电力人力资源管理探讨论文

摘要：“三集五大”是国家电网公司在“十二五”提出的发展战略，按照四化要求，实施人力资源、财务和物资集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销五大体系。据此，主要针对人力资源管理在“三集五大”背景下的若干问题进行思考。今天小编给大家找来了《电力人力资源管理探讨论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

电力人力资源管理探讨论文 篇1：

探讨如何加强电力人力资源管理

摘 要：在经济不断发展的情况下，一个企业如果想要提高自身的发展，跟上社会经济快速发展的脚步，管理好人力资源是至关重要的。在新时期，对人才的需求越来越多，但是高素质并且适合企业发展的人才是相当稀少的。然而现在企业对人才资源管理还是存在不少的问题。基于此，本文探讨了加强电力人力资源管理的措施。

关键词：加强 电力 人力资源 管理

一、引言

现在是一个信息时代，在企业中，人才资源的重要性如今已经远远超过物力资源。人力的好坏决定着企业的生产效率和效益，因此应该首先要考虑如何才能吸引人才和留住人才，以及对人才的管理和运用。这样才能让企业快速的发展，获取最大的利益。

二、人力资源管理的重要性

1.人力资源管理是电力企业发展的需要。人力资源是目前电力企业在激烈的市场竞争环境下保证持续性发展的核心要素，在很大程度上决定了企业的发展和市场走向。电力企业想要具有强有力的市场核心竞争力，就必须采用合理的人力资源管理，从而实现企业自身的战略性发展计划。

2.有利于提高企业管理的效率。目前电力企业在人力资源管理方面普遍存在收益和支出不相符的问题，在行政、事务和技术等几个主要的内容方面进行人力资源管理，所支出的成本代价比较高，但是获得的收益却相对不持恒。因此企业必须在人力资源的人力规划和人力管理两个主要的方面进行管理控制，从建立完善的人力资源管理体系入手，对人员的动态管理进行改良优化，使人员的工资水平与自身绩效相符。对员工的工作和考勤情况进行考核，实行奖惩制度，从而有助于提高所有员工的工作效率和工作质量，进而实现电力企业人力资源管理的高效性。

3.有利于提高电力企业的绩效。让员工意识到自身对于企业的价值所在，提高自身的工作责任感和工作积极性，从而对自身的潜力不断挖掘，将更多的精力和技术能力投入到电力企业的发展战略规划中去。并且在日常工作的过程中，进行不断的创新和发展，促进部门和自身的绩效增长。

三、人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理体系不够科学完善。很多企业还处于传统的人力资源管理或者是在过渡阶段，主要表现在四个大方面上。第一个方面是管理方面，没有严格科学的考核制度，不在乎员工的意见和需求，这样会严重的妨碍了员工的积极性，特别是那些优秀的人才，还会抑制人才发挥他们的潜力，导致人力资源的严重浪费。第二个方面是在用人方面。一个合格的管理者或者领导者，并不是看他是否专业知识多深厚，而是在于他是否能够科学的、正确的使用人才。而在这一方面，不同的管理者对待人才的态度是非常有差异的，企业也没有一个科学的绩效评价机制。管理者很难公平的、客观的、正确的使用人才。这样也会造成一种人才的流失和人力的浪费。第三个方面是激励方式太单一。至今为止，很多企业一直使用着老套的激励方式，那就是涨工资、分红、奖金以及发红包等与资金有关的方式。却很少采用那种不是资金的激励方式。第四个方面是员工收入没有按照个人绩效考核分配。在工资分配，企业很多时候都是平均分，都是一样的工资，领导者以为这样能够不让员工起异心，一个企业比较和气，但是实际上会导致优秀的人才不会发挥自己的特殊用处以及主观能动性。

2.人力资源管理没有与时俱进。由于以前旧的阶级思想导致现在企业还是存在着一种管理者和被管理者的一种不平等的地位。在实际工作中，也就形成了一种支配与被支配的关系。与此同时，很多管理者一直都有着一种“上智下愚”的传统思想，导致特别喜好高度集权的管理方式，不关心员工的需求和感受；而且在管理人才时用着一种控制与服从的方式，导致人才不能发挥自身本来的作用以及挖出自己的潜力，限制了人才的思想，甚至导致一部分员工产生抱怨的思想；实行“一刀切”的收入分配方式，从来都不考虑薪酬可以激励员工的斗志，还可以留住人才。基于此，如果管理者以及企业的所有领导者都不把传统的观念更新，不能够客观的意识到人才在现代企业中是非常稀缺的资源的话，这样企业将不能得到发展，很快就会淘汰在快速发展的经济中。

3.对人力资源的投资不足。企业人力资源管理其中一个重要的部分就是员工培训。员工经过专业的培训之后能够提高技能、加深知识、加强责任意识和行为准则，还能挖掘创造力。很多企业设立员工培训部门，但是只用来进行短期的培训，太过急功近利。而且很多企业不仅对人力资源的投资很大的不足，还没有一套完整的教育培训方案和计划，没有长期的打算，也不肯多留一些人才备用。这样会导致整个企业人员不能调动，后劲不足。

4.忽视人力资源规划。由于中国的人口多，一直给企业管理者造成一种人力资源从来都不会缺少的假象，企业也一直忽视人力资源规划。其实人口多，并不能代表人力资源多，并且数量的多少也不能保證质量，实际上国内的人力资源的质量是比较低的。比如国内的生物技术人才、IT人才、高级的管理型人才是相当稀缺的。并且不同的专业，不同的领域会使人力资源管理的模式有很大的不同。而很多企业并没有意识到这一点。导致企业在进入高新技术行业更加明显的看出自身组织能力不够、核心能力低的问题。也就说人力资源能够能动的影响着企业制定的战略。因此，企业在规划战略使，应该先分析企业的人力资源，做好人力资源规划。

四、加强电力人力资源管理的策略

1.建立一套科学完善的人力资源管理体系。企业应该在做好职位设计和工作分析的基础上，从资源的角度，重新定义员工的价值，使用新的人力资源管理的方法，导致转变成现代人力资源管理机制，这样能够提高管理水平和企业效率。人力资源管理机制包括了五个方面，分别是：企业用人机制、人才的开发和培训、人才评价机制、人才的合理配置以及人才的激励机制。

2.转变管理者的观念。管理者应该把人力资源当成最宝贵的资源，而不是把权力看得很重。管理者的最大作用是营造一个良好的氛围，让每一个员工发挥他们最大的价值，为企业取得最大的效益。因此管理者应该摒弃那些不好的传统观念，应该与时俱进，引进一些与时代相适应的新管理观念。

3.制定人力资源规划。企业在制定企业迅速发展的计划的同时，应该先考虑这期间需要多少人才，如何得到这些人才的问题，然后制定详细的人力资源规划。这个时代，随着企业的竞争增加，人才的转移也是非常快的，因此企业只制定短期的人力资源规划是不够的，应该制定中长期规划，并将它们结合起来。

4.注重对员工进行培训。注重对员工的培训能够有效推动电力企业的人才开发。一方面在企业运行的过程中不断引进新设备和新技术，另一方面將员工培训与这些新技术和新设备进行紧密结合，针对不同部门的情况，对相应的员工进行不定时的培训，配合实地的演练和实践，提高员工的技术能力水平和专业知识储备量。并且对员工进行责任感和集体荣誉方面的培训，鼓励员工在自身岗位上发挥更多的潜能，从而提高企业整体的经济效益。

5.完善人才选拔任用制度。目前对于企业员工的引进量虽然很大，但是大部分局限于职工家属和部分职业院校的范围，这无法满足电力企业对人力资源的需求。因此电力企业应该通过完善人力选拔任用制度，对人员进行选拔和管理，从实际立场出发，推动人力资源结构的合理性，进而提高企业的社会效益和经济效益。

6.创新管理模式，实施动态管理。

6.1把“三定”、“三考”作为工作的准则，在招聘时择优录取，采取竞争上岗的模式。“三定”是指：（1）定工作范围：包含两大内容，一是工作的管辖范围及涉及的内容，二是管辖的人员；（2）定工作职责：主要承担的工作任务及责任； （3）定工作标准和要求：对任务的考核标准及要求进行定性和定量的描述。“三考”是指： （1）考勤：详细的考核每位员工的出缺勤情况，作为员工完成工作付出时间的表现；（2）考工：详细的考核每位员工完成工作任务表现，作为员工完成工作量的表现；（3）考绩：详细的考核每位员工的工作效率与效果，作为员工对企业贡献情况的表现。

6.2注重双向选择的机制，充分尊重员工的意向，做到公平竞争，力图把竞聘的模式完善的更加规范，无形中加大了企业原来员工自身的压力，对于增强他们的工作责任感有着很大的作用。

6.3增强劳动定员管理的原则，必须做到“简约高效、保证安全、符合实际”的人员配置。

6.4构建一种新型的员工管理机制和任用模式，摸清楚工作人员的自身专业素养和工作态度，凭借自身的能力来给他们分配工作任务，逐渐缓解和改善生产、营销等各个环节的岗位人员的压力。

五、结语

综上所述，电力企业的人力资源管理是围绕企业的现状和发展需求，对人的工作积极性和潜能进行合理有效的调动，对电气企业所拥有的科技、设备和人才方面的优势进行充分的发挥的管理措施。这是一项综合性的管理措施，因此，为了建立起高素质的电力企业人才队伍，必须以现如今存在的问题作为出发点，进行员工培训、激励和关怀机制、绩效管理和管理办法创新等多方面的力量投入，整合出一支精干队伍，从而推动电力企业全面的发展。

参考文献：

[1]浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及应对策略[J]. 李曼丽. 江西电力. 2013（05）.

[2]浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决策略[J]. 庄红娇. 现代经济信息. 2013（03）.

[3]李志刚.我国电力企业人力资源管理的现状和应对办法研究[J].经济研究，2009（10）.

作者：关伟强

电力人力资源管理探讨论文 篇2：

“三集五大”背景下电力企业人力资源管理探讨

摘要：“三集五大”是国家电网公司在“十二五”提出的发展战略，按照四化要求，实施人力资源、财务和物资集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销五大体系。据此，主要针对人力资源管理在“三集五大”背景下的若干问题进行思考。

关键词：三集五大；人力资源管理；问题；思考

文献标识码：A

1电力企业当前人力资源管理问题

（1）人力资源规划不当。电力企业人员结构配置不合理，管理人员年龄大、学历低，专业知识更新慢，劳务派遣输入多，高层次高学历的一线员工相对缺乏，干部权力过于集中，论资排辈、裙带关系、因人设岗现象十分严重，未能形成流动合理、配置优化的梯队结构。上述种种主要是管理者没有科学地对企业内部人力资源的需求和供给进行配置，导致人员选聘、员工配置、干部提拔出现偏差，一定程度上降低了企业员工的整体素质。

（2）管理培训模式落后。目前我国大部分电力企业的人力资源管理模式相对落后，仍然沿用传统模式，即常规的人事招聘、薪酬核算、档案管理、晋升奖惩等，对于员工缺乏长远的规划，阻碍了员工的发展，也制约了企业前进的步伐。部分企业管理者忽视员工培训的重要性，计较培训成本核算，人力培训投入不足，将培训流于形式，培训力度过低、培训内容肤浅、培训模式老套，导致培训不能满足实际工作的需求，理论实践严重脱节。

（3）激励制度形同虚设。由于电力企业的特殊性，其员工工作积极性普遍偏低，究其原因主要是大多电力企业机构繁杂，部门机构设置缺乏科学性，有些岗位人员严重超标，有些岗位人员严重不足，造成要么推诿扯皮没有工作效率，要么人少事儿多来不及做的两极分化现象。尤其是“大锅饭”现象十分严重，对于缺乏竞争意识、危机意识的人没有明确的惩罚制度，形同虚设的激励制度严重阻碍了员工积极性的调动，员工没有归属感，逐步丧失对企业的信心。

2“三集五大”背景下解决人力资源管理问题的思考

（1）优化人员结构，重视结构性失衡对企业的负面影响。虽然国家在二十世纪九十年代时已经对电力企业的人力资源管理进行过改革，通过合同制打破干部终身制的模式，通过竞争上岗实行干部聘用，但目前现状仍与市场经济条件下的管理模式有较大差距。要改变结构失衡导致的负面影响，就要建立市场化的用工机制。人力资源管理者需要根据岗位性质和市场需求等因素，优先配置一线技术人员、其次引进高素质的管理人员、随后再配置一般的岗位人员，确保一线技术人员的稳定性，对于管理者和一般岗位人员，实行强者上弱者下的“岗位动态管理”机制。

（2）加大培训力度，转变思想观念。电力企业人力资源管理者对于培训应有足够的重视，落实专人负责制，结合企业实际情况，切实制定符合企业特质的培训内容、培训方式，增加培训时间，切实提高培训的时效性。培训内容应包含职业操守、岗位职责等，同时针对电力企业的行业特殊性，应增加电力基础知识、专业技能等，拓展培训的广度，加深内容的深度。要随时跟进培训的效果监控，必要时可以采取以考促培的方式激发员工参与培训的积极性。创新培训模式，一改传统填鸭式，可以多种方式相结合，例如集中学习、分班讨论、阶段性测评等多种方式，针对不同岗位的人员配置，采用不同的培训模式，分类分专业制定培训计划，在不同的阶段进行培训效果的测评。在“三集五大”的背景下，还需要组织员工学习“三集五大”体系建设内涵，掌握工作要点，提升认识。

（3）制定行之有效的激励制度。激励制度的制定首先要对企业的人力資源进行定编、定岗，科学合理设置岗位级别。其次要构建以绩效为主的薪酬制度，探索适应社会需求的奖金制度和良好的绩效考核制度，确保制度不流于形式。激励制度要公开公平公正，促使员工形成良性竞争，激发员工热情，提升工作效率。要改变以往的干好干坏一个样，干与不干一个样的恶性循环。同时要不断提升自我修养，不断深入学习“三集五大”相关内容，促进人力资源集约化概念的深入人心。

人力资源管理是一项艰巨复杂的系统工程，电力企业应根据自身的长远发展需求，对内部的人力资源管理进行探索、改革和创新。通过科学性管理，做好选人、用人、育人、留人工作，处理好内部人力资源流动性和稳定性的关系，促使企业健康发展。

参考文献

[1]游步新，周焰.“三集五大”架构下人力资源柔性管理的创新及实践[J].中国电力教育，2013，（5）：3-5.

[2]高培毅.电力企业人力资源管理及其战略选择性研究[J].内蒙古煤炭经济，2010，（1）：96-97.

作者：蔡成君

电力人力资源管理探讨论文 篇3：

电力企业人力资源管理探讨

摘要：人力资源是企业的重要资本，已经成为企业的第一资源，知识经济时代，人力资源管理是企业可持续发展的重要保证，它对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用。在当前我国电力企业改革的特殊时期，面对竞争日益激烈的能源市场，探索加强电力企业人力资源管理的途径，具有十分重要的现实意义。

关键词：电力企业；人力资源管理；对策

人力资源是企业的重要资本，已经成为企业的第一资源，作好人力资源管理，将会大大提高企业的竞争优势，不断提高人力资源管理的水平，是企业保持长期兴旺发达的重要保证。当前，伴随我国经济高速发展的同时，经济结构进入了转型阶段，资源与能源已不能满足经济发展的需要，并成为制约我国经济发展的主要因素。与此同时，人力资源的紧缺和人才流失已成为各个电力企业面前最突出的问题，成为制约电力企业发展的重要原因之一。

一、人力资源管理的内涵和目标

人力资源管理就是根据人力资源的生理与心理特点，运用现代化的科学方法，进行合理的培训，充分挖掘人力资源的潜能，提高人力资源质量，激发人力资源的活力，有效地利用人力资源，以达到人尽其才，才尽其用，实现劳动投入和经济产出的高效益。电力企业人力资源管理的目标之一是企业通过人力资源的合理开发，实现人力资源的精干与高效，取得人力资源最大的使用价值；目标之二，通过人力资源的合理开发，充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工最大潜能；目标之三，通过人力资源的合理开发，有效提高员工的综合素质，为电力企业培养全面发展的人才。

二、当前电力企业人力资源管理问题分析

随着我国经济社会的迅速发展，电力企业作为能源生产和转换行业，已成为国民经济发展的支柱产业，它的发展状况与社会的发展息息相关。近几年来，尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式，但由于长期受到传统计划经济的影响，在人力资源管理方面仍存在一些问题。

（一）企业选人、用人机制不健全

电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自主权；其次，电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。目前电力企业招聘主要以系统内、行业内职工子女，以及系统所办专业技术学校的毕业生为主；第三，是干部选用仍然存在论资排辈现象。目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。第四，干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主。

（二）企业人力资源配置不合理

电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。第三，电力企业日常工作中涉及到大量的技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。但目前全国电力企业员工在专业技术职称方面，呈现的突出现象是职务级别越高职称越高，而担负大量急难险重任务的基层员工专业技术水平呈现总体偏低的现象。

（三）企业员工改革创新意识不强

电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。

（四）企业缺乏对员工有效的绩效考核手段

随着电力企业改革的逐步深化，加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题，但从目前绩效考核手段运行情况来说，从考评的评价体系到考核手段和方法，目前都处在探索完善阶段，缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区，更甚者造成一定的负面影响，主要表现在对员工的评价考核依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，对于这两种考核方式来说，存在一定的不足：一是领导主观臆断性的存在，造成结果的不真实；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差；三是先进员工的优点和落后者缺点不明确；对以后工作的激励作用减弱。

（五）企业对现代科学管理理念认识不足

科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新人才工作的理论基础，但电力企业生存于计划经济体制和垄断的行业保护的环境之中，使得电力企业的人事管理带有强烈的计划经济特点，随着企业改革的进一步深入，为了适应市场和建立现代企业制度的需要，有相当多的电力企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”，而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理，这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心到以人为本的思想转变。

三、加强完善电力企业人力资源管理的对策

（一）拓宽选人用人渠道的重要措施，增加企业选人、用人渠道

首先，在员工招聘过程中，要尽可能降低招聘成本，突破原有招聘来源范围，在市场中汲取优秀的人才。其次，改变以往企业人才选拔过程中排资论辈模式，真正建立“人尽其才，才尽其用”的用人管理机制。以省公司为主，建立企业人才库，将年富力强、具有优秀领导才能和过硬技术的员工编入企业人才库，从组织制度上建立发现、开发和使用的评价机制，为企业选人、用人提供资源信息和辅助决策分析。

（二）改进培训体系，提高培训效果

首先，当前电力企业的培训体系主要有新员工上岗培训、老员工在岗培训和专题培训等类型。这些形式的培训在一定程度上能够满足企业需求，但相比于培训体系完善、培训效果突出的技术密集型企业来说，电力企业的培训体系还存有一定的上升空间，对此，在各专业培训结束后，通过回访、座谈、问卷调查等方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮培训提供针对性改进措施。其次，电力企业培训工作应该注重企业内部人员授课。美国有关人士对企业培训状况作了一番调查发现，如果企业培训的课程设计和传授由局外人员完成的话，常常不能收到预期的效果。原因在于局外人员对企业内部状况没有很深很细的了解，因此他们所设计的课程内容往往和员工所从事的实际工作无紧密的联系。课程结束以后，员工所学的部分知识能在实践中得到应用，而与实际联系不紧密的那部分随着时间逐渐消失。

（三）建立和完善企业员工激励机制

要建立和完善一线企业员工激励机制，首先应根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，其次，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；将员工薪酬同一线员工的实际技术水平挂钩，当一线员工技术技能提高时，在晋升其技能等级，增强其精神荣誉的同时，将其薪资、薪酬予以一定幅度的提升，争取在广大一线员工中，培养造就技术技能就是效益的良好氛围，强调个体劳动的能动性，避免“干好干坏一个样”的不公平现象。让一线员工切实感受到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用，以此增强企业一线员工学技术、钻研技术的积极性。

（四）重视人力资源的长期规划

首先，电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位，从战略的高度来加强人力资源管理，克服传统人事管理中的静态管理，建立“人尽其才，才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。其次，电力企业要适应市场经济发展的需要，就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光。要对企业现状进行认真分析，根据企业的发展作出科学的预测规划，在此基础上，制订切实可行的人才发展计划。

（五)建设有特色的电力企业文化

企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。电力企业文化建设的目标，通过电力企业的制度文化、行为文化、精神文化和物质文化载体，在企业中行成具有电力企业特色的文化氛围和价值导向，调动和激发企业员工的积极性和创造性，挖掘出员工的潜能。

人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。人力资源的开发，有利于电力企业的发展。电力企业人力资源管理只有树立先进的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的良好环境，通过科学的绩效考评制度和激励制度，充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。

参考文献：

[1]谌新民.人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社,2005.

[2]白玲.电力企业人力资源管理思考[J].中国电力教育,2009(2).

[3]潘肖红.探索新形势下电力企业培训工作新举措[J].中国职业技术教育,2003,(8).

[4]贾响根.探索加强电力企业人力资源管理[J].安徽电力职工大学学报,2003,(4).

作者：王海蓉