中国人力投资现状（精选8篇）
1.人力资本的概念
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同，它体现在劳动者身上，并能为其带来永久收益。在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征：⑴人力资本是一种无形资本；⑵人力资本具有时效性；⑶人力资本具有收益递增性；⑷人力资本具有积累性；⑸人力资本具有无限的潜在创造性。
2中国的人力资本投资现状：
根据目前的统计资料显示，我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资，另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%，在美国分别是6%和20%。可以看出，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数；而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。
从1990—2002年，我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况，而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果，是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期，而在八九十年代又处于一个人口生育高峰，所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加，而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退，小学和幼儿园在校生数
也随之同步减少。
尽管各类在校学生比例不断上升，但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来，我国大学生占适龄青年的人数比重还很低，只有4%，这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点，仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低，我国人均受教育时间仅为8.5年，可是中等发达国家的此项数据却为12.26年，其中加拿大为17年，澳大利亚、新西兰、英国为16年，美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底，我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变，即高等教育入学率已达20%左右，但与发达国家相比差距依然很大，其中加拿大为90%，美国为81%，澳大利亚为76%，法国为52%，德国为45%，意大利与日本为43%。此外，虽然我国教育投资总量不断增加，但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊，而世界平均水平为5.2%。
3.我国人力资本投资所面临的问题：
中国在人力资本上投资回报率低，而物质投资却是投入多，收益多。目前，中国在教育上的投资收益还在增高。目前的工资政策使有技术的工人回报比较低，即使技术水平非常高的人收入也比较少。在劳务市场还有一些限制，即使有技术，收入还是可能很低。但令人惊讶的是，那些有很好技术的人产出是非常高的，创造的收益也是很高的。在上世纪80年代的时候，工资只有生产效益的10%，这个比重不能刺激工人继续接受新的教育，也就是说，他所受的教育没有得到继续发展的机会。直到1997年，在教育上的投资带来了超额的工资回报。
此外，在劳务市场和人力资本上投资还存在一些问题。比如，现在投资大部分集中在沿海和物质上，而不是在内地和人力资本上。我认为，一个方法能够激励大家接受教育并且得到培训，离开学校之后仍然得到教育，像给补贴的做法。通常情况下，人们会建议加大政府在教育方面的投入。另一个方面也是补充方面，开放劳务市场和教育市场，让市场来决定如何刺激人们去获得新的教育和培训。
4.解决对策
一要改变观念，更加重视人力资本投资，树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想，认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资，政府带头做好投资结构调整工作，充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革，改善不合理的教育投资体制，合理分配教育资源，实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训，提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后，才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制，做到谁投资谁收益，投资越多收益越多。七要控制人口数量，提高人口质量。
一个开放的市场会导致更多的不平等，这是在许多国家开放的初级阶段都会存在的现象。一个主要的教育政策就是减少这种不平等现象。一个开放的劳务市场应该减少这方面的不平等，而不是产生各个方面的不平等。加大在教育上的投资，中国经济增长的绩效将通过人力资本的增加而得到强化，也将通过教育平等而得到加强。特别在物质资本和人力资本之间更加均衡地进行投资，使地区之间的教育差距缩小，可以减少这种教育投资的不平衡和低效率。人力资本和物质资本投入都需要增长，在人力资本方面需要更大投入，这样就会产生刺激机制。一个开放的劳务市场会刺激人们获得教育和培训，使中国获得更好的人力资本，更平等的劳务市场。
中国人力资本投资分析
姓名：张杨
班级：人力
一、教育投资现状
正规教育是人力资本投资中最重要、最明显的一环,它赋予一个人可以创造价值的知识、技能等。
(1)教育投资的绝对量有所增长。自20实际90年代以来,我国的教育投资总量一直处于上升趋势,下图为2002年到2006年的教育经费情况,清晰地反映出教育经费的变化状况。近年来,我国教育经费的总量上升,增长率有一定的起伏并呈下降趋势。
教育投资总量的增长主要原因一是由于我国经济水平的提高,使得教育投资的来源,如各级政府财政性教育支出、公民个人所缴纳学费等都有显著的增加。二是基于“科教兴国”的基本国策,中国很清楚地认识到提高劳动者的素质是加快现代化进程的必备条件,因此进行了大量投资。
(2)教育投资的相对量偏低。改革开放以来,我国教育投资的绝对总量不断增加,比如从1978到1999年这20年间财政性教育经费增长了28倍多。但是,如果考虑教育经费占GDP的比重,我国教育投资的相对量仍处于较低水平。中国财政性教育经费占GDP的比例一直处在2%-3%之间,始终未能达到4%,这与世界平均水平5.2%有较大差距。
另外,中国教育投资和物质投资的比例也远远低于世界平均水平。近年来中国的两者比例保持在1:10左右,而美国则达到了1:3。
产生高物质投入、低人力投入的现象原因主要是和物质投资收益的直接性、易测性相比,人力资本投资的收益有间接性和迟滞性,因此各级政府等相关机构为了追求快速的经济效应倾向于多在物质方面进行投资而忽略了人力资本投资。
(3)教育投资地区差异较大。我国教育投资的另一个严峻现状是地区差异较大。以2006年部分省市的教育经费状况为例,不同地区差距非常明显。东南沿海地区的教育经费最高,北部地区和中部地区处于中间水平,西部地区水平较低。
这种地区之间的不平衡根本产生于经济发展的不平衡,人们对没有资金、也没有观念进行人力资本投资。但这种不平衡反过来又会因为人才的匮乏而严重制约教育落后地区的经济发展状况,如此将会形成恶性循环。
(4)教育投资结构不合理。我国教育投资的结构也存在问题。2006年统计数据显示,高等学校、中学和小学的投入经费相差不大,而中等专业学校的经费只有上述三者平均费用的十分之一,足以看出我国中等教育的匮乏。
造成这种现象的主要原因来自于中国的传统观念,人们认为“上大学是正道”,而忽视了中等教育。我国仍属于发展中国家,对技术性人才的需求较大,因此对中等教育的投资不足会使教育所提供的劳动力与实际的劳动力需求发生脱节,影响教育经费的使用效率,降低人力资本的利用效率,阻碍劳动力市场资源的优化配置。
二、企业人力资本投资现状
企业人力资本投资,即在职培训,是正规教育的延伸和补充。但在职培训的重要性仍然未被中国的许多企业所认识。许多企业把人力资本投资看做耗时耗力耗财的亏本买卖,对在职培训缺乏深刻认识。
(1)中国企业在职培训投资总量偏低。2008年的统计表明,我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低:占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%,而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。在我国的国有企业当中,有30%以上对于人力资本投资只是象征性地拨一点培训费,年人均仅在10元以下;20%左右的企业的培训费人均在10—30元之间。另外,人力资源开发网的调查显示70%的调查者认为中国企业的在职培训太少。
产生这一现象的原因主要有两点。一是部分企业缺乏战略眼光,一味追求短期利益,把培训看成耗人耗时的亏本买卖;二是由于劳动力的流动,使得企业担心培训费用损失。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看,培训经费的低投入必然将严重影响员工素质的提高,因此需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入。
(2)在职培训在不同类型的企业中发展不平衡。国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%,高于其它性质企业1.6-6.8个百分点。
不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高,分别为14.6%、13.5%;公用事业、建筑业比例相对较低,分别为4.8%、6.4%。
上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。
从以上数据我们可以看出,经济实力较强的企业对员工的培训投入较多。一方面由于企业有能够支付较多培训费用的经济基础,另一方面,企业更好的发展状况对员工的各方面技能素质提出更高要求,迫使企业加大对培训的投入。另外,从同种类型公司培训费用的显著差异也可看出,不同企业对培训的认识和重视程度有较大差距,这就需要相关机构对企业进行正确的引导。
(3)在职培训地区间差异明显。据统计,中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%,明显高于东部企业(3.7%)。这个数据乍看不很符合各地区的经济发展状况,但其实考虑到中、西部企业的销售收入与东部相比有显著差距就是合理的了。虽然中、西部企业培训经费占公司销售收入高于东部,但是整体的培训状况却远不及东部地区。相对于西部而言,东部的培训更加规范,培训的质量和效果也要明显好于西部。这在根源上也是由于地区经济和社会发展不均造成的。
(4)在职培训在从业人员间存在差异。按人员分析,职工培训经费使用比例列首位的是专业技术人员,占33.4%;其次是技术工人,占28.2%;其他工人占21%;党政管理人员使用比例最小,占17.4%。从调查结果来看,企业针对不同类型员工进行不等量的培训,这和员工的职业内容有关,属于正常现象,但是管理人员等参与培训的比例应有所提高。
三、其他方面
(1)医疗卫生。随着经济社会的蓬勃发展,人们越来越重视自身的身体健康。从卫生部获得的数据可知,01年到06年我国健康投资(主要表现在医疗卫生方面)费用总量不断增长,政府和社会卫生支出占总费用的比例不断上升,个人卫生负担减轻。卫生费用占GDP的比重基本保持不变,维持在4.7%左右,这与发达国家相距甚远。2005年,发达国家的卫生支出占GDP的比重很多已经超过了10%,其中瑞士达到了11.6%,法国为11.1%,澳大利亚、奥地利、比利时、葡萄牙、德国、希腊等均在10-11%之间,其它发达国家大多接近10%,可见我国在健康方面的投资仍需不断加强。
(2)个人人力资本投资规划。从个人人力资本投资规划的角度看,中国公民一般都倾向于在年轻时进行教育投资,在青壮年工作时进行职业培训,在老年时进行健康的投资。在这种结构中,个人能把握住青少年时期通过教育投资提高基础技能和素质的良好机会,也能在工作时期通过在职培训锤炼专业技能,但是在健康方面的投资却有些滞后。中国人常在老年时期病症多发才去看医生,不注重年轻时对自己身体的保护,而且总是“病后急投医”不注重预防,这需要改善,因为早期投入可延长收益时间,提高收益回报率。
四、结论
我国人力资本投资现状既有总量增长的乐观积极方面,也有相对水平较低的不足情况,还要面对行业间、地区间发展不平衡的状况。与发达国家相比,我国人力资本投资水平存在较大差距。因此,我国需要通过政策引导、建立良好环境、积极转变观念等多方面改进措施,加大我国人力资本投资,促进我国人力资本状况的提高与发展。
参考文献
[1]、曾湘泉,劳动经济学,中国劳动社会保障出版社,复旦大学出版社,2005.
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[4] 、中国企业人力资源管理调查报告,中科软件园
[5] 、企业职工教育经费使用情况调查报告,全国创争总网
关键词:人力资本投资;大学生就业;悖论
2008年的国际经济衰退,对我国经济和就业影响日渐明显,我国高校毕业生就业遇到了前所未有的压力。从人力资本投资理论的角度来看,教育投资会带来人力资本的提升,而人力资本的提升又会对整个社会的经济发展有着重要的作用。但恰恰相反的是目前大学生就业现状与人力资本投资呈现相悖现象。
一、大学生就业现状及人力资本投资简述
1999年开始实行的高校扩招政策使得毕业生人数迅速增长。1998年普通高等学校招生人数为108万人,而高校扩招政策实行的第一年即1999年,这个数字增加到了149万,增幅达到47%。2009年,高等教育招生人数达到611万。2010年全国高校毕业生规模将达630万余人。但与之相对应的就业率却不乐观(见表1)。
从表1中可以计算得到,2001-2009年每年高校毕业生人数都在不断攀升,待就业人数也在大幅度的增长。与这两组增长数字相反的确是就业率持续下降。这样的数字非常直观地告诉我们,当前大学生就业形势非常严峻,且在一段时间内将会持续严峻。
如此高的待就业率显然有悖于人力资本投资理论。所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识,技能及所表现出来的能力。而教育人力资本是人力资本的重要方面,人力资本是决定就业机会和收入水平的重要因素。人力资本投资是投资回报率最高的投资,然而目前大学生就业难却是对这种回报的一种阻抑和折扣。
由于人力资本投资收益只能在未来一定时期内实现,所以,决定人力资本投资决策的是预期收益。大学生教育预期收益计算公式如下:
S=W·R-C0
其中,S表示大学生教育预期收益,W代表实际起薪,R表示大学生就业率,C0表示教育成本。
从公式中我们不难看到,当起薪越高,就业率越高,教育成本越低时,预期收益也就越高。而目前的状况是教育成本高,起薪以及就业率很低,这就导致预期收益的降低。教育收益率低也就意味着个人接受教育并没有得到足够的经济回报。
二、造成人力资本投资与大学生就业现状相悖的原因分析
(一)人力资本投资存在盲目性,在一定程度上造成浪费和教育过度现象
目前,我国高校毕业生的就业问题使得劳动力市场始终有一支失业大军。由于缺乏有效的引导,人力资本的投资环境得不到改善,投资渠道未见拓宽,同时,在前期投资收益不理想以及避免个人高等教育人力资本投资风险的情况下,投资者只好寄希望于追加教育人力资本投资力度,追求更高层次的学历教育,以便把包括前期投资在内的收益都提高到一种理想水平,这就使得社会、家庭和学生对高等教育的投资大大脱离现实的需要。“专升本、本升研、研升博”现象越来越普遍。在诸多情形下,家庭和学生别无选择地要接受高等教育,而用人单位在无法招聘到所需要的人才时,也只能将招聘的学历要求提得更高,学生为了找到合适的工作,达到用人单位招聘要求,就进一步的追加学历,由此而进入了“恶性循环”。教育投资盲目性的增加,必然造成人才教育结构与社会人才需求结构相脱离,从而在一定程度上引发教育资源浪费和教育过度现象,并有可能由此进一步加剧高等教育投资的风险性。
(二)高等教育学科定位和专业设置与市场脱轨
当前,我国大多数高校在学科定位和专业设置上存在不合理现象。首先在学科定位上脱离原有的学科优势,不考虑自身的基础而追求不切实际的发展目标。在专业设置方面,片面求全,盲目开展热门专业,忽视具有优势的冷门专业。这些不合理现象的存在与当前大学发展模式以及社会舆论有着很大关系。当前,不少高校为了“升格”,为了达到国家规定的数字,盲目设立一些不具备教学师资力量和实力的专业、学院。为了迎合市场所需的热门专业而放弃本身拥有的优势力量的社会需求不大的所谓的冷门专业,显然是不合理的。此外,大部分高校的就业指导中心未有效利用起来。高校的就业指导工作大多以提高就业率为目标,工作对象往往仅限于毕业班学生,这种就业指导工作的短期化和模式化特征较为明显。学生缺乏就业思想、就业技巧等方面的系统引导和培养,因此在就业时这些技能缺陷就暴露出来,由此对大学生人力资本的流动所造成的影响也就可想而知了。
(三)投资回报因地区不同而有所差异
通过人力资本投资我们不难理解,大学生到了毕业时期实际来看是人力投资到了需要回报的阶段。在我国,随着高校的扩招,个人对教育的投资也越来越重视,这种投资看重的正是人力资本积累后的高回报。我国东西部发展、城市与农村发展都极为不平衡。有关研究表明,中国教育基尼系数所反映出来的教育不平等状况高于其他发展中国家。经统计,从2001年城乡义务教育专任教师学历状况看,小学教师具有大专以上学历的比例只有20.3%,比城市低20个百分点;初中教师具有本科及以上学历的比例只9.4%,而城市达到23.5%,城市是农村的2.5倍。我国东部地区的师资力量明显高于中西部地区,中部地区又高于西部地区。西部城市小学专任教师学历合格率为97.4%,只相当于中部城乡的平均水平;西部农村地区初中教师具有本科及以上学历的比例只有6.9%,远远低于中部农村的10.1%和东部农村的10.5%。
(四)大学生自身就业观念问题
大学生自身就业观念也在一定程度上造成就业难现象。很多学生向往发达地区发展,这种就业观念在很大程度上影响着大学生的择业方向。大学生不愿意去中西部地区、制造业部门和农业部门、中小企业和民营企业工作是造成大学生“无业可就与有业不就”矛盾现象并存的主要原因。同时,当前大学生的自我意向与用人单位实际需求之间存在较大的矛盾。很多大学生对薪金和职位的要求非常高,眼高手低。由于他们不能恰当地给自己正确定位,导致“高不成、低不就”、“就业不难、择业难”的现状。一部分大学生宁愿待业或做临时工作,也不愿意“屈就”。此外,主观上大学生对自己的职业生涯没有一个明确的规划。大学期间学习没有目的性,一旦找不到自己满意的工作就去考研、考公务员,以此来缓解就业的压力。
三、政策性建议
(一)深化教育改革,优化学科设置
高校应进一步深化教育教学改革,不断强化自身在人力资本投资过程中的重要角色与地位,在生产人力资本的同时努力帮助投资者实现投资收益。首先,在高等教育结构和专业设置上应遵循适应地方社会经济发展的实际情况,积极发展高校具有师资力量和硬件设施优势的专业,避免盲目追求热门以及为“升格”学校而发展一些社会需求量小和自身不具备条件的专业。要坚持“突出特色、注重内涵建设的重点发展”的原则,与“学科建设相协调的可持续发展”的原则,注重规模兼顾效益的和谐发展。其次,建立健全的就业指导工作制度。一般地说,“对于教育投资的个人货币收益的变差,部分地是由于各个人在教育的非货币方面(作为消费构成因素)的差别以及在接受教育过程中的效率方面的差别所致,部分地则是源于各个人的贴现率的不同”。在这些因素中,教育过程中的效率是高校行为的因变量。为此,高校要调整大学生人力资本产出与收益上的偏差,就要提高大學生就业指导效率。要培养一支专业化、职业化的工作队伍,建立健全职能部门和院系目标责任制,加强人员配备和条件保障充分发挥大学生就业指导机构的特殊职能。树立大学生就业指导的长效观念,提高大学生就业指导的科学性和针对性。
(二)优化配置,使人力资本市场合理化
政府应根据社会经济发展的阶段要求和经济结构调整的需要,改进人力资本投资结构,用投资结构引导教育结构的改变,制定人力资本投资规划。针对我国人力资本投资结构存在诸多不合理的情况,如东西部发展不平衡,城市农村发展不平衡,人才不足与人员过剩的状况并存,某些专业人才奇缺与另一些专业人才过剩并存等等。要改进人力资本投资结构,政府要加强对未来社会发展走向预测的科学性研究,并将研究结果作为高等教育发展的重要依据,对高等教育人力资本投资方向提出指导,并减少人力资本投资风险损失。同时要研究、收集、发布社会各行人才需求预测,指导个人人力资本投资行为,矫正人力资本投资偏差,引导全社会在教育领域内理性投资。同时,政府要采取有力手段激励企业和用人单位在人力资本投资与积累中发挥重要作用。此外,政府要通过一些措施,如完善就业制度和户籍管理制度;加快教育信息化建设;实现东西部、城乡平衡发展;建立健全的相应法律法规,一步步地规范市场,完善制度,给大学生就业创造一个良好的环境。
(三)个人和家庭方面
首先,大學生要转变就业观念,调整就业心态。随着高等教育由“精英型”向“大众型”回归,大学毕业生供过于求的现象将持续较长时期,加上高等教育本身的结构性矛盾一时难以改变,就业难和薪资低迷也将在长时期内继续存在。大学生起薪下降、白领薪酬增长率下降成为必然。因此,大学生们需要做好多方面的心理准备,转变就业观念,调整就业心态。大学生在择业时应遵循现实性原则。同时适应社会角色的转变。大学生进入工作岗位应尽快适应新角色,正确认清自己的定位,摆正自己的位置,积极主动地保持与外界的协调,度过心理不适期。其次,增加对当前就业形势的了解。家庭和学生个人应该注重高等教育的理性投资、强化投资成本和收益。在对其进行人力资本投资前,要进行全面的理性的分析,包括教育的层次、形式,专业以及未来所从事的岗位。结合市场需求信息、职业发展走向以及就业状况等等,从而提高投资回报率,减少盲目投资和浪费现象。大学生应在学习之余,主动学习当前的就业政策,调查了解当前的就业形势有哪些变化,根据变化及时调整自身发展方向,从个人素质条件着手进行重点培养,以符合用人单位的标准;同时根据个人需要和社会需求,扬其长、避其短,做出合理的选择和决策,顺利就业,或根据自身能力及兴趣、爱好选择适当的时机进行自主创业。此外,也是最重要的,要提高自身综合素质。市场经济的规则是有能力和技术且积极主动的人就会有工作。面对高等教育大众化进程的不断加快和目前严峻的就业形势,高校毕业生只有把自己塑造成具有真才实学的复合型高素质人才,才能在竞争中立于不败之地。
参考文献:
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一、美日人力资源管理模式特点比较
1.美国人力资源管理模式的特点。
19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成、高层经理短期奖金、高层经理长期奖金，如股票期权、帐目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励等。同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。
（4）劳资关系的对抗性。
员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润。企业为了增加利润总是想办法压低工资，员工的大部分劳动成果都被企业拿去了。市场不景气时，企业往往通过解雇员工来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，这使得员工对企业不信任，对管理者怀有敌对情绪，他们组织工会进行劳资谈判，迫使企业对他们让步，以提高工资并且提供就业保障。
（5）企业培训侧重于技术和管理。
技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧重点。美国企业在职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。
2.日本人力资源管理模式的特点。
第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。]
（1）终身雇佣制、年功序列工资制与合作性劳资关系。
终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”（JMOL日本劳工部）。年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同
一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。这两个制度使日本员工对公司十分忠诚。员工在企业终身就职，个人利益和企业利益紧密相连，企业吸收员工参加管理，员工对企业经营状况的及时了解和对企业的依赖，使员工更愿意也更容易和企业合作，从而形成了日本企业中合作性的劳资关系。日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企业并不采取对抗性的态度。
（2）温情主义的管理方式。
日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。
（3）非专业生涯途径。
终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培训的实践方法使员工能学到企业各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行为对整个组织的大目标的影响，为实现公司总目标服务。
（4）注重精神激励的工资福利政策。
日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地内部激励，如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。
（5）集体决策。
日本企业中每个人都有一种参与公司管理的意识，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这虽然是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少。
二、美日人力资源管理模式分析
随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用，从根本上取决于科学技术的发展水平和一个国家的创新能力的大小。要想在21世纪的知识经济下获得成功，未来的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长。在美日企业的人力资源管理中，目前已经出现了一些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势。
1.美国人力资源管理模式的变化。
（1）更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设。
美国吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发与管理，以人的思维与行为为中心。以管理学者彼得斯的“企业文化”理论和舒适特的“A战略”理论为代表。这两种理论进一步推动了美国企业在实施人力资源战略中，日益注重“企业文化”建设。虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但越来越多的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。
（2）更加注重调动员工工作的积极主动性。
美国大中型企业从20世纪80年代中期以来，在管理领域采取了一系列新的措施。例如福特汽车公司在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。通用汽车等公司引入了长期雇佣政策。同时让工人持有企业股票，参加董事会，在更大程度上参加企业管理，充分发挥了他们的能动性和创造性。这已经成为美国企业中的新趋势。
（3）人力资源政策与公司经营战略紧密结合。
这是美国人力资源政策最突出的转变，在美国企业人力资源管理中掀起了一次变革。一时间“战略性的人力资源管理”（strategic human resource management）成了美国企业界最时髦的词。人事部转变为人力资源部，人事政策与公司的经营战略同步制定。人力资源部门经理的工作重点从一般行政事务转向企业的战略制定和落实。这与20世纪70年代以前相比有了根本性的转变。
2.日本企业人力资源管理模式的变化。
日本企业独到的人力资源管理模式，为最大限度地挖掘员工的潜能、推动日本经济腾飞确实做出了世界公认的巨大贡献。但随着条件的发展变化，日本企业人力资源管理模式固有的一些弱点开始显现出来。20世纪90年代初进行的一项问卷调查显示，有69％的人对现有的人才管理模式感到不满，有55％的人认为改进“人才培养”是企业经营的首要课题。与此相联系，进入20世纪90年代后，为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现，也为了适应世界经济一体化和知识经济发展，以及日本出现的经济泡沫、日元升值，日本的企业人力资源管理模式出现了两大新变化。
（1）改革终身雇佣制、年功序列工资制，实施并突出早期退职优待制、能力工资制。随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。但在终身雇佣制下，企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整，导致企业要裁减的员工裁不下去，企业想要进的员工没有指标编制，人力资源的合理配置受到了严重制约。进而导致的是，不仅企业内部的劳动力市场死板、僵化，缺乏灵活性、适应性，企业外部的劳动力市场也死板、僵化，缺乏灵活性、适应性。针对此，许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工，如果其在退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如养老保险、补助）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多作贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。这种改革，一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力，提高企业人力资源的效能，另一方面有利于使劳动力市场充满活力，促进人力资源适度流动，增强劳动力市场的流动性。
（2）实施“人才复兴”计划，强化创新机制。
日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。但其过于重视“只许成功、不许失败”，注重对“失败”进行惩罚，对成功或承担风险不注重进行激励的管理思维，容易使员工为保持不失败而很勤奋地向竞争者模仿学习，维持现状或跟随竞争者的行为比较普遍，缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能力。在知识经济背景下，复杂激烈的竞争要求员工不仅要有胜任一般工作的技能和团队精神，而且还要有创造性解决问题以及灵活善变的工作适应能力。为此，日本企业开始在人力资源管理中实施“人才复兴”计划，强化创新和激励机制：给中层以上的管理者更多时间，对自己进行冷静反思；尊重人的个性，主动培育良好的文化氛围以鼓励创新；鼓励员工发展多种能力；鼓励并促进人才合理流动；促进企业进一步与大中专学校实行多方面合作。
三、知识经济时代美日人力资源管理模式的交融趋势
随着世界经济全球化步伐的加快，在全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下，美、日在积极地借鉴他国人力资源管理上的成功经验的同时，结合本国的具体情况和发展趋势，完善本国企业的人力资源管理。国际互联网的迅猛发展，对知识经济和网络时代的人力资源管理工作提出了全新的挑战。人力资源管理在知识经济和网络时代被赋予全新的思维，逐步形成全新的运作模式。两国在保持各自特色的同时。一个非常显著的现象就是两国的人力资源管理在逐步地相互渗透与融和，其融合的趋势体现在以下几个方面。
1.“以人为本”的人力资源管理理念已成为主流。
随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。人本管理迎合了当今社会发展的潮流。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。它是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济的到来，这一方式也融入了美国人力资源管理模式中。
2.人员甄选方式呈多元化，工时制度弹性化。
（1）多元化。21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人才的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业培训，并提供更广泛的交流机会。
（2）弹性化。突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作制（flex2time）与工作分享（job sharing）等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
3.发挥团队精神，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划员工实现自我超越的职业生涯。
企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供良好的发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。
4.注重建立动态目标管理的绩效评估体系。
在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发员工更大的工作热情。
5.激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。
传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念，首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。所谓自助式福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利效用最大化。企业管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更应该做到令员工满意。
6.全新的人力资源管理模式——学习型组织和组织学习。
学习型组织是一种全新的组织模式。在今天组织环境动荡不安的时代，传统的组织结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代。彼得·圣吉对企业组织作了大量研究后发现，在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体的整体智商却只有62。这说明组织成员的能力并未得到充分发挥，也就是组织中的人力资源没有得到有效的开发和利用。因此，建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。
中国目前人力资源的现状
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%－4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%－2%。在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。
1、使用方面
在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。
2、开发方面,我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平
3、调节方面
由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。
4、管理方面
管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。
5、科技方面
在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，二、我国人力资源的“富有”与“贫瘠”
三、影响人力资源素质的因素影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。
1、法律意识淡薄
2、利己主义驱使
3、虚伪主义盛行
4、卑怯心理作怪。
5、圆滑处事作风
6、势力眼光流行
7、于己无关主义
8、拜金主义
第三部分：人力资源开发与管理策略
宏观方面：
一、加大基础教育投入，提升未来我国新增人力资源素质.二、积极引用境外人力资源（主要为留学人员）微观方面：
一、招聘、录用策略——按岗设人
对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。
（一）内部招聘
1、提拔晋升部同时寻找合适的人选。
2、工作调换
3、工作轮换
4、人员重聘
（二）外部招聘
1、广告媒介
2、院校预定
3、人才交流
二、薪金、福利策略——应根据贡献大小进行分配
三、考核、奖惩策略——量化考核标准，重奖和重罚并举
四、培训、晋升策略——给员工指出发展之路，给员工提供机会
（一）人力资源培训和开发和目的1、提高自我意识水平
2、提高员工的技术能力和知识水平员
3、转变态度和动机
（二）培训失败的原因
1、培训工作没有与单位的总目标相结合2、仅强调培训计划，不强调培训效果
3、只培训少数人员
（三）培训需求分析
（四）在职培训的方法
1、讲课
2、有计划的提级
3、职务轮换
4、设立“副职”
5、临时提升
6、各种领导小组、委员会等
7、短期学习班
8、研讨会、报告会
据说，中国真正意义上的现代人力资源管理进过了30年的解读和展望才归纳出有中国特色的管理体系。
1978年，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。中国在改革开放初期提出了“对内搞活经济，对外实行开放”的政策，从而要求企业领导具有专业的技能。新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。到1983年，我国第一部劳动法教科书出版，很多部门和地方政府重点吸引外资，忽视对员工权利的保护，劳动法收到冷落，直到1994年，随着市场经济体制的建立和完善，人力资源管理的相关理论研究及社会生活各领域中的时间与推广在中国的发展，人力资源管理得到重视，“一人为本”已经传开，中共企业开始重视员工的利益。30年，中国人力资源管理取得了发展，累计了优秀的人力资源智慧，但是，由于中国企业与西方企业面临不同的经营环境，中国运用不到预期的效果。所以，进行了三个转变：以企业的经营管理为中心，一人为本向以执行为本转变；以岗位为本向以目标为本转变；一只能为本向以流程导向转变，实现一体化。
书上说中国人力资源的发展经过了古代、近代、新中国的不同演变，形成现在具有中国特色的管理。在中国古代文化典籍之中蕴藏着丰富的认识管理思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有过论述。“德不称其任，其祸必酷”、“一人之身，才有长短取其长则不问其短”等等。鸦片战争以后，中国演变为半封建半殖民地社会，人事管理出现应付不了的问题，一些规模较大的企业开始对员工进行比较规范的管理。到了新中国，我国人力资源管理的发展经历了两个阶段：改革开放前和改革开放后。在1979年以后，根据国家下达的劳动指标招工，进行岗前培训对成绩优异的员工奖励或者严惩违反老丁纪律的员工。劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中推广，为人力资源挂你了在我国的发展奠定了席间基础。
中国人力资源管理现状：
由于人力资源管理职能的转变，人力资源从业者不能局限于认识手续的管理技能，而要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上，从而对人力资源管理者的执业技能要求越来越高；由于我国政府深刻的认识到人才的培养与人力资源管理工作很重要，根据我国人力资源管理工作的发展状况，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该证书作为国家认证的职业资格进入行业。我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，目前我国人力资源管理的发展是机遇和挑战并存。
在人力资源管理方面，普遍存在的主要问题是，中国的企业制度和中国的法律一样，还处在完善过程当中，所以中国的企业总的来说还处于“人治”到“法治”之间，还处 于“史前”阶段，企业真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也在人里面”的时代还未到来。然 而WTO的时代已然来到！如果说中国的人力资本状况是令人堪忧的，那么中国的人力资源管理则要让人心惊肉跳了——大量证据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一。全球经济一体化，中国人力资源职业结构的发展和变化预计将会呈以下趋势：
1.高新技术产业将获得良好的发展势头，并成为国家经济的主要增长点之一；
2.将有越来越多的人从事服务性工作，而直接从事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群中的比例直线下降；
3.知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上升，非工业化、知识密集型、高科技将是未来职业的主流；
4.对职业者的劳动能力的开发成本将提升，同时，风险性也加大。
5.职业发展的速度和更新的速度将逐步加快，这意味着，职业细化一方面提高社会的就业能力，另一方面，会模糊职业的界限。
6.大规模的劳动组织将不再能适应多变的市场环境，从而会逐渐减少，细分的组织形式将趋于机动灵活、协作竞争的状态。
在此，我拷贝一下记者专访著名人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院许玉林教授所讨论到得中国人力资源管理的现状：民营企业着力人力资源
国内著名企业“爱多”的兴衰为许多企业敲响了警钟。许多经营者目睹了“爱多”经历的从小到大、从大到强、从强转衰的过程，逐渐意识到，“爱多”的成败最重要的原因在于其人力资源管理机制。目前，许多经营者在自身企业发展状大后面临一个重大问题，即自身智慧已经难以控制企业健康发展，同时对吸引、利用人才等方面存在认识不足的问题，所以被迫面对人才选取及流失等人力资源管理上的危机。所以，首先是珠江三角洲地区的民营企业在遇到现实问题以后，开始意识到建立人力资源管机制的重要性，因为企业不论大小，所面临的问题是相同的。许教授指出，民营企业的人力资源发展基本上都走的是这样一条路，即企业刚开始创业和发展时，主要是从人才市场获得人才，也就是说，企业的人力资源状况完全由人才市场来主导，缺乏企业自身建立的人力资源管理体系。因此，企业难以建立起自己的人才体系，培养属于企业自身的人才梯队。从人才市场引进的人才在与企业的磨合过程中，由于其存在很大的不稳定性，所以，短时间内很难对企业文化、经营战略等进行深入的了解。同时，从人才市场引进的人才，对于企业来说，人才对企业的忠诚问题是制约企业用人的关键。
对于中国的整个人力资源体系，即制度建设，许教授认为，中国的企业经营者没有完整的思路，许多企业家根本不懂人力资源管理是一套技术性很强的管理体系。因为一个企业如果想建立人力资源管理体系，如果没有掌握相关技术的话，根本就没法建立起来。而表面上，一个薪酬体系的建设好像只是为了把钱发到员工手上，而实际上这个体制的完整化标明了一个企业员工在企业内部发展的一条路线，意义非常重大。
世界经济已经进入“知本经济”时代，而许多人的人才观念还停留在“资本雇佣人才”的阶段，还抱着“我有钱，我请你，你给我好好干”的观念。而事实上，市场经济发展到现在这种状况，已经形成了“人力雇佣资本”这种能影响以后经济发展及人力资源管理的重要趋势。这是什么概念呢?就是说，只要有能力，根本不存在被炒的问题，而是有更多的自主选择权。整个市场很大，人才并不害怕流动。这就给企业管理者提出了一个很重要的课题：如何把人才留下来? 不少企业一味强调激励机制，其实它都体现在各项制度当中，企业规划、薪酬体系、考核体系、整个管理系统。从民营企业来说，这是他们面临的一个最大的危机，客观现实就是具体到人才个体来说，企业很难决定是否进行培养。花大力气培养人才，又担心人才流失、留不住更高水平人才；不花大力气培养人才又影响企业的健康发展。其实，人的价值越高，它的流动性也就越强，关键就在于有没有一个好的机制把人才留下来。
国有企业本身都有大批优秀的人才，他们所面临的最大问题有两个：一是如何释放现有人才的能量；二是如何吸引外来人才。
国有企业有一整套比较成熟的管理方法，但机制方面存在许多不利于人才利用和培养的问题。大部分国企所面临的人力资源市场相对较小，人才取得成本相对较大。对外来人才来说，选择这种国有企业可能直接导致生活环境和生活品质的下降，这就迫使企业进行战略性转移，将企业重点转移到人力资源丰富的地区发展。从吸引人才的角度来看，国企还是有其相当大的优势所在，那就是国企对于人才个体市场价值增值的作用，从某种程度上来讲，国企是一所大的人才学校。
所以说，国有企业在人力资源方面还是有很多的优势，关键是如何保持和利用这种优势。而其劣势就在于其机制问题，如何建立一个好的人才资源管理机制、人才机制，释放人才能量，如何吸引人才，用好人才、管好人才、控制好人才流向，其中最关键的是控制好人才流向。在市场经济条件下，控制人才流向的惟一办法是建立好的机制，对人才构成吸引力。
外企人才开始回流
目前外资企业人力资源管理比较成熟。由于外资企业人力资源管理体系基本上是从国外照搬进来的，只是存在一个与中国实情接轨的问题，外资企业从某种意义上讲是中国人才资源的重要培训基地。
由于市场经济的迅速发展，国内企业已经对人才构成巨大的吸引力，目前已经出现外企人才大量回流的迹象。
中国人力资源管理
发展及现状
人力071——30
第一章 中国移动支付产业发展背景 1.1 移动支付产业的相关概述 1.1.1 移动支付产业的定义 1.1.2 移动支付产业的分类
（1）按支付方式的移动支付分类
（2）按运营模式的移动支付分类
（3）按接入方式的移动支付分类（4）按业务模式的移动支付分类 1.2 移动支付产业的政策背景 1.2.1 移动支付产业监管机构分析
（1）工信部相关政策
（2）银监会相关政策
1.2.2 “十二五”规划产业支持政策
1.2.3 移动支付标准对行业的影响
1.2.4 支付牌照发放对行业的影响
1.3 移动支付产业的经济背景 1.3.1 国内GDP增长分析
1.3.2 工业经济增长分析
1.3.3 网络购物发展现状分析 1.3.4 社会消费品零售总额 1.3.5 中国通货膨胀分析 1.3.6 中国人口状况
1.3.7 新型城镇化对中国经济的影响 1.4 移动支付产业的发展条件 1.4.1 移动支付业务推广条件分析（1）手机用户规模庞大（2）运营商发力移动支付业务（3）中国进入刷卡消费时代
1.4.2 中国移动支付市场实现快速增长的原因 1.4.3 以盒子支付为代表正蓬勃发展
第二章 全球移动支付产业发展分析 2.1 全球移动支付产业发展分析 2.1.1 全球移动支付产业市场现状
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2.1.2 全球移动支付产业市场趋势
2.1.3 全球移动支付产业市场预测 2.2 日本移动支付产业发展分 2.2.1 日本移动支付背景因素分析 2.2.2 日本移动支付产业竞争博弈 2.2.3 日本移动支付产业发展现状
2.2.4 日本移动支付产业运营商分析 2.2.5 日本移动支付产业发展趋势 2.2.6 日本发展移动支付经验启示 2.3 韩国移动支付产业发展分析 2.3.1 韩国移动支付背景因素分析 2.3.2 韩国移动支付的实现方式分析 2.3.3 韩国移动支付产业发展模式
2.3.4 韩国移动支付产业发展现状 2.3.5 韩国移动支付产业运营商分析
2.3.6 韩国移动支付产业产业链模式 2.4 欧洲移动支付产业发展分析 2.4.1 欧洲移动支付背景因素分析 2.4.2 欧洲消费者移动支付意愿调研 2.4.3 欧洲移动支付产业发展环境 2.4.4 欧洲移动支付产业发展现状
2.4.5 欧洲移动支付产业运营商分析 2.5 美国移动支付产业发展分析
2.5.1 美国移动支付产业发展历程 2.5.2 美国移动支付的实现方式分析
2.5.3 美国消费者移动支付意愿调研
2.5.4 美国移动支付产业发展现状
2.5.5 美国移动支付产业运营商分析 2.5.6 美国移动支付产业发展特点
2.6 其它国家
2.7 全球移动支付产业对中国的借鉴
2.6.1 政府支持 2.6.2 战略定位合理
2.6.3 市场定位准确
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2.6.4 产业链的有效控制
2.6.5 运用统一标准
2.6.6 各方合作
第三章 中国移动支付产业发展分析
3.1 移动支付产业发展现状 3.1.1 移动支付产业的发展历程
3.1.2 影响移动支付发展的因素
3.1.3 移动支付产业的发展特征
3.2 移动支付产业链结构分析
3.2.1 移动支付产业链简介
3.2.2 移动支付产业链构成3.2.3 移动支付产业链特征及趋势
3.3 移动支付发展规模分析
3.3.1 移动支付行业用户规模
3.3.2 移动支付行业市场规模
3.3.3 移动支付行业市场容量预测
3.4 移动支付产业商业模式分析
3.4.1 全球移动支付产业商业模式（1）日本移动支付产业商业模式（2）其它国家移动支付产业商业模式
（3）国外商业模式对我国移动支付发展的适用性 3.4.2 国内移动支付产业商业模式
（1）移动运营商模式
（2）金融机构主导模式
（3）第三方支付服务提供商模式（4）银行和运营商合作运营模式（5）移动支付运营模式优缺点比较分析
3.5 移动支付产业盈利模式分析 3.5.1 全球移动支付产业盈利模式及应用
（1）Square模式（2）PayPalHere模式
（3）GoogleWallet模式
（4）Zipmark模式
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3.5.2 中国移动支付产业盈利模式
（1）盈利模式发展现状（2）盈利模式发展趋势
3.5.3 中国移动支付产业盈利维度分析
第四章 中国移动支付业务竞争分析 4.1 中国移动支付产业竞争综述 4.1.1总体竞争分析 4.1.2 运营商竞争分析
4.1.3 金融机构竞争分析 4.1.4 第三方支付平台竞争分析 4.1.5 第三方竞争与合作关系分析
4.2 运营商移动支付业务发展分析
4.2.1 中国移动的移动支付业务发展分析（1）中国移动移动支付业务发展概况（2）中国移动移动支付业务推广进程
4.2.2 中国联通的移动支付业务发展分析（1）中国联通移动支付业务发展概况（2）中国联通移动支付业务推广进程 4.2.3 中国电信的移动支付业务发展分析（1）中国电信移动支付业务发展概况
（2）中国电信移动支付业务推广进程
4.2.4 国外运营商移动支付企业分析 4.3 金融机构移动银行业务发展分析
4.3.1 移动银行业务的界定
4.3.2 国内移动银行业务与国际差距对比 4.3.3 移动支付业务给商业银行带来的挑战与机会 4.3.4 移动银行的新型商业模式分析 4.3.5 商业银行移动支付面临多重风险及对策 4.3.6 移动银行业务的发展趋势分析 4.4 银联移动支付业务发展分析 4.4.1 银联移动支付业务发展概况 4.4.2 银联移动支付业务合作动向 4.4.3 银联移动支付业务推广进程
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4.4.4 银联竞争优势分析
4.5 第三方支付平台移动支付业务发展分析
4.5.1 第三方支付平台移动支付业务发展概况 4.5.2 第三方支付平台移动支付业务发展动向
4.5.3 第三方支付平台移动支付业务推广进程（以支付宝为例）4.5.4 第三方支付平台投资兼并及重组分析
第五章 中国移动支付产业技术及安全防范分析 5.1 移动支付产业技术发展简述
5.1.1 国内移动支付主要技术路线 5.1.2 国内RFID技术现状分析
5.1.3 远距离支付技术分析（1）SMS的移动支付系统（2）USSD的移动支付系统
（3）WAP的移动支付系统
（4）J2ME的移动支付系统
（5）IVR的移动支付系统
5.1.4近距离支付技术分析
（1）NFC技术标准（2）SIMpass技术标准
（3）RF-SIM卡技术标准
5.2 移动支付产业NFC技术分析
5.2.1 NFC技术特点
5.2.2 NFC三种工作模式 5.2.3 NFC手机的功能模式
5.2.4 NFC技术优势
5.2.5 NFC技术的应用类型
（1）NFC+SIM卡安全模式
（2）NFC+智能IC卡安全模式
（3）NFC+SIM卡+智能IC卡安全模式 5.2.6 NFC技术典型应用案例分析 5.2.7 NFC技术发展前景分析
5.3 移动支付产业双界面SIM卡技术分析
5.3.1 双界面SIM卡定义和结构类型
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（1）双界面SIM卡介绍
（2）双界面SIM卡结构类型（3）双界面SIM卡方案介绍
5.3.2 双界面SIM卡相关标准和规范范围
5.3.3 双界面SIM卡技术进入壁垒分析
5.3.4 双界面SIM卡在非接触式支付领域的应用 5.4 移动支付产业RF-SIM卡技术分析
5.4.1 RF-SIM卡技术分析
5.4.2 RF-SIM卡技术进入壁垒 5.4.3 RF-SIM卡技术应用分析
5.4.4 RF-SIM卡技术前景预测
5.5 其他移动支付技术分析 5.5.1 贴片卡技术分析 5.5.2 智能SD卡技术 5.6 移动支付的安全问题分析 5.6.1 移动支付存在的安全问题 5.6.2 移动电子支付的风险防范（1）移动支付的终端安全
（2）用户与SP平台之间的安全通信
（3）用户与银行系统之间的安全通信 5.6.3 移动支付密钥体系研究（1）密钥管理系统的分类
（2）移动支付多层密钥体系（3）密钥管理流程分析
（4）密钥安全技术分析
5.7 国内移动支付技术竞争现状及发展趋势 5.7.1 移动支付技术竞争格局分析 5.7.2 移动支付技术发展趋势分析（1）各国采用的移动支付产业技术（2）适合中国国情的移动支付产业技术
第六章 中国移动支付应用领域及消费行为分析 6.1 中国移动支付应用领域发展分析
6.1.1 中国移动支付产业应用类型分析
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6.1.2 线下移动支付领域发展分析（1）线下与线上支付方式对比（2）线下支付市场规模分析
（3）线下移动支付市场结构分析 6.2 网络购物支付领域
6.2.1 网络购物交易规模
6.2.2 网购行业发展现状及前景 6.2.3 网购用户支付方式偏好
6.2.4 2012年中国家电网购渠道比例占10% 6.2.5 网络购物区域渗透情况 6.2.6 网络购物行业竞争分析
6.2.7 网络购物支付前景分析 6.3 公共交通缴费领域
6.3.1 移动支付在公共交通领域的应用
6.3.2 各地公共交通缴费应用进展分析 6.3.3 移动支付在公共交通领域的应用前景 6.4 公共事业缴费领域
6.4.1 移动支付在公共事业领域的应用 6.4.2 各地公共事业缴费应用进展分析
6.4.3 移动支付在公共事业领域的应用前景 6.5 电子票据购买领域
6.6 中国移动支付产业非支付类应用分析 6.6.1 门禁识别应用分析
6.6.2 积分应用分析
6.6.3 防伪应用分析 6.6.4 游戏应用分析 6.6.5 下载应用分析
第七章 中国移动支付用户调研及消费行为分析 7.1 中国传统交易支付手段演进分析 7.2 2011-2012年国内手机购物用户属性分析 7.2.1 用户性别比例分析 7.2.2 用户年龄结构分析 7.2.3 用户学历结构分析
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7.2.4 用户职业结构分析
7.3 2011-2012年中国手机购物用户手机上网行为分析 7.3.1 手机购物用户使用PC上网与手机上网时长状况 7.3.2 手机购物用户手机上网频次分析 7.3.3手机购物用户上网行为分析 7.3.4 手机购物用户购物频次状况 7.3.5 手机购物用户手机购物累计金额
7.4 2011-2012年中国手机购物用户购物偏好分析
7.4.1 手机购物用户通过手机购买过的商品类型
7.4.2 决定手机购物用户选择手机购物网站的因素 7.5 中国移动支付用户消费调研分析 7.5.1 中国移动支付用户使用情况
7.5.2中国移动支付用户使用频次与笔均交易额
7.5.3 消费者移动支付面临问题调研 7.5.4 消费者移动支付场合调研 7.5.5 中国移动支付用户月均支付金额 7.5.6 中国移动支付用户认知程度分析
7.5.7 消费者移动支付额外成本接受度调研
7.6 中国移动支付用户调研结果分析 7.6.1 影响用户使用移动支付的关键因素 7.6.2 移动支付用户交易支付结构分析 7.6.3 移动支付市场接受度分析
7.6.4 移动支付用户消费心理分析
第八章 相关产业发展状况分析
8.1 2012年中国第三方电子支付市场分析 8.1.1 第三方电子支付发展概况
（1）第三方支付平台概述
（2）中国第三方电子支付发展分析（3）独立第三方电子支付商业模式分析（4）中国第三方电子支付赢利模式分析 8.1.2 2012年第三方电子支付市场规模分析（1）中国第三方电子支付市场规模
（2）第三方电子支付市场规模增长分析
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8.1.3 2012年中国第三方电子支付存在的问题及发展策略（1）第三方电子支付问题分析（2）第三方电子支付压力分析
（3）第三方电子支付风险分析
（4）第三方电子支付平台的市场策略
8.2 2012年中国网上支付市场运行透析 8.2.1 中国网上支付发展概述
8.2.2 2012年中国网络购物市场网上支付分析 8.2.3 2012年中国网上银行分析（1）中国网上银行产业链结构分析（2）中国网上银行的特点
（3）中国网上银行存在的问题及发展策略（4）中国网上银行用户规模预测（5）中国互联网用户统计
8.3 2012年中国电话支付市场探析 8.3.1 电话支付相关概述
8.3.2 2012年中国电话支付的发展概况
8.3.3 2012年中国电话支付存在的问题及发展策略
第九章 中国移动支付产业领先企业经营分析 9.1 中国移动支付产业领先设备供应商经营分析 9.1.1 国民技术股份有限公司经营情况分析（1）企业概况（2）主要经济指标分析
（2）主要经济指标分析
（3）企业盈利能力分析
（4）企业运营能力分析（5）企业偿债能力分析
（6）企业发展能力分析（7）企业在移动支付领域动向
9.1.2 南天信息经营情况分析（1）企业概况
（2）主要经济指标分析
（3）企业盈利能力分析
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（4）企业运营能力分析（5）企业偿债能力分析（6）企业发展能力分析（7）企业在移动支付领域动向 9.1.3 证通电子经营情况分析（1）企业概况（2）主要经济指标分析（3）企业盈利能力分析
（4）企业运营能力分析
（5）企业偿债能力分析（6）企业发展能力分析
（7）企业在移动支付领域动向
9.1.4 东信和平经营情况分析（1）企业概况
（2）主要经济指标分析
（3）企业盈利能力分析（4）企业运营能力分析（5）企业偿债能力分析（6）企业发展能力分析
（7）企业在移动支付领域动向
9.1.5 卫士通经营情况分析
（1）企业概况
（2）主要经济指标分析
（3）企业盈利能力分析
（4）企业运营能力分析（5）企业偿债能力分析（6）企业发展能力分析
（7）企业在移动支付领域动向 9.1.6 拓维信息经营情况分析（1）企业概况（2）主要经济指标分析（3）企业盈利能力分析
（4）企业运营能力分析（5）企业偿债能力分析
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（6）企业发展能力分析
（7）企业在移动支付领域动向 9.1.7 新大陆经营情况分析
（1）企业概况（2）主要经济指标分析（3）企业盈利能力分析（4）企业运营能力分析（5）企业偿债能力分析（6）企业发展能力分析
（7）企业在移动支付领域动向
9.1.8 恒宝股份经营情况分析
（1）企业概况（2）主要经济指标分析（3）企业盈利能力分析（4）企业运营能力分析
（5）企业偿债能力分析
（6）企业发展能力分析（7）企业在移动支付领域动向
9.2 中国移动支付产业电信运营服务商经营分析
9.2.1 中国移动通信集团公司经营分析 9.3 中国移动支付产业领先金融机构经营分析 9.3.1 中国银联股份有限公司经营分析
9.4 中国移动支付产业信息服务商及移动支付平台经营分析
98.4.1 联动优势科技有限公司经营分析
9.5 海外移动支付企业对中国移动支付产业启示分析
9.5.1 海外创新移动支付案例——Square 9.5.2 Google Wallet
第十章 中国移动支付产业发展趋势与前景分析
10.1 中国移动支付产业发展风险分析
10.1.1 移动支付产业市场风险
10.1.2 移动支付产业政策风险
10.1.3 移动支付产业技术风险
10.1.4 移动支付产业法律风险
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10.2 移动支付业务主导权竞争趋势
10.2.1 移动支付与网上银行的区别与联系 10.2.2 移动支付业务对银行的影响 10.2.3 移动运营商与银行的主导权竞争原因
10.2.4 移动运营商与银行的主导权竞争现状
10.2.5 对移动运营商混业经营的意义
10.2.6 移动支付业务主体主导权竞争策略 10.3 移动支付产业链的发展机会分析 10.3.1 上游芯片制造企业发展机会
10.3.2 中游支付平台设计及安全服务提供商发展机会 10.3.3 下游专用读卡器制造商发展机会 10.4 中国移动支付产业发展前景分析
10.4.1 移动支付产业发展条件成熟
（1）支持移动支付发展的条件已成熟
（2）移动电子商务进入规模增长元年 10.4.2 移动支付产业市场规模预测
10.4.3 移动支付产业发展战略建议
一、研究背景
在世界经济前景黯淡的情况下, 欧美各经济体的债务危机仍在蔓延, 欧元区经济持续恶化。欧债然而引发了欧洲经济增长的大衰退, 甚至出现了负增长。各国财政状况大幅恶化, 财政赤字占GDP的比例不断攀升。全球经济继续呈现出在长期波动中低速增长的态势, 经济复苏面临新的不确定性, 全球经济出现明显减速, 新兴经济体的增长速度也明显放缓。
在全球范围内, 中国经济奇迹般地保持着高速的增长。如此高速持续增长的经济, 无疑将带来市场机会的增多和投资回报率的提高, 成为中国最显著的优势, 也成为各国理想的投资地。欧洲统一大市场和北美自由贸易区的建立, 给中国引进外资带来双重影响:一是替代影响。区域化集团内部资金流动态势的增强, 减少了本来可能投向中国的投资;二是协同放大影响。集团内部的再分解和重新整合, 扩展了它在全球市场上的实力, 使世界上最具前的中国市场, 成为区域集团投资者关注的焦点。
二、理论基础
投资是指投入当前资金或其他资源以期望在未来获得收益的行为。投资环境指在国际投资过程中, 足以波及和影响国际资本运营的东道国条件。无论政府机构、工商企业、金融组织, 还是居民个人, 作为独立的经济主体, 都在不同程度上以不同的方式直接进行或间接参与投资活动。
我国的投资概念经历了三个发展阶段。第一阶段是新中国成立初期至20世纪70年代末, 这一阶段投资研究的对象是基本建设投资。第二阶段是20世纪80年代初到90年代初, 这一阶段所涉及的投资主要指固定资产投资。第三阶段是20世纪90年代到现在, 各类金融产品不断涌现。
三、我国宏观经济状况分析
现阶段, 中国经济正处于短期波动和中长期下行相互交织的时期, 经济增长金融换档期。为抑制通胀率、控制房地产泡沫, 中国政府综合运用各种政策工具, 用紧缩的宏观经济政策抑制过热的经济。2011年以来, 中国宏观经济运行无论从总量还是结构上都持续降温, 增长速度呈缓中趋稳的态势。
20世纪末的东南亚金融危机和2008年金融危机中, 人民币的坚挺给世界留下了良好印象并开始被广泛使用。中国推动了一系列改革来促进人民币在国际投资中使用的广度和深度, 如制定2020年上海国际金融中心建设目标等。国际清算银行最新报告显示, 2013年, 人民币在全球外汇交易中处于首位。2013年我国的城镇化水平为53.7%, 预计2020年会增至60%, 2030年会增至70%, 中间蕴含了巨大的投资机遇, 将会受到国际投资者的青睐。
目前美国在中国的直接投资存量约为707.3亿元。1992年以前, 美国主要投资欧洲和日本的公司。1992年以后, 美国开始大规模对华投资。期间, 美国通用汽车公司和福特公司加快投资中国的步伐, 不断推出新车型, 与德国大众、日本丰田竞争中国的市场。
四、中国金融市场发展情况
1. 建立了较完善的货币市场。
尽管2015年中国经济增长继续放缓, 导致货币需求量和外汇储备增长率持续下降, 但是在央行多项货币政策的综合作用下, 货币供应量呈整体回升态势。由于央行调低法定存款准备金率, 基础货币增长率继续下降。信贷是政府调控经济运行的重要工具, 中国经济的波动主要是由投资引起的, 银行信贷的投放量直接决定了投资的规模。由于央行紧缩性货币政策调控, 信贷增长率大幅回落, 信贷结构也不太合理。调节贷款利率是央行另一种货币政策工具, 受到法定存款准备金率的影响, 金融机构贷款加权利率持续下降。随着金融改革深化和金融发展水平提升, 我国社会融资规模从2002年的2万亿元扩大到2011年的12.83亿元。稳增长在宏观调控中逐渐占据优势地位, 金融机构存款量开始止跌回升。未来的货币政策将在稳定经济增长、保障流动性供给、促进金融体系稳定、防范中长期通胀压力之间平衡。
2.
在内外部经济的挑战下, 中国银行业的不良率仍然较低, 商业银行资产规模继续增长, 负债结构保持稳定, 国家的利率调整也未对银行业的净利差产生过大的影响, 银行的不良贷款率在逐步降低, 资本充足状况保持平稳。面对监管的加强和市场竞争的激烈, 银行业加大了创新与转型的力度, 在表外业务方面, 推出银信合作、票据回购、同业代付、资产证券化等业务。促进银行业务转型, 加快小微企业和零售业务发展, 突出综合经营, 发展中间业务, 提高资本管理效率。未来银行业将面临更大的挑战, 经济风险逐渐显露, 银行经营成本日益增加, 银行必须进一步加大业务转型力度。
3. 资本市场在规范中发展。
在经济疲弱的市场环境中, 中国证券业继续摸索前进。目前市场走弱直接影响了证券业的经营业绩。行情进一步回调, 交易量下降, 营业收入减少, 行业利润下降, 亏损面扩大, 弱市特征显现。但是一些朝阳业务给证券公司带来了增收的希望, 新开展的融资融券业务实现了36.4亿元的净收入, 证券投资基金的数量也在增加。在未来的资本市场中, 融资融券业务的全面铺开和新三板的开通建设, 为证券公司开拓了新的经纪业务。在国家经济企稳的情况下, 我国证券市场会出现一定幅度的上扬行情, 同时面对来自基金管理公司的正面竞争。
4.
目前我国保险业资产规模保持稳定增长, 资金运用稳健, 投资政策进一步放开, 保险资金运用渠道逐步放开, 市场总体格局稳定, 中介机构发展稳健, 市场秩序进一步规-, 行业竞争力得到增强。但是也存在行业形象不佳、经营模式粗放、产口结构单一、人才素质不高等问题。未来的保险行业将着力加强防范金融风险、优化组织体系, 积极培育市场, 不断丰富保险产品。
5. 外汇市场的发展。
尽管中国外汇储备增长趋势没有发生根本性改变, 但增长速度明显下降。中国贸易顺差的持续缩小、欧元区债务危机的升级、人民币升值预期降低、国际经济复苏动力不足都是导致中国外汇储备出现阶段性回调的主要因素。目前, 人民币兑美元的汇率水平较为稳定, 已经接近均衡汇率水平, 外汇市场交易品种明显增大, 外汇市场建设初见成效。
五、投资策略分析
1. 从政策上改善我国投资环境
(1) 与来华投资国家采取共同行动切实改善我国投资环境, 重点考虑和采纳外商提出的合理化方式管理的建议。
(2) 目前, 在与外商合作的过程中, 由于投资项目的不确定性使投资者产生困惑, 限制了很多潜在投资者和项目的发展。外资合作各国可以发布投资指导目录, 提高投资政策和管制领域的透明度, 降低限制措施的不利效应。
(3) 签订国与国之间的投资保护协议, 通过投资保护协议向合作过发出政治承诺支出和鼓励的有力信号, 促进国家之间的直接投资。
2. 我国现有金融产品投资策略
(1) 房地产投资
房地产投资是我国资本市场一个重要的投资领域, 具有资产流动性差、资金回收期长、投资高风险高回报、保值增值性强、投资渠道多样化、受政策的影响较大。房地产投资存在经济风险、技术风险、政策风险、融资风险等多种风险, 为了规避风险, 投资者在投资的过程中应该选择投资收益预先较为明确的项目, 并通过市场调查来降低风险。通过开发结构的分散, 包括投资区域分散、投资时间分散和共同投资等方式, 达到减少风险的目的。可以依据房地产投资的风险程度和年获利能力, 按照一定的原则对各种不同类型的房地产进行恰当搭配以降低投资风险。
(2) 股票投资
股票是股份有限公司签发的证明股东所持股份的凭证, 具有收益性、风险性、流动性等特点, 持有股票的目的在于获取收益。投资中国股市, 要结合基本面来分析行业。选择一个公司, 可以从行业发展前景、行业的市场空间、行业生态环境、行业生命周期四个方面进行分析。其次是技术面分析, 中国股市的核心技术分析是波浪理论, 以及K线图、周期理论、几何形态、道氏理论等多种方法的综合使用, 它的基础来源于人们对市场历史的重演性理解, 从而找出规律性的东西来帮助人们认识市场, 一个好的技术者往往在市中容易获取盈利。
(3) 金融衍生品、信托、基金等投资工具
期货交易是指投资者交纳一定数量的履约保证金, 通过在期货商品交易所公开竞价买卖期货合约并在合约到期前进行对冲, 或通过期货转现货进行实物交割来了结义务的一种交易方式。期货市场提供的转移价格风险的工具有助于稳定国民经济、调节市场需求、减缓价格波动。期货交易可采用套期保值的方法, 分为买入套期保值和卖出套期保值, 能够规避价格上涨所带来的风险, 提高企业资金使用效率。卖出套期保值能够帮助生产商或销售商回避未来现货价格下跌的风险, 顺利完成销售计划, 实现利润目标。
信托是指委托人基于对受托人的信任, 将其财产权委托给受托人, 由受托人按委托人的意愿以自己的名义, 为受益人的利益或者特定目的, 进行管理或处分的行为。信托具有财务管理职能、融通资金职能、沟通和协调经济关系职能、社会投资职能。信托机构开办投资业务是大部分国家的普遍做法, 目前投资业务已成为我国信托机构的主要业务之一。
现在, 中国的投资环境与其他发展中国家相比, 总体条件优越。展望未来, 在一带一路经济、生物工艺学产业、国内互联网产业的发展、零售行业、旅游业等为主体的各种投资热点产业逐渐走向成熟等各种因素的影响下, 为我国未来的投资环境提提供了更为宽广的舞台。
参考文献
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[8]戴小平, 付一书.金融产业发展研究[M].上海:复旦大学出版社.
韩国对华直接投资开始于中韩建交时的1992年，虽然起步较晚，但增长迅猛。中韩建交15年来，韩国对华直接投资无论是项目数还是实际使用金额、增长速度都超过了我国平均水平，而且仍然呈现强劲的增长趋势。截止到2006年，韩国对华直接投资累计额已经达到349.99亿美元，占世界对中国直接投资额的4.97%，居于第六位，是中国重要的引资来源国。
本文将探讨韩国对华投资的特征，首先分析韩国对华直接投资的现状及发展趋势，然后指出存在的问题，最后提出相应的建议。
一、韩国对华直接投资的现状
1、韩国对华直接投资行业结构
本文将取韩国从金融危机后恢复韩国对华投资慢慢开始步入正轨的2001年和最近的2007年作对比来做动态的分析。随着中国入世后对服务业市场的逐步开放，韩国企业对华投资表现出制造业比重逐年下降、服务业比重逐年上升的趋势。如表2据韩国进出口银行统计，韩国企业对华投资制造业比重由2001年的92.4%逐年下降。2007年下降为66.6%，而在制造业逐年下降的同时，服务业却逐年上升，尤其是金融保险业到2007年一跃增长到占总投资额的16.3%。
近年来，中国的劳务费和地价正在快速提高，以利用中国劳动力为主的投资难以进入中国市场。伴随着中国内需市场的扩大和经济发展带来的技术水平的提高，中国政府吸引外资的政策转向了新兴产业，所以韩国对华投资正在技术和资本密集型产业转移。像三星、现代、LG和SK等韩国大型企业纷纷推进了技术密集型和资本密集型企业行业的投资。如表2，在投资制造业结构方面，属于传统劳动密集型产业的纤维与服装、鞋与皮革等的占比分别从2001年的16.79%、2.77%逐渐减少至2007年的5.87%、1.11%，属于资本、技术密集型产业的电子通信装备、机械类等的比重分别从32.56% 6.44%增加至40.26% 16.54%。
2、韩国对华直接投资区域结构
过去韩国对华投资主要以山东省为中心，明显偏重于环渤海地区。主要原因是这些地区地理位置与韩国临近，交通方便，而且文化、习俗、语言与韩国相通、便于交流，还可以提供廉价劳动力，另外山东省政府对韩国企业实行优惠政策也是韩国对华投资偏重韩国的主要原因。从表4我们可以看出，近年来，江苏和北京成为吸收韩资增长最快的省市，韩国对江苏省的投资从2001年占总投资额的7%到2007年占总投资额的29.8%，增长了20多个百分点，成为2007年吸收韩资最多的省份，超过了一直排在首位的山东省。对北京的的投资也从2001年的3.7%增长到2007年的占比18.7%，为2007年吸收韩资第二多的国家。
总体来说韩国对华直接投资的地域是从北方向南方，沿海向内地慢慢扩展，现阶段对中国三大经济圈的投资都在慢慢增长，以环渤海和长三角经济圈最突出。主要原因是这两大地区外商投资环境较好而且已经形成相应的产业集群，随着产业配套能力的进一步发展和环渤海、长三角和珠三角地区经济的持续增长，韩国对东部沿海地区的投资还将进一步增长，这些区域将会成为韩国对华投资的主要区域。
3、投资主体和投资规模的发展变化
通过下表2001年和2007年数据的对比，我们可以发现，韩国对华投资的主体由中小企业慢慢向大型企业转变，2001年中小企业的投资额大于大型企业的投资额，但是到了2007年大型企业的投资额则远远超过了中小企业。根据这一趋势，在未来几年内，将会有更多的韩国大型企业进驻中国，并带来更多资本密集型项目。
从投资规模来看，大型企业的投资规模远远超过中小企业，2007年大型企业的投资规模超过七百万美元，而小型企业的投资规模则只有三十万美元。通过表2可看出，资本、技术密集型产业的投资额所占比例大于其项目数所占比例，而劳动密集型产业则恰好相反，说明对资本、技术密集型产业的投资规模比劳动密集型产业大。同样通过比较表3中各个区域的投资金额所占比重和项目数所占比重，可见对山东及周边地区的投资规模比较小，而对于江苏省为代表的长三角地区和北京市的规模则比较大。
二、存在的问题
通过以上分析，我们可以看出韩国对华投资在投资质量和投资数量和投资区域三方面上都有较好的发展，但目前韩国对华直接投资还存在一些问题，主要有以下几方面：
1、韩国对华服务业领域投资不足，偏重制造业领域
虽然近年来韩国对中国投资在这几年增长迅速，但服务行业投资则增长相对缓慢，目前服务业在韩国总投资额中占比重相对制造业来说还是偏小。韩国对华服务业投资跟其他中国主要外资来源国比起来还有相当的差距。据中国外商投资报告统计，以2006年实际使用外资金额计，韩国对华服务行业投资最多的三个行业占全国同期吸收韩资总量的7.18%，同期欧盟和日本的数据分别为38.7%和20.51%，可见韩国对中国服务业投资明显不足。据表1，除了金融保险业的比重达到16.3%之外，其他服务业的投资比重都不足5%，而且通过比较01年和07年的数据可以看出除金融保险之外的其他服务业的增长速度非常缓慢，在这6年的时间里只有一个微小的增长，同韩国对华投资总额的快速增长相比更突显了韩国对我国服务业投资的不足。
2、韩国对华投资技术水平偏低，技术外溢效果不明显
虽然近年来韩国对我国资本密集型行业的投资增长迅猛，但是即使同为资本密集行业的投资，其投资的技术水平也存在着很大的不同。严格来讲，技术的衡量是非常困难的，因为它只具有相对性而不具有绝对性，很难用具体的数据对其进行描述。因此本文用在考察韩资的技术含量时采用间接数据，即韩资企业在我国境内获得的专利授权数量来衡量韩资的技术水平，众所周知，专利授权数量可以反应技术创新能力。如表5所示，与日本、美国、欧盟主要国家在我国获得授权的专利数相比，除了实用新型，发明和外观设计的专利授权数与其它几国相比，韩国还存在着很大的差距。此外，相对于欧美许多企业纷纷在中国设立技术和研发中心相比，大多数韩国企业还是选择把研发中心设在韩国国内。限制了知识和技术的扩散，也为我国培养高水平的科研人才，从而影响了我国贸易机构的优化，不利于我国的产业结构向知识和技术密集型产业调整。
3、韩国对华投资区域集中，加剧了与我国企业的竞争
从韩国对华投资区域分布情况可以看出，韩国对华直接投资地区分布极不平衡，明显偏重东部地区，从2002年到2006年对东部的实际投资金额占比都达到了93%以上。从动态来看，韩国对东部的实际投资金额从2002年的占比93.82%到2006年的占比97.43%，四年的时间里增长了将近4个百分点。而韩国对中部和西部的实际投资金额从2002到2006年对中部和西部实际投资金额之和占比从5%降低到2.05%，说明韩国对我国的直接投资趋势是继续向东部发展。这种发展趋势一方面由于在东部投资的韩国中小企业技术水平和我国本土企业水平相当，加剧了韩国企业跟我国企业的竞争，不利于我国东部本土企业的发展；另一方面，加剧了我国区域经济发展的不平衡。
三、对策建议
针对韩国对华投资现状和问题，有以下建议:
1.加大服务业吸收韩资力度
有序的进行服务业的开放，并进一步改善服务业投资环境，特别是加强软环境建设，培育产业集群优势，创造综合经济优势，为服务业外资提供良好的投资环境。同时制定相关的产业激励政策,吸引和推动韩资由制造业转向服务业。其次,可结合实际情况适量利用税收等优惠政策吸引韩资服务业大项目，有利于吸引具有较大影响力的韩国大企业集团,吸引其对华投入更多的服务业项目。
2. 大力吸收高技术含量的投资项目
制订环保壁垒抑制技术含量低、破坏环境、消耗能源以及生产力过剩行业韩资的进入，引导韩资向高端技术领域进行投资；另一方面完善相关法律法规保护企业合法权益促进韩国企业在中国进行技术研发；同时我国企业自身应充分利用相关技术外溢的机会,结合自身的特点进行再创新,并将其转化为自身的研发能力,以推动本土产业结构的不断升级。
3．加快建设吸引韩资的投资开发区，以发展循环经济项目
加快建设吸引韩资的投资开发区，形成以各个行业企业进行配套生产的方式，降低区域经济的合作成本，提高劳动生产率，加强环境保护，淘汰技术落后、高耗能、高污染、高事故的生产装备和企业，发展循环经济，调整产业结构，不断提高产业技术的创新能力，进一步发挥协作优势，通过贸易、投资促进产业融合、技术发展和人才交流，培育优势产业集群，进而促进我国经济的发展。
4. 发挥地区的引资优势，加快大项目的引进
针对中国各个区域吸引韩资发展情况不同的现状，应采取不同的政策，扬长避短,充分发挥各自的优势,以提高利用韩资的质量从而促进各个区域的经济发展。
中西部地区资源丰富、劳动力丰富，对于劳动密集型为主的韩国企业来说有很强的吸引力。因此中西部地区应该针对自身特点，制订适用本区域发展的特殊引资政策，首先应以吸引劳动密集型韩资的投资为主，逐渐的转变为吸引技术含量高的资本技术密集型韩资。
对长三角和珠三角来说, 应充分利用市场环境和产业基础,通过有选择地抬高外资进入长三角的技术与环保壁垒来提升引进韩资项目的技术水平,增加技术外溢的价值,从而有利于推动区域产业结构的升级。此外,还可通过加强与韩国著名公司的合作来利用其品牌效应,培育长三角产品的国际竞争力。
对环渤海来说,作为与韩国最临近的地区,要充分利用好人文地理优势，东北的丰富的自然资源、人力资源以及相对发达的交通条件,只要在体制和政策机制上能进行更灵活的调整,相信不论是第一、二、三产业,都会激发对韩国大企业和中小企业的投资欲望。
参考文献：
[1]韩国进出口银行网站公布的统计资料。http://www.koreaexim.go.kr/en/.
[2]中国外商投资报;http://www.fdi.gov.cn/pub/FDI/wzyj/yjbg/default.jsp?mm=3.
[3]金容善；加入世贸组织之后中国外资政策的变化与韩国企业的对华投资；[J]；国际贸易问题2008年第3期.
[4]杨顺；韩国对华投资现状浅析；[J]；亚太经济；2006年第2期.
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