人力资源流动对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变化的市场竞争中不断取胜, 就必须在掌握人力资源流动的特征, 对企业人力资源管理制度进行深入分析研究, 争取有新的突破。
人员配备在结构上起码要注意两个基本问题:配备的管理、技术、技能等各类人员比例要得当, 能力水平高、中、低结构要适宜。
招聘时根据岗位的特点, 设计各种用工形式人员的比重及比例, 完善与岗位相适应的用工机制, 确定引入人才的身份。如对主要的岗位适用全日制用工, 对辅助的或服务性的岗位, 可配备非全日制用工。非全日制用工又可根据岗位的要求设计成小时制、兼职制、顾问制。
招聘还对企业未来的离职率和补缺员工的比例具有重要的影响。在招聘过程中应如实客观反映企业的实际情况, 有助于双方的共识和双向选择, 避免在入职后, 对企业失望而离职。
根据企业发展的需要, 开通内部招聘渠道, 从而降低人力外招聘成本。企业应建立绩效考核机制, 员工的晋升主要以绩效来衡量, 摈弃“论资排辈”的陈旧管理, 为员工提供发展事业的平台, 使员工的能力得到有效发挥, 进而提高工作业绩, 通过竞争上岗的榜样作用, 鞭策及激励后进者。
工作轮换的目的从组织层面看, 是使员工成为多面手, 让员工从不同角度加强对企业的理解, 有利于更新观念, 增长才干, 起到培养优秀人才的作用。从员工层面看, 实施工作轮换可以丰富员工的工作经历和经验, 使他们熟悉多样化的工作, 迎接新的挑战。企业应制定工作轮换的制度与实施细则, 调研论证可轮换的岗位和可轮换对象。在工作轮换实际操作过程中, 要结合企业的内外部环境及自身所处的阶段性要求, 确定实施计划及具体组织实施办法。目前, 定期工作轮换已在财务、人力资源、行政办公、生产安全等系统进行轮换并取得成功。
由于企业组织机构调整或员工个人主客观因素的变化 (年龄、学历、体力、经验) 进行的人事调配。企业要创造条件让员工得到培训和学习, 以此来让员工适应新岗位的要求。
不合理的流动会给企业造成资源的浪费, 甚至造成企业经营上的重大风险, 平时应加强忠诚企业的职业道德教育, 完善企业相关法律制度, 约束人员的不合理流动。
(1) 企业必须形成人力资源开发的良好机制:坚持“以岗定人, 能岗匹配”的定位原则是企业在市场经济中得以生存和发展的重要保证。
(2) 实行创新收入分配机制:物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力, 也是所有企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才, 也应获得更高的报酬, 薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值, 是人们充分发挥工作能力的物质动力。
(3) 引入和强化竞争机制:实行竞争上岗、考核晋升。立足于从企业内部选拔培养优秀人才, 内部选才有利于鼓舞士气, 提高员工的工作热情, 也有利于企业留住人才。企业要大胆选拔创新型、开发型人才, 要用人之长、避人之短, 最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩, 不要“唯出身论”、“年龄论”、“唯文凭论”, 要以实绩论英雄。
(4) 完善培训投入机制, 设计员工横向职业发展通道。企业看重人才的一个重要表现就是重视对人才的培训投入。通过培训, 企业不仅提高了员工素质, 还使他们感受到了企业对自己的重视, 从而产生对企业的归属感。
(5) 创造一种顺畅沟通机制。
在企业里营造一种自由开放、交流顺畅沟通渠道。要尊重和认同员工, 形成一种极其和谐的人际关系, 增强企业的凝聚力和创新能力。
(1) 合同期满退出:根据岗位的实际情况, 设计不同合同期限。如可设计1、3、5、7年不同的合同期限, 根据合同到期的不同时点, 结合年度考核, 设置1%-5%淘汰率, 合同到期终止合同, 不再续聘。 (2) 解聘退出:在试用期进行考核, 考核不合格者直接解聘。按职工奖惩条例, 根据其违纪情况, 直接解聘。 (3) 员工自动辞职退出。
(1) 内部退养:根据企业的实际情况, 设计内部退养制度, 使部分“老弱病”人员选择内部退养。 (2) 内部待岗:结合年度考核, 设制1%-5%淘汰率, 设计内部待岗制度, 发放生活费进行内部培训。 (3) 停薪留职:设计内部停薪留职制度, 对部分特殊人群如预解决两地分居、陪子女在外就读、父母年老需要陪护等人员, 可选择进行停薪留职, 阶段性离开工作岗位。
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