公司人事管理难题论文

摘要：企业在现代化的过程，一方面要应对来自外部的经济与社会压力，另一方面又要解决内部组织结构和管理过程的问题，其中，HSSE管理体系成为提高企业效率不可获取的一部分。而近年来，HSSE在我国的实践过程中，出现了一些实际操作和道德上的困境。为了解决这些问题，基于现代企业管理理论，引入企业现代人事管理制度体系，以全新视角重新思考问题。下面是小编为大家整理的《公司人事管理难题论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司人事管理难题论文 篇1：

新时期国有企业组织人事管理工作的创新探讨

摘要：根据我国当前国民经济形式来看，国有企业的发展在我国整体经济发展中发挥着难以替代的作用，又加上国有企业自身的发展与其内部的组织人事管理工作不可分割，于是，国有企业组织人事管理工作的进程快慢直接决定着整个国有企业的核心竞争力量的多少。因此，随着新时代的到來，国有企业已经迎来发展和变革的新时期，国有企业内部组织人事管理工作的发展也势必做出一些改变，才能适应新时期。

关键词：国有企业;人事管理工作;创新

新时期，国有企业组织人事管理工作能否跟上时代前进的步伐，是我国国有企业能否取得良好发展的关键。国有企业组织人事管理工作在发展进程中必须要持续引入优质人才，并且合理运用优质人才，只有不断突破、创新，国有企业才能拥有源源不断地人才竞争力。基于此，在接下来的的文段中，笔者将围绕“新时期国有企业组织人事管理工作的创新”这一思路进行简要分析，以供参考。

一、新时期我国国有企业组织人事管理工作面临的问题

由于一些历史因素，我国国有企业组织人事管理工作的过程中原本就存在很多普遍的问题，如今新时期到来，我国国有企业在组织人事管理工作中又迎来了新的问题。当下，国有企业组织人事管理工作创新的首要任务就是梳理清楚这些新旧问题，找出问题的关键所在并加以思考，找到解决问题的出路，这样才能为国有企业组织人事管理工作下一步的创新发展打下坚实的基础。

(一)国有企业内部组织人事管理工作机制不完善

人事管理工作机制不完善是我国国有企业普遍存在的问题，这是由于我国国有企业自身体制的局限性造成的。在过去很多年的时间里，我国国有企业内部的人事安排大都是通过国家相关部门直接分配，这种直接分配的方式是具有较大弊端的。首先，国家直接分配干部和职工到企业内部，并且这种分配是不定期不定量的，这就导致企业内部的人事管理系统混乱，未能形成规范的管理体制。其次，国家在分配干部职工的过程中，并不能做到在完全了解企业需求的情况下进行分配，这样一来，就容易出现分配下来的干部职工并不具备企业实际需求才能，而真正具备企业实际需求才能的人又得不到发展机会的情况。这两种情况的出现，再次加剧了国有企业内部组织人事管理工作的难度。

(二)人事管理过程中干部档案管理不严谨

在我国国有企业人事管理过程中，干部的档案管理一直是一个不被重视的环节，不具有规范性和严谨性。在大部分国有企业的人事管理过程中，档案管理人员的管理观念固化，认为所谓的档案管理只需要做到简单的保存工作即可。实际上，新时期的干部档案管理工作早已不仅仅是涉及简单的保存问题，而是更多的涉及到干部本身的工作经历、学习背景、个人素质及能力等诸多因素。几乎可以说，新时期的干部档案，已经成为干部个体最具实际效力的个人名片，是国有企业组织人事工作过程中的重要依据。因此，干部档案的管理还停留在基础的保存阶段已远远不能满足我国国有企业内部组织人事管理工作的需求。

(三)我国国有企业招聘模式及选拔模式急需创新

目前，几乎所有国有企业在对外招聘过程中，都将学历作为首要标准。这种过于注重学历的招聘方式，在很大程度上忽视了应聘者的工作经验、生活阅历以及个人工作能力，这就导致一些真正有能力又有想法的人才被直接隔离在国有企业外部。这是目前我国国有企业组织人事管理工作中的一个严重问题，片面的注重学历，以学历的高低来作为评判优秀人才的首要标准。然而在现实生活中，优秀人才并非只存在于高学历人群中，一些真正有能力有想法的人才，甚至是国有企业内部真正需要的一些特殊“偏才”，往往并不具有高学历。另外，国有企业内部的管理人员选拔仍存在严重的“论资排辈”现象，在选拔过程中，不注重个人能力，一味的依据工作年限甚至是个人关系来进行选拔。这种选拔方式是极其不公平的，真正有才能的年轻人才被排除在管理层之外，反而是平庸之辈占据管理地位，这对企业的长远发展是极其不利的。

(四)部分国有企业尚未形成完整的培训体系

在国有企业组织人事管理工作中，对企业干部职工的培训是一个重要环节。培训力度和培训内容安排是否合理，切实关系到企业干部职工职业素养的高低。目前，我国部分国有企业的人事培训仍流于形式，没有切实落实到位。作为一个国有企业，干部职工人数众多，如果不能形成完整的培训体系，不能让全体干部职工的教育培训形成常态化，那么，其人事管理工作将存在严重缺口。因此，国有企业培训体系的建立健全是十分必要的，它既是国有企业本身人事管理工作的重要组成部分，同时也是整个企业全体干部职工职业素养提升的关键。

(五)国有企业内部人事管理干部及职工自身素质有待提高

国有企业组织人事管理工作中，负责组织人事管理工作的干部职工的自身素质与整个企业的人事管理工作息息相关。通常情况下，负责人事管理工作的干部职工如果具备优秀的个人素养及职业素养，那么，在对整个企业的人才管理上将体现出合理有效的人事安排，让每个岗位都切实安排到适合该岗位的优秀人才，从而无形中推动国有企业的发展。相反，如果国有企业内部组织人事管理工作的干部职工自身个人素养和职业素养都不过关，不能合理的针对相应岗位引进、任免人员，那么整个企业的人事安排将混乱，各个岗位的工作效率达不到相应标准，这严重阻碍了国有企业自身的发展。因此，提升国有企业内部人事管理干部职工素质是目前国有企业需要重视的一个问题。

二、新时期我国国有企业组织人事管理工作面临问题的策略探讨

(一)创新国有企业组织人事管理工作方式

针对由于历史遗留原因造成的组织人事管理工作的难题，国有企业应根据企业内部实际情况积极创新企业组织人事管理工作方式。一方面国有企业要加强企业内部管理体制的改革，对企业内部人事进行一定调整，从根源上打破一些传统的旧的人事管理观念。比如对于一些国家直接分配的老干部和老员工，要进一步加强了解，对其工作能力及各方面素质能力进行评估，再根据实际情况适当调整其工作岗位，尽可能的让每个人都能找到适合自己的岗位。同时，对于一些没有实际能力的职工，企业要积极探索合理的人事管理办法，将这些员工调离原岗位的同时让他们得到相对合理的后续安排。另一方面，国有企业还要参考一些国内外企业较为优秀的组织人事管理工作的体制，学习不同企业组织人事管理工作的亮点，从而结合企业自身实际情况，制定出适合企业良好发展的组织人事管理工作的体制，以此来增强企业自身优势，吸引更加优秀的人才。这样一来，内部调整和外部吸收两个方面相辅相成，企业内部组织人事管理工作过程中就拥有了大量的优秀人才资源，就可以顺利的根据企业情况进行人事管理工作，实现人岗相匹配，从而有效地提升企业在人力资源方面竞争力。

(二)创新企业干部档案管理方式，细化档案内容

在对于企业干部档案管理问题上，国有企业内部一直还存在着传统的简单保存理念。随着时代发展进步，新時期的国有企业干部档案管理已不再是简单的保存问题，这就需要在国有企业内部组织人事管理工作过程中，对干部档案的管理方式进行创新。创新干部档案管理方式，首先，要改变只需要简单保存纸质文件即可的观念，要认识到新时期的干部档案已经成为国有企业选拔人才的重要依据，要对档案本身的管理引起重视，对管理方式进行创新思考。比如，在对档案的管理过程中不仅要保留纸质档案，还应该建立档案系统，将这些档案信息录入，形成专门的信息系统并分门别类加以整理完善，这样就避免了为寻找某一个人的档案需要翻遍整个档案室的问题，利用现代科技形成便捷的电子档案系统，任何人的档案都可以在输入相关信息后被快速找到。其次，创新干部档案管理方式还需要进一步细化档案内容。以往的国有企业干部档案几乎都只涉及到简单的姓名、户籍、学历、家庭人员等基本信息，但这些信息在新时期已远远不够作为评判一个人能力素养的标准。在新时期的人事档案管理中，应进一步细化国有企业干部的工作经历、教育培训经历、党派材料、任免、奖惩以及其他需要的内容，尽可能的把干部档案做成其本身学习、工作、奖惩的一个缩影。这样就可以更加细致严谨的通过档案去了解干部本身各方面经验和能力，从而为企业内部的人事任免提供有效的依据。

(三)创新国有企业招聘模式及选拔模式

针对国有企业招聘过程中过于注重学历和内部选拔过程中“按资排辈”的问题，国有企业应切实创新招聘、选拔模式。在招聘过程中，企业可针对不同岗位适当降低学历要求，相应的在对于个人能力、工作经验等方面进行考察考核，还可以在降低学历的基础上，对拟聘入人员进行一定时间的不同岗位的实习考核，这样不仅有利于企业招聘到真正具有真才实学的人才，还有利于发挥聘入人员的不同优势，找到真正适合他们的岗位，帮助职工实现自身价值。而在内部选拔过程中，要进行一定程度的思想观念教育，彻底打破“论资排辈”的老旧观念，根据能力选拔任用人才，提拔具有真才实干的年轻干部，给企业发展注入新鲜血液，让企业在发展进程中充满活力。

(四)创新培训模式，形成完整的培训系统

从当前情况来看，很多国有企业的内部培训多流于形式，这极其不利于国有企业长远的发展。在新时期组织人事管理工作过程中，国有企业可以引进现代网络信息科技，如华能网络学院App学习软件，让企业所有干部职工都可以利用手机学习企业内部规定的培训内容，在线问答，线上答题，打破时间空间的限制，根据个人实际情况自由进行学习，不仅创新了培训形式，还节约了培训的成本以及时间。另外，还可以利用人脸识别技术，让所有人在参与培训的过程中不定时进行人脸识别，以此来保证干部职工切实学习，杜绝敷衍、作假等行为。这样有了现代网络信息科技的加持，企业再根据实际情况制定出相关规定，国有企业内部的培训就能形成完整的体系。

(五)全面提升国有企业干部职工自身素质

对于国有企业来说，提升干部职工的自身素质与良好的教育培训体系息息相关。“先有伯乐，而后有千里马”，只有先提高国有企业组织人事管理工作的干部职工的素质，培养出优秀的善于发现人才，运用人才的“伯乐”，才能在整个人事管理工作过程中为国有企业挖掘出优秀的“千里马”。有了完整有效的教育培训体系，在组织人事管理工作中，有针对性的对干部职工开展教育培训，长期坚持就能切实提升全体干部职工的各方面的素养。

三、结语

综合以上分析内容，新时期国有企业组织人事管理工作的创新势在必行。只有根据新时期我国国有企业面临的实际问题，针对问题本身进行创新改革，才能切实解决问题，促进国有企业长远的发展。

参考文献：

[1]郑晓燕.浅谈现代国有企业人事管理工作的创新[C]//“决策论坛——如何建立科学决策机制理论研讨会”论文集(上)，2015：90+94.

[2]龚疆涛.企业人事档案管理及其模式创新[J].企业改革与管理，2018(08)：106+114.

[3]迟静.煤矿企业办公室工作中存在的问题和对策探讨[J].东方企业文化，2014(08)：210.

(作者单位：黄河西宁热电有限责任公司)

作者：张嫣然

公司人事管理难题论文 篇2：

基于企业现代人事管理制度的HSSE管理过程

摘要：企业在现代化的过程，一方面要应对来自外部的经济与社会压力，另一方面又要解决内部组织结构和管理过程的问题，其中，HSSE管理体系成为提高企业效率不可获取的一部分。而近年来，HSSE在我国的实践过程中，出现了一些实际操作和道德上的困境。为了解决这些问题，基于现代企业管理理论，引入企业现代人事管理制度体系，以全新视角重新思考问题。虽然企业现代人事管理制度并非万能，但依旧可以帮助企业提升HSSE管理水平，特别是在企业制度化建设、领导水平的提高，以及企业人文环境与人文关怀三个方面，有很好的效果。

关键词：HSSE;KPI设定;人事管理;现代企业

1.企业现代人事管理制度的基本理论

企业的现代人事管理制度建立于第二次世界大战结束，伴随着退伍军人回到生产领域，先进的人事管理制度被应用财富创造中。具体来说有四点，表现为通过KPI来实现员工的有效激励，通过科学的组织架构来实现企业的高效运转，通过现代财务系统监控人力资源的成本核算，通过合同管理制度来保障人力资源招聘、培训和流动的科学化。也就是说，之前的企业的人事管理随着模块化、数字化、指标化的方式，逐步地实现了从“艺术”到“科学”的转变，正式成为一门独立的学科。【3】

从时代的大背景来说，现代化的生产和残酷的市场竞争使得企业规模越来越大，企业为了生存，必须实现对自身的革命和改造，体现在个性化向标准化的改造，全能化向专门化的改造。同时，根据不同企业设计不同的组织架构，对于更依赖日常运营的企业，企业层级更丰富，将企业设计成为权力的金字塔，自下而上对中心负责;对于更依赖任务目标的企业，企业更扁平，将企业打散成为更多的分公司，自上而下分散权力。前者多见于资本密集型，且规模经济的大型公司，例如石油、金融等领域;后者多为劳动密集型，且高度依赖个人创造力和能力的法人团体，例如律师、会计等行业。

企业管理学成为独立学科的精髓，就在于根据不同行业设计不同的企业架构和管理模式，针对任务目标的不同设计不同的KPI来激励员工工作的积极性，指导日常工作。另外，这种KPI设定过程中暗含了一种潜移默化的意识形态，即企业管理的去人格化。这种去人格化可以对比作国家现代化改革时以法制代替人治的思路，以更具操作化，更易客观评价实际效果的监控体系代替个人主观情绪。这样既减少了个人工作中主观或被动的情绪因素，又可以使得整个团队审时度势，冷静理性的制定企业运营的日常规范。推卸责任于制度，这就是企业现代人事制度的核心所在。

2.企业HSSE管理目前遇到的一些困惑

目前来说，企业HSSE管理在制度上几乎无懈可击。例如，中石化在2001年就开始建立并逐步完善集团公司的HSSE体系，同时，还会参考国际标准，与先进同行加强合作，参考其他公司的优秀经验。例如中石油在2007年与杜邦公司签署协议，拟用三年时间建立健全中石油的制度建设、培训体系和绩效系统。但是，企业在HSSE管理方面还是存有一定的问题，其中，最大的困惑源自于如何解决现代企业人事管理制度，与实际情况的冲突。

首先，在执行与反馈阶段，即如何将冰冷的条文“融化”，解读后应用到实际操作中去，且实现有效监督，奖罚分明，是HSSE部门目前工作的重点，也是现代企业管理制度的要求。一方面，在标准与规则制定过程中，规章编撰部门惜字如金，试图用最简单的语言高度概括实际情况，并精炼出最高效的解决方案;另一方面，在标准的执行过程中，操作人员不但对实际情况有自己的理解，也会二次翻译而解读规章制度，最后造成要么规章制度落后于实际情况，执行就会打破安全界限，要么就是过于严苛，执行就是资源浪费，流于形式。因此，HSSE管理部门与一线操作部门的冲突，在具体案例中就变成了人事间的冲突，使得HSSE部门承担不应有的责任和义务。

其次，从HSSE管理的起源来看，HSSE管理本身的成本核算问题与企业价值不免存在冲突。具体来讲，HSSE起源过程中，针对人员的部分，是西方社会受国际工运影响，工人组织罢工来争取自己的合法权益，工厂为了减少罢工带来的损失，不得已提高了工人的安全生产标准和健康指标，以及善后赔付。这就是说，劳动力成本上涨是HSSE管理的直接原因。从社会角度来说，企业生产规模的扩大，带来的负面外部性也越来越多，政府为了公众利益開始从环境的角度入手，增加企业的税负成本。这就是公共利益与企业利益的矛盾而导致的企业运营成本上升。从上述两个角度来讲，对企业来说，这就是去道德化的一种“投入-产出”比的数学计算。而在我国，大型国有企业本身就承担着巨大的社会责任和道德压力，在实际工作中，HSSE管理部门就成为了这种巨大责任与压力的第一承担者。【4】不但HSSE管理成本相比较普通企业来说要高出很多，许多环节在道德上更是以超标准的形式存在，而且，HSSE更容易成为公共利益与企业个体利益博弈的战场和焦点。

最后，企业现代人事管理制度并非万能。【5】第一，企业现代人事管理制度提出的背景是自由资本主义经济时代，社会坚持“私利既是公益”，试图以激发个体最大潜能来实现公司的有效运作，同时，企业主面临的最大难题是如何在激烈的市场竞争中生存下去。而在我国，特别是在管储领域，石油行业多为大型国有企业，国有企业首要的目标并非盈利，而是如何利用公共资本实现长远的、广泛的公共利益。这一特点是企业现代人事管理制度在HSSE管理中最大的理论障碍与冲突。第二，企业现代人事管理制度里，灵活多变是其最大的特点，但是，随着时代的飞速发展，加上国有企业巨大的体量，使得规则往往在制定过程中就以落后实际情况。第三，企业现代人事管理制度意味着含情脉脉的单位制解体，带来的是一个个冷漠、孤立个体，好像满腹工作意识，但实际上又伤害到了工作的积极性。过分严苛的人事制度虽然高效，但是还是需要辅之以更丰满、更有内涵的企业文化、认同感与凝聚力建设。【6】

上述三点概述了目前HSSE管理出现的问题和道德困境，同时分析了解决方案的特点和局限性。严格来说，并不是引入一种制度就可以解决全部问题，而是说，一种好的制度有益于促进问题的解决。企业现代人事管理制度不但可以帮助管理着打开思路，从多角度全方位的思考问题，更是可以帮助一些现阶段条件不成熟的制度得以完善，最终促进HSSE管理水平的提升。

3.目前解决HSSE管理系统问题的方案

综上，引入企业现代人事管理制度，有助于部分解决当下HSSE管理系统出现的问题与道德困境。特别是HSSE在的制度设计、教育、执行、反馈与评价过程中，以更加宏观的视角切入目前HSSE存在的问题，进而解决问题。虽然企业现代人事管理制度并非万能，但依旧可以从三个方面，提升企业的制度化建设，提高企业的领导水平，健全企业的人文环境与人文关怀。

第一，引入企业现代人事管理制度，将HSSE系统从根源上变为一种制度与人的对接，而非人与人的矛盾。首先，在制度设计时，采用第三方的咨询公司或智库研究成果，有助于HSSE制度的科学化、客观化;其次，第三方机构更容易让传统企业摆脱人事上的纠缠与困扰，更容易让HSSE管理成为一种自上而下的共识;最后，一旦实现制度与人的对接，更方便HSSE管理部门量化KPI，精简管理过程，实现“投入-产出”的最大效率。【7】

第二，不论是采用垂直领导，以层级制实现企业结构化的管理，还是扁平化的企业，以任务和项目驱动企业发展，管理层可以把HSSE切割为两个部分，即日常運作与维护，和紧急状态下的资源调配。在传统企业架构中，领导花在HSSE管理的时间、精力有限，运作正常时看似不必过问，实则提心吊胆，一旦出现问题更是灭顶之灾。而现代人事制度帮助HSSE管理分管到岗，责任到人，制度化监管，根据危机程度制定不同层级的应急预案，一方面解放了任务紧、责任重的管理层，另一方面又提高了员工的荣誉心、责任感，一举两得。

第三，在我国企业的管理过程中，善于利用党委、团委、工会、妇联等团体和组织，消解HSSE管理系统本身的价值冲突，即HSSE管理所需的成本，和员工人身健康赔付与环境污染税负成本核算的冲突。【8】在西方，HSSE管理的建立，就是企业无法承担工会和社会的压力，从企业“成本-收益”的角度来提高工作环境;在我国，国有企业不但企业，更应坚持“国有”二字的使命与责任，时刻坚守社会责任，特别是工人阶级的当家作主的政治现实和道德理想，让一线操作人员感受到HSSE管理并不是出于企业的经济利益，更是出于人文关怀和价值关注，让HSSE管理不仅仅是一种冰冷的健康、安全和环境制度，更是企业大家庭对于每一个子女的爱护与珍惜。

参考文献：

[1].王秀香，施红勋，牟善军，张晓华，杨春笋. 基于层次分析法的企业HSE管理绩效评估[J]. 中国安全生产科学技术，2011，03：98-103.

[2].陈全，温贺，陈波. HSE管理体系成熟度评价研究[J]. 中国安全生产科学技术，2012，02：123-128.

[3].谭娟. 论现代企业人事管理制度中的员工激励机制[J]. 财经界(学术版)，2009，03：58.

[4].刘小荣，曹庆贵，隋海波. HSE管理体系绩效评估方法研究[J]. 安全、健康和环境，2008，09：12-14.

[5].潘其丽. 国有企业行政部门人事管理制度改革研究[D].电子科技大学，2008.

[6].王鑫. 我国国有企业人事管理文化的研究[D].东北师范大学，2011.

[7].赵海升. HSE管理体系运行有效性评估[D].华东理工大学，2011.

[8].李帮响. 员工激励机制在现代企业人事管理中的应用研究[J]. 经营管理者，2014，05：154.

作者：张颖

公司人事管理难题论文 篇3：

新闻单位探索人事外包新途径

我国建设社会保障体系的总体目标是：加快形成独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其中，管理服务社会化，是社会保障独立于企事业单位之外的重要体现和完善社会保障体系的内在要求，而人事管理外包正是付诸实现我国社会保障体系管理服务社会化的有力途径之一。

作为中国报业改革创新的探索者，辽宁报业传媒集团于去年5月，对下属的《辽沈晚报》进行了整体转企改制，成立了辽宁北方报业传媒股份有限公司，这标志着辽宁省晚报、都市类报纸在采编、经营整体转企改制方面迈出实质性的步伐，在全国报纸传媒中率先走出了转企改制的第一步。

在转企改制过程中，辽宁报业传媒集团将《辽沈晚报》编辑部、沈阳辽晚传媒广告有限公司经营资产、沈阳红马甲报刊发行物流配送有限公司发行资产、辽宁北国数字传媒有限公司股权及北国网资产从集团剥离，并按照现代企业制度的要求，组建股份公司，但辽宁报业传媒集团主管主办地位不变。原《辽沈晚报》内具有事业身份的员工，严格执行国办发114号文件精神，按照人随业务走、自愿、公开的原则，实施了身份转换。辽沈晚报社的事业身份也按照规定予以注销。

新闻事业单位转企改制最大的难题，是人员身份的转变和一些历史遗留问题的处理。其中，红马甲发行公司涉及近上千人的发行团队，身份如何界定，社保如何缴纳，员工利益如何保障，都是转制改企的关键点。

发行公司的发行员身份特殊，工作时间不足8小时，是辅助性、可替代性、流动性比较强的岗位。全省上百个发行站，涉及上千人的切身利益。如果将这部分人纳入到股份制公司，将给新的体制带来巨大的人事管理压力。

依据人事管理外包的经济学理论及借鉴相关单位的经验做法，辽宁报业传媒集团对涉及改制的部门人事工作进行了大量的摸底调查和思想动员，厘清了思路。对办报和经营、管理岗位进行了细致的划分。对发行公司涉及人员众多的发行员岗位采取人事外包的形式，进行管理。为辽宁北方报业传媒股份公司设计了轻装上阵的岗位编制架构。腾出人员和精力，把社保行政管理机构的业务划归到最重要和最核心的业务上来，把那些繁琐的，需要投入大量人力、物力和资金的环节外包出去，实行业务流程的重新整合，实现人事管理机构与承办外包业务的经办机构优势互补，从根本上提高工作效率和服务质量。不仅减轻集团内人事管理的压力，提高专项服务能力，还通过服务外包，提升了整个发行团队与社保社会化服务体系接轨达标的水平。

经过反复动员和周密的基础工作，使集团上下对人事外包有了全新的认识。原红马甲发行团队的700多名发行员纳入了人事外包劳务派遣的市场化服务体系，北国网、户外广告等部门也把可替代、辅助性的岗位人员，通过劳务派遣的形式明确了劳动关系。

通过面向社会公开招投标程序，集团选定了省内一家人力资源机构承担人事外包的服务。人力资源公司不仅负责与发行员签订劳务合同，还负责档案管理、保险缴纳、代发工资、劳务纠纷处理和赔偿等项目服务。通过人事外包，不仅为改制转企人事改革设置了防火墙，还解决了诸多社保缴纳等历史遗留问题，严格按照国家法律法规，给发行员缴纳各项社会保险，保障了发行员的合法权益。

目前，新闻事业单位在文化体制改革和国家推进文化产业发展的大背景下，正在大胆创新，而人事管理更需要突破原有的管理框架进行创新，需要自觉应用现代人事管理理论指引实践。只有把改制转企的着眼点放到积极推进应用现代管理制度中来，适应新形势，研究新举措，才能实现新闻出版体制改革的平稳推进。

作者：刘海峰