教育人力资源投资分析论文

摘要：随着最近几年中国证券行业突飞猛进的发展和家庭财富的不断增加，整个社会对投资与理财专业人才的需求也呈现不断增长的趋势。尽管未来该专业人才需求量巨大，但笔者认为高职院校投资与理财专业人才培养方面还是有些差强人意，本文主要就是结合笔者工作的高职院校针对存在的问题，提出一些改进措施。下面是小编精心推荐的《教育人力资源投资分析论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

教育人力资源投资分析论文 篇1：

教育培训企业人力资源管理的信息化建设

【摘要】现代社会是一个竞争型的社会，人才在这个社会中起到的作用是不可忽视的，那么对于人才的培养也是重中之重，新的挑战可以塑造新的成功人生。我们必须要企业组织对于人力资源方面的管理、教育和技能方面的培训，争取获得更多的人才来适用于这个社会的发展。下面是我们从人力资源管理信息化的功能、应用目的、及发展现状进行有效的讲解。

【关键词】 人力资源管理信息化 应用 分析

从各国的发展现状来看，注重教育的国家往往走在世界的前端，发展的速度也是相当迅速的。上个世纪以来，世界上的各个国家都在加快教育和文化方面的建设，直至今天步伐也越来越加快了。国家的竞争说到底是知识的竞争，知识竞争的来源是靠教育的培训，培训是可以提升素质和强化技能的。国家综合国力的重要标志体现它在国际上的地位，更重要的是取决于教育信息化程度的高低。所以，教育信息化也是衡量一个国家信息技术的重要指标，我们要摆脱原有的死板的教育模式。彻底的转变教育观念、教学改革、教育手段、管理方法，这在现代化教育中起着重要的作用。打好基础是做好每一件事的标准和起步，我们必须严格循序着这个方向发展下去。尤为重要的就是对教育改革要深化基础，教育质量和效益也要提高，创新方面的人才也要着重的培养，这对于现代的受教育人士是十分的重要，也对国家的未来与发展有着十分深远的影响。现代科技是十分发达的，它在各个领域都有广泛的探索与研发，媒体技术在这种大环境下也应运而生，以往的教育模式也随之大大的转变了教学的模式。原有的传统教育几乎被取代了三分之一，教育过程的重构使之教学结构和模式发生了翻天覆地的变化。现代的多媒体教学、人工智能技术、远程教育等方面的延拓已经逐渐系统化了，在为社会上更广泛的人群使用，并有越来越多的人加入进来，使其应用到社会当中的各个阶层里。这也是教育信息化普及的重要原因及表现。

我国的信息技术不论是技术上，还是整个领域上都有着一定的局限，但在90年代的时候信息技术已经开始席卷国内了，并迅速的得到广泛的应用和发展。信息技术带来的广度和深度是空前绝后的，它已经开始深深席卷中国社会之中，首当其冲的就是教育界了。计算机多媒体技术和新兴的玩TEMET技术使教育产业的规范化、规模化、标准化，给予了丰富的实施手段和改进的方法。成功的人士都是在大的历史环境下产生的，他们能够用先进的眼光观察这个社会，并找出为这个社会和自身创造财富的手段和途径来实现自己的理想。最为典型的是新东方英语的创始人“俞敏洪”老师。他用高瞻远瞩的目光观测到了这个社会需要的是什么，并理论结合实践的去一一实行起来，于是在90年代中期的时候他在北京和妻子创办了新东方英语。辉煌属于智者，2000年左右的时候，联想集团就与新东方合作成立了北京联东伟业科技发展有限公司，将新东方的在线教育引进到一个新的远程教育的领域，使其发扬光大。在发展下的时代对于这方面的需求是巨大的，果然在线产品推出后，新东方的品牌效应也在起着重要的作用，用户人数在初期是呈上升状态的。大多数人还局限于传统模式的学习，在线学习的方式也就不为大多数人接受，发展的速度也就放缓了下来。投资分析师认为在教育领域的范围内，新东方教育没有推陈出新，只是将以前的方法直接放到了网上以网络的形式表现出来，并没有多大的创新，也没有制胜的方法，更加没有将活灵活现的教学方式发扬光大。可能更多的用户认为缺乏吸引力，无法与教学者互动，教学的手段在技术上是丰富了，可是传统的教学模式仍然没有得到拓展。这是这个项目实施不起来的重要原因之一。国家和社会都是由多个个体组成的，人民是国家的基本。“国民财富的最终根基是人力资源”，这是英国经济学家哈里森说的。生产的要素是劳动力和生产资料，人力在其中起着重要的作用，可以开发自然资源、积累资本、推动国家向前发展的动力、发展经济和政治的主导力量。我国是发展中国家，整个社会都处在初级阶段，智力、知识和创新能力都要有所提高。这个世界给予我们的空间是没有边界的，是可以任其发展的，在这种环境中你可以有广阔的空间去自由的发展。教育培训企业要能拥有对自身进行变革和适应环境的功能，人在当中就起着重要的作用了。因此，教育培训企业的“第一资源”是人力资源，也是培训企业的核心竞争力，管理者必须具备一定的理论和技能方面的知识才能够胜任。环境的变化与这个社会的需求都是巨大且不断更新的，教育培训企业组织获取竞争优势的重要来源就是有效管理人力资源。正在不断受到教育培训企业和社会广泛重视的是关于ERP、CRM和人力资源管理信息化等方面的问题。

一、信息化的产生和人力资源管理

“人力资源”这个词的诞生是由美国著名管理大师彼得杜拉克创立的。是十九世纪五十年代的时候在《管理实践》的书中提出来的。人具有很多的能力也具有很多没有开发的能力。由于时代的限制—经济时代处于初期阶段，价值的创造在技术设备上得到的肯定要多一些的。所以在这一二十年的时间里，人力资源这个词对人们来说根本就是“天方夜谭”，教育培训企业界也没有给予相应的重视。进入上世纪后期，知识经济逐渐被重视起来，教育培训企业益发的重要起来，人力资源这块也随之让人接受。我国教育培训企业对人力资源的重视是源于发达国家掀起的人力资源管理的潮流。(human resource management，HRM) 的含义是人力资源管理。人力资源管理的综合解释是管理的过程、目的。它认为教育培训机构能够给企业开发、获取更多实用性的人才，这是在企业的生产和经营中不可缺少的资源。通过系统、科学的方法进行科学的领导和控制局面的活动，是实现教育培训的最终目的。社会的进步必然是属于科技的进步，社会主流背景下注重的是信息技术，企业人才的高度利用与开发越来越受到企业家的关注。教育培训企业为了适应各种需求对人才的培养也渐渐趋向多元化，现在来说信息资源的共享和交换已经没有了时空的限制，是网络技术的飞速发展带来的这一跨越性的转变。技术也在不断的更新，因此人力资源管理系统也在更新，发挥着举足轻重的作用。网络技术在教育培训中得到了广而深的作用，教育培训机构里的工作人员开发和利用计算机的信息系统，通过集中式的自动处理信息、员工自助服务、信息库、服务共享和外协等方式达到提高工作效率、降低企业成本、改进员工的工作模式等目的，与网络技术相连接，在教育培训中实现新一轮的人力资源管理方针。系统的开发、系统的规划、系统的维护和运行几个阶段的更新促成了人力资源管理系统。

二、信息化的应用

1.人们通常做的每一件事都是有目的和要求的，而人力资源管理信息化的目的却是要达到以下的用处：第一，是将信息技术和管理技术相结合起来，达到提高人力资源管理工作的成效，以减少烦琐复杂的日常工作从而能在工作中得心应手，收放自如。第二，每个员工从进公司到离开公司都是有一定程序来规范行为的，现在用互联网技术更加的使公司原有模式得到了好处，在人力资源管理中实现集成化、模式化、系统化。第三，可以为教育培训提供增值服务，将企业良性运转发挥到最好的效果，利用这种新型的系统也可以实行对员工绩效的考察，获得最佳优秀的人选。

2.人力资源管理信息化的功能结构。管理信息化是支撑教育培训机构的平台，主要功能包括了：(1)员工配置与招聘:就是通过互联网的方式，创建自主服务的系统，使整个招聘流程更加的省事和简单。(2)自主服务：直接的给经理和员工提供他们所要的信息层面，并满足完整性和方便性。(3) 福利管理: 网络技术的运用，将便利放到了最大化，产生了员工管理的新高度。互动语音应答器(IVR) 是一种新型的技术，使通信和工具有力的结合起来，更加有效的利用计算机系统开展工作，供给了更大的发展空间。(4)绩效管理: 通过软件系统和网络，掌握组织核心竞争力的状况是有利于教育培训企业的，将员工已有的知识技能给予合理地配置。将最新的绩效考核与现代管理理念有效的结合起来，有效的开展教育培训方面的管理工作。(5) 薪酬:电子邮件和签名已经诞生了，审批过程也是需要科学的程序来界定的，工资发放系统可以变化和调整，强大的功能可以为员工进行个人退休金和个人财务方面的科学规划。

(6)培训: 应用互联网可以进行培训课程的合理安排和演示时间、公告时间。此外，基础事务的管理也可以通过系统进行等等。

三、对信息化的发展状况分析

调查表明，目前有四分之三的内地公司没有使用人力资源信息系统。中国人力资源管理信息化发展还不是特别的快速与普及，

www.ehr4u.com对中国教育培训企业人力资源管理信息化的现状利用半年的时间进行了调研，调研从技术、使用率、品牌、实施、功能、培训和规划等多方面表现出中国教育培训企业利用信息技术变革人力资源管理的现实情况，并总结出人力资源管理系统(HRMS) 在中国成功的最佳实践。进行企业问卷的形式，针对中国境内教育培训企业共回收问卷2005 份，有效问卷1775份，有效率达88.53%，其中，国内教育培训企业占78.37%，外商教育培训企业占21.63%。结果发现，虽然教育培训企业对人力资源的智能化、网络化、电子化持肯定的态度，这些教育培训企业在信息技术变革管理上仍然才刚刚起步。观念认知和HRMS项目管理能力这些都是要人力资源管理从业者接受的挑战和创新。

实施高水平的人力资源信息系统的培训企业在国内是不多的，主要集中于金融业、科技产业等领域。在使用这一系统的教育中大多数是用于员工搜集信息，三分之二是用于工资发放，一半左右是用于考勤管理。现在越来越多的用于网上招聘、薪酬福利规划、绩效管理、以及职业上的规划等功能模块。将会有一段时间，人力资源系统将会被国内教育培训企业所重视的，正是这种需求会促进教育培训，更加成熟的发展和进入高速发展的时期，以逐步推进人力资源系统中高水平人的培养。

当前，社会上好多的单位对于人力资源管理都有长远的发展观和规划，明确了企业的方向和目标，对高水平、高素质的管理人才进行了利用工具来辅助的做法。许多单位对于人力资源信息化建设开始注重起来，实践和理论是有一定差别的，困难和问题在实践过程中碰到了不少。主要有这几个方面的问题：(1) 表现为不成熟阶段的是，目前的人力资源软件开发商没有能够开发出好的软件，现有的技术根本满足不了用户的使用要求。一般性系统软件，应用范围受到限制，不能完全涵盖教育培训企业特有的管理活动，更不能满足动态数据的随时变动，也就达不到教育培训企业的一些需要。(2)开发 HR 软件越来越难，因应用人员对软件的要求越来越高，开发业存在着一定的难度; 开发人员的经验不够，不能完全开发出适应用户各种需求的软件，不能让自己的才能释放到最佳的状态，对软件进行维护升级较难，是由于市场上的竞争力的限制。(3) 目前的人力资源管理信息系统在内容上也不够细致与全面，信息资源的利用率根本就不高，可以体现的更出色的作用还没有发挥出来。(4)各类统计查询耗费大量的时间和人力的同时也做不到准确率;管理工具相对较差，决策支持功能不强;跟国际接不上轨道等等。“行动落后，思想超前”是目前人力资源管理中存在的最大的问题。(5) 各自为政，数据源不一致，难以辅助决策，缺少规划。典型的信息化特征是：用户在这方面的水平提高了，开发出来的商品才适用和成熟，人力资源管理才能攀上新的高峰。

现代教育培训机构中，人力资源管理师首要的问题，一定要从这方面来考虑，人力资源规划的整体走向，组织机构、岗位描述、培训、绩效评估、技能、薪资福利、个人信息、记录招聘、各种假期、到离职等等。使其统一的管理起来，使人力资源管理高效的运行起来，可以使用强有力的报表生成工具、友好的界面设计、信息的共享和统计分析工具。

现代社会是一个信息化的社会，机遇和挑战正降临于人力资源管理。管理领域的人才们，必须要拥有朝气蓬勃的活力，将才能施展在这一广阔的空间，为新兴技术的发展和使用做出贡献。

四、创新教育培训企业的措施

1.强化人力资源管理信息化的认识

信息化是时代告诉发展下的产物，它是由人们的超前创新技术下而发展出的具有技术性的系统。管理人员必须对信息化进行强化的认识：意识是在脑海中占据着非常重要的地位，它代表着以后的方向，因此必须要树立。信息化的管理不仅仅就是网络上面的技术，它涵盖的知识是更为广泛的，生产经营中包括的各个环节有：经营、管理、网络通信技术，推动企业管理制度，使其更加的完善，而不仅仅只注重技术来实现。

二是要有风险意识。信息化的建设中也存在着较多的风险，这一点是我们不能够忽视的，教育培训企业领导往往关注信息化基础设施与硬件产品和购买软件等，使信息化实现最大的效益，防止盲目的投资。

2.提升业内人士的信息素质

信息技术和高效利用信息能力是信息素质的主要体现。网络的快速发展下产生了信息技术，它是以人际互动为主的，要想开放自己的新理念必须要进行终生学习。对业内人士的要求有以下几点：一是信息管理能力，即信息沟通与人际关系才能、信息技术能力、规划决策等能力，领导艺术、信息管理技能、也就是应用信息管理的基本原理在实际中分析和解决问题的能力，还要有较强的管理信息服务能力，也就是对信息的研究开发、搜集服务、检索服务及询问服务等方面的能力。二是对信息处理方面要有较好的方式，也就是获得与使用信息的能力，包括信息加工、信息激活、信息获取、指挥、决策等能力。

3.业内人士管理方法的创新

一是人性化的服务和差别化的管理，信息技术是管理模式和制造生产相结合的，要想取胜于竞争对手必须要在这两方面进行完善。使用柔韧性的管理原则也可以使教育培训企业差别化、多样化及个性化，人力资源才有可能让其模式得以成功。教育培训企业人力资源管理者可利用内部的网络系统，对员工分门别类地进行完全个性化的服务与提供技术支持，给交流提供更多的平台。这一交流形式可促进企业人力资源管理者真正了解员工的需要，知道他们在做什么，从而满足员工的差异化需求，并对他们进行高生产效率的培训。企业差别化管理与人性化服务的技术支持是数据仓库和数据挖掘技术所提供的，主要包括各个时期的信息开展搜集，通过汇总和分析，建立教育培训企业人力资源数据系统。这一信息系统较好地分析教育培训企业员工各自的性格特征，进而对不上进的员工进行培训，提供交叉激励与服务。比如，就激励员工来说，员工数据库的设立，就可帮助教育培训企业人力资源管理者明确各位员工的不同需求，便于运用不同的激励方式，从而取得最好的激励效果。

二是教育培训企业的工作设计方法的改进，以员工为中心的工作设计，将教育培训企业的职工对工作的满意度更好地联系起来。员工素质的提升，使原有的培训企业工作设计方式己不再适用，尤其是对于企业中知识型员工来说，他们是在头脑中完成的大量工作，不同于传统的工作设计，将工作固定化、步骤化。要用数据挖掘技术，鼓励员工参与到工作设计之中来，提出对工作的某种改变或者分析的见解，必须要说明这些改变是怎样有助于实现目标的。这可以让教育培训企业中每一位员工做出的成绩都能得到赞赏，从而实现组织的目标。教育培训企业信息技术水平与人力资源中人员数据分析处理能力的提升是改进工作设计方法的根本，信息化程度较高与知识型员工数量多的教育培训企业是比较适合于弹性化的设计方式。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2010.

[2]时巨涛，马新建等.信息时代的教育培训企业人力资源管理[M].科学出版社，2004.

[3]范秀成，英格玛·比约克曼.外商投资教育培训企业人力资源管理系统与绩效关系研究[J]. 管理科学学报，2003，(4).

作者简介：石磊 (1978-)，男，汉族，助理研究员，哈尔滨理工大学教务处，研究方向:教学管理;崔松岩(1979-)，男，汉族，讲师，浙江海洋学院管理学院，研究方向:管理信息系统。

作者：石磊 崔松岩

教育人力资源投资分析论文 篇2：

关于投资与理财专业人才培养的若干思考

摘要：随着最近几年中国证券行业突飞猛进的发展和家庭财富的不断增加，整个社会对投资与理财专业人才的需求也呈现不断增长的趋势。尽管未来该专业人才需求量巨大，但笔者认为高职院校投资与理财专业人才培养方面还是有些差强人意，本文主要就是结合笔者工作的高职院校针对存在的问题，提出一些改进措施。

关键词：发展前景 存在问题 改进措施

1 行业发展前景

投资与理财专业面向的就业岗位主要是证券行业的投资顾问或者客户经理和银行业的理财规划师这些金融业岗位。由于中小板的上市、国内居民个人可支配收入的增长及投资需求的上升等诸多因素的影响，金融市场规模不断扩大，有力地带动了业内人才需求的增长。来自金融英才网的最新数据显示，上半年全国金融行业人才需求同比增长55.3%，其中北京、上海、广州、深圳四大城市占人才需求总量的9成以上，上海地区同比增长达到了78.5%。来自另一权威网站的数据显示了同样的上升趋势。今年1月起金融业网上发布职位开始放量，5月份发布的职位数为70031个，比去年同期增长43.8%。虽然岗位数仍未达到2008年5月危机前的77031个，但差距正在逐月缩小。这一趋势也印证了此前国际人力资源机构翰德发布的第二季度市场预测。该预测认为，银行及金融服务业的招聘意向同比增长很显著，预计增加招聘的受访者比例有去年的27%上升至69%。以上数据对以就业为导向的高职院校专业设置提供了有力支撑。可以大胆预测，受老龄化社会的到来产生的养老需求，抵抗通货膨胀、使资产保值增值的投资需求等因素影响，投资与理财专业人才需求应该会进一步提高。

2 存在的问题

2.1 课程设置未能突出重点。

投资与理财专业对知识的要求非常全面，往往要求学生具有熟练运用主要投资分析软件，具有股票、期货、债券、基金、外汇等投资实际操作能力，具有投资的基本分析和技术分析能力，具有企业财务状况分析和投、融资管理分析能力，熟练运用财产保险、人寿保险、银行的各类理财产品。这么多的学科，安排在短短三年的学习中(包括半年的顶岗实习)难度可想而知，因此也就容易引起面面俱到、缺乏重点的问题，给学生的感觉就是什么都学了，又什么都没学。

2.2 师资紧缺，专业水平亟待提高。

投资与理财相对会计、经济老牌专业来讲，应该是一门新兴专业，过去很少培养这方面的专门人才，任教教师大多是从经济学、会计、管理学等转行过来的，虽然专业方面都沾些边但都不能算是对口。所以专业水平、教学质量难以保证。

2.3 培养目标不明确，专业方向模糊，定位不清楚。

投资与理财是一个独立的专业，如果培养出来的学生都从事了会计、营销岗位那么就说明很有可能培养目标、专业方向、定位出了问题。投资与理财专业培养掌握投资理财基本知识和实务操作技能，有较高的投资、证券业务操作技能和一定理财分析技能，能从事企事业单位理财和证券投资业务操作管理和服务第一线工作的高技能应用型专门人才。从这个培养目标来看，其与会计、管理等专业是有本质区别的。

2.4 缺乏实训实验室条件。

较强的实践能力是高职培养人才的一大特色，但是投资与理财专业在实训条件方面相对理工专业比较匮乏，但是投资与理财专业对学生的动手能力有一定要求，例如股票交易中的下单、成交、核对资金的操作。但大多院校实训条件大都是一些电脑机房和一套股票模拟软件，这与培养理财专业动手能力的要求还相去甚远。

2.5 教学手段、方法不适应行业实际要求。

上文说过，投资与理财是新兴专业，高职教育也是新的人才培养模式，那么两者结合就需要新的教学手段和方法。传统的课堂理论教学很难引起学生的兴趣，学生进入不了状态，教学效果就难以保证，许多考试得了高分的学生，在实际操作中的表现未必很理想。学校教的东西需要到企业重新学，这样造成时间和财力的浪费，这也就是企业为什么不愿意雇佣没有经验的应届毕业生的原。采用的教材要么内容太难、脱离实际，要么就内容太笼统，面面俱到，该深入的知识没有深入。

3 改进方法

3.1 课程设置要有核心课程之一主线，其他课程围绕这一主线。

在投资与理财专业众多课程里面，本人认为证券投资分析、寿险实务和个人理财这三门课程应该处于核心地位，其他课程都是围绕这一条主线，或者为其做知识方面的铺垫，或是对其进行补充。而像一些课程例如：国际金融、客户服务、市场营销完全可以作为选修课供学生在学期初自由报名。当然这三门开设的时候是有时间上的先后顺序的，寿险实务和证券投资分析在前，个人理财在后。因为个人理财一般包含：现金规划、消费规划、投资规划、保险规划、养老规划、住房规划等。寿险实务和证券投资分析其实是个人理财里面非常重要的两章。

3.2 充分利用企业兼职教师，鼓励专业老师下企业锻炼。

可以外聘企业有丰富实践经验的员工作为兼职教师，他们具有大量的实践工作经验，同时又在理论知识方面存在欠缺，正好可以与专职教师互补，对于一些理论性强的课程由学院专职教师来讲效果更好，例如经济学基础，一些实践性较强的课程如保险营销由企业兼职教师来讲效果将更好。鼓励专职教师前往企业工作半年以上的时间，获取一线工作经验。提供专任教师在职培训的机会，例如指派教师参加证券公司、保险公司的岗前培训。

3.3 强调考取资格证书的重要性。

投资与理财专业主要是针对理财规划师、证券从业资格、保险从业资格、期货从业资格证书。将来学生从事相关行业必须要有这些证书，没有这些证书面试的机会都没有，这些证书也是将来顺利就业的前提条件。另外能否通过考试也能考察学生基础知识是否扎实。当然由于这几门考试涉及的考试教材比较多，没有时间一一讲解，可以抽取重要的几门课堂讲解，其他留给学生下去自学。从业专业课的教师也需要尽快努力完成“双师”资格的认定工作，优秀“双师”教师的缺乏也是目前高职面临的一个难题。

3.4 建立学生理财规划工作室。

为了培养学生的实践能力，可以由学院提供场地，建立非盈利性质的理财规划工作室，由学生担任理财规划师，教师担任顾问，为社区提供免费的咨询、理财服务。建立学生理财规划工作室的优势在于硬件要求低，而且为学生提供了一个综合运用所学的平台。除此之外，还可以每学期抽出一定课时，让学生前往证券公司、保险公司、银行进行实习，使学生在校期间就熟悉企业环境，拉近企业与学校的距离。

3.5 自主编写教材、制作PPT和考试题库。

因为各个学校所处地域不同，生源不同，所以结合学院教师和学生的特点，编写制作特色教材和PPT等教学资源是十分必要的，教材是教学的重要工具，也是传播知识的重要媒体。高职教材理论知识部分不宜过多，主要突出案例和课后训练，将理论知识尽可能融入到案例和课后训练中。课堂应留至少15分钟的时间用于提问，让学生思考，培养学生学习能力。

3.6 注重学生从业素质的培养。

由于金融行业的特殊性，要求学生具有良好的职业道德，较强的与人沟通交流的能力。学生毕业时是否具有必备的素养关系到人才培养的成败。根据以往例子，个人素质是应聘时考察的重要环节，但是单单为培养学生素质开设一些课程或实习本人认为未必有这个必要，因为试图通过几十节课改变一个人的素质是不现实的，对学生素质的培养应该在平时每一节课、每一个实习环节。

3.7 积极与用人单位建立“订单班”。

“订单班”对高职人才培养来说是一种不错的选择，避免了人才培养目标不明确、专业方向不清楚等缺点，具有毕业即就业，根据企业要求培养学生等许多优点，但是由于金融行业人才需求受经济周期影响具有不确定性，所以投资与理财专业建立订单班难度较大，但可以尝试着与保险行业尝试着建立，因为保险行业人才需求量大，而且受经济周期影响相对较小。

作者：崔 嵩

教育人力资源投资分析论文 篇3：

基于市场和学生需求的活性就业机制①

摘 要：发展职业教育，是提高劳动者素质，培养大量应用人才的重要途径。随着职业教育的快速发展，毕业生人数逐年增加，带来了较大的就业压力。为了最大限度地满足建筑业就业市场的需求和不同就业背景毕业生的就业时间需求，在建筑专业中建立了一种二、三年级链接上岗和2+1与2.5+0.5相结合的灵活学制的活性就业机制，实现了顺时就业和错时就业，有效地提高了就业数量和质量。

关键词：市场需求 学生需求 链接上岗 顺时就业 灵活学制 错时就业

随着国际竞争的日趋激烈，中国从人口大国转变为人力资源大国，职业教育也越来越受到国家及社会的关注。发展职业教育，是提高劳动者素质，培养大量应用人才的重要途径。特别是在当前世界经济整体下滑，而我国要保持稳定发展的形势下，职业教育成为我们国家解决就业问题、提高社会生产力的有效途径。但随着职业院校的快速发展，毕业生人数逐年增加，给就业带来了不小的压力。为了更好地促进就业，我院建筑系试行了一种基于市场和学生需求的活性就业机制，以寻求因时间因学生因市场而变的多渠道就业途径，成效显著。

1 以市场需求为主导，顺时就业

1.1 就业市场需求分析

建筑施工企业因其工作时间、空间的独特性，具有较强的时间周期。每到冬季气温下降，建筑施工就进入淡季;每年的春未气温回升，则进入建筑业开工的大好时期。所以从3月份到12月份是建筑业市场活跃期，而5月至10月则是建筑施工市场用工量的高峰期，对从业人员数量达到顶峰。

1.2 链接上岗，顺时就业

一般大专院校建筑专业学生是3月初开始顶岗实习，6月底毕业。这样一来，建筑企业用人就被局限在3月至6月，导致多数企业在7～10的黄金期处于用人荒。基于这样一种就业市场，我系建筑专业实践教学安排中，建立了一种二、三年级链接式上岗模式，以顺应建筑企业用人高峰期，让符合条件的学生顺时就业，保证就业无时差。每年第6学期即3月份，三年级学生开始16周的顶岗实习，到6月基本都签约了就业单位，开始上岗。每年第4学期，即二年级最后一学期未开始生产实习，即6月底便链接上去，开始上岗实习，由此接应了建筑企业7月至8月的用人期。

2 以学生需求为主导，错时就业

2.1 学生就业背景分析

我院建筑类毕业生每年约150人，生源60%分布在北京市、河北省，其他分布在山西省、内蒙古省、东北三省。约40%的生源，家庭关系中有建筑业内从业人员，他们依靠这种家庭背景，多数在入学时即有明确的就业意向单位;其他60%的生源主要依靠校内、外招聘会寻求就业单位。没有建筑业就业背景的同学更加依赖企业用人档期，自主选择性不大，给他们提供更加灵活的就业时间就尤为重要。

2.2 灵活学制，错时就业

9～10月份依然是建筑业用人高峰期，针对不同就业背景学生的就业需求，我系建筑专业制定了2+1模式与2.5+0.5模式相结合的灵活学制，保证他们在企业最需要的时候错时就业。建筑专业2+1模式和2.5+0.5模式如圖1所示。

由图1可知，9月份开始，即三年级上学期，允许部分学生提前毕业，到企业顶岗实习，即执行2+1的培养模式;同时其他学生则回到学校继续三年级的专业课，即2.5+0.5的培养模式。这种错时就业机制很好地满足了不同学生的就业需求，也填补了9月份以后建筑企业的用人黄金期。

3 活性就业机制应用实例

我系建筑专业2009级和2010级中试点了该活性就业机制，09级就业率2012年分别比2011年提高了1.3%和1.5%;10级提前就业率超过1/4，显示出顺时就业和错时就业的强大优势。同时就业质量也有显著提升，2012年152位毕业生和163位准毕业生中，就业中交隧道工程局有限公司、中铁集团有限公司、北京城建集团有限公司、北京住总集团有限公司等500强建筑企业的占31.4%。

总之，这种二、三年级链接上岗和2+1模式与2.5+0.5模式相结合的灵活学制，完全建立在建筑企业用人需求和学生就业需求的基础上，很好地解决了建筑施工企业用人高峰期需求，也给不同就业背景的学生提供了灵活的就业时间差，最大限度地满足了市场和学生双方需求，有效地提高了就业数量和质量。

参考文献

[1] 韩长吉，殷旭飞.2012—2016年中国建筑业投资分析及前景预测报告[R].中投顾问，2012.

[2] 国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)[Z].

[3] 刘福军.高等职业教育人才培养模式[M].科学出版社，2007.

[4] 陈解放.基于中国国情的工学结合人才培养模式实施路径选择[J].中国高教研究，2007(7)：52-54.

作者：谭平