医院人事聘用合同

医院人事聘用合同（精选8篇）

医院人事聘用合同 篇1

聘用方：

受聘方：

身份证号：

根据《中华人民共和国劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》及其他有关法律法规的规定，聘用双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议：

一、工作岗位和工作

根据工作需要，受聘方聘于部门从事工作。

二、合同期限

聘方根据受聘人工作岗位的性质，采用第种合同形式：

(一)固定合同期限：自200 年 月 日至 200 年 月 日止，为期 年。其中试用期为 个月。

(二)无固定合同期限：自200 年 月 日起，至本合同终止条件出现，双方终止本合同。

三、工作时间

(一)聘方采取国家规定的标准工时制，即受聘人每日工作8小时，每周工作40小时(星期一～星期五)。部分管理岗位和业务岗位，因工作性质不同，可在此原则下根据工作需要灵活安排工作时间。

(二)聘方由于工作经营需要，经与受聘方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障受聘方身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时。

(三)如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。

四、工资

(一)聘方根据受聘人的工作岗位性质和薪酬福利制度，采用第工资制：

1、固定工资制。受聘人固定月工资标准为人民币元;

2、底薪+提成工资制。受聘人固定月工资标准(底薪)为人民币元，并依业务考核制度，根据受聘人每月完成的业务额，发放业务考核工资。

3、业务提成制。聘方对受聘人采用松散式管理。受聘人按一定比例享受业务提成。聘方以此作为受聘人每月薪酬发放薪资。

(二)聘方每月日为发薪日。

(三)聘方安排加班加点的，按《劳动法》第四十四条规定支付工资报酬。

(四)受聘人患病或非因工负伤期间的工资按《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》和其他相关法规政策执行。

(五)受聘人在工作时间内，按国家规定履行国家和社会义务时，工资照发。

(六)受聘人停工期间的工资待遇按《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》和其他相关法规政策执行。

(七)受聘人按国家有关规定享受休假权利，休假期间的工资按国家及省、市有关规定执行。

五、劳动保护和劳动条件

(一)聘方必须为受聘人提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

(二)受聘人对聘方管理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

六、社会保险和福利待遇

(一)聘方接深圳市社会保险的有关规定，为受聘人办理养老、工伤、医疗、失业等社会

保险。

(二)受聘人因工致伤残、死亡的，按《工伤保险条例》及有关规定处理。

(三)其他福利待遇根据聘方制定的有关制度执行。享受福利待遇。

(四)聘方在经济条件允许的情况下应不断提高受聘方的福利待遇。

七、工作纪律

受聘人在合同期内应努力做到：

(一)遵守聘方制定的各项规章制度。

(二)受聘人所接触的各种文件、资料等信息，均属聘方商业经营秘密，受聘人有义务对

其保密，不对外扩散。(三)不得以个人名义在聘方以外的任何单位担任要职或兼职，或从

事与聘方利益有冲突的业务。

(四)按时完成聘方指派的工作任务。

(五)积极服从上级主管的工作调动。

(六)爱护聘方的财产。

(七)遵守国家和地方有关计划生育政策。

八、合同的变更、解除、重新订立和终止

(一)聘方可以根据工作要求，结合受聘人的能力，调整受聘人的工作岗位，以达到人和

岗位合理配置与利用。调整后双方应就岗位调动事宜变更劳动合同

因合同其他因素的变化，经聘用双方协商同意后可依法变更劳动合同。变更后的合同或

合同条款经双方盖章或签字后生效。

(二)有下列情形之一的，聘方可以随时解除聘用合同：

1、受聘人在试用期被证明不符合录用条件的;

2、受聘人严重违反劳动纪律或者聘方规章制度的;

3、受聘人严重失职，营私舞弊，对聘方利益造成重大损害的;

4、受聘人未经聘方许可，违反第七条第二、三款工作纪律的;

5、受聘人被依法追究刑事责任的;

6、法律、法规规定的其他情形。

(三)有下列情形之一的，聘方可以解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知受

聘人。

1、聘方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经聘方管理当局

决定确需裁减人员的;

2、受聘人患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘方另行安

排的适当工作的;

3、受聘人不能胜任工作，经过培训或正调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商

不能就变更聘用合同达成协议的。

(四)有下列情形之一的，聘方不得依据本条第三款的规定解除聘用合同：

1、受聘人患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

2、受聘人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

3、受聘人在孕期、产期、哺乳期内的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)有下列情形之一的，受聘人可以随时通知聘方解除聘用合同：

1、在试用期内的;

2、聘方未按照聘用合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

3、聘方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(六)有下列情形之一的，聘用合同自行解除：

1、聘方依法宣告破产;

2、聘方依法解散或依法被撤消;

3、受聘人死亡。

(七)除本条第五款规定的情形外，受聘人解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知聘

方。

(八)重新订立劳动合同：合同期满，双方同意延续聘用关系的，在合同期满前三十日内

双方重新订立聘用合同。

(九)合同终止：合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。

九、违约责任

(-)聘方的法律责任

1、聘方克扣或者拖欠受聘人工资的，以及拒不支付受聘人加班加点工资的，除在规定

时间内全额支付受聘人工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

2、聘方支付受聘人的工资报酬低于市政府公布的当年最低工资标准的，要补足低于标

准部分，同时，对低于部分每日另按其总额的1%补偿员工。

3、聘方违反本合同第六条第(一)款没有为受聘人办理有关社会保险，给受聘方造成经

济损失的，由聘方按深圳市社会保险的有关规定赔偿受聘方。

4、符合下列情形之一的，聘方应一次性发给受聘人经济补偿金：

1)由聘方提出，经双方协商同意解除劳动合同的：

2)聘方依本合同第八条第(三)款第1、2、3、4项和第(五)款第2、3、4解除聘用合同的。

5、聘方依据本合同第八条第(三)款第2项解除聘用合同的，聘方按国家有关规定发给

受聘人一次性的医疗补助费。

6、聘方依本合同第八条第(三)款第2、3、4项解除聘用合同，未提前三十日通知受聘

方的，支付受聘方一个月平均工资作为经济补偿金。

(二)受聘方的法律责任

受聘人违反合同约定解除聘用合同，对聘方造成损失的，受聘人应赔偿聘方下列损失：

1、聘方招收录用受聘人所支付的费用;

2、聘方为其支付的培训费用;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

(三)双方另外约定以下违约责任：

十、争议处理

聘用双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申

请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十一、双方认为对原订立条款需要变更重新约定的事项：

十二、本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定有出入的，按现行劳动法律法规

执行。

十三、本合同自聘用双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

十四、本合同一式两份，双方各执一份。

十五、下列文件规定为本合同的附件，与本合同具有同等效力：

(一)(二)

(三)聘方：(盖章)受聘人：(签字)

医院人事聘用合同 篇2

1 对象与方法

1.1 对象

2008年9月, 笔者对6家三级甲等医院的所有人事代理聘用制人员发放调查问卷, 共发放问卷120份, 回收103份, 回收率为85.8%。其中, 合格问卷共98份, 合格率为95.1%。

1.2 方法

从以下5个方面进行调查: (1) 人事代理聘用制人员的年龄、工龄、专业、学历、收入等一般情况; (2) 待遇、工作压力、工作满意度、与周围同事相处的和谐程度; (3) 自卑感、自豪感、对前途的信心; (4) 业余时间的去向, 业余学习的目的、内容、动力; (5) 受到哪些人的关心, 最关注的问题, 最需要的激励。

2 结果

2.1 调查基本情况

人员基本情况回收的合格问卷显示:人事代理聘用制人员年龄大多在20~40岁 (97人, 占99%) 。工龄0~5年 (94人, 占96%) , 最长的9年。护理人员44人, 占45%;药剂人员13人, 占13%;临床医生41人, 占42%。本科学历58人, 占59%;硕士研究生学历32人, 占33%;博士研究生学历8人, 占8%。

2.2 调查结果汇总

见表1。

3 讨论

3.1 人事代理聘用制人员普遍存在不公平感

由于人事代理尚属一项改革新事物, 目前尚处在“在编人员、人事代理聘用制”双轨并存的转型期, 存在相互对比。 (1) 人事代理人员普遍年纪较轻, 看待事物不全面, 难免形成攀比现象, 不公平的感觉也就难以抹平; (2) 有关人事代理人员技术职务聘任实施办法, 医院正处在调研阶段, 尚未推开; (3) 尽管医院为人事代理人员缴纳了各项社保基金, 但这些费用不可用作日常消费; (4) 医院的假日及福利, 都向在编人员倾斜, 人事代理人员偏少, 容易产生失落感。因此, 人事代理人员渴望得到与正式在编人员同等的待遇、福利、晋升机会与社会保障。

3.2 人事代理聘用制人员渴望继续教育学习

由于受人事代理人员与在编人员的收入水平差异等众多因素的影响, 难以保证所有人事代理人员都能在自己的工作中展现才华, 发扬主人翁精神。而且人事代理聘用制配套细则各医院不一, 当前岗位对于人事代理人员来说, 看作是过渡阶段的不占少数。大多数人事代理人员感到有工作压力, 既有来自劳动强度方面的, 也有工作质量方面的, 或者是来源于自己的努力程度与期望方面。医院人事代理人员大都通过了执业资格考试, 渴望得到继续学习、培训与进修的机会以充实自己, 更好地胜任工作。

现阶段, 医院人事代理人员已经成为医疗质量、医院社会形象不可分割的一部分, 而且, 在现有的医院人事政策制度的引导下, 人事代理人员的逐渐增多已经成为各个医院人事部门的共识。因此, 在医院改革发展中, 如何使用好、管理好人事代理人员, 完善对人事代理人员的管理激励机制, 加强组织的关怀和沟通, 使他们在医院发展中发挥更大的作用, 实现医院整体发展和人事代理人员个体成长的双赢, 已经成为应着力研究、解决的一个课题。应做到以下两点:第一, 提高人事代理人员待遇, 稳定医疗队伍。美国心理学家赫茨伯格双因素理论认为:职工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等保健因素可防止职工对工作的不满, 如果保健因素在一个组织内不公平, 管理者想通过其他激励因素去激发职工的工作热情是很困难的[4]。职工福利奖金在某种意义上是对个人成就和价值的肯定, 是物质基础。但目前人事代理人员的待遇、地位与在编人员存在较大的差距, 势必形成巨大的心理压力和社会影响。而且人事代理人员的稳定性在很大程度上决定了整个医疗队伍的稳定性。因此, 要改善人事代理人员的待遇, 应该最大程度上做到同工同酬待遇, 应用经济激励使其充分认识到自身的职业价值, 从而激发人事代理人员爱岗敬业的精神, 最终更好地实现组织目标。第二, 实施人性化的管理。人性化管理是基于以人为中心的管理, 人性是文化管理运作和实践的核心。随着《医疗事故处理条例》的推行, 患者的自我保护意识和对医疗服务的需求不断增强, 临床一线医疗人员承受着越来越大的压力, 所承受的压力已经成为一种职业危险性[5]。加强对人事代理人员的人性化管理, 解除后顾之忧, 减轻工作压力, 以保持其身心健康是全面提高医疗质量的重要保障。

总之, 针对广州市区医院人事代理人员群体这一现状, 建议人事管理部门采取一定的行政干预手段, 制定人事代理人员的基本工资待遇和保障制度, 形成对人事代理人员的规范化管理体系。各医院应强化岗位管理, 淡化身份管理[6]。根据不同岗位责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、责任要素一并纳入分配要素并确定岗位工资, 按岗定酬。同时, 按照卫生部医护岗位配置相关标准, 明确医疗机构编制医疗人员的数量, 对承担医护全工作日的专业技术岗位的人事代理人员应视其考核优秀程度纳入编制内管理。同时, 从组织上满足人事代理人员进步的要求, 为其创造宽松的工作环境, 必将使医院人事代理人员发挥出更大的作用。

参考文献

[1]黄娟.卫生人事代理制度的实践与思考[J].中国卫生资源, 2007, 10 (3) :73-74.

[2]黄健清, 王克斌, 林生趣.市级专科医院推行全员聘用制的尝试[J].国际医药卫生导报, 2005, 7 (11) :43-45.

[3]宫芳, 吴昊.医院人事代理制度探析[J].实用医技杂志, 2007, 14 (11) :4374-4375.

[4]尤云飞, 郭艳丽, 张聪, 等.双因素理论应用在医院人力资源管理中的实践[J].经济师, 2008, (5) :187-188.

[5]李英杰.关于聘用合同制护士实施人性化管理的探讨[J].中外健康文摘, 2008, 5 (5) :250-251.

高等院校实施人事聘用制度的思考 篇3

关键词： 高校 人事制度 聘用

高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。

实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。

实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：

1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。

2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。

3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。

实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：

1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。

2、合理定编定岗：实施人事聘用，就一定要破除一些传统观念，要淡化身份，强化岗位，变身份管理为岗位管理，合理定编定岗，在聘用中实现岗位的动态管理。管理和工勤岗位控制在30％内，专业技术岗位可达70％左右。同时，学校必须配套实施按劳分配、多劳多得、优劳优酬的分配原则，密切地把岗位职责和工作业绩与实际收入挂钩，并通过严格的考核，做到人员能上能下能进能出岗位职责分明的常规管理。从许多学校的实践看，淡化身份管理强化岗位管理在具体操作上是有一定难度的，但是，只要在定编定岗上把握适当且布局合理，人事聘用工作就会达到预定的效果。如何聘用，应掌握几个重要环节：一是岗位设置要合理，二是公开招聘与竟聘上岗相融合。三是签订聘用合同要平等自愿协商一致。

3、推行人事代理：高校要全面实施聘用制度，人事代理是一项必不可少的保障体系，这是理顺學校通向人才市场的有效途径，也是一条为落聘人员找出路的有效方式，可以有效解决人事聘用后人员能进能出的问题，对未聘人员的安置，用坚持区别对待，以内部消化为主和先挖渠后分流的原则，可主要采取内部转岗、流动调剂、停薪留职、进修学习、提前离岗退养、自某出路、内部待聘等途径妥善安置未聘人员。无论受聘或是落聘人员，其人事档案都可以进入人才交流市场实行人事代理。对于未聘人员主要应采取学校内部安置和消化的措施，开通多层次多形式的就业安置渠道。同时，鼓励未聘人员学习培训自某出路。

4、严格量化考核：在高等院校内部实施人事聘用制度，对岗位严格量化考核考评是关键。学校要合理编制出各岗位的量化指标，受聘人员就能够综合自己的工作情况按照量化的指标对号如座，计算出本人的工作绩效。在一般情况下，学校可以采取分级考核的办法进行，即学校负责对院系工作的整体考核，组织部门负责对全校中层以上干部的考核，人事部门负责对全校一般教职工的考核。通过分级量化考核，严格考核程序，从德、能、勤、绩四个方面按岗位职责和工作任务对聘用人员分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次作出考核结论。并建立起学校人事管理数据信息系统，这既可以逐步完善和严格执行学校各项人事管理的规章制度，又能够推动学校聘用工作的延续和巩固人事制度的改革成效。

5、人事聘用中应注意的几个问题：要防止变固定身份“铁饭碗”为契约合同“铁饭碗”；要防止频繁竞争而变换岗位以诱发新的内部矛盾；要防止借聘用之名不公正地对待受聘与落聘人员；要防止在用人上出现新的不合理性和不正之风；要防止在聘用中的暗箱操作和不规范的运作行为。

作者单位：湖南工学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]湖南省人事厅工资福利与离退休工作处编.湖南省机关事业单位工资福利与（离）退休政策文件汇编[M].湖南：湖南人民出版社，2002.

事业单位聘用人员人事代理合同书 篇4

合 同 书

XX县人力资源和社会保障局制

甲方：

被代理人：

乙方：

乙方主管部门：

根据《XX省人事代理办法》和有关政策规定，经商定，就甲方为乙方代理人事关系事宜签订如下签合同：

一、乙方自愿委托甲方代理

同志（以下称被代理人）档案及人事关系。

二、甲方负责为被代理为代管人事档案，根据需要出具以档案为依据的有关证明材料，按现行人事政策办理被代理人转正定级、档案工资调整、考核、因公因私出国出境，报考研究生政审、工龄计算、工作身份认定、职称资格申报和证书发放，代理党团组织关系、户籍关系、办理聘用合同鉴证。

三、乙方（或被代理人）负责移交被代理人完整的人事档案，并及时提供应归并人事档案的有关书面材料。

四、乙方（或被代理人）按规定向甲方缴纳人事代理服务费每年

元/人，代理合同签订后，按合同有效时间一次付清。

五、被代理人与所在单位发生聘用合同纠纷，甲方不承担连带责任。因解聘或辞聘等原因致使被代理人脱离单位后，乙方及时以书面形式通知甲方，并办理中止委托的有关手续。否则，由此引起的一切后果，甲方不承担责任。

六、被代理人辞职或解聘后，甲方可根据市场需求向有关用人单位推荐，但不负责安排工作。

七、本合同期满后，二个月内乙方未与甲方续订合同，被代理人也未以个人名义办理委托甲方代理人事关系手续，甲方不再负责本合同第二条所承诺的各项人事代理服务，并按“单纯保管人事档案”服务项目收取服务费每年

元/人。

八、本合同自签订之日起生效，有效期自

****年**月**日起，至

****年**月**日止。

九、本合同如需变更，须经甲、乙双方协商同意。

十、本合同一式四份，甲、乙双方、乙方主管部门及被代理人各执一份，续订合同或办理与人事代理服务内容相关业务时，需出示本合同。

甲方单位公章：

代表签字：

乙方主管部门盖章：

****年**月**日

医院聘用简单合同 篇5

乙方：__________

兹有聘用单位(甲方)： 决定聘用乙方(受聘人)： 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自 年 月 日至 年 月 日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月

经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、薪资待遇与奖惩

1、试用期月薪水为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

2、正式聘用期月薪水为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月薪水扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

4、试用期与正式聘用期月薪水中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

5、聘用期享受所在部门(科室)相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现薪水及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方;聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的薪水等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续(医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办公室协助指导)。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接工作，交接后30日内领取相应薪水等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应薪水。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月薪水奖金及全部保证金等均扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第双方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自双方签字之日起生效

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：

(1)部门负责人提出聘用申请及人选建议，

(2)医务科、护理部、办公室按所需条件认可，

(3)院务会讨论决定试用或聘用，

(4)乙方将毕业证、执业证、身份证复印件交医务科、护理部或办公室。

(5)甲方具体部门负责人与乙方商定薪水标准并签字认可，

(6)院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，

其余由甲方具体部门、乙方各执一份。

八、未尽事宜

双方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙双方，甲方人事处各一份(无丙方时为一式三份)。

甲方负责人(签章)：

乙方(签)：

医院卫生员聘用合同 篇6

甲方：蕉岭县中医医院

乙方：

甲乙双方在自愿、平等、协商一致的基础上签订聘用协议



一、清扫项日：医院内用房卫生

二、清扫范围：徐琳中医院大楼、医技楼、医院门坪、院内公共卫生区

三、聘用期限：一年.自年月日至年月日。

四、清算方法：按月结算，由甲方每月6-lO日支付上月工资。

五、甲方的权利和义务

① 甲方需向乙方按月按时发放工资。

② 甲方需向乙方发放劳动用具及消毒液、洁厕精、去污剂、手套等易耗品。③ 对乙方的服务工作按照考核标准进行监督、检查。

④ 甲方不得有任何歧视、侵害乙方卫生员人格行为，若因此造成乙方权益损害的，由甲方承担相关责任。

⑤ 乙方在工作中发现水、电设施损坏及下水道堵塞、故障需及时报修，若因此耽误时间，影响乙方工作或造成患者投诉，由乙方承担所有责任，若因乙方违规造成堵塞、泄露由乙方全权负责。

六、乙方的权利和义务

① 服务中乙方卫生员应统一着装、统一挂牌上岗。

② 卫生员在工作期间应服从甲方领导，接受甲方工作人员的监督和检查。③ 严格按甲方指定的各项清洁标准进行保质保量的服务。

④ 乙方人员的清沽工具由乙方自行保管有正常损耗需向甲方以旧换新如有丢失损坏由乙方照价赔偿乙方在工作中要爱护甲方所有设施。

⑤ 垃圾清理必须严格按类分装，分别运送至指定地点。乙方质量标准应达到甲方检查标准。若遇停水等乙方不可抗力造成卫生不达标，乙方不承担责任；如因乙方保洁致使地面滑湿造成病人或职工摔伤，乙方应酌情承担部分责任。

七、其他约定条款

① 本合同到期前一个月双方均有权提出是否续签合同如续签乙方有优先权利。

② 在合同期间乙方不得中途中断劳动合同，如有中途终止合同者甲方则扣除乙方当月工资。

③ 乙方每月无故迟到早退三次者，每次扣除工资的1%，无故旷工一次者扣除工资的5%，未按医院卫生工作要求完成好本人的职责工作，发现一次扣10元；乙方因多次检查或多次被投诉卫生工作不达标，经教育后无悔改，甲方有权将其辞退。

④ 甲方按月支付乙方工资，超过工资日期三天未发，则补发1%工资。

本合同一式二份由甲乙双方各一份。

甲方：蕉岭县中医医院（盖章）乙方：

医院人事聘用合同 篇7

一、人事代理制度的内涵

所谓人事代理, 是指根据政府法规授权, 由人事行政部门所属人才服务机构依据人才流动及服务相关的法律法规规章的规定, 在其业务范围内, 接受用人单位或个体的委托, 为其代办人员流动或人事管理、服务方面的业务的一种制度。

人事代理制度是对人事劳动关系中与事有关的业务的代理, 与用人有关的人事代理也就必然地蕴含了委托方之间或与第三方建立人事劳动关系的内容, 而依据劳动合同法的规定企业通常只能与劳动者建立劳动关系, 人事代理对于企业、个体经济组织、民办企事业单位等组织的意义仅在于管理方式上的改变。事业单位相对比较灵活, 它可以选择不涉及人员归属的代理事项从而与劳动者建立“老体制”下的用人关系, 也可以选择将“老体制”下以“人事档案”为核心的人员归属事项委托给人事代理机构处理, 从而与劳动者建立劳动关系或聘用关系, 以改革用人机制, 建立人员的合理灵活流通渠道, 同时借

师树立正确的科研观, 处理好教学工作与科研工作的关系, 切实提高科研成果的“含金量”和科研成果的“转化率”。

总之, 通过对专业结构的调整和对教师评价标准的完善, 以及对科学的科研考核机制的探索, 将会引导教师尤其是地方院校的教师把更多的精力投入教学工作, 进而改进教学方法, 提高教学效益。同时, 也有助于密切高校与地方经济建设的联系, 有助于多出“精品”的科研成果, 更好地发挥江苏高等教育在我国经济建设中的作用。

注释:

(1) 姜圣瑜, 徐勇.江苏高等教育从“大众化”迈向“普助人事代理机构市场化人力资源配置及开发、社会化服务保障及相对专业的人才建设管理队伍等优势, 开发新型的人事管理模式, 争取与聘用制改革接轨。用人机制与管理机制的尝新显然是人事代理制度设计的初衷。

二、高校对人事代理的实践

高校是人才的集散地, 随着高等教育规模的扩张, 就业人员的学历层次急剧提升, 素以门槛高著称的高等院校更是受益匪浅。尤其在聘用制改革的背景下, 人事代理成为一种选贤用能、强化竞争和提高用人效益、规避用人风险的有效手段。但是各高校的实践表明它们并未能真正理解并贯彻这项制度。

(一) 人事代理的实行范围。

根据聘用制改革的精神, 应当按照“老人老办法”、“新人新办法”的原则逐步推行, 人事代理承担的就是对新进人员无区分地执行聘用制, 签订有固定期限的聘用合同, 明确权利义务关系, 同时改进人事管理方式, 提高用人效益。实践中, 绝大部分高校却是有选择地实行人事代理, 如人事代理的对象上, 原则上针对硕士以下学历或者应聘到教学辅助类岗位的人员, 人事代理的事项上则局限在人员归属方面, 对涉及人事管理服务的社会化综合性业务上很少关注。

人事代理所表征的聘用制精神是将人才的所有权与使用权分开, 从根本上打破人身、身份、等级、资格壁垒, 建立按岗聘用、公平竞争、能进能出的灵活用人机制, 同时开拓岗责对应、权责明晰、能上能下的新型管理体制, 但高校的实践不仅背离了聘用制的精神, 而且从某种程度上强化了固有体制弊端的影响。首先, 对高层次、紧缺型人才以占有为主, 对低层次、辅助型人员则以使用为主的做法, 在身份意识、等级意识之外, 又强调了学历差别、岗位高下, 加剧了人们对身份观念的认同并使之合理化;其次, 由于选择性的实行, 使得“人事代理”成为一种体制外符号, 透露出不安全的信息, 人们以“非正式职工”的眼光看待人事代理人员, 而后者自身也缺乏对工作的认同及化”[N].杨子晚报, 2006-12-23.

参考文献:

[1]杨春茂.解析新世纪高校教师队伍建设热点问题[N]中国教育报, 2001-11-23.

[2]改革开放30年江苏教育大事记[N].成才导报,

[3]姜圣瑜, 徐勇.江苏高等教育从“大众化”迈向“普及化”[N].杨子晚报, 2006-12-23.

[4]2000-2008年江苏统计年鉴[电子版], 来源:http

感和主人翁意识并把思想主要放在积极谋求“转制”上, 即希望通过解除该符号而成为体制内的所谓“老人”。

(二) 人事代理的实行方式。

人事代理虽是事业单位用人体制的一次尝新, 但亦须在现有事业单位制度框架内进行, 如高校用人必须符合教育行政主管部门核定的编制要求。但是高校确实存在一些编制外的用人需求, 这种需求引发了人事代理形式上的异化, 即形成了所谓的“编制内人事代理”和“编制外人事代理”。

顾名思义, “编制内人事代理”就是实行人事代理的人员因被纳入事业单位编制内管理而享有制度内的相应待遇, 如公费医疗、职务晋升、资格评聘等, 它建立在聘用合同的基础上, 又超出聘用合同约定的权利义务范围。因为从各高校签订聘用合同的实际情况看, 作为合同主要条款的岗位及工资待遇和福利保障, 多采用模糊约定的方式。这样的合同显然欠缺法律形式上的要件, 这样的“人事代理”图具聘用制的壳, 却与其内涵相去甚远, 法律在旧体制面前也显得羸弱无力。

“编制外人事代理”则是高校在满编或需要在编制预算外进行用人而形成的一种人事代理形式。由于这部分人员被排斥在事业编制之外, 体制内的办法不宜适用, 出于风险考虑, 双方不得不加强对合同的依赖。编外人事代理合同形式完备、履行严格, 在形式上和实质上, 似乎都更符合人事代理的特征和聘用制的内涵。但是, “编外人员”从旧体制时代就被天然地认为“不是自己人”, 如今又披上了人事代理的外衣, 在高校内的地位可想而知。而大多数高校习惯性地将“编制”这一概念等同于“人事关系”, 通过人事代理的外壳顺理成章地将编外人员丢给了人事代理机构, 试图切断与这类人员存在于劳动法或聘用制度上的必然联系, 摆脱自己的义务, 对可能造成的法律后果缺乏认识。

三、高校聘用制改革的困境及出路

人事代理本是一个契机, 是打开聘用制的出口, 但是从实践来看, 有喜有忧, 甚至忧更甚。归根到底是人的问题, 从人事代理的冰山一角不难窥探出聘用制改革的困境, 而出路或许只有反思而后行。

(一) 困境:制度总在“被执行”, 出路:到了自下而上的时候。

制度的形成、实践在中国有着一个天然的顺位:自上而下。即制度由上层制定, 中层执行, 下层遵守。中下层对为何设立、如何设立一项制度往往是没有话语权的, 下层对制度出台之后如何落实、落实到何种程度亦只有接受。至于制度到底是怎样的面目, 制度设计是否合法合理, 执行是否符合要求, 利益受损后是否能够得到救济等实质事项, 对与制度有最大利害关系的下层来说, 无从参与, 无从响应。得不到响应的政策也就得不到真正的落实。

聘用制的运行轨迹也不出意料地印证了这一点。改革的意愿和进程只是停留在制定者和执行者脑子里的东西和手边的动作, 甚至脑和手是相分离的, 手会有意无意地不听使唤。一通七手八脚之后, 受聘人在搞不清楚什么跟什么的情况下签了合同、上了岗位、干了事业, 满以为这样就是“事业编制的职工”了, 对编制内的待遇期待无限。在这样的情境下, 制度“被执行”了, 政策“被落实”了, 改革“被完成”了, 真正相关的人可能还懵然无知。

面对着已如火如荼展开的岗位聘用改革, 自上而下的被动造成的各个层面的割裂和各种角色的游离到了适可而止的时候了。止的前提, 是作为体制受众的大多数人能够清晰地了解体制的内容并理解体制的内涵, 同时对体制已经及可能对自身产生的影响有适当的认知。作为体制中介的执行者要通过受众传递出的或认同、或反对、或质疑的信号, 进行信息收集和处理, 对于权责内的要进行宣传、阐释、答疑、改善甚至行动上的回应, 对于权责外的要积极反馈给相应的层面。作为体制由出的制定者, 要基于制度实践的反馈信息去反思、改进制度设计并指导制度执行的环节, 加强实施监督, 建立救济通道。

(二) 困境:新制遭遇毁容, 出路:破旧是硬道理。

成分、编制、职称、职务这些与身份相关、与岗位相悖, 并且紧密联结着利益的旧制, 深刻地作用于人们的思想观念和行为习惯, 独立或纠结着形成了一系列身份、等级、资格壁垒。每一个壁垒都聚集着强大的既得利益并代表着巨大的可得利益, 诱惑着人们进入、凝聚、坚守, 代价便是岗位聘用的举步维艰。从而使秩序、平等的构建流于虚无, 使人的潜力与活力继续僵化, 使有限的资源得不到重组与更新, 能量始终处于耗损而无所增益。

岗位聘用在实际运行中被屡屡毁容。固有的工人、干部身份差别使得岗位无所适从, 既要解决与岗位聘用有关的新问题, 又要考虑与身份相连的老问题, 表现在按需设置的同时还需与人对应, 于是出现了“阴阳岗位”, 即在管理岗位上工作的工人却是聘在工勤岗位上;编制与岗位脱节, 从人事代理的实践可以很清楚地看出, 编制始终是与人身相纠缠的, 并不与岗位必然对应, 于是有岗没编、有编没岗的编制内失业、编制外用人等怪现象层出不穷;职称纠缠着岗位聘任, 上了职称意味着必然上相应的岗位, 等等。

虽然有“老人老办法”、“新人新办法”的指导原则, 但是新办法执行的很多基础性制度都是旧的或者不明确, 这导致了新办法在实践中的不知所措甚至异化。这样残缺的“立”尤甚不立, 必须从根本上破除这些异化新体制的旧基础。事实证明, 新制对旧制的迁就只是一种妥协与自我毁灭, 改良已经不足以成为改革的药方, 只有彻底改变, 只有破旧, 才能立新。

(三) 困境:多米诺骨牌效应, 出路:改革是一个系统工程。

聘用制的本质是按需设岗、按岗聘用、合同管理, 岗位是聘用制的核心, 具有先决作用。它强调能力与位置的匹配, 否定身份等级因素。流动性是岗位的显著特征, 不存在固定不变的岗位, 亦不存在固定不变的人。岗位直接与受聘人的权利义务挂钩, 工资待遇等都要通过岗位体现。

可见, 聘用制改革以岗位为核心, 涉及方方面面的调整。首先是观念上的准备, 要摒弃人身依附观念, 形成公平竞争、能者居之的从业观, 打破身份等级观念, 形成能力有别、岗位平等的职业观, 转变单向权力观念, 形成管理与服务并重的管理观, 以及权利与义务相对等的契约观;其次是与现代人力资源管理理念与体制上的接轨, 要建立科学合理的人员归属及流通机制、岗位设置机制、能力评价机制、绩效考核机制、社会保障机制等;还包括与法制的接轨, 要进一步明确聘用关系的法律性质、聘用双方的法律地位、基本聘用权利义务的保障体制、争议解决机制、权利救济机制等。

而聘用制与旧的用人和管理机制间的磨合更反映

我国高校排名的回顾与实证研究

———以南京工业大学为案例

陈红喜

(南京工业大学, 江苏南京

摘要:随着广东管理科学研究院等各种大学排行榜的持续推出, 大学排行问题日益引起高校等利益相关者的关注与重视。基于科学发展的高校排名的比较研究, 已经成为一些有识高校决策者的战略命题。本文作者首先对我国大学排行实践的基本脉络进行了回顾, 进而根据有关数据以南京工业大学为例进行了实证研究, 最后有针对性地提出了对策建议。

关键词:高校排名特点与趋势南京工业大学实证分析

随着广东管理科学研究院等各种大学排行榜的陆续推出, 理性对待排行榜的存在并加以分析利用正在成为一些高校的自觉战略行为。笔者通过对我国高校排名的梳理回顾, 并在尽可能占有资料的基础上, 以南京工业大学为例, 对其近几年在全国高校中的排名情况进行了比较研究, 剖析其在全国高校排名中的主要影响因子, 探讨其发展的比较优势、主要劣势和发展潜力, 帮助学校调整有关政策和发展策略, 扩大学校的影响力和知名度, 也为其他高校相关研究和决策提供参考。

一、研究背景和意义

由社会中介机构对大学通过评价进行排名, 这是国际上的普遍做法和发展趋势。在改革开放和社会主义市场经济体制下, 我国高等教育正由大众化向普及化推进, 高校之间的竞争和人才市场的竞争日益剧烈, 市场机制也开始引入高校或高教事业管理中, 并将发挥越来越大的调节作用。在未来的10多年时间里, 我国高校尤其是广大的地方普通高校将面临以提升质量为导向的新一轮“洗牌”。在这种大环境和大背景下, 无论是政府部门和高等院校, 还是社会各界, 都迫切需要了解和掌握各个高校的教学质量、科研水平、比较优势, 以及在国内外高校中的地位和影响等方面的情况, 而大学评价正好能

了:任何一个部分没有改革到位, 都不是真正意义上的聘用制, 都可能导致整体的失败, 犹如多米诺骨牌, 一环失误, 全盘皆输。聘用制无论是从宏观的理念和体制的构建上, 还是从微观的机制运行上都不是能够一蹴而就、一步到位的, 更不是突击改变某一部分能收到成效的。它是一个系统的构建, 既要立新, 又要破旧, 既有几个部分的同步配合, 又需层次的渐进。

四、结语

虽然与中国多数改革的历程相似, 聘用制改革也不可避免地陷入了困境。然而, 作为一种尝新与过渡的“人事代理”制度, 还是具有引领聘用制走出歧途的潜力。关

满足这种广泛的管理需求和社会需求, 具有重要的意义和现实影响。

社会需要通过排行榜来了解大学, 大学也需要借助排行榜提高知名度。大学排名不仅会影响到政府、家长、学生对学校的看法和选择, 而且会在很大程度上影响到高校自身的发展, 对学校的生源质量、引进师资质量、吸收社会资金、开展科技合作及转让科技成果、取得政府投入支持等产生广泛而深远的影响。在国科发政字 (2002) 202号文件第13条“逐步培育和依托社会中介组织开展评价活动, 建立独立的社会化科研评价体系”精神的指引下, 随着各类科技数据库和教育数据库的规范化建设, 逐渐完善的大学评价排名不断细分化、人性化和规范化, 可信度将越来越高, 这对引导学生择校、引导政府和社会资源配置、吸引国人关注高校、促进大学竞争等方面将产生更大的作用。高校排名是一个动态的行为, 每年都会有一些变化, 有利于高校发挥比较优势, 找出问题所在, 明确改革方向, 有针对性地提高办学效率和管理水平, 推动学校的开放, 促进学校的全面发展。

全国高校排名的非政府机构很多, 据不完全统计, 迄今为止, 我国先后约有15个单位发表过近40个大学排行榜。同时, 排名机构日益扩大化、多元化, 评价内容呈现细分化、人性化趋势, 评价结果发布正逐渐规范化, 选择在相对固定时间段分层次在媒体和期刊上发布。这些排名榜有粗有细, 既有综合排序, 又有分类别、区域、学院、学科和专业的排行, 分别为高考、考研、留学等服务。排名机构采用的指标也有不同的计量标准和计算方法, 从不同角度反映了中国大学各方面的状况, 在某种程度上起到了政府主管部门起不到的作用。目前, 无论是国内还是国外, 都没有形成比较统一规范的评价指标体系和大学排行榜。综观国内大学排行榜, 虽然起步很早、发展

键在于我们能否意识到目前的困境和可能的出路, 并通过“人事代理”来实现破冰, 最终赢得聘用制改革的实至名归。

参考文献

[1]赖传珍, 李明.高校实行人事代理制度的探讨[J].湖北社会科学, 2009, (6) .

[2]胡林龙.论高校人事代理关系——一种新的法律现象的思考[J].教育科学, 2006.12.VOL22, (6) .

医院人事聘用合同 篇8

聘用单位（以下简称甲方）：漯阜铁路有限责任公司职工医院 受聘人（以下简称乙方）：

身份证号码：

联系电话：

受聘岗位：医生（）护士（）技师（）其他（）

受聘人的担保人（以下简称丙方）：

身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）： 决定聘用乙方（受聘人）： 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自 年 月 日至 年 月 日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月

经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、待遇与奖惩

1、试用期月工资：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

2、正式聘用期月工资为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月工资扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

4、试用期与正式聘用期月工资中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现工资及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同

时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的工资等费用兑现。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办

公室协助指导）。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接

工作，交接后30日内领取相应工资等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应工资

。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月工资奖金及全部保证金等均扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：

1、具体程序为：（1）部门负责人提出聘用申请及人选建议，（2）医务科、护理部、办公室按所需条件认可，（3）院务会讨论决定试用或聘用，（4）乙方将毕业证、执业证、身

份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定工资标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。

2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。

甲方负责人（签章）： 年 月 日

具体应聘部门负责人： 年 月 日

乙方（签）： 年 月 日

丙方（签）： 年 月 日

附：聘用专业技术人员条件

1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。

2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。

3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。

附件1 聘用制临时工管理规定

一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放**及实施奖惩。

二、工资规定：试用期月工资医生、护士、技师均为元，护士与技师为-元，具体数额由科负责人于此范围自定。

三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。

四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。

五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议→医务科、护理部、办公室按所需条件确认→院务会讨论决定试用（聘用）→乙方将相关证件复印交办公室备存→部门负责人与聘

用（试用）人员商定月工资标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）→院方签署并盖章后生效。

附三： 聘用临时工担保责任书

１、为确保医院医疗安全，我愿为 同志作担保人。

２、在同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。

３、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。

４、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办公室一份。

担保人签字：年月日