政府部门培训如何建立网络教育平台

政府部门培训如何建立网络教育平台（精选6篇）

政府部门培训如何建立网络教育平台 篇1

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政府部门培训如何建立网络教育平台 篇2

关键词：“校—地结合”,农村成人教育与培训,信息网络共享服务系统平台

2014年1月19日, 中共中央、国务院印发了《关于全面深化农村改革加快推进农业现代化的若干意见》, 指出中国经济社会发展正处在转型期, 农村改革发展面临的环境更加复杂、困难挑战增多。工业化信息化城镇化快速发展对同步推进农业现代化的要求更为紧迫。

2015年中央一号文件强调加强农业科技成果转化力度, 促进信息化服务平台建设, 推广新兴职业农民培训, 明确“加强我国的农村职业教育与农民培训是促进现代农业建设、培养信息农民和建设新农村的需要”。

为了进行“校—地结合”模式的苏北地区农村成人教育与培训, 本课题组根据我校近年来实施的农民成人教育与培训的成功模式, 对培训后的学员进行了多种形式的调查, 调查分析学员在培训与教育过程中碰到的各种制约因素, 并进行了细致的跟踪服务, 探讨了现代农业发展背景下, 高等职业学院和科研院所在农村成人教育与培训方面的方法和途径。通过研究和对学员跟踪调查的反馈, 我们找出了制约农村成人教育与培训发展的因素;设计了基于“校—地结合”模式的苏北地区农村成人教育与培训实施方案并进行了实施;制订了“校—地结合”模式的苏北地区农村成人教育与培训体系的评价机制;最后我们对所做的工作进行了总结, 提出了基于“校—地结合”模式的农村成人教育与培训体系。

一、传统的农村成人教育与培训体系特点

(一) 管理部门多

农村成人教育与培训体系的管理部门主要有农业委员会、人力资源与社会保障部门、财政局、科技局、教育局、工会、扶贫办、共青团和妇联等部门, 且互不隶属、各自为政。实施农村成人教育与培训的机构主要有各农技推广站、农广校、农业科研机构和大中专学校等。

(二) 资源浪费

“在农村职业教育与农民培训中, 综合利用各个政府部门的资源、协调利用社会资源是非常关键的一个环节。”由于各主管部门互不隶属、缺乏协调, 从而导致农村成人教育与培训的资源分散, 一方面进行了大量的重复性建设, 另一方面又做不到高质量的建设, 导致这些教育培训机构的基础设施薄弱、师资力量不雄厚、教学管理较滞后、培训的规模小且质量差。

(三) 内容、层次单一

培训机构的培训内容一般为实用技术培训且是短期培训, 如“科普惠农兴村计划”“新型农民科技培训工程”“农村实用技术培训”“绿色证书工程”等项目。进行这些项目可以在很短的时间集中大量的资源, 但不能持续, 一旦培训结束, 也就没了下文。因为缺乏相关的机制, 很难将教育培训资源持续地利用起来, 从而造成了资源的浪费。

(四) 缺乏职业教育

农村成人教育与培训的内容单一, 且多是短期培训, 低层次培训, 缺乏长期的、高层次的、正规的职业教育。《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》指出, “十二五”期间全国转移农村劳动力4000万人, 平均每年转移农村劳动力800万人。《教育规划纲要》规定加快发展面向农民的职业教育, 但现实情况是短期培训多, 职业教育十分欠缺。

(五) 模式老化

农民教育培训大多由县农业委员会组织, 采取由农广校牵头组成的“百名讲师团”进入乡镇指导培训和专家讲座的形式。教育培训的对象一般都是村干部、农业经纪人、种养大户, 以骨干带领其他农户共同致富, 并没有面向广大农户进行教育培训。部分接受过教育培训的人没有做到示范带头作用。

(六) 信息化资源利用率低

在农村, 电话、电视已经普及, 个别农村也已经配备了计算机网络。但计算机一般只是用来进行档案管理或联系上级部门, 普通村民接触计算机网络很少, 没有充分利用计算机网络资源。计算机网络资源在信息社会有着非常大的用途, 农民朋友可以从网络上查找很多资料, 可以下载很多视频, 可以即时和专家通讯等。农民不能顺利地通过计算机网络获取农业信息, 这说明为农民提供的信息网络交流服务平台还不完善, 需要花大力气改变农村信息化落后的面貌。

二、构建基于“校—地结合”模式的

农村成人教育与培训体系

为了充分整合、协调各方面的资源, 持续进行高质量的农村成人教育与培训, 需要建设“校—地结合”模式农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台, 打造信息化农村成人教育与培训体系。

(一) “校—地结合”模式的农村成人教育与培训体系

(二) 建立“校—地结合”模式农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台

建立的信息网络共享服务系统平台是一条线, 这条线将农民、地方政府、各级行政部门、各大中专院校、各科研机构、各行业组织紧密地联系起来;将各种教育资源统一起来, 为形成新农民教育与培训体系发挥了重大作用。

1.平台的系统架构 (见图1)

2.设立平台的优点

(1) 突出了主体。突出了以农村成人学员为中心的主体地位, 一切为农村成人学员着想, 使“校—地结合”模式的农村成人教育与培训顺利进行, 方便农村成人学员接受教育和培训, 从而学到知识和技能。

(2) 整合了资源。整合了学校的教育资源、师资力量, 整合了政府部门的行政资源, 整合了社会资源。适应了农村成人因文化水平不同对教育与培训不同层次的需求, 解决了农村成人教育与培训时间不固定的问题, 解决了农村成人教育与培训地点分散的问题。

(3) 用户广泛。每一位农民都可以使用身份证号码在网上进行注册, 身份证号码就是学号, 所有的农民都是学员。用户还包括系统管理员、各协会行会等社会组织、学校、科研机构、各级政府部门、各市县镇村系统维护人员等。各用户的用户名和密码由系统管理员分配或由其注册获得。所有用户均可免费使用系统。

(4) 利于统筹。所有政府部门都可充分利用系统平台开展培训与教育, 你方唱罢我登场, 轮番上阵。通过系统平台, 可以公布培训、教育信息, 公布资金信息, 公布专家信息, 公布教育资源等。当一个政府部门项目结束时, 在平台里留下了各种教育资料, 可以被以后的需求者继续使用。

(5) 平台用途广。农村成人学员可以在网络上注册用户和密码, 通过输入用户名和密码进入平台系统, 根据自己的需要选择职业教育和职业培训进行网上报名。如选择职业教育可以选择具体的专业, 可以查阅专业教学计划, 下载学习资料, 与教师交流等;如选择职业培训, 可以在平台上发布需要参加某种培训的信息、查询并选择参加某种培训、随时在线学习、下载教学视频课件资料、参加网络考试、发布留言信息、查询考试成绩、查询证书信息、违规举报、提出各项建议等。系统管理员负责日常系统的管理和维护;学校、科研机构可以在平台上上传视频资料、教学资料、发布教师信息、开课开班信息、发布技术成果等;各级政府部门可以发布用工信息、教育与培训信息, 根据学员的要求组织开班并发布信息、学员免费教育和培训信息、奖励人员名单、国家政策法规、接受学员的违规举报等;各协会行会等社会组织可以根据其成员的要求在平台上发布请求教育培训的开班要求等信息;各市县镇村系统维护人员可以由市县农业委员会工作人员、乡镇农民培训学校工作人员、村委会办公人员、驻村大学生等人员担任, 负责安排现场授课教室、联系农村学员、联系上级部门、联系学校和科研单位、联系教师、后勤保障等。

(6) 平台共享多。平台可以联合苏北各地大中专院校建立专家资源库, 将专家擅长领域、主要成果、主要经历等信息发布在网上, 供农村成人学员选择交流。可以建立共享资源库, 将苏北各地大中专院校的视频资料集中起来传到网上, 供农村成人学员随时随地地观看学习。如果有足够多的视频资料供学员选择, 就可以满足学员对知识技能的不同需求。可以建立科技成果库, 将苏北各地大中专院校、科研机构最新的科技成果汇总起来传到网上, 供农村学员查阅。如农村学员对科技成果有需求, 则可以直接和相关单位和人员联系, 此举有效地解决了科技成果转化“最后一公里”的问题。

(7) 实行学分银行、技能培训与学历教育互转。通过农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台, 可以更好地实行学分银行、技能培训与学历教育互转, 农村学员每次参加技能培训考核合格会给予一定的学分, 记录在平台里形成档案, 永久保存。当学分累计到一定的程度, 可以作为颁发学历证书的重要依据。

(三) 建立相关机制

为了保障农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台的正常运行, 为了更充分地发挥“校-地结合”模式农村成人教育与培训体系的作用, 需要建立相关机制进行保障。

1.建立激励机制

对农民培训可以免费;对学习好的学员可以奖励;对拿到学历证书、学位证书的学员可以奖励;对做得好的教师及教辅人员可以给予奖励;对做得好的学校、科研机构、政府部门也可以给予奖励。

2.建立支持机制

要有相关的政策、法规、文件保障平台的运行, 政策、法规、文件要规定农村成人教育、培训的配套资金, 规定相关政府部门对农村成人教育、培训给予必要的支持和帮助, 规定学校、科研机构对农村成人教育、培训的人次和场次, 规定县镇村必须完成多少人次的培训任务。

3.建立考核机制

主要是考核政府相关部门在农村成人教育、培训工作上是否达标;对学校、科研机构进行各项评估时, 对农村成人教育、培训工作也将是一项非常重要的指标;还需要对政府工作人员、驻村大学生进行考核。

4.建立监督机制

监督在农村成人教育、培训工作中是否有违反政策、法律、法规和相关文件规定的行为;监督是否有将配套资金挪作它用、扣发资金、贪污的行为;监督是否有虚报瞒报信息数据的行为;监督是否有徇私舞弊, 滥发毕业证、技能证的行为;监督是否有不认真对待工作的行为。监督方式可以采用农民学员举报监督、上级巡视监督、考核监督、抽查监督等。

建立“校—地结合”模式的农村成人教育与培训信息网络共享服务系统平台———形成新的农民教育与培训体系, 可以克服传统农民成人教育与培训体系的多种缺点, 整合各个政府部门、科研机构、大中专院校、各教育培训机构的信息资源, 密切联系群众, 更好地服务于农村成人教育与培训。

参考文献

[1]苏志宏.新农村建设中的农村职业教育与农民培训[J].农业开发与装备, 2014 (8) .

政府部门培训如何建立网络教育平台 篇3

一、发达国家在科技创新平台建设中政府的制度保障概况

为了促进高新技术的发展，推动科技创新，发达国家为建立科技创新平台制定了一系列的规划、措施、政策、法规和办法。首先，强化政府在科技平台建设中的决策能力和调控能力，是各发达国家的共同选择。美国的白宫科技政策办公室、英国的科学技术委员会，都体现了科技进步在国家最高决策层上的重要地位。其次，自上世纪80年代以来，发达国家采取了一系列促进官产学结合的措施，美国政府为加强对高风险技术的研究开发而实施的政府与私人企业合作的“先进技术规划”ATP，日本各省厅设有负责本部门有关产业技术的研究，支援民间企业研究开发的中介机构。欧盟集成了欧洲所有的科技资源，形成了欧盟科研创新合力。欧盟针对欧洲各国金融、经济和法律法规体系具有多样性的特点，技术平台内部专门成立了自主创新专家组，负责识别和分析现有的或潜在的行政法规方面的障碍，部门间的合作机会，潜在的市场结构等，以提高欧洲科研创新成果的商品化能力。欧盟科技创新平台采用了互动网络合作科研模式，集成企业、大学、科研院所、公私合作伙伴等进行科研创新，集所有某项领域之长，整合该领域科技资源，大大提高了创新速度。

二、我国科技创新平台建设中主要障碍因素分析

1.科技创新平台建设缺乏统筹规划和有效的组织协调机制。目前，科技创新平台建设缺乏统筹规划和有效的组织协调机制，在科技资源的配置与整合方面缺乏统一部署，没有建立起打破省际、市际间壁垒的有效组织协作机制，科技平台的建设仍处于条块分割、部门封闭、单位所有的状态，难以按统一目标凝聚和集成。科技资源的利用率低，共享机制缺乏，严重制约了科技创新平台的建设和发展。

2.科技创新平台建设的政策环境不完善，法律制度不健全。科技创新平台建设缺乏相关的配套政策和法律保障，长期以来，国家科技政策林林总总，但关于加强科技创新平台建设的政策则不多见，目前，各地区现行的关于科技创新平台建设的政策和规定多局限于科技管理部门，具有全局性、综合性的政策不多，且实施起来难度较大，关于科技创新平台建设的相关法律规定更是缺乏，由于科技创新的风险投资、技术产权交易等诸多领域没有相应的法律保障，使科技创新平台建设难以有实质性的进展。

3.科技与经济脱节，科技创新平台的供给与需求对接不畅。高等院校、科研院所是科技资源的主要聚集地，也是科技创新的主要依托力量，但是这些部门的科技活动多以成果为导向，以争取政府奖励，发表论文、著作为目标，离商业化应用有较大距离。以企业需求的创新成果则是工程化的成熟技术，以经济效益为目标。创新活动与地方经济发展需求错位。

三、政府为建立科技创新平台应提供制度保障

1.建立多元化科研投入体系，积极培育风险投资新机制。从科技创新平台建设的实际出发，尽快改变科研投入单一的现状，建立起以财政投入为导向，企业投入为主体，社会投入为补充的多元化科技创新投入体系。探索以政府引导性风险资金引导社会资金进入风险投资领域的新途径，鼓励企业通过创业投资基金，中小企业创新基金及证券市场等形式参与科技创新平台建设，鼓励民间资本通过各种途径进行融资，努力建立政府、企业和其他社会力量及外资多元化的科技投入新机制。

2.建立共享制度体系，实现资源整合。政府要按照“优势互补，利益共享”的原则，鼓励引导现有的企业、科研机构、高等院校以及社会各类科技资源进行整合，形成科研、教育、与企业的科技条件紧密结合的机制。鼓励科研机构、高等院校与企业建立双边、多边科技条件使用的协作机制。支持高等院校围绕市场需求、科技创新和产业发展调整学科结构，合理设置专业，培养急需的后备人才，加强与科研院所合作培养研究生，与企业共建研发中心和工程技术研究中心；支持企业参与“校企合作计划”密切与国内外高等院校、科研院所在人才、信息、管理和技术等方面的联系与合作；鼓励科技人员在大学、科研院所和企业之间流动，形成一支稳定的科技人才队伍，真正实现科技资源的整合，各种创新要素的互动。另外，要通过地方立法，把分散的科技资源纳入规范化，制度化，法制化轨道，建立起共享制度体系，以推动科技创新平台建设的快速发展。

3.积极扶持自主创新的政府采购政策，创建友好性市场。在科技创新平台的组织结构中，政府、企业等作为科技创新平台的参与者，也要成为技术平台科技创新的资助者，和科技创新产品的主要购买者。要积极吸引企业、公共机构、消费者等主体参与到科研活动来，采纳这些潜在用户的需求和建议，在研究出科研成果并进行商品化后，产业链中的下游企业直接购买使用创新产品，而政府采购要从根本上改变我国目前仍主要以节约资金为目的，对促进自主创新的作用不甚明显的现状，要率先使用科技创新产品，把保护和鼓励自主创新作为政府采购的主要目的。这样就为科技成果的转化提供了巨大的市场，能够有效提高我国将知识转化为商品和服务的能力，推进技术创新、产品创新、和产业结构升级，实现科技成果转化和科技创新平台建设的良性循环。

科技创新平台的建设是一项长期、浩繁、艰巨的系统工程，不可能一蹴而就，要进行整体设计和系统推进，政府作为科技平台建设的指导者和参与者，要发挥好战略导向，综合协调和服务功能，努力营造良好的制度环境，注重科技政策和产业政策的融合，建立起长效的科技创新投入机制，完善风险投资机制，规范风险资本的运作，建立、健全科技创新平台建设的政策法规体系，通过制度保障，来推进科技创新平台的建设，为满足科技发展和经济建设的现实需求服务。（执笔人：张学礼、魏锁焕、张金良、张瑜、崔健、冯娟、史永胜）

如何建立现代企业物流采购平台? 篇4

笔者认为，建立现代企业物流采购管理平台应该按照“强化管理，理顺职能;明确职责，规范业务;杜绝腐败，降低成本;高效运作，增加收益”的原则。物流采购管理操作平台(系统)由以下七部分组成。

一、采购计划与预算子系统：采购预算是采购部门为配合公司年度销售预测或生产计划(包括产品品种、数量)，对所需求的原料、物料、零件等数量及成本做详实的估计，以利整个企业目标的实现。采购计划与预算是企业年度预算的重要组成部分，它的建立要以年度生产计划、用料清单和存量管制卡为依据，设定物料标准成本指标体系和监控价格涨跌变化之规律，针对现实状况进行必要求调整，实行动态滚动管理方法，提高采购计划与预算子系统在实际过程中的准确性、实用性和可操作性。

二、供应商开发管理子系统：正确考查、评估、认证和选择适当的供应商，是物流采购工作成功的关键。俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”，其实“采购最怕找错供应商”。不管价格如何便宜，如果供应商选择不当，日后会后患无穷。供应商的开发是为今后采购工作的顺利进行打下坚实的基础，为此，供应商的确立必须成立评选小组，确定科学、合理和系统的评审项目，一般包括经营状况、企业资信、制造能力、技术水平、品质性能、管理绩效等指标进行评审，把合格厂商按A(最好)、B、C分级建立档案。每半年重审评估一次，根据《供应商评估制度》，从品质、成本、价格、服务水平、交货周期、履行合约的承诺与能力等得分高低重新划分调整，进行动态管理，没有终身制，把供应商开发与管理有机结合起来，实现采购环境的最佳选择。

中小企业如何建立内部培训体系 篇5

--明阳天下拓展培训

企业间竞争优势的多面性也开始逐步浓缩为企业文化的单一性，而企业文化是企业经营管理活动过程中员工行为的表现，员工行为又发端于员工素质，故对企业员工素质的提升就成为了参与市场竞争的唯一法宝。现代企业员工素质的提升都归结于企业内部培训体系的建立。

培训的基本定义，培养和训练，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。作为中小企业的管理者，尤其是民营企业的管理者们，如何建立属于自己企业的内部培训体系，如何保证培训效果，准确传递经营管理信息，如何让培训为企业经营管理服务，采取何种方式培训，请什么样的培训师以及培训那些内容都是我们必须面对和解决的实际问题。

一、培训是必要的，也是必须的

现代企业经营模式趋于多样化，企业的用人亦是多渠道，再则企业必须适应的快速发展与变化，必须了解竞争对手，必须清楚新技术与新产品，必须遵守市场新规则。校园招聘的人要通过培训把学生转变为员工，招聘的人要通过培训把“他们”转变为“我们”。

企业内部培训就是从多角度、多层面强化公司自我的经营管理模式和市场发展思路，统一步调，统一认识，统一形式。培训才能建立起学习型企业，培训才能化解管理中的问题，培训才能启动员工的自驱力，让员工自动自发的跑起来。培训是企业永续发展的基础，培训是企业革故鼎新的有效方式，培训是企业积攒人才的途径。

二、培训是学习式的管理

在现代的很多管理著作论述中都很强调管理的重要性，管理对企业发展来讲固然很重要，但是管理是多象性的，是渗透在企业各个活动中的，是每时每刻都会涉及而非随时都会强调的。培训是管理决策中的一部分，是中小企业的管理者们拟定制度，确立组织架构，寻求发展平衡的必备参考。

在我们实际的经营管理中，恐怕认识上的差异是所有问题中最大的难题。在完成一项任务时，如果意见不统一，就很难顺心如愿的达成。同时，分歧也是人才流失的罪魁祸首。培训解决的是决策前有很多声音、很多意见，执行时只有一个声音、一个目标。培训可以以温柔的方式变分歧为不同角度思考问题，进而转化为学习改变认识，认识改变决定。

三、培训是企业良性经营的保证

企业的生命力来自于对变化市场环境的适应与应对。培训是对未来的判断与投入，是赚取未来的钱。如果我们不对未来投入，那么就很难保证未来稳定的回报，或者将加大未来的投入成本。企业要发展，必须先生存，要生存就必须使自己强大，要强大就必须不断的加强企业自身的锻炼与企业员工学习能力培养的投入。

我们也必须清楚的认识培训肯定需要投入，人力、物力、财力。其实投入也可大可小，可以根据企业的实际情况，长远规划，一步一步扎扎实实的推进，一点一点的投入积累。在经营管理的过程中我们要做到有意识，有规划，有实施，有修正。

四、培训也是企业责任的体现

说到责任，肯定是大企业，国有企业承担的比例要大一些。中小企业也应有自己远大的抱负和理想。要成功就得先把自己成功的样子画出来。承担发展的责任就是检验成功企业的一个标准。从国际来看，就业问题和人才的培养问题都是一个国家发展的重大事情。中小企业发展的好，发展的稳定，肯定会缓解就业压力。中小企业要成长为大企业，要参与国际经济环境的竞争，肯定会为国家培养出一大批人才。中小企业不要只看着自身的利益，而忽略进步和进步对人才培育的需求。

五、建立立体式培训系统

从纵面培训来看，我们可以设计入职培训（包括企业文化、行为规范、管理制度、薪酬福利等。），岗位培训（包括岗位技能、具体工作、与各职能部门的衔接、工作流程等），晋升培训。从横面培训来看，我们可以设计知识、技能、态度培训，轮岗培训，团队协作培训，通用能力培训。

培训形式上要灵活不拘形式，普通员工以趣味性、互动性、动作性为主，管理层以时间性、纲领性、实操性为主，高层领导要传递给员工积极的信息，多参与商务交流和大型展览活动。

政府部门培训如何建立网络教育平台 篇6

有的同行告诉我，生产制造型企业由于人员素质平均不高，技术性操作不强，工作程序化和固定化相对固定，培训工作相对来说，体系建立就有一定的难度。前段时间，笔者通过一个培训行业研讨会，与相关的同行对此进行了深入的交流。由于行业的性质、发展规模等不同，生产制造型企业培训体系呈现不同。结合自己工作的情况，将生产制造型培训体系构架的建立总结如下，供大家探讨。

一、生产制造型企业特点、培训重点和方式

生产制造型企业大部分生产制造线或作业上是以生产制造为重心，长久而把培训忽略；教室理论教学和OJT（在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法）没有办法配合很好；人员密度大，基层人员工人的文化水平不高，生产制造管理人员大部分从基层提拔上来，技术比较过硬，但团队和领导教练水平不强，管理人员升迁大部分是根据时间和经验的积累，自动升迁。在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，而很少收到“面”的培训。常用错教学方法，延误教学效果。所以升迁上去后，有一段时间的适应和学习过程。企业在发展过程中，生产制造形成了自己固定的生产制造流程和检查标准，所以规范性操作要求较严格。培训材料有时太过时，有的太深涩，培训课程没有明确的职务分析。因此，根据上述的特点和笔者调查反应情况中，生产制造型企业也有自己的培训重点。笔者认为，在层级方面，生产制造型企业培训培训重点应该在新员工技术培训和管理人员管理和技术进阶提升这两个方面。

培训采用的方式根据培训性质的不同而需要有所不同：高科技性的培训宜采用Off-JT；技术性的培训宜采用Off-JT或OJT；半技术的培训宜采用OJT；新进人员采用OJT，主管或资深员工采用Off JT。

二、生产制造型企业培训体系的“三维”构架

在设计生产制造型企业培训体系时，应依据“三维”建立培训体系，第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培训；第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等；第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。

“三维”构架是建立在企业的人员稳定基础上的进阶培训体系，强调的是人员发展和提升。当然，设立课程的时候，除专业性课程外，可以设计不同的课程。

A、生产制造技能培训。生产制造技能培训以各工厂的现场技术人员为对象。包括生产制造管理类培训和技能类培训。管理类培训的对象为骨干技师、监督者、作业主任和专职人员（监督员、执行员、企划员和技术员），培训的主要内容为管理、监督者研修、管理技法、人际关系和新技术、系统等。技能类培训主要是为了提高工程技巧，取得国家或行业资格。培训分为上级（高水平）、执行员、技师、企划员和技术员。培训的主要内容为：技能专门研修（以骨于技师为对象，上级和中级培训），机械加工、电气电子、自动机器、机器控制、OA、半导体制造和焊接等。

针对国内目前技术工人缺乏的情况，我们可以对生产制造技能人员实行特殊的储备培养方式。例如，西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。由于第一职业培训把理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，因此深受年轻人欢迎。

B、专业技术人员培训。专业技术人员培训的目的：一是促使专业技术人员了解企业传统产品和新产品方面的知识以及技术方面的基础知识。二是培养专业技术人员的商品企划能力、开发能力、生产制造技术能力、销售企划能力等，扩展视野，提高综合思维能力。三是促使专业技术人员学习尖端技术，如极限技术、跨学科技术和系统技术等新领域，以避免产品落伍，失去机遇。一般以部门为单位，举办以本单位专业技术人员为对象的技术培训或讲座，全公司规模的专业技术人员培训主要由培训部门举办。培训内容也因培训对象的层次不同而不同：新进公司的人员（进修员）所接受的是基础知识和技术的培训，主要课程为进修员教育、基础技术专门讲座和各事业所专门技术讲座。骨干技术人员培训的是第一线技术人员、研究人员所需要的技术，主要课程有基础技术专门讲座、各事业所专门讲座、综合基础、技术进修、高技术专业、技术进修、讲演会、研究会、学习会、轮流讲读会、研究发表会和海外留学等。面向管理职务的培训内容是技术革命管理，主要课程有讲演会、研究发表会、高技术专业技术进修、管理人员技术进修。

对于技术人员培训，在工作实践中，我们强调让技术人员了解公司的使命、经营方针以及各种制度，认识到个人的责任，自主自立，自我提高。鼓励专业技术人员根据经营环境的变化，主动学习，更新知识，启发思想，同时，对研究开发人员的学习和工作成绩及时给予评价。由于专业技术人员的培养受到重视，技术人员的工作激情和干劲就会增大，稳定性就会增加。

C、生产制造企业经营管理人才培训。经营管理人才培训的目的是增强经营管理人员的组织和经营管理能力，扩展他们的视野。促使年轻一代飞快进入经营管理第一线，培养他们开拓事业和创业的精神。经营管理人才的脱产培训主要在培训部门。培训根据不同的层次分别进行。主要有：事业部或分厂总责任人（厂长）培训，每年1-2次，每次15-20人，时间为3天左右。培训内容为国内外形势、经营思想。培训方式以讨论为主。生产制造部门经理培训，每年两次，每次20人，时间为10天左右。培训内容为各种管理技术。培训方式为白天上课，晚上讨论。科长、课长或主管培训，每年4-5次，每次15-20人，时间5天左右。培训内容为经济动向、文化素养。培训方式为白天一半上课，一半讨论，晚上个人研究和小组讨论。另有部分特别培训，可以设置以专项业务为主。副总工程师、主管研究员培训，每年1次，每次20人，时间为5天左右。培训内容为经济和技术动向、管理技术、文化素养。此外，生产制造企业还与外单位合作进行各种联合培训，培养自己的人才。例如：Intel的经营管理经理的培训。Intel的经理一般要经过三个阶段的培训，这三个阶段，一是入职管理培训（Managing in Intel），这项培训主要介绍经理在Intel的一些做事的流程和制度，让经理们对管理层的事情有更多的了解。接下来主要是管理任务周期培训（Managing task circle-Training），这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理，是对管理业务技能的训练。最后有一个如何管人的培训（managing the people），这是Intel培训中非常重视的一点，Intel认为管理人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。对管人经理进行的培训周期有5个环节，第一步是制定工作目标，第二步是完成计划，第三步是怎么帮助别人共同解决问题，第四步是对员工如何实施管理，第五步是对业绩好的员工将如何去强化和激励。这是整个管人经理培训的模式，每个人通过这样的5个步骤，会成为一个高素质的管人经理。Intel除了给一般经理的培训，还有给高级经理的培训。更加进一步的高级培训，则主要是针对未来领导的，称之为经理加速项目（MAP，Manager Accelerate Program）。这是Intel中国在本地员工中培养下一代领导人的特殊培训项目，参加培训的人是6－8位比较杰出的经理。Intel对那些正在担任要职的经理的发展情况进行跟踪，看现在他是什么水平，他未来如果担任某个职位，他可能需要什么水平，Intel怎样通过培训将他们带到这个水平。Intel有许多为他们量身定做的课程，例如送他们去读MBA，让他们去海外工作（Oversea assignment），公司专门有更加高级的管理人员做Mentor（师傅）带这些接班人工作，给他们安排一些特别对话，来训练他们的领导才能，还有一些特殊项目（special program），主要是针对战略管理的。这些人接受了这样的培训，如果他们不会有太大的出入，基本上会是中国区未来的接班人。

三、生产制造型企业培训的主要方式。

1、在岗培训（OTJ）。在岗培训是生产制造型企业最重要的培训方式。主要采取的手段有主管或有经验者指导；担任职务的工作分派；部门间的工作轮岗；部门外的工作轮岗；关联企业的派遣轮岗；公司内的学习；自己部门内的学习等。

在岗培训的步骤

A、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和材料

B、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习的动机

C、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调重点

D、应用：让学员实际操作练习，并改正其错误。再让学员自己解释其操作重点，直到学员及讲师都了解他的说明。

E、追踪评鉴（follow up): 让学员自己现场操作，随时检视。

例如：联想公司员工，如果工作一段时间后确实感觉不适岗的话，可以及时与上级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间调岗。当一名员工在同一个岗位工作了两年后，也可以进行轮岗或参加内部竞聘，为员工创造更宽广的发展空间；三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公司内调动，部门会支持你的选择。

又例如，海尔企业进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。

2、离岗培训（off-the-job-training）。离岗培训的主要手段有公司外的学习；国内外科研单位、学校进修；厂商代训；政府或相关组织举办的学；培训机构或公司举办的学习等等。

3、自我教育。生产制造型企业人多，组织的培训有时是根据重点和有目的进行。因此，对于一些不是非常重要和迫切的培训不能立即组织。因此，可以通过企业的宣传，创造和鼓励人员的自我教育。并在有能力的情况下，提供自我教育平台。促进员工从“要我培训”到“我要培训”转变。

四、生产制造型企业培训不能忽视的培训模块----新员工入职模块和内部培训师培养模块

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，可以将新入职的员工分成一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型培训内容和培训重点也各有不同，针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外，还规划了一线优秀员工座谈、生产制造岗位介绍、生产制造流程讲解、消防安全演练等课程，而且，还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导；对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还增加了企业环境与生产制造线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与组织理解演练、团队与沟通展能训练、销售与开发介绍及公司产品销售实践等课程；而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊外等活动，同时，还规划有三个月生产制造线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。生产制造型企业培训模式主要是OTJ（在岗培训）培训，因此，建立一个健全的培训师队伍和提高培训人员的培训技巧至关重要。在企业工作多的一些技术人员，以及领班以上的人员均会承担培训新人的任务，在企业可以设置多一些的培训师（TTT）培训课程，并对培训师课程开发，授课课酬和培训师成长做一些规定。促使整个培训师队伍的健康发展。