇袭是此间的标志性事件。
台塑钢厂建成后将成为东盟最大的钢铁厂, 该厂建厂时, 越南总理阮晋勇亲自按下了启动按钮。这样一家越南引资的重点项目遭到冲击, 使得外界对越南政府的管治能力产生忧虑, 动摇了越南的安全投资目的地国形象。
智谷趋势研究中心认为, 作为越南重要资金来源的台湾企业, 可能在未来控制对越南的投资规模, 这对越南经济会造成负面影响。另一方面, 台湾也有舆论批评台企受到伤害是台湾同中国大陆切割不够所致, 越南的排华事件是否会在继服贸协定争议后继续冲击两岸关系, 同样值得观察。
中越最近发生摩擦之后, 中国官方舆论并未大事报道, 但越南政府却不断提高调门, 并且在东盟峰会上谴责中国, 进而到联合国散发有关文件。
而中国--东盟合作同样面临更大的不确定性。安邦咨询高级研究员贺军分析:
如果以“企业”为参照角度来分析风水的战略意义以及面对风水的态度，西方国家与我们将会面临不同的选择。随着各种MBA企业管理学、领导力、执行力的课程影响着我们的思维模式，在风水学方面西方企业在悄悄完成一次战略转移。一方面西方企业逐渐提高风水元素在决策中的作用，另一方面，我们自己却在激烈地辩论，辩论的焦点无非是风水在逻辑上的链条的缺失。然而很多时候，机会就是在一次次的讨论中丧失的。
从风水的角度讨论企业选址是非常有必要的。相信很多朋友会问，企业“选址”到底是在选什么？狭义的说是在选择环境，广义的说是选择一个未来，一个梦想。“孟母三迁”的故事讲述了孟轲的母亲为给孩子选择良好的教育环境，多次迁居。用这个故事涵盖的意义来理解企业选址的意义是很贴切的。优秀的大企业不是天生的，他们也是由小公司不断发展进步逐渐壮大的。不是说小公司就不适合搞风水，恰恰相反，中小企业可以利用风水元素因势利导、趋吉避凶、在“大鱼”的市场中获得一些市场份额。
创业初期的很多老板为了节省资金，大多数都是先选一个地方稳定下来，等企业发展壮大再置业的时候选择风水来保驾。创业成功的概率虽然不是很大，但如果大家细心观察就会发现，成功案例的区域性是很明显的。经常成功的地域会频繁发生创业奇迹。成功不可复制，但过程可以借鉴。
企管学中强调成本的意义，经常被提及企业的成本是什么？多数情况下大家惯性的思维相信企业的成本是不会做营销的员工，把舆论压力转嫁给下属，而不是审时度势地分析企业的成本是不是没有未来，没有市场。事物的发展是具有规律性的，哲学和易学多次强调。企业常常强调全民营销，概念被炒得天翻地覆，老板们又一次去充电与补课，学习西方的营销学，盲目地复制他人的成功本身就是不客观的。充电过后感叹别人的营销模式独特，操作简单便于传播，闲暇时刻回身到书柜随意翻阅《易经》后会不会感叹老外很狡猾呢？太极分阴阳，阴阳分四象，四象分八卦的理论经过转化包装成“直销圣经”又反过来倾销给。我们一边在努力复制别人的“美国梦”，他人也在悄悄地研习“中国梦”。
这座写字楼内有多个公司，图片中A点的大厦面朝高架桥，如果是高层的单位就不必担心“镰刀煞”的切割，底层的单位就要做好各种防护措施了。像这样面对煞气的公司生活中比比皆是，虽不能说必然导致频繁换手，但此地的换手频率会高于正常值（见图1）。
如图所示（见图2）环形的立交桥循环往复的态势可以不断地“抽水”上来，我们需要提防它离开的方向的长度。收入-成本=利润。这样的明堂往往会给企业带来很多机会，不过把握机会的能力就要看个体的修炼程度了。外局整体来看机会还算可以，不过竞争会很激烈，毕竟水流的方向虽然经过了写字楼的正前方，而后又向反方向流去，这样的反作用力要提防。在商业活动中，要怀揣不是生意伙伴还是生活中朋友的态度，如此方能扭转外局的一部分影响。
很多读者会关心楼层层数衰旺的问题。楼层层数的设计与筛选受很多因素制约，如果老板的八字命格相配的层数面对高架桥，我们还要盲目地为了数理上的吉利而忽略现实中的煞气吗？风水选址本来就不是非常容易的，都市建筑的林林总总未必有十全十美的地方，没有一步到位，只有逐渐改善，因为这样才符合事物的发展规律。
办公区域的企业LOGO在风水上也可以起到挡煞的作用。不过未必每个企业门口都要这样做遮挡（见图3），这里需要考虑到是否会有煞气的产生和对面的办公区域属性。员工如果经常被冲到可不是好事好情，情绪不好业绩受影响，严重还会诱发离职事件。同时也可以看出水流不聚，企业利润外流的情况也是很明显的，这样的态势是被动而不是主动，推测是市场竞争的激烈而导致各种打折套餐来削弱利润。这种被动的态势不是不可以避免，主要是外局的水流再配合上办公室内部的里应外合，风水的影响的力度就会被无限放大，逢流年不利，相信损失会很大。
办公室被直冲在风水上其实是一种相克的意向。冲克的发力点又有内外之分，最常见的是临街商铺门对收银台，街口又正对着大门，这样的冲克往往是由外至内的顺序产生，会经常诱发顾客和店家的纠纷和矛盾。解决办法也很简单，如果老板的经营思路懂得变通，可以把收银台换个地方。如果是一根筋的经营思路再碰上心情不好的顾客，那么后果不堪设想。内冲的矛盾往往来自企业内部，凝聚力的下降与抱怨的产生，往往是企业的内耗，如果是聪明的老板一定会有办法来化解这类问题的。遇到石头绊脚，要么绕开它，要么扳开它，如果选择对抗，本身对企业的发展是非常不利的。
自去年以来，围绕着零售业盈利模式转型问题，业内专家学者以及企业家们有着激烈的争论，主要涉及两方面，一是零售业现在的盈利模式是否是食利型；二是如何实现由目前这种不可持续的盈利模式向可持续的盈利模式转型。关于第一个议题，现在的争论已经很少了，但是关于如何实现成功转型的探讨仍然还是刚刚开始，还没有企业敢说自己目前的盈利模式已经是很健康的、已经从依赖通道收入的盈利模式中走出来了。
关于盈利模式转型，即从目前的通道收入依赖型模式转型到通过从消费者需求研究、商品设计、原料采购、生产、配送、分销、售后服务这七个价值链生成的全过程来均衡地获得利润空间，通过与供应商合作而不是象现在这样榨取供应商来可持续地获得更大的利润空间。
仅仅从上述的这个简单表述中我们也许还感觉不到转型的复杂性和转型的难度，但是如果我们细细想想，零售业在这个价值链生成的七个环节中仅仅在配送和分销方面有些经验积累，而在其它五个环节则是完全依赖生产商，既没有经验的积累、也没有人才的储备，这种转型之难也就可想而知了。
现在大家把转型的落脚点主要放在对客户需求和客户满意度的把控、供应链优化、商品品类优化、门店高效化运营这四个方面，在这四方面的提升，除了需要引进一些先进的信息系统之外，最重要的还是人员素质的提升，特别是管理人员的理念的转化和领导管理能力的提升、业务上的分析判断能力的提升，而整个管理团队的提升是很难通过引进人才来解决的，如何从内部来提升管理人员的素质才是根本之道，要做到这一点，除了我们平常说的管理人员自身要加强学习之外，恐怕如何构建一个立体化的培训体系，以确保管理人员能够迅速提升素质，则是关键中的关键了。
现在各个企业对培训都已经比较重视了，好像也是挺舍得投入的，但是如果就企业管理水平提升的需求与管理人员素质匹配的状况这一落差来看，其实企业在培训上的投入还是远远不够的，现在企业都普遍倾向于用低成本来招聘员工，这就意味着很少有员工能够满足企业经营管理运作的当前需求的，都是需要经过长期的培养与培训才能够达到企业的期望值的，而事实上，这个过程中，由于相对较低的人力资本水平与较高的物质资本投入的结合将会造成大量的物质资本效率低下，从而带来巨大的机会成本，比如同样是一年10个亿的采购规模，可能年薪10万的采购经理所带领的团队能够很快把团队提升到业内的一流水准，实现6-8％的通道费率，而年薪6万的采购经理则可能会摸索很长时间，而且最多只能实现4-6％的通道费率，两者之间近2千万的差额就是企业无形的机会成本了。如此算来，企业虽然在人力成本上有了小小的节省，但是在总体的成本支出上却是更加高昂的，这就是典型的低成本低效率从而最终带来企业实际运营的高成本。
那么，企业如何尽可能地将这一机会成本的空间压缩到极限呢?这其实就是一个用培训成本来换取员工尝试试验的成长成本的替代过程，如果1元的培训成本能够让员工节省5元的试验成本，也即员工的产出能够增加5元，这就意味着企业在培训方面的投入产出是1：5。
根据我现在对于零售企业的就近观察，零售企业目前开大卖场已经很少能够在2-3年内盈利了，如果以后续的乐观盈利来估算的话，按照投资后10年期来测算，估计投资回报率能够在5年内达到100％，也就是5年收回全部投资，这已经是很不错的门店了，而改造门店由于已经有了巨大的沉淀成本，新增部分的投资回报率能够在3年左右回收的话，这家门店的改造也就算是比较成功的了。但实际上，一个有效的培训的收效则要比上述的投资行为的投入产出比高出许多许多，我去年10-12月份在百联集团华联超市做的《店长训练营》项目，仅仅一家大沽店在第四季度所额外增加的毛利就足以抵掉该公司在这个培训班的投资，而我的训练营的持续见效期是可以达到2-3年的，也就是说未来的2-3年我所培训的东西对这些店长的经营管理水平的提升都会有持续的作用，由此可见，有价值的培训在目前的零售企业的价值有多大!
那么，既然培训的价值这么大，为什么很多企业并没有看到我所描绘的这种巨大的投入产出比呢?他们往往会感觉好像员工在参加了培训以后变化不大，似乎培训课上的东西都没有能够很好地在实际工作环境中得以应用，“听听激动、想想感动、回去就是没行动”还是绝大部分培训的现实的状况，为什么会出现如此大的反差呢?
原来，要想培训取得明显的实际效果，还是要有大量的配套工作要做的，这些配套工作对培训的绩效有着非常关键的影响：
一是对培训需求的准确把握，一定要根据学员目前所在的水平状态来设计课件，这些内容才有可能在现实的平台上得以吸收利用，否则也只能是廉价地储存在那里被无效地折旧掉了；
二是要能够顺应该企业的文化特征，创造一种自觉应用培训中的学习点的消化吸收利用机制，让每一个学员在学完了以后都必须立刻将学习点应用到具体的工作环境中；
三是要做好跟踪总结工作，培训师对学员学习实践一段时间以后的心得感受进行总结和点拨是非常重要的，这甚至是知识的转化率是高还是低的分水岭，而且这项工作也是无法依赖企业内部的管理人员来实现的，因为他们往往不具备那样的高度和专业水准，往往会误导学员、适得其反；
四是一定要在企业内形成一种团队学习文化，相互借鉴学习彼此的经验，降低团队的学习成本。
只有做到以上四点，我们才可能保证企业所做的培训是高效的，是高投入产出比的培训，而不是低效的、走过场的、福利式的培训。
在珠海成人英语口语培训班到底应该如何选择
谈到英语口语，是很多职场菜鸟和毕业生面临的巨大瓶颈，毕竟哑巴式英语思想已经在大范围内根深蒂固了，但现代企业的发展，离不开与外资企业的合作，所以对英语的听说读写能力都提升到了一定的档次，很多不能物竞天择的人，最终都会面临失业的风险。因此很多社会人士，都愿意通过报名参加珠海成人英语口语培训，来提升自己的发展空间，突破就业瓶颈。那么面对那么多的英语口语培训班，到底应该如何选择呢？
一、关注教学模式
1、一对一
现在的珠海成人英语口语培训，可以根据学员的需求，来选择相应的模式。很多有财力积累的，可能更青睐于一对一教学，因为一对一的话，教师的全部身心都集中在一个学员上，教学过程中，出现任何不满和需要改进的地方，也能直接进行沟通，并得到妥善解决。
2、一对多
对于一些家庭条件不太好的学员来说，珠海成人英语口语培训还专门设置了一对多的教学模式，虽然一个教员面对多个老师，但好处也是有的，在进行口语训练的时候，各个学员之间可以共同合作训练，并且分享学习心得。在短时间内建立一段友谊，有利于综合实习的提升。也是非常值得推荐考虑的。
二、实地考察教学场地
1、传统教室配置
社会生活发展到如今的地步，成人学员们对待实地教室的要求也是逐渐提高的，一个温馨的人性化设计的自主教室空间，是必须配备的。相应的先进的教学仪器和场地也应该做到整体规划与改进。
2、网络在线配置 全日制零基础，系统化外语专家 http://www.zhibs.net/
随便网络化的普及，加上报名珠海成人英语口语培训的范围广泛，很多人都是慕名而来，距离机构也许并不是很近。有的报班的学员平时工作或许就已经很繁杂了，所以根本就不愿抽出时间奔波去上课。所以一个优质的口语培训学习班，最好搭建相应的学习网站，让更多的人有机会，实现在线学习，真人互动。
三、仔细了解教员机制
1、教师资格
每一个优质的英语口语培训班，最核心的资源便是教师，只有真正具备资格的人，才能学员的英语教学负责，相反一昧地忽悠大众，让一些没有真才实学的人来充当教师，那么长久以往是会遭到行业的唾弃的。
2、教师分类
随着经济全球化的发展，越来越多的外国人愿意到我们中国来进行教学授课，因此如今的珠海成人英语口语培训，也把教师主要分为两大类：外教和中教。不过近几年的外教口语效果显然比中教要高出许多，所以成人们在选择报名培训班的时候，更加主动外教教学。因为外教教学可以更给人们一种代入感，营造优秀的氛围。
笔者从事企业培训多年，每一年都会对培训进行思考和总结。分析现在的培训应该怎么做，未来的培训方向是什么？因为一个培训师，你只有站在行业的高度，社会高度看问题，你才能看出问题的根源在哪里？
我们有很多人老是在抱怨老板小气，说老板没有长远眼光，舍不得投资，不愿意培养自己的员工，可是你们有多少人真正了解老板的苦衷呢？其实，不是他不愿意培养员工，也不是他急功近利，而是老板的确心有余而力不足啊！
有的企业，老板花了多少时间和精力培养自己的员工和管理干部，希望他们能通过企业的有效培训，为企业做出良好的业绩。可是，最终的结果怎么样呢？要么就是培训没有效果，要么就是培训好了，人才跑了，所以企业老板的确是很无奈啊！
那么，现在的企业培训效果到底如何呢？说实话，作为一个培训师，我的确感觉效果不明显。为什么培训师拼命培训员工，老板也愿意加大力度培训员工，可成绩却不理想呢？培训的问题出在哪里呢？是老师讲课不认真，还是员工听课不认真呢？或者是培训时间太少？笔者通过各方面的分析，企业的培训做不好，不是企业本身的问题，也不是培训师的培训能力问题，而是社会大环境有问题。也许，我们过去经常有人说，我们不能改变别人，只能改变自己。然而，作为一个培训师来讲，我们的工作就是教育人，培养人。怎么说不能改变别人呢？所以对于从事培训的老师来说，我们都需要好好总结和反思自己了。总结什么呢？总结我们的培训成果，反思什么呢？反思为什么培训效果不理想？
笔者通过各方的思考和总结，得出一个观点，要想真正把培训工作做好，只是从事企业教育仅仅是不够的。因为教育的成功来源于四个过程：一是家庭教育；二是学校教育；三是企业教育；四是社会教育。如果一个员工，他所接爱的家庭教育和学校教育不太好的话，那么你单纯地加强企业教育是达不到理想的效果的。所以好的培训必须从源头抓起。当然，这个工作，对于企业老板来说，他们是无能为了，因为企业的首要工作是把企业做好。然而，对于从事培训工作的老师来说，我们就可以帮助他们把源头做好，到学校和家庭进行人才的培养。只有我们把家庭教育和学校教育做好了的员工输送给企业，这样的人才才好培养，这样的企业培训才真正能够达到事半功倍的效果。
可是，这个工作量太大。而且，我们的教育观念和教学方法还会与传统教育有冲突，大多数的家庭和学校也不会接受，所以这就是现在企业培训中遇到的最大挑战。现在很多家庭教育和学校教育明明有问题，可是他们就死不承认自己的教育有问题，而是直接把问题推给企业，结果企业也不培训，就把员工推向社会，最后，导致整个社会人才素质低下，能力欠缺。
其实，对于今天的中国来说，最大危机不是经济问题，而是教育问题。因为现在的中国不缺钱，但是严重缺少懂经营，会管理钱财的人。所以未来的中国不是强调经济救国，而是教育救国。如果一个国家，一个社会，一个民族，大家都忽视了人才的培养，而是急功近利，急于求成，追求所谓的功利，那么这个国家将来是无人可用。
王荣生教授从课程论的理论高度，对“语文教什么”进行了层次的划分，得出了“语文课程内容”“语文教材内容”“语文教学内容”三个富有建设性意义的概念，试图改变一直以来将“语文教什么”这一问题转嫁给教师的状况，将其移放到“课程”“教材”“教学”这三个既有区别又有联系的层面上，使得问题的探讨得到明晰化。
一、概念的层面化
“语文课程内容”，是语文课程具体形态层面上的概念，指为了达到语文科特定的课程目标而选择的事实、概念、原理、技能、策略、态度、价值观等要素。作为“定篇”的选文，是其重要的构成。
“语文教材内容”，是语文教材具体形态层面的概念，指为了有效地反映、传递课程内容诸要素而组织的文字、非文字材料及所传递的信息。作为“例文”“样本”“用件”类型的选文，定位在这个层面。
“语文教学内容”，则是语文教学具体形态层面的概念，从教的方面说，是教师在教的实践中呈现的种种材料及所传递的信息。它既包括在教学中对现成教材内容的沿用，也包括教师对教材内容的重构———处理、加工、改编乃至增删、更换。
“语文课程内容”的研制侧重于“语文教什么”的探讨，涉及到语文课程目标达成所需要的各种项目和要素及相关体系的建构。“语文教材内容”的研制主要在于解决“用什么来教”的问题，即为了呈现语文课程内容，需要的各种可能材料。“语文教学内容”是在教学过程中产生的，主要是对“语文教学中到底教了什么”的审视。三者有区别也有联系，开拓了人们仅将“语文教学内容”局限在“教学”层面的视野。
由上可知，王荣生教授试图从“课程”“教材”“教学”的不同层面对“语文教什么”进行探究，最终为“语文教什么”划定了一个研究的边界，为其寻找到了在不同层面上进行具体阐释的取向。“语文课程内容”“语文教材内容”“语文教学内容”三者的划分，改变了我们对“语文教什么”的模糊性认识。分层与分类的研究思路，使得“语文教什么”的问题指向了不同的研究群体：语文课程研制专家、语文教材编制者、语文教师，而不再仅仅是语文教师这个弱势群体才需要琢磨的问题，隐含着教师参与课程内容研制权利的获得。
由于对“语文教什么才是最有价值”这个处于第一位问题的追问，暂时难以找到有效解答，于是研究者在研究方向上做了战略性的调整：目前的任务主要是对“既有”的“教学内容”进行梳理和审查，探究“应有”的教学内容状态。语文教学内容大部分是语文教师在教学过程中产生的，因而“语文教师”对“语文教学内容”的建构具有了不可忽视的作用。
然而，语文教师目前对自己在课程改革中被赋予的这项权利却缺乏意识，在他们眼中，所谓的“语文教学内容”依然停留在“语文教学内容就是语文教材内容”的认识上。当问及“语文教什么”时，大部分依然选择这样的回答：“语文教的是语文教材(或课文)，教的是大纲所规定的东西，教的是考试要考的东西，我们没有选择教学内容的权利。”也由于其认定“语文教什么”的预设的存在，在语文教学过程中，大部分教师认为“怎么教”，即教学方式和教学模式才是最为重要的。为什么会是这样呢?
二、原因探寻
尽管在语文教育理论界对“语文课程内容”“语文教材内容”“语文教学内容”概念的分野与层面研制的划分，已获得了大部分人的认同，但是在教师群体中，依然缺乏“层面”意识，主要原因有以下三个方面。
1.“一纲一本”的思维定势，使语文教师对“语文教学内容”和“语文教材内容”产生了混淆
在“一纲一本”时期，语文课程的相关研制均被语文教材顶替，往往是“以本代纲”。在这样的情形中，因为有要教的“课文”和要讲的“语文知识”，因而给语文教师造成了一种错觉———语文教什么的问题，教材、教参已经给了回答，“教教材”成了语文教师教学的主要任务，长此以往，教师丧失了反思的能力。在其眼里，“语文教什么”不是一个问题，选择一种什么样的教学方法和教学模式才是最为重要的。习惯了“一纲一本”的思维定势，认为语文所要教的内容已经由教材和教学大纲规定好了，他们所要做的就是“教教材”和“教教学大纲指定的东西”。这是语文教师尚缺乏课程意识的一种体现。
2. 课程层面研究的不充分，导致“语文教学内容”研究的困境
“语文课程内容”“语文教材内容”“语文教学内容”概念的区分，使“语文教什么”的追问具有了更加具体的指向性，但是目前在课程层面的研究却并不充分：“语文课程目标”的含糊，“语文课程内容”研制的滞后，均导致了教材层面和教学层面探讨的无据;“知识与能力”“过程与方法”“情感、态度价值观”三维目标的确定，使得“知识”与“实践”的观点并存，对“知识”态度的摇摆不定，也大大加大了“内容”方面的不确定性;实施建议中对“语文知识教学”的淡化的提法，与目标中对知识的肯定，到底如何取舍，让人琢磨不透;对于“实践”的大力提倡，是否合适?均还不够成熟。语文课程目标的模糊带来了语文课程内容研究的困难，没有了课程内容要素的选择，语文教学内容依然得不到解决。由此，语文教材编制失去语文课程内容的引导，依然局限在自己旧有的编制习惯之中;语文教材编制的不得力使得语文教学内容的研究没有新的依托。语文课程目标和语文课程内容处于建设中的状态，使得语文教学内容的探讨，最终落为一句空话。语文教材依然顶替语文课程内容，成为了教师选择和生成教学内容的主要依据。
3. 教师培训中有关“内容”培训的缺失，使得教师对课程视域产生漠视
课程改革的一个关键是教师培训，这一点已经获得了大家的普遍认同，但是语文新课程改革实施以来，理念的更新，学术研究的成果，尚未在教师培训中得到有效充分地推广和学习，致使“新课程改革”步履维艰。理论与实践的脱节，在“语文教什么”这一研究上可见一斑。
目前的教师培训还是倾向“观念”“理念”“方法”“模式”等通识培训上，“语文课教什么”，对教师而言，这才是最为重要，也是最急需的，但在培训上却没有涉及。尽管语文理论界对“语文课程内容”“语文教材内容”“语文教学内容”三者的区别达成了认同，但是因为在语文教师培训中处于缺失状态，因而教师对其产生了漠视，依然故我，坚持认为“语文教学内容就是语文教材内容”，依然停留在“教学”层面的认识。
随着在课程层面上理论研制的成熟，相应地，在教师的培训上，我们也应该让“语文教什么”的相关理论进入教师的视野，使教师的认识高度能够超越教学层面，提高到课程意识层面上，积极发挥其参与课程研制的优势。使得课程理论与教学实践能够相互促进，不再处于“两张皮”的状态。使课程层面的研制在教学实践过程中得到动态性的良性发展。
教师对教学内容的反思和审视过程，也是课程内容和教材内容的创生过程，使得语文课程内容的建构得到有效发展，也促进教材编制的良性生成。“从某种意义上来说，语文课程与教学改革的方向，就是将优秀教师所生产的‘语文课程内容’所进行的‘语文教材处理’发扬光大。”
人职时间不同的导购员在培训需求上侧重点不尽相同(详见表5)。最好是将培训内容形成固定的模块，涵盖高中低不同难度，用时就像搭积木一样简单有效。
虽说导购员培训应培训哪些内容，业内还有争议，但有一些东西基本上大家还是认可的，比如：企业文化、产品知识、竞品分析、销售技巧、柜台语言技巧、管理制度、态度激励等。
一、企业文化
企业文化培训说白了，就是要增强导购员对公司的认可度，从潜意识里让她们觉得公司是最棒的、最好的，这样在售货的时候就会自然而然地流露出对公司的强烈认同感，从而折服而不是说服顾客。
二、产品知识、竞品分析
我认为，产品知识至少要占到导购员例行培训比例的40％以上。导购员只有深入了解产品才有可能成为销售高手、才能得到顾客的信赖。
一般，产品知识培训包括：卖点的FAB练习、新晶讲解演练、竞品分析打压、卖点提炼、导购词、终端常见质量问题及顾客常问问题解答技巧等。
目前最常见的产品知识培训方法是：与竞品进行对比分析，找出各自的优缺点，并就对方的独特卖点进行对比分析，如表6所列。
但很多公司从专业网站或公司的技术部门找来一堆产品技术资料，来组织培训，如电磁炉的滤波原理、矫形原理等专业性很强的内容，你说它对导表6：购员有用吗?导购员能接受吗?培训导购员跟培训技术员可不是一回事啊!
更可笑的是，有些哥们姐们，拿着个产品彩页往前边一站，“不好意思啊，我对这款产品不是很了解，讲得不好，请别见笑!”这是我在培训现场见过的最可耻的事情：你都弄不懂也敢做培训，也不怕下边的导购员拿鞋子砸你。
事实上，像这样连产品都没弄透就敢往台前一杵的人还真不少。
三、销售技巧、柜台语言技巧
我曾参加过不下9个品牌的导购员培训会议，销售技巧几乎是每场的必讲内容，培训师对着投影仪累得满头大汗，而底下的受训者却困得上下眼皮直打架。究其原因：培训师缺乏实际现场售货能力、与导购员生活相隔甚远，因此在讲一些比较实际的终端问题时，常常给导购员一种很遥远的感觉。
以“柜台语言训练”为例，如果培训师单纯地只是讲一些理论性的东西，比如“两多两少、变换句式、迂回技巧”等，而不进行深加工。大多数导购员的理解能力有限，你讲的东西如果还需要他们回家细细琢磨才能发挥作用的话，那对于导购员来说就等于没讲。
在做“柜台语言”培训时，笔者所采用的方法是将在终端收集的顾客提出的各式各样的问题，以及导购应对的几种典型说法，在现场进行分析、点评，让导购员在现场就能很快判断哪种方法更为有效，更有技巧。
这种方式的最大特点是现场参与性很强，能够帮助导购员在最短的时间内自行修正一些不恰当的说词。这是不是比你大讲特讲理论更为实用呢?
再者，帮助导购员理解“顾客购买心理及行为特征八阶段”时，很多的培训者按照图2一步一步进行分解，表面来看条理性强、秩序井然，但一堂课下来，导购员听得云里雾里。
依我的经验来看，最好的一种办法就是按照这八个步骤，将终端的实际事例摆出来，最好有终端偷拍的图片或DV短片支持，效果会更好。如顾客在注目时，我们应该干什么，不应该干什么。顾客感兴趣时，你又应该怎么办呢?如果要切人那怎么打招呼?将打招呼的典型方式拿出来，让大家分析，哪种用在哪些场合，各种打招呼的方式都有哪些利弊，这样大家接受起来也比较容易。
四、终端实务培训
如培训陈列技巧，有的培训者将在一些专业网站上摘录的大量材料进行整理后，将其中一些理论性很强或看起来似是而非的东西讲得天花乱坠，好容易让台下的导购员弄清楚了陈列的几种办法，明白了陈列的原理、知道了陈列的黄金分割线。但是笔者认为培训师应该要反省这些内容对于导购员到底有没有帮助，意义大不大?对建设规范的终端形象能不能有所帮助?
其实陈列技巧根本不用讲，你给一个标准，强制要求执行即可。
我在做类似培训时，通常是先讲评公司规定的标准陈列图，然后挑选各终端拍摄到的典型照片，在现场进行对比、分析、点评，让导购员自己找出照片上的不规范陈列，然后将这些现象进行提炼，将常见的不规范陈列现象板书在白板上以加深她们的印象。然后，再强制性要求导购员必须按标准来进行陈列布置，否则将扣罚并限期整改；达标且形象突出者将给予奖励，同时拍照留存，三个月内抽查若未达标将收回奖金云云。
第一、培训内容定位。创业者在开一家培训机构之前，要清楚自身的定位是什么，是语数外等文化课的培训机构，还是舞蹈、音乐等兴趣班，或者是面向婴幼儿的学前教育机构。在自身定位上，应该根据个人的经验和能力进行相对精准的选择。
第二、培训对象定位。培训结构面向的是学前儿童、小学生、中学生还是大学生？同是培训学校，有的可能面向的是高收入人群，有的可能面向中低端收入群体。培训对象定位不同，培训收费会存在很大的差异，培训的设施和服务也会不同。
第三，选址。选址主要从以下三个方面考虑。首先，根据创业者对培训内容和培训对象的定位，考察办校周边的生源，如果周边的年轻父母偏多，那么孩子的年龄可能偏小，更适合开班一些学前儿童或者小学生的培训机构。其次，交通。父母都不希望让孩子在离学校和家远的地方培训。一则，奔波太累。二则，让孩子一个人不安全，父母要工作不能每一次都接送。最后，周边的竞争对手也是必须要了解的。比如，与竞争对手相比创业者的优劣势分别是什么？周边的各种培训是不是已经达到饱和，还有没有市场等等。
第四，装修。还是要根据创业者对培训内容和培训对象的定位来确定装修风格。小孩子更喜欢色彩明亮，可爱，有趣的装修风格。如果是艺术类培训机构，需要艺术氛围浓厚。
第五，师资力量。评价一个培训机构的好坏，起决定作用的还是师资力量。家长愿意为孩子的学习掏钱，但前提是培训机构的老师的确有实力能把孩子教好。而且，师资力量好的培训机构，在校的家长和学生愿意免费为它打广告，带来更多的生源。
第六，懂营销。看看那些大品牌每年在广告营销上的投入你就知道现在早已不是“酒香不怕巷子深”的时代了。创业者必须通过营销策略让自己的培训机构让更多的人知道，获得更多的认可，才能为自己带来源源不断的生源。
创业者该具备的几个方面的素质
创业者应锻炼以下几方面的基本素质，即心理素质、身体素质、知识素质和能力素质。
1. 心理素质
所谓心理素质是指创业者的心理条件，包括自我意识、性格、气质、情感等心理构成要素。作为创业者，他的自我意识特征应为自信和自主；他的性格应刚强、坚持、果断和开朗；他的情感应更富有理性色彩。成功的创业者大多是不以物喜，不以己悲的，面对成功和胜利不沾沾自喜，得意忘形；在碰到困难、挫折和失败时不灰心丧气，消极悲观。
2. 身体素质
所谓身体素质是指身体健康、体力充沛、精力旺盛、思路敏捷。现代小企业的创业与经营是艰苦而复杂的，创业者工作繁忙、时间长、压力大，如果身体不好，必然力不从心、难以承受创业重任。
3. 知识素质
创业者的知识素质对创业起着举足轻重的作用。在知识大爆炸、竞争日益激烈的今天，单凭热情、勇气、经验或只有单一专业知识，要想成功创业是很困难的。创业者要进行创造性思维，要作出正确决策，必须掌握广博知识，具有一专多能的知识结构。具体来说，创业者应该具有以下几方面的知识，做到用足、用活政策，依法行事，用法律维护自己的合法权益；了解科学的经营管理知识和方法，提高管理水平；掌握与本行业本企业相关的科学技术知识，依靠科技进步增强竞争能力；具备市场经济方面的知识，如财务会计、市场营销、国际贸易、国际金融等等；具备一些有关世界历史、世界地理、社会生活、文学、艺术等方面的知识。
4. 能力素质
创业者至少应具有如下能力：
① 创新能力
② 分析决策能力
③ 预见能力
④ 应变能力
⑤ 用人能力
⑥ 组织协调能力
⑦ 社交能力
利用培训公司董事长兼培训讲师的身份，我在工作中接触到了不同企业的培训经理及他们的老板，在接触中发现，他们的老板对培训经理的工作绝大多数表示不满意!那么企业到底需要什么样的培训经理，培训经理的真正职责又是什么呢?
培训经理职责及资格的现状
从以上三家企业的用人要求上，可以看出，无论是外资企业还是大陆企业，对培训经理的要求非常全面，既是行业专家、培训讲师，又要兼具课程开发、培训体系建设、培训组织及培训考评重任，甚至还要求英语达到四级的水平。
作为企业主，当然希望能够找到这么一个完美的人才，给他一份工资，他可以把培训这件事情上上下下，从全局到细节，一人全部搞定。但是，世界上有这样能力的人并不好找，即使找到了，给一份很高的工资也未必留得下。既便他能力又好，也愿意好好工作，但一个人毕竟精力有限，事无巨细都抓起来，很可能什么都干不好，平白无故浪费了一个人才。企业找了一个100分的人，给了他100分的工资，但是精力有限，他只能完成80分甚至60分的工作。无论从企业角度讲，还是从员工角度讲，都是费力不讨好的事情。
因此我给广大企业的建议是，把目前培训经理的职责控制到一定的范围，并把培训经理的部分职责下放给各部门老总或部门精英。这样，既能招聘到合适的培训经理，又能将培训进行到“底”――进行到企业员工的心底。
培训经理职责最新定义
培训经理职责：
1、 培训计划制定的牵头人
2、 培训方案实施的组织者
3、 培训效果的调查人
4、 初级培训的培训师
各部门老总的职责：
1、 培训计划的制定者
2、 培训方案实施的配合者
3、 培训效果的监督者
4、 中级培训及部分高级培训的培训师
一个企业的培训计划，应该由最熟悉企业现状及市场现状的人来制定，
他们懂得员工是什么样子，他们需要什么样的培训，他们需要通过培训什么内容来达到什么样的目的。他们懂得现在的市场是什么样子，企业在市场中的位置是什么样子，企业在市场上是如何操作的，有什么问题。只有懂得的人，才能找得出需要培训才能解决的问题。就象只有医生才能知道病人得什么病一样。
谁是这个最懂得的人呢?非各部门老总莫属。事实上，我们要建立一套高绩效、高满意度的培训体系，还得实实在在地从员工的岗位技能分析做起。发现员工的实际能力与岗位技能需求之间的差异是培训工作的起点，而员工的直接上司恰恰是“发现差异”的责任者。因此，培训计划的制定者是各部门的老总，而不是培训经理。
老板对员工工作能力差的抱怨80%以上是冲着培训经理或HR经理而来。事实上，提升员工的工作能力，协助部属拟订发展计划并指导部属学习的直接责任是员工的上司，不是培训经理。培训经理没有足够的经验和能力去判断公司所有的雇员到底缺少什么，或者需要接受什么样的培训，这些信息必须来自于直线部门经理。从这个意义上讲，只有员工直接主管才是真正的教练，而部门经理在员工培训方面则应该承担如下职责：在职辅导员工，协助部属工作能力提升;通过绩效沟通，结合员工的岗位能力模型来判断部属的能力短缺点，并协助其拟订培训或者学习计划;将本部门员工的培训需求准确地传递给培训部门;协助培训部门跟踪部属培训内后的效果与绩效改进计划。
那培训经理做什么呢?他是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制定的项目经理。
第一步，他负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求;
第二步，他负责把培训需求汇总上来，向各部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到各部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果;
第三步，根据各部门的反馈，把培训课程汇聚成培训计划，组织各部门老总及公司高层、人力部门来审定;
第四步，按照审定的培训计划，坚决实施;
第五步，培训效果反馈及改进。
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