医院科室工作人员绩效考核实施办法

医院科室工作人员绩效考核实施办法（推荐13篇）

医院科室工作人员绩效考核实施办法 篇1

绩效考核实施办法

为进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，现根据医院绩效考核总体方案要求,制定《医院科室工作人员绩效考核实施办法》，以此指导医院科室工作人员绩效考核工作。

一、指导思想

（一）坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

（二）坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

（三）依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容。

二、考核内容

（一）公共部分考核30分

1、劳动纪律考核（10分）

（1）工作人员须严格遵守医院作息时间规定。无故迟到或早退10分钟以内的1次扣1分；超过10分钟以上的，扣2分，三次以上的每迟到一次扣5分。

（2）工作人员必须严格履行请销假制度，未经请假或请假未批准，擅自不到岗的计旷工1天，扣10分；三次以上的当月考核

成绩为0。

（3）上班时间不得串岗，聚堆聊天，玩游戏，不得干与工作无关的事，发现一次，扣2分。连续三次以上的每发现一次扣5分。

2、行为规范考核（10分）

（1）医务人员上班时间穿工作服，保持整洁，挂牌上岗，不合要求发现一次扣1分。

（2）注意保持环境整洁，私人物品放在指定位置，不得随意摆放，经领导指出屡次不改的扣1分。

（3）保持工作场所环境整洁，随时整理工作用品，经领导指出屡次不改的扣1分。

（4）节约用水、用电，随手关闭水龙头、电器开关。若违反规定，发现一次扣2分。

（5）团结同事，不造谣生事，乱搞小团体，如有发生，扣1分；领导指出后仍未改正扣2分。

（6）尊重患者及其家属，接待患者时必须使用礼貌用语。遇到医患矛盾应及时上报领导，凡隐瞒不报造成不良后果的或与病人无故争吵的扣1分。

（7）严格执行医疗操作常规，对违反医疗操作常规，发生医疗差错的，扣2分，发生医疗事故的月末考核直接定为不合格（0分）。对发生上述情况隐瞒不报的，科室所有当班人员均扣1分。

（8）不得私拿药品、耗材、器械等各种回扣或好处费，一经

发现责令全额退还，考核定为不合格（0分）。

（9）坚决服从上级领导的工作安排，不得无故顶撞上级，发生一次扣1分。

3、岗位能力考核（10分）

岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

（二）科室（部门）考核 60分

1、临床、医技考核

（1）工作量考核

科室可结合门诊诊疗人次、住院收治人次，实际占用床日数，病床使用率，病床周转次数，危重病人抢救成功率，住院手术人次，护理治疗人次等考核要素考核个人工作量。

（2）工作质量考核

由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分。

（3）风险性考核

结合工作人员所管病人的风险程度确定工作技术难度系数和工作强度系数等考核指标。

（4）其它项目考核

包括用药情况、继续教育情况、医疗安全情况等等，具体考核项目由科室（部门）结合本科室实际，自行确定。

2、机关及后勤服务考核

机关及后勤服务部门工作人员绩效考核主要从工作完成情况、工作完成质量、对临床医技服务能力等方面考核，具体考核内容可结合本部门实际自行确定。

三、考核方法

科室工作人员绩效考核采取定期考核与不定期考核相结合的方法。

（一）定期考核

科室负责人每月底进行考核填表，于次月的5号之前交到人事劳资科；

（二）不定期考核

医院各考核组均可组织不定期检查，对检查中发现的问题，科室须按责任落实到具体工作人员。

四、考核结果应用

科室工作人员绩效考核结果一是用于科室内部绩效工资分配，二是用于科室工作人员评先选优、进修培训等工作依据。

五、其它规定

（一）各科室必须结合本科室的实际情况，制定与本科室相适应的绩效考核实施细则，要充分体现知识、技术、管理、贡献等考核要素及考核原则，同时报人事劳资科备案。

（二）科室内部绩效考核方案必须充分征求科室工作人员意见的基础时，进行修订完善。在对工作人员进行绩效考核时，必须

坚持做到公正、公平。

（三）科室内部绩效考核结果必须做到公开，对于工作人员有异议，要解释到位，做到被考核人心服口服。

（四）科室每月上报绩效工资分配结果的同时，须同时上报科室工作人员绩效考核结果。如科室未上报工作人员绩效考核结果，该月绩效工资不予发放。

医院科室工作人员绩效考核实施办法 篇2

1.1 绩效考核是医院战略管理行为

实施临床科室绩效考核是医院战略管理的一个重要组成部分。通过对科主任的绩效评价实现的医院战略管理目标包括:①通过绩效考核体系形成医院竞争策略或探讨医院竞争策略, 从而提高工作效率;②通过绩效考核, 对科主任的管理实施动态控制与分析;③借助绩效考核制度培养和强化医院科主任的职业准则、岗位道德和科室文化[1]。

1.2 绩效考核构造医院的价值观

临床科室绩效考核体系是培育和发展医院价值观的管理行为, 是医院对科主任实施价值管理的基本手段, 是医院建立和发展科室内部信息交流系统、业务分析系统和建议反馈系统的组织环节[2]。

2 临床科室绩效考核制度设计的实现目标

2.1 我院自2007年开始建立和实施临床科室绩效考核机制, 并积极探索公平合理的业绩评价制度, 经过先易后难、稳步推进的实践, 考核内容不断完善, 考核范围逐步拓展, 考核方法日益改进, 考核力度持续加大, 把绩效考核与加强院科两级管理紧密结合, 通过对临床科室工作量化、绩效评估和结果反馈, 提升医院对科室的管理能力。考核范围包括质控指标、工作量、医疗安全、科研、教学、行风建设、核心竞争力、人才梯队、科室进步情况、学科建设、医疗风险系数等等。科主任作为绩效考核单元的责任人, 在科室内部绩效管理中扮演着至关重要的角色, 承担着提升本部门工作绩效的责任。

2.2 由于临床科室绩效考核是对职工技能和业绩的科学评价, 考核的重点放在“以病人为中心”的安全、高效、价廉、温馨、便捷的优质服务上, 这就促使医护人员的医疗服务最大程度满足患者的需求, 适应建设“和谐”社会的需要[3]。

2.3 每年, 我院通过临床工作会、医疗质量研讨会等例会分析绩效考核的相关内容, 并运用考核结果统筹职工各岗位之间的利益、统筹个人与集体的利益、统筹社会效益和经济效益, 使我院宏观的工作目标和各个科室微观的细节工作紧密结合起来, 医护人员的细节服务得到掌控, 各项制度得以扎实落实, 管理者的经营理念得以贯彻执行。

3 科室管理存在的问题

科主任既是医院最基本的经营单位, 又是医院最重要的医疗主体, 科主任能力的强弱直接影响到科室的建设和发展。通过实施对临床科室的绩效考核, 可以有效地发现医院管理中存在的问题。

3.1 管理者的能力素质参差不齐

就科主任而言, 在本专业技术方面无疑是行家里手, 但作为身兼行政、业务双重领导责任的科室主任, 在管理水平和领导艺术方面离客观要求尚有距离。通过对临床科室绩效考核内容的评估, 我们看到, 部分科室主任管理知识较薄弱, 素质、领导方法、医患关系处理能力较弱, 科室内部管理协调能力较弱, 抓科室管理的责任心和使命感不强, 开拓创新意识欠缺, 团队意识和大局意识淡漠, 对个人利益和局部利益看得较重。

3.2 医疗核心制度和医疗操作规范执行不严

科室绩效评估结果提示, 部分临床科室存在医疗核心制度和医疗操作规范与规范要求有距离, 综合查房流于形式、观察病情不细致、诊断治疗不及时、疑难病例讨论不深入、危重患者交接班制度落实不到位、抢救知识不全面、不合理检查、过度治疗等问题[4]。

3.3 服务意识欠缺

部分科室主任存在服务意识淡薄, 对专科发展责任意识不强的现状, 只想求稳、不敢创新, 不是站在患者的角度为其提供优质服务, 不同服务对象的趋同性服务大大降低了患者的满意度;医患沟通不到位、治疗措施告知不到位, 造成医患关系紧张。

4 绩效考核促进科室整改

临床科室主任的工作分析是绩效管理的重要基础, 通过工作分析, 确定临床科室考核内容以及评价指标, 为绩效管理提供基本依据。我院在制订和实施临床科室绩效考核方案时, 遵循量化指标与科室整体状态相结合, 个性化与整体性指标对接, 最大限度地提高科主任的主观能动性。

4.1 反馈

我院将科室考核结果和存在的问题按考核层次及时反馈到科室主任, 让被考核者看到绩效存在的差距, 清楚差距的性质和严肃性。从2009年开始, 在绩效考核项目中, 新加入“进步系数”一栏, 从评比中可以看到每年科室的进步或退步情况, 鼓励科室主任及时发现考核中的弱项, 及时改进工作 (表1) 。

4.2 沟通

将绩效评估内容和考核结果多次与科室主任讨论与沟通, 明确产生差距的因素, 包括人员、配置、管理、服务、流程等因素。

4.3 整改

科室主任根据绩效评估的内容, 召开科室专门会议, 集中讨论和逐项、逐条展开存在问题、分析原因, 广泛征求意见, 查漏补缺, 并指派专人到医务处、科研处、院办、教育处、门诊部等相关科室沟通和交流, 以考核结果为依据, 重新制订科室管理和发展计划, 激发职工的工作积极性, 促进科室医疗质量和管理绩效的提高。比如:临床科室改进和不断完善了肿瘤综合查房的内涵, 由科室主任参加和主持疑难患者的病例讨论, 包括点评病史、抽查体检和辅助检查结果、治疗方案、病情变化、目前病人状况等, 并对病例的诊断、并发症和更改的治疗方案进行详细的分析, 重点阐述关于查房内容的医学新进展、新观点, 以及疾病病因、病理生理、诊断和治疗进展等。树立良好的学习风气, 培养医护人员科学、严谨的工作作风, 促进学科和团队建设, 增强学科凝聚力和团结协作的意识, 打造学习型医院[5]。

5 思考与体会

绩效考核最主要的作用是传递医院的总体战略目标, 发挥“指挥棒”的作用。通过近四年实施的临床科室绩效考核, 使我院科室主任变被动管理为主动管理, 医疗安全和医疗质量的知名度有了大幅度提高, 医疗纠纷明显减少, 新技术、新项目的开展明显增多, 消除了以往考核中的对立情绪, 调动了科室主任的工作积极性, 显示了其综合素质和业绩[1]。

5.1 绩效考核的实施带来了观念上的转变

对于科室领导者而言, 战略决定战术、变化决定调整、需求决定办法、关系决定沟通[4]。绩效考核提升了医院核心竞争力, 并进一步强化了科主任作为科室“掌门人”的地位, 统筹管理、统筹规划, 使医院总体绩效计划在科室层面得到准确贯彻执行。

5.2 反馈之中正确操作、提高信息准确度

关于绩效考核指标所搜集的信息准确度曾经是困扰我们统计人员的问题, 比如:某些数据可能具有片面性, 还有的数据可能因考核者与被考核者关系疏密存在偏差等, 针对这种情况, 我们在现场考评时, 除院领导、科室主任、职能科室负责人、护士长参加外, 还邀请外单位同行专家、各个科室, 包括医技科室的部分工作人员参加, 并当场打分和表决, 确保考评的严肃和公正。

5.3 反馈之后及时沟通、正确对待考核结果

面谈是将考核结果和个人反馈沟通的过程, 对于反馈结果不理想的科室主任, 领导应开展谈话, 让他了解自己在哪些方面还做得不够, 并给他们提出要求;对于反馈结果较好的科室主任, 领导要及时奖励和表扬, 鼓励他们再接再厉, 更好地完成今后的工作。面谈交流架起了上下级之间的“桥梁”, 有助于化解日常工作中的矛盾, 增进彼此之间的信任和友谊[1]。

一个科室成功的管理在于具有较高素质与领导方法的科室主任, 有一个凝聚向心力的科室一班人, 有一个重视医疗质量教育、医患和谐的良好氛围。[4]

摘要：绩效考核就是对照岗位的目标和要求, 用科学的方法评定职工完成工作的情况并将考核结果反馈给本人的过程。绩效考核是整个医院卫生资源人力管理中重要的一环, 它不仅对科室前期工作进行了总结, 而且为后期调整工作内容、服务流程, 加强医疗质量管理等提供重用依据。长期以来, 科主任作为医院的中坚力量既是医院工作的执行者和落实者, 又是科室工作的组织者和领导者, 如何科学合理地运用临床科室绩效考核结果调动和提升科主任管理的责任感和工作积极性, 充分发挥每位科主任的潜能, 促进科室医疗质量和管理绩效的提高, 已成为医院管理者关注的焦点问题。

关键词：绩效考核,科主任管理,医院改革

参考文献

[1]肖翔.360度反馈与科主任考核[J].江苏卫生事业管理, 2005, 16 (1) :28.

[2]朱文娟.对综合性医院临床业务科主任绩效考核工作的思考[J].中国卫生资源, 2005, 8 (5) :55.

[3]夏克龙.以绩效考核提高医疗服务质量的体会[J].中外健康文摘, 2008, 5 (5) :572.

[4]吴志兰.浅谈现代医院科室管理发展中存在的问题及策略[J].中国现代药物应用, 2010, 4 (17) :259.

医院职能科室考核办法 篇3

为了适应我院快速发展的需要，深化我院内部分配和人事制度改革，探索我院职能科室管理的新路子，建立行政职能科室的约束与激励机制，现将行政职能科室的考核纳入医院综合目标考核体系，充分调动职能科室人员的积极性，打造一支战斗力突出的行政管理队伍，特制定本方案。指导思想：

紧紧围绕卫生人事制度和分配制度改革的总体部署，坚持“效率优先、兼顾公平”和“重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜”的方向，遵循有利于调动行政职能科室人员（特别是职能中层）的工作积极性；有利于提高工作效能；有利于促进人事和分配制度改革的原则，加大行政职能科室的考核力度，合理拉开职能科室人员奖金档次，建立行政职能科室综合目标考核体系。

考核方法：

一、成立考核小组：

组长：

副组长：

成员：人事科党政办

考核办公室设在二、考核时间

1、医院正职为年终一次性考核，考核时间为次年的1—2月份；

2、院级领导副职为每季度考核与考核相结合，季度考核时间为下一季度首月的上旬；

3、行政职能科室中层为月度考核，考核时间为次月的上旬；

4、行政职能科室一般工作人员为月度考核，考核时间为次月的上旬。

三、考核方式

1、考核院领导正职

医院正职每年接受卫生局及医院考核小组考核，考核实行百分制，卫生局考核及医院考核小组考核各占50%。

卫生局考核依据年初卫生局制定的《综合目标考核》，年终医院考核在全区前两位的记满分；前3名的记45分；3名以后的不记分。

医院考核小组考核依据下表进行。其中工作目标考核占45分，与副职领导工作考评情况挂钩占5分。

2、考核院领导副职

（1）季度考核：每季度接受医院正职及医院考核小组考核，考核实行百分制，正职考核及医院考核小组考核各占50%。

医院正职考核依据副职平常工作给分。

医院考核小组考核德能勤绩廉占10分（作为每位副职院领导的公共考核项目统一考核，由医院考核小组发放问卷走访调查其所分管部门或科室负责人及工作人员）；工作目标任务占30分（根据分管工作制定不同考核内容，见下表）；与管理部门和科室工作考核情况挂钩占10分。

（注：需考核项目在季度考核中不参与考核，记满分）

（2）考核：年终接受卫生局、医院正职及医院考核小组考核，考核实行百分制，卫生局考核、医院正职考核及医院考核小组考核各占20%、30%、50%。

卫生局考核依据年初卫生局制定的《综合目标考核》，根据医院分解后，所分管工作得分率在95%以上的记满分；90%以上的记15分；低于90%的不记分。

医院正职考核同季度考核。

医院考核小组考核同季度考核。

3、考核行政职能科室中层

行政职能科室中层每月接受主管院级领导及医院考核小组考核，考核实行百分制，主管院级领导考核及医院考核小组考核各占40%、60%。

主管院级领导考核根据分管科室平常工作给分。

医院考核小组考核科室管理工作、遵纪守法、服务等占20分（作为公共考核部分统一考核，由医院考核小组发放问

卷走访调查）；工作目标任务占40分（根据不同工作职责制定不同考核内容）。

（注：需考核项目在月度考核中不参与考核，记满分）

行政职能科室公共内容考核表(略)

各行政职能科室具体工作考核表(略)

4、考核行政职能科室一般工作人员

行政职能科室一般工作人员每月接受科室负责人考核。主要考核思想品质和职业道德、服务态度、劳动纪律、工作业绩等情况，所扣分数直接与当事人的奖金挂钩兑现，由科室负责人进行客观公正又具有说服力的多形式二次分配，以起到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。

四、奖惩措施

1、院领导正职为年终一次性考核，考核分数≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。

2、院领导副职考核奖惩

（1）院领导副职每季度考核≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。

（2）院领导副职考核≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。季度考核中有一次为不合格的考核不得评为优秀；季度考核中少于两次优秀的考核不得评为优秀。

3、院级领导实行考核与奖惩挂钩：

（1）考核为优秀的，医院一次性奖励2000元；连续两年考核为优秀的，医院奖励4000元。

（2）考核为合格的，不奖不罚。

（3）考核为不合格的，从第二年起奖金系数下浮0.5，至第二考核为优秀，奖金系数上浮返回原标准，但不再享受2000元奖励；如第二考核为合格，奖金系数不再上浮；如第二考核仍为不合格，奖金系数再次下浮0.5。

4、行政职能科室实行月考核直接与奖金挂钩：科室应得奖金总额（包括管理岗位津贴及150元浮动工资）×月考核所得分数/100=科室实际所得奖金金额。科室所得奖金由科室主任（科长）依据科室内部考核结果进行科室内二次分配。

行政职能科室月考核情况作为年终优秀指标发放基本标准。

5、院级领导被评为区、局级个人优秀或先进的每项加1分；被评为市级个人优秀或先进的每项加3分；被评为省级个人优秀或先进的每项加5分；被评为国家级个人优秀或先进的每项加10分。

行政职能科室（包括科室人员）中有被评为院级优秀或先进的，在所得奖项月加1分；有被评为区、局级优秀或先进的，在所得奖项月加3分；有被评为市级优秀或先进的，在所得奖项月加5分；有被评为省级优秀或先进的，在所得奖项月加10分；有被评为国家级优秀或先进的，在所得奖项月加15分。

五、其它

1、考核小组接受举报、检举，经调查，凡举报事实成立，考核小组按考核表考核事项规定给予相应扣分处理。

2、被考核行政职能科室因未按上级目标要求完成工作而被扣除分数的，在本科室工作目标任务中不再累计扣除。

医院科室工作人员绩效考核实施办法 篇4

一、督查范围

区城市管理行政执法大队、中队及全体人员均应接受督查。

二、督查原则

本着“公正、公平、客观、公开”的原则，以日常管理、执法业务及规范管

理为核心，与现实工作相结合，以强化执行力为重点，以促进各项城市管理措施落到实处为目的，全方位地开展绩效考核督查工作。

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三、督查方式

采取定期检查和不定期、不定时、不定点专项检查相结合的方式全方位地进行督查,每月定期检查不少于8次。督查人员在执行督查任务时，不得少于二人，根据工作的需要，可以采取明查或暗访两种形式。

四、督查内容

以《绩效考核办法》（试行）中，关于日常管理（到个人）、业务管理、规范管理、队伍建设与管理、宣传报道、好人好事、安全工作、廉洁自律、行政处罚案件履行率（到中队）等方面的要求为督查内容。

五、组织领导

为了保证绩效考核制度的贯彻实施，成立绩效考核领导小组，负责开展绩效考核督查工作。成员组成如下：

组长：***

副组长：***、***

成员：***、***、**、***

六、督查程序

1、根据局工作安排，确定督查工作计划。

2、依督查工作计划的时间、内容和方式，随机确定督查对象及相应街区展开督查工作。

3、将督查情况记录在绩效考核表中，与督查对象面对面核实督查情况，经其签字确认。督查对象拒绝签字的，由见证人签名后视同认可。

4、法规督查科按《绩效考核办法》（试行）的评分标准和计算方法，于每月25日统计出考核对象的月考核得分；12月25日统计出考核对象的考核得分，经考核对象签字确认后，在执法大队队部公示三天。

5、将考核对象经公示后的得分情况，交办公室及计划财务科计算出个人当月的绩效奖惩工资，个人当的目标奖金额。

七、其它

科室一般人员考核办法 篇5

综合绩效考核办法

***属各单位：

为认真落实“重心下沉、组织加强、素养提高、技能提升、管理规范、机制创新”的总体要求，进一步提高机关科室管理的工作绩效和管理水平，逐步实现绩效考核的过程化、精细化、规范化、制度化，确保绩效管理实现量化考核，结合我矿实际情况，特制定机关科室一般管理人员综合绩效考核办法，望各单位认真遵照执行。

一、组织领导

组长：***

副组长：***

成员：各科室正职

领导组下设办公室，杜红宇任办公室主任，成员为各科室考核人。

二、考核范围及考核方式

考核范围：机关科室一般管理人员

考核方式：采取矿综合考核及科室内部考核相结合的办法进行

权重分配：实行百分制考核，矿综合考核占80%，科室内部考核占20%。

三、考核项目

矿综合考核项包括员工出勤及入井，安全检查参加情况，四点零点小分队、异常情况通报、业务保安、劳动纪律，“三违”、纠偏及隐患综合指标完成情况、文明督查检查、“三违”帮教及创新管理等。

科室内部考核包括员工职责内业务完成情况，科长临时交代工作完成情况，工作绩效，工作积极性及科长对被考核人日常表现的综合评价等。

四、考核标准

（一）矿综合考核标准

1、入井及机关女职工考核

根据矿科室管理人员入井考核指标进行指标及分值分解，在完成月度入井考核指标及四点、零点考核指标的基础上，八点班每多入井一次加0.1分，四点班每多入井一次加0.2分，零点班每多入井一次加0.5分，完不成入井考核指标，每少一次入井扣2分，加分扣分均累计计算。

机关女职工月度每人必须完成3个“三违”或纠偏帮教指标，每多帮教一人次加0.5分，且最多帮教5人次，每少帮教一人次扣1分；女职工参加井下慰问演出每次加1分，参加井口安全活动每次加0.5分。（此项由工会负责考核，每旬转劳资科统计）

参加井上文明督查活动人员每参加一次加0.1分，且最多加分不超过0.5分。（此项由政工部负责考核，每旬转劳资科统计）

2、员工月度出勤

月度出勤按22个班（不分大小月）进行指标分值分解，所有被考核人员在完成规定出勤考核指标后，每多出勤1天奖励0.25分，最多加1分，每少1天扣2分，加分及扣分均累计计算。

3、安全检查及活动

矿鼓励科室一般管理人员积极参与矿组织的各类安全检查活动，为安全管理多做贡献。矿安检科每月逢5、15、25号组织的安全大检查，因故（有请假条的）不参加的不得分，无故不参加又无请假条及特殊原因的每次扣2分，以安

检科通报为准；其它科室组织的专业性安全检查每参加1次加0.25分，累计计算。矿组织的大型活动，要求参加的人员无故不参加且没有正常请假手续的，每次扣0.5分，累计计算。

4、“三违”及纠偏管理

科室一般管理人员个人完成1个“三违”指标加3分，完成1个纠偏指标加1分，上报审核上的隐患每条加0.25分，如每旬或月底本单位未完成矿规定的“三违”或纠偏考核指标，本单位所有参与考核人员人均扣2分，加分及扣分均累计计算。

5、安全管理创新

鼓励各单位结合本矿实际为我矿的安全管理工作多用心、多动脑、多动手，想办法、搞创新、出成果，对于能够适用我矿安全管理工作实际的安全管理创新方法和成果，由矿安全生产领导小组审核，根据创新成果的实用性大小，给予一定奖励分值。

（二）科室内部考核标准

科室内部考核部分实行二次分配制，每人拿出自己的20分进行汇总，由科长根据员工的份内业务、临时任务的完成情况、工作绩效、工作积极性及科长对被考核人的日常表现进行综合评价，并根据综合评价结果将汇总分进行二次分配给参与考核的人员，二次分配的总分不得超过基础分权重20%的总和。

（三）增减分数及指标调整标准

1、出现事故及工作失误扣分。根据已发生事故或事件的性质和造成的伤害程度，相关业务科室被考核人员根据分管业务和责任大小，每出现1次微伤事故扣5分，轻伤扣10分，重伤扣20分。本人业务范围内分管工作出现失误，在公司及矿各类检查或在广大职工中造成一定影响的，根据造

成影响的后果，按3-5分酌情扣分；如分管业务在上级各类检查中取得较好名次，为薛湖煤矿争得荣誉的，根据取得的名次或影响大小给予3-5分的酌情加分。（以通报为准）

2、因参加公司或矿组织的活动、因公出差、外出考察学习、取证培训及其他原因需调整考核指标的，必须有分管领导签字确认，主管领导把关审核同意后按照实际出勤天数给予调整。

五、几点要求

1、各科室正职对此考核要给予足够重视，并设专人进行考核，每旬汇总一次，正职签字后报劳资科，全月考核结果由正职签字后于月底前一天报劳资科，考核组根据各科室考核情况，汇总后分系列按得分高低排序并给予公示。

2、各单位考核结果要有纸质及电子档，劳资科每旬末第二天在矿显著位置及调度室大屏幕上进行公布，各科室纸质考核表要在科室显要位置公示，接受职工监督。

3、安检科、组织专业性检查的科室、政工部、女工部等单位每旬底将参加安全检查及文明督查、帮教等活动的人员名单经科室主要负责人签字后转劳资科。

4、矿考核组及整纪组将采取不定期检查的方式对各单位考核情况进行突击检查，并结合井上考勤系统、井下定位系统及科室考核记录核对各项考核指标的真实性，并将检查情况及时通报。

六、奖罚措施

1、月度得分与当月安全风险抵押金及科室基奖挂钩，半年及年度得分作为评先、晋升等重要依据。

实现月度安全生产，月底考核分数达到90分以上（含90分），安全风险抵押金及安全奖兑现100%；考核得分在80分至90分者，兑现80%；考核得分在60分至70分者，兑现50%。60分以下不予兑现。

2、出现违章指挥、吃拿卡要、打架斗殴、侮辱、谩骂、诽谤同事、偷盗矿山财物、违反国家计划生育政策等行为的属于一票否决项，月度否决为系列最后一名，除评为不文明职工取消当月安全风险抵押金及科室基奖外，并根据矿通报处理相关责任人。

医院科室工作人员绩效考核实施办法 篇6

本文利用模糊综合评价法分析了某医院科室成本绩效综合评价发展状况以及存在问题,从改进该院科室现行的目标管理考评体系入手,把科室按考评的需要分为效率指标、质量指标、发展指标、经营指标、社会效益指标等5个方面的内容进行权重分析,采用多级模糊综合评价方法,构建相对科学合理的综合评价模型,并在医院科室内进行了实践应用,评价结果与实际考核结果一致。

1 模糊综合评判法概述

综合评判有三要素:

因素集U={u1,…,un},被评判断对象的各因素组成的集合;

判断集V={v1,…,vm},评语组成的集合;

单因素判断,即对单个因素ui(i=1,…,n)的评判,得到V上的模糊集(ri1,ri2,…,rin),所以它是从U到V上模糊映射[1]。

设f是评判函数,则

模糊映射f可以确定一个模糊关系R∈μn×m,称为评判矩阵[1]。

它是由所有对单因素评判的F集组成的[1]。

由于各因素地位未必相等,所以需对各因素加权。用U上的F集A=(a1,a2,…,an)表示各因素的权数分配,它与评判矩阵R合成,就是对各因素的综合评判[1]。

于是,得综合评判模型:

2 评价指标体系的建立方法

2.1 评价指标的设置

(1)确定一级指标。首先通过平衡计分卡原理确定一级指标的名称和数量。其次按照建立的指标最能反映科室绩效真实考核评价的标准,选定5个作为一级指标[2,3,4]。

(2)筛选二级指标。对国内外与一级指标相关的资料进行分析研究,尽可能选择无相关性的指标,进行归纳,构建二级海选指标[2,3,4];采用专家座谈的方法,筛选获得二级指标14个,见图1。

2.2 某科室整体绩效模糊综合评价

首先,确定决策集即评价等级集v={好,一般,差}和某评级维度的评价指标为U={u1,u2,…,up},然后由医院管理中层和各科室主任填写调查表格(表1),表格经过整理计算后,得出评价对象在每个指标上关于评价等级的隶属度;由这些隶属度组成模糊关系矩阵R[5]。

其中,u为评价指标集,p为u中的元素个数;v为评价等级集合,m是v中元素的个数。确定评价指标u的权重向量为A=(a1,a2,a3…,ap),则该评级维度的模糊隶属度为[6]:

各维度单因素评价模糊矩阵为:

专家给出各维度二级评价指标权重分别为:

利用单因素的综合评价矩阵B1,B2,B3,B4,B5构建基于评价因素集U={U1,U2,U3,U4}的综合评价矩阵,C为综合评价结果[5]。

2.3 模糊综合评价结果的对应分析

利用R整体绩效计算模糊合成可得到某科室整体绩效综合评价结果:隶属于“好”的比例为47%,“一般”的比例为35%,“差”的比例为18%,根据最大隶属度原则,该科室整体绩效综合评价等级为“好”。

3 结论

绩效考核实施办法 篇7

实施办法

县、乡镇各项目实施与服务单位：

坚持项目资金“统筹规划，合理分配，专款专用，追踪问责，考核兑现”的原则，加强对项目工作的考核与评估，建立和完善科学、规范的考评机制，是保证国家基本公共卫生服务项目顺利实施的关键环节，为进一步规范的我县项目管理工作，特制定项目工作考核标准及办法如下：

一、目的和意义

完善考评机制，强化监督指导。建立量化、硬化考核标准，具体到每项工作和每个细节，通过全程和层层督导检查，及时发现问题，纠正错误，防微杜渐，堵塞漏洞，确保项目工作认认真真、扎扎实实开展。

二、具体考核细则说明

1、居民建档必须接触被检查对象且按建档流程进行。

不接触本人随意填写或接触本人但不按要求项目检查填写的档案一律视为虚假档案。存在漏项或填写不规范、不整齐的视为不合格档案。

2、特殊检查及重点人群随访实行本人签章制度。主要针对65岁老年人和慢性病（高血压、糖尿病）管理项目。所有通过检查和随访的体检表和随访表必须有受检人本人签章，项目考核时主要通过“五查”：一查本人档案信息是否更新；二查体检、随访资料是否规范；三通过走访和电话核实查项目资料数据是否真实；四查签章是否有效；五查体检异常情况处理是否到位。对于档案不更新、资料填写不规范、数据不真实、无签章或印章不清晰、体检出问题不进行干预和指导，均视为无效检查或随访，一律不予认可。

3、居民健康档案、花名册与特殊检查报告单或重点人群随表要做到“三个一致”。项目工作考核评估时，要严格核对，做到特殊检查报告单或随访表要与本人档案、花名册情况“三个一致”，“年龄、病情、分类”相符。表、单要及时入档。资料不符或档案中无本人相关资料（如随访表、血糖、心电图报告单等），视为不实检查或随访，不予认可。

4、实行走访群众现场核对与电话联系本人核对相结合的核实办法。按一定比例随机抽取不同人群档案或检查、随访资料进行，因此，为确保准确率，要求每项检查或每次随访后都要留向本人或家长详细告知相关事宜，并盖印章。同时留取本人或家长手机、电话号码，以便考核。考核时当面询问或电话采访本人回答不知情，以及无效电话均视为不实资料，不予认可。

5、健康教育活动量化、数化考核。如知识讲座、街头咨询、调查问卷等形式、内容、次数均通过留存的影像资料和宣传实物进行核实。专栏、板报要体现出期数、日期和宣传单位名称，标示不清者不与认可。检查考核时各村相关资料统一集中在所在乡镇卫生院，进行核实、登记。

员工绩效考核实施办法 篇8

目标管理 绩效成绩考核实施办法

第一章 总则

第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条 相关名词解释

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本绩效考核的最终得分。

第二章 月度mbo考核

第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。

第二条 mbo考核的内容和实施

（一）目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；

（2）任务量适度，即经过努力能够达到；

（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；

（4）挑战性，目标需要努力才能达到；

（5）必须促进工作的改善；

（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

（1）上级向下级说明自己当月的目标；

（2）上级请下级设立自己的重点目标；

（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；

（4）检查下级目标书；

（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

（二）目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

（三）目标完成情况评估

1、评估步骤：

（1）员工先作自我评估，在工作目标计划考核表“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

（2）直接经理根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“扣分记录”进行评分。

（3）直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

3、评分办法：

（1）工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；

（2）“增加任务情况”考核满分5分；

（3）“规章制度及工作目标执行结果”考分满分15分；

（4）“工作目标完成质量”考分满分15分；

（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；

（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

（四）评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。

（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；

（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；

（3）考核结果为“需改进”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为“表现不良”的，应立即予以辞退。

第三章 mbo 考核

第一条 mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条 mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

第三条 年终mbo考核结果的应用：

（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为“需改进”的，予以辞退；虽无连续三次为“需改进”，但年终评为“需改进”的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现“需改进”，予以辞退。

第四章 申诉和监督

第一条 绩效考核的申诉

1、月度mbo绩效考核和mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以

示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条 对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

第五章 附 则

第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

医院科室工作人员绩效考核实施办法 篇9

1 实施方案

1.1 院经济核算科数据测算

内容包括各护理单元日常成本控制和人力资源利用程度两方面的数据测评。

1.1.1 各护理单元日常成本控制

日常成本控制主要以各护理单元医疗服务过程中的百元医疗收入材料消耗为关键指标,将材料成本控制结果与绩效管理相结合,实现材料成本控制的事前、事中、事后监督的有机统一。具体办法是医院事先确定各护理单元的百元医疗收入材料消耗的预算值,每个月3日前各护理单元结合本科室业务需要,通过医院物流管理信息平台申报材料需求月计划,物资管理部门按科室需求备货并通知科室领用,原则上非计划品规物资和超计划申报量的物资不许科室领用,特殊及应急情况单独申请审批。既锻炼各科护士长良好的材料物资需求计划申报能力,又实现了材料消耗的事中控制。月末经济核算科根据各护理单元材料支出成本及其护理业务收入,计算各护理单元当月的百元医疗收入材料成本消耗的实际值,并将各护理单元材料消耗的实际值与预算值进行比较,来评价各护理单元的材料成本的控制效果。百元医疗收入材料消耗是一个相对值指标,材料成本控制简单用它来评价各护理单元的成本控制效果,会导致材料成本控制受预算值大小影响的弊端,预算值小,材料消耗等值变动在不同科室的评价结果可能会不同,因此,赋分标准结合预算值,采用分段赋分的方式,为科室材料成本控制指标给予赋分评价,以体现公平性。

1.1.2 人力资源利用程度

护理单元人均业务收入是考核各护理单元节约人力,提高人力资源边际产出的能力。具体办法是依据各护理单元当月的护理业务收入和当月的护理考勤人数计算出各护理单元当月的护理业务收入的实际值,并以当月人均护理业务收入最低的护理单元为基准,凡是人均护理业务高于此基准值的,采用超额累计的方式给予加分,对科室人力资源的利用情况进行评价,由于和护理操作有关的业务收入有时也受收费标准的影响,为规避收费标准对护理单元人均业务收入的影响,经对历史数据的统计,凡有收费标准红利的护理单元,采用基数扣减的方式,扣减后再给予计分,以体现公平性。以此有效控制计划外用人,节省劳务成本,鼓励各护理单元提高劳动出产率,降低成本。

1.2 护理单元绩效考核

护理单元绩效考核需要多科协助,有专门的信息平台不断满足各类信息的汇总与处理;护士绩效考核的信息来源于多方面,包括护理部、护士长的考核,党政办的医德医风信息,信息科的工作量相关信息,质控部的奖惩信息,经济核算科的财务相关信息及后勤、设备、物流等相关信息,相关的考核情况均由相关职能部门提供。只有有了强有力的系统支持,才能确保护士绩效考核的有效落实。

1.3 护理单元奖金分配

成立科室护理单元奖金分配领导小组,小组成员分别为1名护士长、1名N3级护士长和1名N2级护士及1名N1级护士代表组成。3名不同级别护士在全科会议上民主投票产生。每个月各级质量管理组将考核结果上报绩效考核组,小组成员共同测算奖金,并将每个月奖金打印一份,公示于科室固定位置,做到公开、公平、公正,体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

1.4 院领导人性化支持

介于45岁以上护士学历低、体力差、从事临床工作年限长且在科室多从事治疗室、办公室岗位系数低等工作的特点每个月给予另外补贴。

1.5 绩效分配

1.5.1 集体绩效

1.5.1. 1 制定护理单元绩效考核办法,内容包括岗位

性质、工作数量、工作质量、工作效益、负性事件和员工成长六个指标进行考核。岗位性质:临床护理岗位分为白班岗位、倒班岗位和重症监护岗位,按照责任、技术、风险不同赋分。工作数量:每个月从计算机HIS系统提取工作数量,换算成分值按月汇总,赋分参照长海医院标准。工作质量:每月根据考核结果和满意度调查情况,按百分制计算,干扰总得分。工作效益:根据科室人均护理收益和百元收入耗材情况赋相应分值。负性事件:包括护理事故、有效投诉、压疮、坠床、烫伤等安全事件,根据赋分标准生成负向得分。员工成长:包括科室论文发表、开展新技术、新项目和科研情况,根据标准换算成正向得分,与下一年度绩效挂钩。

1.5.1. 2 护理单元奖金计算方法

护理单元绩效总分=70%×岗位性质×工作质量×工作数量+30%工作效益(人均创收、百元收入耗材)+员工成长-负性事件。护理单元总奖金=奖金总数÷各护理单元绩效总分之和×护理单元绩效总分。

1.5.2 个人绩效

1.5.2. 1 护士绩效考核办法

护士的奖金由层级奖金和班次奖金两部分组成:层级奖金和班次奖金各占个人总奖金的50%。护士考核分数与护士层级挂钩,考核分数满分100分,按100%计。护士绩效考核指标包括:职业道德、业务水平、工作业绩、职业发展、基本绩效六个指标进行考核。职业道德:关系爱护病人、维护病人权益、注重人文关怀、注重病人沟通、保护病人隐私。业务水平:理论知识、实践能力、应急能力。工作业绩:工作数量、工作质量、病人评价、同行评价。职业发展:参与管理、科研能力、教学能力。基本绩效:护士层级、班次系数、出勤天数。层级系数:护士长=1.7;副护士长=1.5;N4层护士=1.5;N3层护士=1.3;N2层护士=1.0;N1层护士=0.6.班次系数:后夜=1.0;责护(早、中、白)=0.8;办公室=0.6;治疗班=0.5;辅助班=0.4出勤天数:依据实际出勤天数计算。

1.5.2.2护士绩效计算公式

个人奖金(层级部分)=个人层级系数×考核分数×出勤天数×单位层级金额(单位层级金额=50%总奖金/总层级积分)。个人奖金(班次部分)=个人班次系数×出勤天数×单位班次金额(单位班次金额=50%总奖金/总班次积分)。

2 实施效果

护理岗位绩效管理真正体现了公平、公正,做到让护士心服口服,这样在无形中提高了护理人员的工作积极性,提高了工作效率和护士团队的凝聚力。通过公开、平等、自愿原则下的竞聘上岗和双向选择,护理人员的积极性有了很大的提高,护理质量得到了提升,主动服务意识和质量意识加强,在工作中更投入、更用心,护理质量得到认可,质量持续改进效果显著,护士的真心付出和真诚服务,使病人对护理服务满意度有了很大的提高;护士收入适度向一线护理岗位倾斜,整体水平有了很大的提高,护士和医生各自相对独立,护士的考核不会受到医疗指标的影响,护理绩效稳中有升,整体水平提高。护士长遵循能级对应原则,合理分配并动态调整各层级护士工作,中班、夜班及管理危重患儿、护理技术难度大、承担风险大的班次奖金系数,鼓励高年资、有能力的护士担任倒班等工作,克服了因岗位差异而导致的苦乐不均现象。缓解了护士选岗、调岗,能更好地合理使用人力,保证护理服务质量;护士绩效按实际出勤天数计算,考评结果显示护士在劳动纪律方面有较高的自觉性,病假、事假等也较前有所减少;激励机制增加了广大护理人员的能动性,有利于护理人才的创造性发挥,增强了护理人员的责任感、紧迫感和自我实现的价值观,护理论文、科研较前有所增多。

3 经验探讨

护理薪酬绩效分配管理是护理管理的一种手段,并不是护理管理的目的。护理薪酬绩效分配管理主要是以调动护理人员的自主性、积极性和创造性为根本。因此,护理薪酬绩效分配要重视人的因素,以人为本的护理薪酬绩效分配管理[3]。护士的个人收入与绩效考核结果挂钩,以护理工作质量、技术含量、劳动强度、岗位风险、病人满意度、出勤天数等分配要素的得分和岗位系数为分配依据。有效地克服了平均主义,调动了护士工作的积极性,在护理分配制度改革的管理研究中,打破了传统的分配方式。利用绩效分配的杠杆激励护理人员努力工作,刻苦钻研,提高工作热情,主动关心病人的身心状态和健康,努力为病人解决各种需要明显增加,病人满意度大幅提高,护理缺陷及纠纷明显减少,提高了护理服务的质量。形成有激励、有约束的内部竞争机制,体现了向高风险、高难度、高工作量倾斜,定编定岗,同等级别的合同制护士与在编护士同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

摘要：[目的]通过实施绩效考核分配方案,达到公平、公正的科学绩效管理体系,实现了合同制护士与在编护士的同工同酬。[方法]通过对各个护理单元、不同年龄、不同职称、不同班次护士的近10次绩效改革方案的问卷调研,重点突出工作量和岗位风险权重,体现能级对应,多劳多得、优劳优得。并在实践中循序渐进地不断修订,期间经济核算科给予各护理单元日常成本控制和人力资源利用程度两方面的数据测评、院领导大力支持、多科协助,制定护理单元及护士绩效考核办法,科室同时也成立了奖金分配小组,使此方案能够顺利开展。[结果]利用绩效分配的杠杆激励护理人员努力工作,刻苦钻研,提高工作热情,主动关心病人的身心状态和健康,努力为病人解决各种需要明显增加,病人满意度大幅提高,护理缺陷及纠纷明显减少,提高了护理服务的质量。形成有激励、有约束的内部竞争机制,体现了向高风险、高难度、高工作量倾斜,定编定岗,同等级别的合同制护士与在编护士同工同酬、多劳多得、优绩优酬。[结论]护士的个人收入与绩效考核结果挂钩,以护理工作质量、技术含量、劳动强度、岗位风险、病人满意度、出勤天数等分配要素的得分和岗位系数为分配依据。有效地克服了平均主义,调动了护士工作的积极性、打破了传统的分配方式。

关键词：护理岗位,绩效考核,护理管理

参考文献

[1]张家齐,李琳,刘彬,等.大型综合性企业医院绩效管理的构建与实施[J].中国医院,2007(11):28-31.

[2]马晓伟.在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院工作会议上的讲话[J].中国护理管理,2010,10(4):5-7.

医院科室工作人员绩效考核实施办法 篇10

我院实行绩效考核已有2月，但仅把工作量指标纳入考核是不完善的。应把工作效率和工作质量纳入的考核结果纳入绩效分配。目前临床科室的临床工作效率和工作质量，根据考核结果，取得了一定的成绩。但还存在一些问题。主要表现在1、观察病人

2、医患沟通

3、术前讨论和会诊

4、尤其是病案书写、病历归档的及时性等。以上问题均是属于执行力问题。科室管理不到位，各级医师的职责执行不到位。前期采取了问题公示的方法，取得了一定效果，但逐渐发现仅靠此法不解决问题。近期多方征求意见尤其是一线医师的建议。完善绩效考核，实行奖惩制度。建议：

一、将每月医疗质量考核结果纳入绩效分配。比重工作量占70%，工作效率占10%，工作质量占20%。工作效率指标见附件一。

二、病历书写和归档的考核纳入单项奖惩。甲级病历：96分以上奖20元/份，95-86分奖10元/份；乙级病历：85-76分扣10元/份；丙级病历：扣200元。

三、科室质控人员管理责任和奖惩：科室的工作效率和质量控制考核结果与科主任的绩效挂钩；科室质控医师是兼职，每月满分奖300月，并与质量控制考核与病历考核结果挂钩。附件一：临床科室工作效率指标 1 病床使用率≥85％

镇机关干部绩效考核实施办法 篇11

一、考核思想 绩效考核按照“实事求是、突出重点、公平公正、奖罚分明”的原则，采取日常督查考评与年终集中考核相结合的方式进行。

二、考核范围及对象 本实施办法适用于我镇各科、室、所机关工作人员。

三、考核要求：考核实行计分制和奖惩连带制，并按照分管领导、科室负责人和一般工作人员2:1.5:1的比例进行分值的同步加减。

四、考核内容 绩效考核包括工作目标和工作效能考核两部分。分值各占60%和40%。纳入工作目标考核内容的有：县委、县政府下达的主要工作目标；镇党委、镇政府下达的各科室目标；县级专项目标；镇党委、政府要求纳入科室综合目标考核的其它内容。纳入工作效能考核内容的有：工作的执行和工作成果。

（一）工作目标。工作目标主要以各种下达的目标为内容，考核包括重点工作、亮点工作、信息宣传工作、工作作风四部分，考核分值分别为：40分、30分、20分、10分；工作目标实行扣分制，工作目标，满分为100分。全面完成各项目标任务的得满分，未完成目标任务的按分值比例进行扣减分。

工作目标考核标准：

1、重点工作按照县级部门要求完成；

2、亮点工作以县委县政府主要领导肯定性批示、召开县级以上现场工作交流会或县目督办年终考核确认为加分项目的为亮点工作的评定标准；

3、信息宣传工作，按照年初分解的任务分值完成。未按要求完成任务的给予扣分，分值按照完成情况的百分比进行计算；

4、工作作风按照相关规定进行考核打分。凡各类会议迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分；上班时间上网玩游戏、炒股、购物、看电影以及参与打麻将、玩纸牌等从事与公务无关活动被纪委批评或新闻媒体曝光的，一次性扣5分，并根据机关纪律条例，凡大学生志愿者和临聘人员，一律给予解聘，机关干部扣发半年奖金，并取消年终评优评先资格；不遵守上下班工作制度，经常迟到早退，擅离职守的；发现一次扣1分。

（二）工作效能。工作效能考核包括执行效能和工作效果二部分，基础分值各为50分。工作效能实行累计进分制，基本分为100分，未按要求的实行扣分，超额的实行加分。未获得批评和表扬的，年终按照基础分100分计算。执行效能分为领导批交办和纳入日常督办事项推进情况按照要求的时间节点完成，并对工作的进展情况受到表扬、批评、亮牌和问责而进行加减的分值；工作成果分按照工作或交办任务完成后的成果是否得到相关部门及单位的表扬和认可的分值。

工作效能考核标准：执行效能

1、对未按要求完成省市县镇督办事项、领导批交办和镇党委、政府临时交办（含阳光热线、县长信箱）的，按项一次扣1分。

2、每周工作推进表上报不及时的，一次扣1分；

3、工作不到位或履职不到位，对群众反映的问题，不认真处理，引发社会矛盾，发生较大突发事件或较大安全生产事故的，按次扣5分。

4、凡科室内有工作人员受通报批评的，每人次扣减1分，科室被通报批评的，所在部门人员均给予扣分处理；凡科室或个人受到行政效能问责的，每次（人）扣减2分；凡工作不力，造成新闻（网络）媒体负面影响的，按次扣减3分。

5、科室或个人受“黄牌”警告（不含已摘牌）按次扣减2分，“红牌”警告按次扣减3分。

6、工作推进不力，以督办件方式进行督办的或未按县委、县政府和镇党委、镇政府要求完成工作或工作效率低下或职责范围内工作拖延不办或需由自身牵头协调、承办的工作推诿延误的，经审定后对责任科室按项扣减2分。

工作成果：

1、科室工作受到县级、市级以上部门表彰的（受奖时间为2012年1月1日—2012年12月31日，以表彰奖励文件为准，下同），按项加3分、4分，同项内容按最高级别加分一次。

2、科室工作突出，受到县级、市级以上部门主要领导书面肯定性批示或书面表扬的，按次加1分、2分。同项内容按最高级别加分一次。

3、科室的工作经验被县级、市级以上部门专门转发（以相关材料为依据），分别按项加1分、2分，同项内容按最高级别加分一次。

4、全国、全省、全市、全县在我镇召开现场经验交流会，按项分别加2.5分、2分、1.5分、1分；参加全国、全省、全市、全县经验交流会并作经验交流发言，工作经验在全国、全省、全市、全县推广的（以相关会议通知及经验材料为依据），分别加

机电科业务绩效考核办法实施细则 篇12

第一条：目的为加强我矿机电管理工作，提高机电人员的工作积极性，提高机电管理水平

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高机电科工作绩效，将机电科人员工作目标与我矿的战略目标以及个人绩效相结合，确保机电科人员工作目标与企业目标保持一致，对机电科人员业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围

所有机电科人员

第三条：考核原则

1、科学性、公平性和可操作性相结合；

2、定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主；

3、全面考核与重点考核相结合，以重点考核为主；

4、综合比较考核与单项比较考核相结合，以综合比较考核为主；

5、平时累积考核与年终结果考核相结合，以平时累积考核为主。

1、对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映机电科人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

2、各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

3、各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

4、过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

5、考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第四条：考核内容

1、每月25日前组织召开一次机电系统作业计划会议，并于次日编制完成《机电系统作业计划》，经审核后下发有关单位。否则，每项没能按时完成扣10分。

2、每旬组织一次井下机电设备大检查（地面每月一次），在次月的第一个周五的安办会上通报对各区队的检查情况。少一次检查扣5分，不通报扣5分。

3、机电系统的月度作业计划有一项没完成扣5分。

4、每月编制设备动态表，于次月5日前报分管领导，不按时报表扣10分。每月编制设备停产检修计划，并严格执行。没计划每次扣10分，执行不好扣5分。

5、上级部门或行业监管部门检查出电气设备失爆，每次每处扣20分。查出重要隐患每次每条扣5—10分，一般隐患每次不超过3条，超过3条每条扣2分。没有失爆奖10分，隐患不超三条奖5分。

6、设备或五小电器管理牌板管理或悬挂不到位，每处扣2分。

7、上报的各类报表及时准确，不按时上报或有错误每次扣2分。

8、科室人员无违法乱纪和违反劳动纪律行为，有一人次扣2分。

9、受到上级表扬或批评，每次奖5分或扣3分。

10、发生机电运输事故按事故分析结果处罚。

医院科室工作人员绩效考核实施办法 篇13

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导

原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文章-http:///]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情况属实的，扣25分；