医院合同人员薪酬管理论文

【摘要】通过分析医院合同制聘用人员的现况，指出医院对合同制聘用人员管理上存在的管理体制不科学合理、考评晋升机制不健全；薪酬待遇设计欠佳、福利措施不足；重使用轻培养、缺乏系统的培训战略规划等不足，有针对性地提出了探索科学有效地管理路径。一是规范合同制聘用管理制度，完善考评晋升体系；二是调整薪酬设计，提升福利待遇；三是重视人才培养，提供发展空间。今天小编给大家找来了《医院合同人员薪酬管理论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

医院合同人员薪酬管理论文 篇1：

FS医院合同人员薪酬管理现状分析

摘 要：文章以FS医院为例，分析了合同用工人员薪酬体系的改革和创新，指出应以人为本，充分调动广大合同人员的工作积极性，更好地发挥工资分配的激励作用，发挥各岗位在医院整体运行中的作用。

关键词：医院 合同人员 薪酬体系

文献标识码：A

FS医院，创建于1951年，在60余年的建设发展中，历经几次改革，于2005年整建制回归BT医学院管理，目前为一所集医疗、教学、科研、康复、急救、预防、保健于一体的三级综合医院。医院占地面积4万平方米，建筑面积近4.6万平方米。地处市中心，交通便利。医院建设环境美观，住院环境舒适，内部设置合理有序，处处彰显“以人为本”的服务理念。笔者拟以FS医院为例，分析合同用工人员薪酬体系的现状和改革创新。指出应以人为本，充分调动广大合同人员的工作积极性，更好地发挥工资分配的激励作用，发挥各岗位在医院整体运行中的作用。

一、FS医院人力资源现状

FS医院现有职工1000名，其中，在编人员516人、合同人员(参照正式工待遇人员和聘用合同制人员)440人、借调返聘人员44人。因在编人员执行事业单位聘任制度，依据相关规定套改工资;借调人员执行原单位工资标准;返聘人员依据退休时职务、职称确定返聘工资。笔者在本文中着重分析合同用工中参照正式工待遇人员的薪酬现状。

二、FS医院参照正式工待遇人员薪酬现状

1.适用人员范围：适用于国家全日制统招本科毕业生、能办理正规调动手续、借调学院统招本科、硕士毕业生和院党政联席会通过享受参照正式工待遇并签订正规劳动合同的人员。

2.执行标准：执行绩效工资，包含基本工资和绩效工资。

(1)基本工资：包括岗位工资、薪级工资、护士10%;工资结构参照正式编人员的工资项目、标准执行。

(2)绩效工资：包括基础性绩效和奖励性绩效。一是基础性绩效工资：依据包头市市直事业单位在职人员绩效工资标准执行。二是奖励性绩效工资：包括奖励性绩效工资1、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资3三个部分。

奖励性绩效工资1：在工资表中按月发放。执行30%正式在编人员绩效工资标准

奖励性绩效工资2(月奖金)：按月发放，包含奖金和工作量，发放标准执行财务绩效奖金分配规定。

奖励性绩效工资3(年终奖励性绩效)：按年发放，参照正式在编人员执行，特殊引进人才执行特殊规定。

3.见习期工资：(见习期3个月～1年)。

(1)无执业、职称证见习期工资：执行至少6个月见习期。统招硕士研究生执行1700元，本科生执行1350元，统招大专生(特殊岗位)执行1200元。

(2)有相关专业执业、职称证见习期工资：无工作经历的硕士研究生、本科生执行至少3～6个月见习期，工资依据无执业、职称证见习期工资执行;有工作经历的硕士研究生、本科生执行至少1～3个月试用期，工资执行试用期工资。

4.有相关专业执业、职称证正式上岗工资：博士、硕士研究生参照上述绩效工资结构执行，并给予100%奖励性绩效工资;对本科生及其他类人员执行30%奖励性绩效工资(要求工作满1年，试用期满考核合格)。

5.试用期工资：在原工资基础上下浮100元(不执行奖励性绩效)。

6.年休假、病事假、生育假、探亲假工资：参照正式工工资管理规定执行。

7.引进特殊人才执行正式编制人员全部待遇。

8.兑现工资相关规定：

(1)具有相关专业执业资格证并执业注册在本院，试用期满考核合格，且独立值班。

(2)对于无执业、职称证人员执行至少6个月的见习期。

(3)对于有执业资格证或成绩单，但无工作经历的统招本科医疗、医技、护理人员，执行至少3～6个月的见习期。

(4)对于能办理正规调动手续、全日制统招本科有执业资格证或成绩单，并有一年以上工作经历，注册在我院工作的医疗、护理人员，视同正式调入人员对待，执行至少1～3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。

(5)对于无工作经历的统招本科行政岗位人员，执行至少6个月见习期(见习工资执行1350元/月)。在本院工作满半年且考核合格独立承担工作后，依据上述制定的上岗工资标准执行(科室负责人承担考核)。

(6)对于有1年以上工作经历的统招本科及以上学历的行政岗位人员，执行至少1～3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。

(7)对未取得执业资格证的医疗人员，连续执行两年见习期工资，两年后取消见习工资;护理人员执行一年见习期工资，一年后取消见习工资。

(8)在医院工作的学院编制人员，工资由学院发放。

(9)工资执行：与岗位考核挂钩，岗位考核参照正式编职工进行。

(10)对工作满1年的硕士研究生执行100%奖励性绩效工资，助理医师执行30%奖励性绩效工资(工作经历证明)。

三、参照正式工待遇人员中临床一线医师与特殊学科医师工资改进

(一)执行待遇条件

1.基本条件。

(1)具有执业医师资格证，且执业注册地点在本院。

(2)从事临床一线与特殊学科工作且独立值班。

(3)具有全日制本科及以上学历(硕士学历第一学历可放宽条件)。

(二)一般学科其他条件

1.全日制硕士研究生学历。

(1)具有初中级医师执业资格，要求来医院工作满1年。

(2)正、副高医师，要求本院工作试用期满考核合格。

2.全日制本科学历。

(1)取得初级医师资格后，要求在本院工作满3年。

(2)取得主治医师资格后，要求在本院工作满1年。

(3)正、副高医师：要求本院工作试用期满考核合格。

(三)特殊学科其他条件(儿科、急救科、介入科、放射科)：

1.全日制本科学历。

(1)取得初级医师资格后，要求在本院工作满1年。

(2)取得主治及以上医师资格后，要求本院工作试用期满考核合格。

2.全日制硕士研究生学历。

(1)具有初级及以上医师资格，要求来我院工作试用期满考核合格

(2)第一学历不限于全日制学历。

(3)特殊引进人才：执行特殊待遇。

(三)考核相关规定

1.要求本人独立较好胜任本职工作，完成医师准入规定的相关手术与工作内容。

2.每年进行个人业绩考核、排名，绩效考核结果记入个人技术档案。

3.由人事科、医务科进行个人业绩评估，院党政联席会审核。

4.岗位聘任依据院聘任文件规定，参照正式编制的同等条件，结合个人三年绩效考核结果进行。

(四)执行相关待遇标准

1.工资待遇：执行正式编制所有待遇。

2.五项保险待遇：参照正式编制执行。

3.建立住房公积金账户：结合住房公积金管理相关规定执行。

综上所述，FS医院目前的薪酬体系适应当今的社会发展，尤其是刚刚出台的规定，进一步调动了临床一线与特殊学科优秀医师的工作积极性和创造性，合理搭建学科梯队，鼓励青年医师积极进取，确保临床与特殊学科医学人才稳定起到了积极作用。

参考文献：

[1] 罗毅，杨琦，阐玉英，许志玉.某省公立综合性医院合同制护士管理现状分析.医学与社会，2012(5)

[2] 陈秀弟，温暖，潘玮娜.浅谈公立医院合同制聘用人员的薪酬制度改革.卫生经济研究，2008(12)

(作者单位：包头医学院第二附属医院人事部 内蒙古包头 014030)(责编：若佳)

作者：李艳丰

医院合同人员薪酬管理论文 篇2：

浅议医院合同制聘用人员现况及有效管理途径

【摘要】通过分析医院合同制聘用人员的现况，指出医院对合同制聘用人员管理上存在的管理体制不科学合理、考评晋升机制不健全;薪酬待遇设计欠佳、福利措施不足;重使用轻培养、缺乏系统的培训战略规划等不足，有针对性地提出了探索科学有效地管理路径。一是规范合同制聘用管理制度，完善考评晋升体系;二是调整薪酬设计，提升福利待遇;三是重视人才培养，提供发展空间。唯有如此，才能达到发挥合同制聘用人员最大工作能量的目的。

【关键词】合同制;现况;管理途径

doi：10.3969/j.issn.1004-7484(s).2014.04.617

我省2011年统计拥有卫生机构68310个，各类卫生机构拥有床位41.6万张，卫生技术人员48.2万人。由于单位编制和规章制度的限制，各类卫生机构的合同制聘用人员占有相当大的比重。以我院为例：作为一家综合性三级甲等医院，现有开放床位3000张，医院实有在编人员为1861人，人员编制缺口较大，而医院拥有较为繁重的医疗、教学、科研和预防保健等工作任务，为有效解决技术人员缺口，我院在1991年后尝试聘用各类合同制聘用人员，尤其在2007年以后此类人员增长较快，由2007年底745人增至2012年底2164人，人员增长近3倍。目前，此类人员占全院在职人数的52.7%，其遍布全院医疗、护理、医技、药剂、行政后勤等岗位，是医院不可或缺的技术构成力量，正在发挥着越来越重要的作用。

在国家2008年实施新的《中华人民共和国劳动合同法》后，各类医疗机构更加重视对合同制聘用人员的管理和使用。但由于我国在事业单位人事制度管理改革进程中，对非事业编人员的涉及较少，仍然处于初级阶段，没有相对成熟的管理模式和引导方向。故存在这样那样的一些问题，需要医院和政府管理部门不断探索和研究。2医院合同制聘用人员管理存在的不足

2.1管理体制不科学合理，考评晋升机制不健全目前，医院对于合同制聘用人员管理和考核，缺乏行之有效地、科学地、严谨地管理制度，也缺乏较为规范详尽的管理模式。首先，在人员考核方面，医院仅有简单地试用期考核、劳动合同续聘考核，缺少具有针对性、实际意义的工作能力考核。其次，在管理方面，重视程度不甚理想，医院各个部门对其认识不足，往往只有人事部门重视，而其他部门重视度欠缺，配合协助程度不协调，导致整个管理过程显现为松散、浮躁。再次，在人员晉升方面，由于没有彻底根除固有存念，没有惠及这些人员的晋升、评聘、选拔等。致使这些人员的晋升、进修、学习、提拔机会颇为稀少，严重挫败这部分人的进取心，只要他们发现有更好地工作机会就会选择离开医院另谋高就;这是造成这支队伍不稳定的重要原因。

2.2薪酬待遇设计欠佳，福利措施不足一些医院在进行合同制护士的薪酬设计时，制度模式比较单一，不能充分体现岗位、业务水平、工作绩效等因素，存在着平均主义;绩效奖金分配比例与福利发放等与在编人员均有一定差别，不能体现“同工同酬”，大大影响了非在编人员工作的积极性。此外，国家人力资源和社会保障部每年都公布各省的最低工资标准，这为广大游离于体制之外的合同制聘用人员来说是一个强心剂。每年都期待工资标准的提高，但用人单位在此问题上或多或少要考虑到单位的利益，使其对此响应程度不高，致使合同制聘用人员对此存有成见。

薪酬待遇制度的不合理，较低的工资待遇，差强人意的福利待遇，都导致这类人员的心理失衡，一定程度上伤害了他们工作的热情和积极性，不利于吸引人才和留住人才。

2.3重使用轻培养，缺乏系统的培训战略规划众多医院现在还是停留在只重视目前人员的使用，而轻视人才的继续教育培养。由于存在思想认识的偏见，在对合同制聘用人员的投资上只侧重岗前培训和岗位培训的投入，并且合同制聘用人员普遍存在学历低、临床经验不足、职称结构相对偏低等现象;以我院为例：大专及以下学历为1290人，占其总数的近60%，业务素质能力也就相对不高。再加上各个医院重使用轻培养的格局，以及此类人员存在较大的流动性，都致使医院在对这类人员再培训、再教育、选拔培养等方面都不敢轻易投入，担心成为人才培养的代工厂，所以，一般只停留在低层次、基本业务能力的培训，保障其在工作中只要不出现失误或者发生医疗事故为目的。随着时至今日医学技术的飞速发展和人们生活水平的提高，人们健康需求也随之不断提高，仅靠学生时代打造的基础知识，已不能满足现在的工作需求，使得部分岗位人员已不能适应现代医学发展的需要，学历层次和职称结构有待进一步提升和优化。3勇于探索科学有效地管理路径

现代医院之间的竞争，归根到底是医院人力资源优劣的竞争。同时依据“木桶定律”，倘若继续放任这个短板存在，即对合同制聘用人员培养和管理停滞不前，医院即使在其他方面再大再多的投入也是资源的浪费，不可能从根本上改变其所处的困境。因此，医院想在激烈地竞争中处于优势地位，就必须重视合同制聘用人员的培养和管理。要有效解决前面所列举的不足，提高医院的整体竞争力，管理者不妨从以下几个方面着手操作：

3.1规范合同制聘用管理制度，完善考评晋升体系依据国家相关法律、法规，参照事业单位管理相关规定，制定适合合同制聘用人员的管理规范，内容应包括招聘、录用、岗前培训、聘用管理、薪酬待遇、考核、续聘、解聘等关键环节;做到日常管理有章可循，处理事件有据可依，科学规范地管理制度往往会起到事半功倍的功效。针对合同制聘用人员的职称考评晋升应引起足够重视，适时合理利用既有考评体系和职称晋升管理办法，把这类人员纳入体系使得这类人员在工作上有积极性和上进心，提升人员的整体素质能力。

3.2调整薪酬设计，提升福利待遇参考在编人员的工资结构，尽量与其相似，由岗位工资和薪级工资组成，岗位工资与其学历、职称、岗位挂钩，每提高一个学历或晋升一级职称，将按照规定标准兑现基本工资;绩效业绩分配设计中，严格根据社会主义市场经济多劳多得，按劳分配的制度，根据其实际工作绩效来决定薪酬多寡。科学合理的薪酬体系方案实施，是稳定人心、开发个人潜能的固有保障。同时也要提升他们的福利待遇，享受与在编职工同等的福利，理应放弃以往陈旧的思想意识，转变观念。当他们遇到重大困难时，医院应组织相关部门一起关心他们的生活和健康，能及时伸出援助之手。

3.3重视人才培养，提供发展空间改变以往拿来主义思维，转为重视各类人才的培养;形成有计划、有目标、有效率、高质量的教育培训制度体系;培养一批适合单位自身需求的人才队伍。使这些人员乐于接受医院的管理和培养。并且注重在他们中发现、选拔、培养优秀可塑人才，积极选送他们外出进修学习，积极支持他们继续学习教育、参加学术活动等。并为他们提供广阔的发展空间，能在部分岗位委以重任，能使其个人才智得以发挥，且能实现自我的价值目标，做到发挥各自的自身优势和专业技术能力。形成以点带面、补齐短板，提升医院整体势力。参考文献

[1]陈秀弟，温暖，潘玮娜.浅谈公立医院合同制聘用人员的薪酬制度改革[J].卫生经济研究，2008(12)：37-38.

[2]吴奇.医院非在编人员薪酬管理探讨[J].医院管理论坛，2009，26(12)：51-53.

[3]郑更艳.新时期医院人力资源管理创新[J].基层医学论坛，2006，10(17)：847-848.

[4]毕荣.非在编人员发展现状分析及管理初探[J].中国临床使用医学，2010，4(12)：256-257.

[5]杨彦，黄芳，黄凤翔.公立医院薪酬体系的不足及对策[J].现代医院管理，2008(24)：19-21.

作者：于莉娟

医院合同人员薪酬管理论文 篇3：

心理契约管理对合用制护士离职意愿的影响研究

【摘要】 目的 探讨分析心理契约管理对我市两所三级甲等综合医院合同护士离职意愿的影响。方法 采用问卷调查法，对500 名护理人员进行调查分析。结果 在心理契约方面，护理人员对自身的职责有着清楚的认识，对医院有着较高的期望，对工作所得薪酬、工作的忙碌程度、工作条件、工作单位执行政策的方式、晋升机会感到不满意。心理契约与离职意愿成正相关(P<0.01)。结论 医院、护理管理者应针对合同制护士的特点，构建明晰、良好的心理契约，采取有效措施，以减少护士流失，稳定护理队伍。

【关键词】 心理契约管理;合同制护士;离职意愿;影响

离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。护理短缺及高流失率是一个全球性问题，而保留护士是解决护士短缺的关键。为了解决护士的短缺及高流失率问题，从保留护士与医院关系的角度开展研究，提高护士留职意愿，无论是对护士个人的前途、医院的发展，还是对护理学科的发展，都具有重要的意义。本研究运用实证研究方法，探讨心理契约与护士离职意愿之间的关系， 为医院建立有效降低护士流动的管理机制，避免护理人才的流失提供理论依据。现介绍如下：

1 研究对象与方法

随机抽取拟我市2所三甲医院合同制护士500名，随机分组，心理契约管理组和对照组，心理契约管理组实施心理契约方案，对照组采用常规人力资源管理方案，进行调查研究。其中，女492名(92.45%)，男8名(7.55%);年龄19～33岁，平均年龄(25，23±6.79)岁;工作年限1～15年， 平均为(7.22±5.29) 年。采用陈芙蓉[1]编制的护士心理契约量表测量合同制护士的心理契约履行程度。采用由Blau和Lunz，s编制的离职倾向量表[2]测量合同制护士的离职意愿。数据采用SPSS 18.0进行统计分析。

2 结果

结果显示，(1) 我市2所三甲医院合同制护士的群体特征年龄较轻，学历以大专为主，工作年限相对较短，以女性为主，已婚护士比例略高于未婚护士，无子女者较多，职称以初级职称居多，班次以倒班为主;(2) 我市2所三甲医院合同制护士对福利待遇满意度最低，与同事的关系满意度最高;(3) 护士心理契约总分及发展机会、物质激励、环境支持3 个维度与工作满意度呈显著正相关。(P<0.01)。

3 讨论

3.1 合同制护士的工作满意度低、离职意愿高：

通过对两所三级甲等综合医院500名合同制护士的调查结果显示，工作满意度低、离职意愿得分较高。合同制护士是从上个世纪九十年代中期开始，在我国护理队伍中出现的一批新的从业人员，是经过医院考核聘用的具有中华人民共和国护士执业资格的编制外护士。引入合同制护士成为护士隊伍人力补充的一种主要形式，这是用人医院为了缓解护士缺编，同时考虑节约劳务支出，低薪、低待遇临时招聘护士的一种用工体制，对于缓解医院护士人力资源短缺、保障护理工作正常运转、减轻临床工作压力发挥了重要作用，目前成为医疗机构护理人力的主要组成部分。有报道指出我国合同制护士已经占到医院护士总数的63%一85%[3]，但目前很多医院领导仍普遍存在“重医疗轻护理”的现象，多数医院没有实现合同制护士与编制护士的同工同酬，合同制护士福利待遇远低于编制护士。她们在工作中实际所获得的价值与期望值差距较大，导致一些原本热爱本职工作[4]，愿意从事救死扶伤工作来提高成就感的护士在工作中得不到满足，因此产生了离职的意愿。尤其是2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量;54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出;41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜;49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别[5]。为稳定护理队伍，更好地为患者服务，护理人员这种较高的离职意向趋势不容乐观及忽视，护理管理者应深入了解护理人员的这种思想动态，早期介入并进行个性化干预，以达到稳定护理队伍的目的。

3.2 合同制护士心理契约及其维度对离职意愿的影响：

研究结果显示，心理契约及其各维度与离职意愿相关系数存在显著正相关关系，表明护士感知到的心理契约组织责任履行程度越高，其工作满意度越高，流失就少。医院应加强合同制护士心理契约管理，在发展机会和物质支持方面加大力度，以提高其工作满意度，减少流失。医院应根据护理人员的工作绩效发放工资，提供一个公平合理的薪酬机制。医院给合同制护士提供事业发展空间，，发掘护理人员的个性化需求，实现自我价值。医院应为护理人员争取公平的晋升机会，提高工作的积极性和挑战性。医院为护理人员提供良好的人际环境，关心护理人员的个人生活，为护理人员解决生活中的困难，满足护理人员的需求。

总之， 随着卫生制度的改革， 医院将逐步走向市场化， 合同制护士的数量会逐年增加， 这就要求管理者力争做到任人为贤， 挖掘潜力， 充分调动工作积极性， 解决一切与聘用护士切身利益有关的实际问题， 公平公正的对待聘用护士。医院无论追求物质利益、精神利益、或者生命利益， 都离不开心理契约的驱动和积淀。医院应构建良好的心理契约提高聘用护士的忠诚度， 稳定护理队伍， 确保医疗护理质量， 从而提高医院的竞争力。

参考文献

[1]王丽波，李秋洁，杨玉美等.护士工作价值观、工作满意度与离职意愿的相关性研究[J].中华护理杂志，2009.

[2]凌文栓，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2010.

[3]裴艳.护士职业承诺水平及离职影响因素研究[D].第二军医大学，2007.

[4]龙建，龙立荣，王南南.431名护士职业承诺状况的调查分析[J].中华医院管理杂志，2007.

[5]李均.心理契约：人才流失新解[J].江西社会科学2003，8.

作者：杨艳　孙雪梅