公司管理培训内容

公司管理培训内容（精选8篇）

公司管理培训内容 篇1

安全更重要的是管出来的，安全管理的加强和制度的完善是十分重要的工作。

首先，做好安全教育和人员培训。职工上岗前必须进行安全教育，包括安全法规、安全制度、工伤案例等。还需要定期进行岗位安全操作规程、劳动安全防护用品的正确使用方法等的教育。管理者任职期间，也需接受安全教育。同时要加强职工培训，并让所有职工意识到这些安全操作要求不是硬性的管理规定，更是从每个职工的切身利益的保障，是维护个人安全的需要。

１．树立车间员工安全意识，通过对员工进行安全培训增强员工的安全意识，坚持不懈抓好安全教育培训，多种形式营造安全文化氛围，构建安全长效机制。安全工作重在防范。而只有通过安全生产教育，提高员工的安全技能和意识，才能防止员工的不安全行为，减少乃至杜绝人为失误的发生。为此，我们一贯注重对员工的安全教育培训工作，结合车间的具体生产情况以及工艺流程的变化和员工各阶段的安全需求，利用班组讨论、事故应急演讲以及分析事故案例等多种形式开展安全教育培训工作。通过考试使员工对岗位操作标准的相关技能、内容、危险辩识和风险评价及安全生产常识得到了进一步的学习和巩固，提高安全防范意识。

２．开展各种形式的安全宣传活动紧紧围绕安全活动月主题开展安全宣传活动。各项目部举行各种形式的安全宣传活动，张贴安全标语、书写安全墙报、制作安全标志牌和警示牌，开展班组安全教育会议，营造安全氛围，达到了提高安全意识的目的。

３．完善车间安全制度，对车间存在的现有安全制度进行评估，加强和完善俺全制度，大张旗鼓地宣传《安全生产法》，在全车间形成强大的舆论氛围和宣传声势。为检验规程学用情况，车间组织抽查考试，车间将举办安全生产理论与管理知识培训班，通过培训不断提高安全管理水平。及时修改、完善安全操作规程，安全管理规章制度，还有车间设备的操作规程，促进安全生产。

４．对车间存在的危险因素进行排查，营造一个良好的生产环境，使车间生产能顺利进行。日常排查，专项治理，风险评价，有效结合持续优化现场管理。车间以车间周检、工序日检和班组自检相结合的形式，在做好日常安全隐患的排查和员工作业行为规范工作的基础上，针对车间工艺流程、设备改造以及挖潜改造项目实施投用的状况，及时开展全员性的风险辨识、评价和控制工作。

５．抓好现场管理，持续加强作业人员的集中排查，减少、杜绝违章操作、违章指挥、违反劳动纪律现象的发生。此外，通过各大班、小班之间的互排互查，边找边改，确保对检查中的不合格项和安全隐患问题，都得到及时整改，提高了个人的防护技能，以及集体的安全配合意识。对每一位员工严格要求使其形成良好的习惯，为后面的生产打下坚实的基础。车间在加强劳动纪律管理的同时，监督职工是否认真执行安全操作规程，检修时是否执行挂牌制度，高温作业时劳保用品是否穿戴齐全等。总之在现场管理中，一方面督查人的安全行为，另一方面查现场环境及生产设备是否给人带来不安全因素或隐患，以及查安全防范措施的落实情况。对人的违反劳纪行为，发现后，首先批评教育，予以纠正，再对其进行考核的同时给予曝光处理，以点带面，教育他人。

６．做好安全生产计划，把存在的问题早发现早解决，做到防微杜渐，每日零安全事故，发现重大问题及时上报，不得私自解决或隐瞒，避免造成负面影响。一些新入厂人员及劳务工被安排到各个岗位，在接受三级教育后与师傅签定师徒合同及联保护保协议，由师傅负责“传、帮、带”工作，并与老员工一起，车间积极安排其参加分厂及车间组织的各项安全活动，使之及时掌握生产工艺技术、设备维护、安全技术操作规程，了解安全生产责任制和劳动纪律制度等。通过落实联保互保和师徒关系的建立，为车间安全生产增添了一道保护屏障。

提高了车间安全生产管理水平，加大了全体职工的安全意识，树立了“以人为本、安全第一”的思想观念，提高了职工队伍的整体素质，通过安全培训我班组无发生一起人身设备事故，有力地促进车间的安全、平稳生产，同时，也为今后的安全生产工作积累了宝贵的经验，车间在今后的安全工作中将进一步加强安全生产教育，健全安全制度，落实岗位责任制，使职工在工作中始终能够把安全放在首位，为齐鲁公司的改革、发展、稳定做出应有的贡献。程陈伟

公司管理培训内容 篇2

气候变化是人类当前面临的最紧迫的挑战之一。世界多国政府纷纷采用碳排放报告、能源效率措施、推广清洁燃料、设定碳交易等系列政策, 推动低碳经济发展。对公司而言, 低碳既是机遇, 也是挑战。高瞻远瞩的公司, 为了控制和减少与碳排放相关的成本, 时刻紧跟碳管理的原则和实践, 将碳监测与碳管理整合为业务流程、公司发展、商誉和未来成功的一部分。碳管理在我国尚处于初级阶段, 很多中小企业并不了解碳管理, 甚至完全没有接触。本文对公司碳管理的概念和步骤做一个简单的总结, 以帮助中小企业在低碳时代扬长避短, 把握先机。

2碳管理的概念

碳管理是一个内涵丰富、连续、动态的过程。精确地说, 碳管理是指对《京都议定书》中所涵盖的包含二氧化碳在内的6种温室气体 (二氧化碳、甲烷、氧化亚氮、氢氟碳化物、全氟化碳和六氟化碳) 通过减排技术和组织与制度创新等措施进行主动管理的系列活动。据科学家测量, 在六种温室气体中二氧化碳 (CO2) 对全球气候变暖的贡献值是63%, 其为气候变暖的罪魁祸首。全球变暖使冰雪融化、海平面升高、暴风雨频率增加、某些动植物灭绝等, 给地球和人类带来了复杂的潜在影响。低碳活动不再分国度和人种, 成为人类共同面临的问题。

作为社会的基本组成单位, 公司需要承担起规划碳排放目标、检测碳排放量、进行碳信息披露等低碳减排责任;作为盈利组织, 公司也可以通过碳减排实现碳交易收益、提高企业竞争力或规避风险。总之, 公司碳管理的动机很多, 内容也非常丰富。尽管公司所处的行业千差万别, 碳技术和方法也各不相同, 完整的碳管理过程包括如下关键步骤。

3公司碳管理的基本步骤

碳管理是一个涉及企业生产方式的复杂工程, 是以“低能耗、低排放、低污染”为特征的动态过程。尽管对很多企业而言, 生产过程是碳排放的主要环节, 但企业产品总的碳足迹是在整个经营链条上产生的, 而不是仅仅局限于生产过程。作为一种管理方案, 在企业内部全面实施, 碳管理必然含有组织目标、行动实施和反馈控制等一系列内容, 来统一组织内部行为。

3.1气候变化驱动与企业碳管理准备公司实施碳管理活动, 总是直接或间接受到一些因素的驱动。如一些企业从事排放大量温室企业的“高风险”行业 (采矿、运输、能源、火力发电等) , 受到国家环保政策的限制, 必须进行节能减排;也有一些企业则为树立良好企业形象, 吸引更多客户, 进行绿色形象塑造, 等等。不管企业出于何种动机, 气候变化会驱动公司高层着手处理碳排放管理。一旦企业高层意识到这个问题, 通常会与利益相关者进行沟通, 召开会议讨论, 形成气候变化应对小组等类似组织机构或直接授权公司的环保安全部门作为碳管理的指挥机构。这些活动发生在碳管理的初期阶段, 因此可以称为企业碳管理的准备活动。

3.2碳基线调查碳基线调查亦即碳基础调查, 是企业对碳排放、碳强度及影响、相关碳成本所做的摸底监测。公司基线调查通常包括如下步骤:第一, 定义公司碳排放的范围。一些公司的经营模式较为复杂, 可能有子公司、分公司、合营企业、外包业务等, 这需要企业辨别清楚哪些碳排放行为需要计入本公司的范围。通常而言, 收集碳排放数据的定义范围要与公司收集财务数据的定义一致。但也有例外, 如根据《温室气体协定书》 (GHGProtocol) , 公司排放拥有权可以从享有控制权扩大到操作控制权。第二, 确定排放来源。公司主要的碳排放来源包括固体燃烧 (如发动机、熔炉、锅炉等) 、移动燃烧 (如汽车、飞机、轮船等) 、物理或化学加工过程排放、来自废物、煤堆等逸散性排放。根据碳排放来源的国际标准, 上述碳排放可能是公司生产直接排放, 也可能是间接排放。第三, 选择合适的测量方法, 收集排放数据。公司可以通过直接观察 (含抽查的方法) 、转换估算、测量工具检测等方法收集碳排放数据, 实现碳基线调查的目的。当公司采用转换估算时, 需要确保采用相关的排放因素, 依据相关票 (如发票) 如法进行。不同测量方法的代价有差别, 数据也可能存在微小差异。公司应当结合碳排放指导文件 (如《温室气体议定书》和ISO14064系列标准) , 确定合适的测量方法。第四, 汇总并审核数据。公司将各个“碳足迹”的排放数据汇总到一起, 由企业进行整体审核, 避免重复计量和遗漏, 并从公司层面阐述不确定情况或重大假设可能引起的数据变动。

公司碳基线调查可以自己进行, 也可聘请第三方进行独立评估。

3.3设定减排目标减排目标公司根据企业基线调查的数据和利益相关者诉求, 就未来一定时期内降低碳排放的具体规划。企业碳排放减少目标, 需要明确基准年和计划实施年, 也即计划实施年要在基准年上有何种改善。改善通常有两种方式, 一种是减少单位产值 (或产品) 所排放温室气体, 但企业总体碳排放量不一定减少, 也即以碳强度为减排目标的减排改善;另一种是减少企业温室气体排放总量, 也即以碳总量为减排目标的改善。公司确定减排目标后, 需要与子公司、分公司及各职能科室进行沟通, 沟通是协调各个人、各要素, 使企业成为一个整体的凝聚剂, 沟通便于搭建企业的资源共享平台, 确保员工的思想意识与外部经营环境保持同步。沟通中, 公司将减排任务进行分解, 告知公司各部门即将推行的工作标准和考核方法, 并了解部门执行中存在的困难。公司各级行政单元明确自身减排任务后, 通常形成部门目标和工作计划, 并将目标和任务向下逐级分解, 使每个班组乃至员工个人明确自己在碳减排行动中的任务和责任, 统一组织的行为。

3.4执行计划执行碳管理计划是指公司各单元、各部门在碳战略期间内落实公司减排目标的具体行动。降低碳排放量是公司全员参与的过程, 公司需要营造低碳行动氛围, 将低碳理念植入企业文化, 形成一种有利于企业低碳目标实现的环境和氛围, 以使企业成员的行为符合企业的目标和要求。同时企业需要重点审视碳排放的重要节点, 要将公司采购流程、技术开发流程、生产制造流程、物流配送流程作为流程再造的重点, 从设计、跟进、监督、考核上去确保低碳执行力。公司各部门可以考虑技术改造、产品革新或者使用可再生及清洁能源替代排放高的能源;同时力争提高能源效率, 减少产品使用过程及废弃处置的碳排放, 推动绿色采购, 倡导绿色办公 (节能、节水、节电、节约纸张等) , 减少差旅等;当然, 有条件的公司除直接的减排措施外还可考虑在市场上购买碳排放指标。

3.5评估、反馈与控制公司碳管理行动是一个长期过程, 公司需要周期性的对部门、个人的业绩成果与任务书或计划书进行对比, 评估部门及个人绩效。管理人员分析以前的工作的执行结果, 将它与控制标准相比较, 发现偏差所在并找出原因, 拟定纠正措施以防止偏差发展或继续存在, 就是反馈控制。反馈控制可以通过提薪、发奖金、晋升、表扬等正强化手段以及减薪、扣发奖金、批评、处分等惩罚手段来激励员工将企业的低碳意图或要求进行到底。当常规的激励手段不能奏效时, 公司需要重新审视低碳战略目标的合理性及资源配备的充足性, 判定目标不能实现的客观原因, 调整战略目标或重新配置企业资源。因此, 评估、反馈与控制不仅仅是作用于员工, 而且有可能调整整个公司的行为。

3.6碳信息披露企业将碳排放情况、碳减排方案、碳减排成果适时向利益相关方披露, 有利于提升企业的信息透明度, 塑造低碳时代的企业形象。在碳排放的问题上, 比较重要的利益相关方通常有政府及监管部门、行业协会、投资者及商业伙伴 (包括采购商) 、消费者、媒体等。碳信息披露的方式很多, 公司可以将信息发布在公司年报或社会责任报告上, 或公布在公司网站或宣传册上, 也可以召开专门的利益相关方沟通会议, 也可以通过碳信息披露项目直接向投资者和消费者进行披露。碳信息披露是公司碳管理阶段性的总结, 也是公司碳管理极其重要的组成部分。

3.7收益与创新碳管理既可以通过降低能耗带来间接收益, 也可以通过碳交易为企业直接创造经济收益。国内外有多种碳交易机制可供公司选择, 公司可以选择在常规的碳市场 (如CDM市场) , 也可以选择在自愿减排市场上交易。

碳管理的经济收益也可能体现在企业创新上。在碳减排的过程中, 企业可以着眼推动企业创新, 树立良好的企业形象, 赢取商机。企业通过对碳足迹的分析, 探索低碳技术的突破口, 帮助企业实现内部的碳减排, 有可能实现技术创新。低碳技术在产品和服务上使用, 使产品或服务的能耗下降, 提高了能源使用效率, 可能带来产品或服务的创新 (如众多低能耗的家电产品) 。再次, 企业低碳管理过程中所形成的战略理念、管理方法、技术体系、业务模式等可以带动企业价值链重构, 引起企业管理体系创新。无论是何种创新, 都是企业从先前状态跨越到较高级的阶段, 有助于培育企业核心能力, 使企业把握低碳时代先机, 赢得更丰厚的回报。

公司碳管理步骤, 如图1所示。

4结束语

气候变化已是不争的事实。对企业而言, 低碳节能不是做不做的问题, 而是怎样做的问题。基于这一认识, 本文从企业的角度出发, 介绍了企业碳管理内涵和步骤。这些步骤可以帮助企业认清碳监测和碳管理的几个关键阶段, 制定有效的碳管理战略, 从而在向低碳经济转型的过程中紧跟国际步伐, 保持竞争力。

摘要：低碳经济时代, 企业机遇与挑战并存。应对未来监管要求、树立低碳环保形象要求企业必须重视碳管理。对我国大部分中小企业而言, 碳管理认识不足。本文总结了碳管理的概念, 介绍了碳管理的重要步骤, 并给出了碳管理的步骤图, 以帮助企业把握先机, 以在低碳时代获得成功。

关键词：气候变化,碳管理,碳基线,管理步骤

参考文献

怎么做新型内容公司？ 篇3

最近也经常被在互联网圈的朋友约聊，其核心的问题是：我们如何用有别于传统影视公司、更加互联网的做法打造一家新媒体时代的内容公司？

最近还经常被投资圈的朋友约聊，其核心的问题是：未来十年内容产业一定有大的发展，我怎么才能投出一家平台型的内容公司？

娱乐和内容产业的机会八面袭来，很多的鼻子都在嗅着同一个方向。

我想先说一下怎么做几乎肯定是走不出来的——还像绝大多数影视公司那样靠满世界找本子拉编剧泡导演一个一个项目地每年码出三五部电视剧和两三部电影，再靠做点假账和假收视率在三年后囤出大几千万甚至一个多亿人民币的利润，最后试图以此在A 股上市再造个华谊光线或者一把卖给A 股的冤大头套现走人。

这么说原因有三：首先，中国有四千多家规模或大或小的同类公司，既然还在岸上就没必要非找一片红海往下跳。其次，A 股之前收购的内容公司两三年内肯定会有一些出问题，等你要卖的时候可能正好赶上苍蝇毁了粥。第三，A 股做内容的公司出息点的那个时候有可能已经是大几百亿甚至上千亿的市值，它们急需解决的是转变商业模式的问题，原有模式下的几千万利润已经不会让它们两眼放光。

因此，内容公司继续沿用传统方式做传统内容还指望几年后公司能卖个好价，就好比为了选美飞到韩国从鼻子到下巴整了一圈回来却发现比的原来是头发。

站在今天做内容公司，必须用全新的思维和方法打造新型的内容公司。你可以管它叫互联网思维，不过我的问题是——我到现在也不知道到底什么是互联网思维。如果互联网思维指的就是敢于颠覆过往和重新定义既有，那么我说的就是“互联网思维”。

既然互联网可以颠覆零售，颠覆金融，颠覆教育，颠覆医疗，我们最好相信——互联网同样可以颠覆内容和娱乐产业。有人会说没你说的那么玄，三年后人们还是照样要去电影院看好看的电影。是的，没错，也许。但三年前也没有人预料到余额宝会在短短几个月内从银行挪走了4000 亿。

我想讲三个具体一点的问题：1，内容产业今天最重要的市场机会是什么？ 2，未来哪些东西会被重新定义？ 3，与传统影视公司相比新型内容公司最大的不同在哪里？

1. 内容产业今天最重要的市场机会是什么？如果问研究传媒产业的专家和学者，他们会从三中全会政策、人均GDP 和城镇化开始跟你聊，一直聊到制播分离、影院数量和艺人片酬。那些就找他们聊吧，我这里只想重点讲四件事：

（1）中国互联网的第一次世界大战

中国互联网行业的三座大山BAT 正在变得看上去越来越像同一家公司。至少它们拥有着同一个梦想，那就是无限贴近所有用户7x24 的生活，黏你泡你占有你。

随着快的和嘀嘀的正面冲突，以腾讯阿里为主要轴心国、百度局部参与的中国互联网第一次世界大战已经打响。这场战争的核心战场有两个，一个是以O2O 转化和交易完成为核心诉求的应用场景之争，

一个是以流量（尤其是无线端和客厅屏幕流量）为核心诉求的入口之争。视频平台作为一个杀手级应用，已经成为巨大的流量入口。

三巨头中，腾讯有腾讯视频（未来还可能会收购某某），百度有爱奇艺+PPS，阿里很可能会收购某某。未来每一家都会有一个视频平台。这不是因为他们多么酷爱媒体这个买卖，而是因为他们看清了视频网站越来越成为一个不可能或缺的流量入口这个现实。然而中国视频产业几分天下的混战格局导致中国的消费者对视频平台本身谈不上有多大的忠诚度，基本上是跟着内容跑，强势内容到哪流量就跟到哪。

也因此，一个有趣的想象是：在他们各自公司的中层往往对内容投资抱有一定质疑的时候，三巨头的三巨头（马化腾、马云、李彦宏）本人都不约而同地亲自——起码比很多看起来更重要的投资都更亲自——在内容领域投子布局。

对内容公司来说，如果能在巨人的必争之地占好一个位置，同时还能让自己直接到影响巨人们在内容差异化方面的努力并进而影响到它们流量之争的天平，其价值是不言而喻的，并且不是一星半点。

（2）视频公司对新模式的渴求

把所有领先的视频公司加在一起，我们看到的是这样一个行业：每年花小几十个亿从内容公司买版权，辛辛苦苦卖出了大接近一百个亿的广告，但支付完带宽和营销成本、再减去几千号人的吃喝拉撒一看，整个行业在烧了投资人和资本市场几十亿美元之后仍然不盈利。

这固然和行业格局有关（要是只有一个Netflix早就盈利了），但前面已经说了，三巨头都需要这个入口级的流量平台，因此谁也不会甘心让别人做成Netflix。况且三巨头后面还有对客厅机会执着的苏宁（已经战略投资了PPTV）、对产业链执着的小米和对娱乐产业执着的搜狐。

既然行业格局无法改变，行业就必须寻求商业模式上的突破。最有可能在商业模式上形成突破的地方是客厅和卧室里的那块屏。

因此，内容公司的老总们，帮己先帮人，利人必利己，谁能够帮助那些渴求模式突破的视频公司建立起新的商业模式，谁一定最终会成就自己。

（3）新技术、新终端和4G 网络

这个话题后面还会讲到，这里先蜻蜓点水。对内容公司来说，新技术和新终端不仅意味着新的内容传播渠道，也意味着新的内容形态、新的商业模式和生态链以及新的市场外延。

举三个例子：一家电影公司未来是否有可能主要票房收入不来自于电影院而来自于客厅？电视台未来有没有可能最重要的收入不再是广告而是版权销售和付费分成？一家时尚类期刊公司将来有没有可能大部分收入来自产品零售和移动视频？新技术和新终端正在为这样的商业狂想提供了现实的可能性。

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与此同时，4G 网络的到来会让我们基本不用再顾虑带宽这件事，内容公司可以放心假设他们做出来的任何内容在任何地方任何终端上播放都如行云流水，下载都在眨眼间。好吧，眨两下。

（4）新人类

对于今天大多数内容产业的主力从业者来说，对他们帮助最大的可能是它们的孩子。随着iPad 一代逐渐长大，这些从小就被新技术、新终端和新应用包围的新新人类会给内容产业带来很多新鲜的可能。他们是不需要纸质教科书的一代，是宁愿在3.5 寸的手机屏幕上看长视频的一代，是对新形态内容天然开放的一代，未来也是最有可能最早对微信说再见和率

先扔掉手机、拥抱可穿戴设备和服装的一代。

（5）内容产业的旧思维

内容产业里的大部分人今天还沉睡在传统内容生产的惯性中。绝大多数做内容的公司还是项目驱动，而不是产品线驱动；他们好一点的还重视剧本，差点的连剧本也不重视，更不用说基于市场调研和大数据的产品研发；他们往往把新媒体营销简单地理解为在网站上发几篇稿上个焦点图，把社会化营销简单地理解为发几条微博和微信；他们以为把内容卖给视频公司就算完成了新媒体发行，也会误以为系列产品是干完了一才能开始想二。

这恰恰是机会。正是因为大多数人还停留在这样的思维里，少数想明白了的人和敢于挑战规则、质疑常态、突破自我和重新定义市场的人才有机会面向未来，春暖花开。

2. 未来哪些东西会被重新定义？

面向未来的新型内容公司，它们有可能从四面八方各个不同的角度切入市场，但它们会有一个最重要的共同点，就是敢于重新定义。

譬如说，什么叫内容。按照传统的理解，内容是艺术创作。其实，就艺术性而言，一部电影与一部iPhone 没有本质的区别。内容的第一属性是产品，产品意味着需要有研发和产品线，并且可以接受用户反馈和快速迭代。

譬如说，什么叫目标市场。传统概念里，目标市场是观众（顶多是中老年观众），是读者（顶多是高学历读者），是用户（顶多是高富帅用户）。但互联网可以让我们精准很多，因此内容面向的目标市场可能是一二线城市的95 后，是都叫兽和李敏镐狂热的粉丝群，是渴望出柜的同性恋，是女才男貌配和大叔罗莉配，是正在失恋或者热恋中的人，是想要减肥或者减肥失败的人，是每月服装和化妆品支出超过所挣工资的人。

譬如说，什么叫发行。传统上内容的发行商把内容发送给播出平台（无论是电视台、电影院还是视频网站）就算完成了发行。未来的发行必须直接面向最终受众——发行意味着把内容传播到目标受众人群并在这个过程中实现内容的商业价值。电视台、院线和视频网站只是中转平台，受众人群才是发行的真正目标。

譬如说，什么叫融资。过去用于制作影视内容的资金只能通过与投资机构（无论是有投资能力的影视公司还是影视投资基金）一对一的沟通和谈判获得，今天一对多的众筹的模式已经出现。只要作品优质并且定位清晰，就完全可能通过网络直接获得目标受众的资金支持。为内容融资的过程同时也是营销内容的过程。

譬如说，什么叫营销。传统的影视作品营销是从发布会开始，并且集中在作品播出或者上映前达到高潮。在互联网时代，营销几乎从立项那一刻开始，并且贯穿整个制作、发行和传播的全过程。传统的营销大量依靠媒体发稿和报道，新型的营销需要大量借助意见领袖以及他们的社交关系、精心营造的热点事件和专业制作的病毒视频。传统的营销都是为某一部

作品服务，而新型的营销不仅是为了单个产品，更是为了整条产品线。

譬如说，什么叫收入模式。传统上电影的收入面向未来的新型内容公司，它们有可能从四面八方各个不同的角度切入市场，但它们会有一个最重要的共同点，就是敢于重新定义。

模式是票房，但在未来的中国市场，电影有没有机会做到线上线下同步发行、影院+ 客厅共同构成票房？传统上电视剧的收入模式是卖版权，未来会不会至少有一部分电视剧更多地靠游戏和视频购物挣钱？传统上时尚期刊的收入模式是卖广告，未来的期刊出版会不会靠Pad 和手机做到“内容即零售”？传统电视栏目的收入方式都是广告，但《爸爸去哪儿》已经为市场点亮了一盏灯，未来会不会有更多的电视栏目从电影、游戏和无线应用上实现自己的商业价值？

譬如说，什么叫电影和电影院？有谁规定电影非得120 分钟？有谁规定电影只能为品牌量身定制而不能用来创建一个品牌？有谁规定电影院里看到的电影版本一定要和客厅墙上放映的电影版本保持一致？有谁规定电影院只能是电影的收入实现场所而不能是跨媒体内容的营销中心和体验中心？

以此类推，什么叫电视和电视机？什么叫杂志和杂志社？什么叫图书和出版商...

世界在变，内容产业必须用于和招商银行的口号相反——因我而变。

3. 与传统影视公司相比新型内容公司最大的不同在哪里？

（1）用产品思维替代作品思维

作品思维的出发点是作者，产品思维的出发点是目标市场的用户需求。作品思维需要作者的灵光闪现，产品思维需要精确的设计和计算。作品思维只在意单一作品所释放的市场价值，产品思维更在意产品后续更新和快速迭代的空间。作品思维实现价值的方式主要靠作品本身，产品思维实现价值的方式是跨媒体和价值链。作品思维的核心关注在于作品本身的影

响力，产品思维的核心关注在于作品是否可以形成一个拥有续集潜力的内容品牌。作品思维主要依靠有才华的作者个体单打独斗，产品思维更多依靠有纪律、讲配合的团队协同作战。

当然，在任何时代，高品质的内容都需要才华和创意，有价值观支撑的好故事永远有市场。从这个意义上讲，电脑永远不可能替代艺术家的聪明才智和情怀。未来伟大的作品仍然会需要耐得住寂寞的作者，需要数年磨一剑的精雕细刻。然而，伟大的作品不等于优秀的内容公司。一家优秀的内容公司——无论能否生产出伟大的作品——首先要有能力用生产线和生

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产流程来保证可以规模化地、可预期地、连续地生产出拥有明确市场定位和清晰商业模式的、有机会形成内容品牌的优质内容。

（2）从项目驱动转向受众驱动

传统影视公司往往是项目驱动，项目与项目之间没有必然的联系。新型内容公司应该尽可能围绕同一目标受众群构筑生产线，形成板块效应，这样不同生产线之间更容易产生协同，整个公司也更有机会围绕这个目标人群打造出一个更加完整的产业链。传统影视公司的发行和营销流程通常只有一个，无论什么样的作品一旦进入了管道都变成了行活。新型内容公司会根据内容本身的特点量体裁衣地确定发行和营销策略。譬如，如果我的目标受众群是95 后，手机和Pad 就是我最重要的传播渠道，客厅墙上的那块屏我暂时几乎可以忽略，平面媒体上的营销软文发一个字都是浪费钱。

（3）机构化能力更加前倾

传统的影视公司往往从本子开始，以播出（上映）来回收商业价值。新型内容公司必须从市场需求和产品研发开始，并更多地从产业链、而不仅仅是播出和上映来获取商业价值。因此，新型内容公司的机构化能力和组织架构会更加前倾。只有建立强大的市场研究和产品研发能力，才有可能源源不断地生产出符合市场需求的品牌产品。其中，市场研究部门的工作是给目标人群把脉，找准他们的麻筋儿和兴奋点；产品研发部门则需要根据市场调研的结果找到合适的作品载体。

从某种意义上说，未来内容公司拼的就是市场研究和产品研发的能力，顶多再加上社会化营销。其它的都可以交给别人来做。这里才是最有可能形成核心竞争力的地方。

（4）用大数据替代主观判断

虽然大数据和互联网思维一样，念叨出来就要做好挨骂的准备，但在内容领域，中长期我还是会选择相信大数据的应用前景。

大数据将不仅仅被用于市场和受众调研。从决定什么样的电影用什么样的导演和卡斯到确定一个多少分钟的故事应该有几个扣到了第几分钟必须解扣，从决定面向某个受众人群营销预算应该如何分配到分析电影上画时可能碰到的天气对于院线上座率的潜在影响，大数据都有用武之地。

最近这段时间，两部热播剧正在被市场广为谈论，一部是《来自星星的你》第一季，一部是《纸牌屋》第二季。Netflix 推出《纸牌屋》第一季的时候只需要它带来不到52 万的新增用户就可以回收这部剧的全部成本，结果三个月之内这部剧帮助Netflix 新增了300万用户。这是内容对于平台的价值，也为内容公司指明了提升自身价值的方向。

《星星》第一季成为现象级作品，出第二季几乎已成必然。我们真正需要等待揭晓的仅仅是它的第二季可以靠千颂伊出镜时用过的服装和化妆品获得多大规模的零售分成。

因此在我看来，正在开始第二季的不仅仅是这两部剧，也是所有对未来有企图心的内容公司。易凯资本愿意和这些公司一路同行，支持他们在新的一季用新的方式成为行业翘楚。

公司员工思想教育培训内容 篇4

仪表、行为要求

1.所有工作人员不准留奇发，女员工不准浓妆艳抹；

2.穿着要大方、得体、干净利索；不准穿奇装异服；上班不准穿裤头，不准穿拖鞋；男同志不准光膀露背；

3.按时值日，搞好办公室卫生和公共环境卫生.注意便后及时冲洗厕所。

基本礼仪

1.不说粗话，多用礼貌用语：你好！谢谢！对不起！再见！等等；

2.做事情，做好了是你的本分，做的不好就是你失职；

3.给人递水递饭一定是双手，端纸杯子手要在中下部；

4.坐椅子不要翘起来；听别人说话的时候，眼神不要游移。这样显得很没礼貌；

5.说道就一定要做到。做不到的就不要承诺；

6.帮别人倒茶倒水之后，壶嘴不要对着别人；

7.站有站相，坐有坐相；

8.屋里有人的时候，出门要轻手关门；

工作纪律

1.遵纪守法，遵守磐古公司各项规章制度，不矿工、不迟到、不早退，（有事请假）。

2.下级服从上级，个人服从组织；

3.爱护公共财物，维护公共秩序；

4.每一个XX员工，人人都是XX形象，说话做事情都要注意维护XX形象；

5.严守商业机密，不得私下从事对XX公司商业机密有侵权行为的活动，包括未经XX公司许可使用、转借、披露出卖XX公司商业机密的活动和盗窃、引诱、胁迫或其他手段获取XX公司商业机密的行为。

工作态度

1.勤奋工作、乐于助人；既然已经来到XX集团这一大家庭来，就要把自己的理想、聪明才智毫无保留地奉献给这个集体，扎扎实实，勤奋工作，把本职工作做好；在一起工作也是个缘分，要互相帮助，理解万岁，“静坐常思记过，闲谈莫论人非”工作时间也好私下也好，不要议论他人，不利于工作和团结的话不说，不利于工作和团结的事不做；切忌不要互相猜疑、勾心斗角。

2.在工作上能爱岗敬业，并且变成一种习惯，你会一辈子从中受益。有了这种习惯，就可以在事业上施展自己的才能。即使你的职业是平庸的，你处处以尽职尽责的态度去工作，也能增添个人的荣耀；如果你能爱岗敬业，你就会充满自信，面对任何困难，排除种种障碍，使工作获得圆满成功。能忠诚企业，你就会从小事做起，一步一个脚印，在工作中学习，不断总结经验教训，胜不骄、败不馁，在成绩面前会再找差距，在挫折面前会认真总结教训，永远以积极的态度看待成功与失败，就能不断成长进步；如果你能爱岗敬业坚定信念，你不去计较报酬和名誉，不受周围环境的干扰，不受利诱，按照既定的目标，始终如一地做好你的工作，结果你将名利双收

工作总体要求

1.工作时间要求：时间是完成各项工作的保证，按时考勤，工作守时：保持好的考勤记录，在评估期限内尽量做到无迟到或缺勤。

2.仪容仪表：注重个人清洁卫生，并经常保持适当的修饰；

3.工作知识：对本职工作有明确的认识，了解自己工作的功能、要求和责任；

4.工作质量：处事精确，减少或者不出差错，做到工作有条不紊，容易使人接受；

5.可信赖程度：做到值得信赖，并对委派工作谨慎尽责；

6.进取态度：勤奋进取，不断提高自己的文化素养和业务能力，要有创业精神和应变能力，主动负担起自己的职责，善于发挥个人能力及智慧完成工作任务；

7.注重礼貌与合作态度：对公司、同事及客人要谦恭、有礼、积极与上司、同事及下属协调工作，注重礼貌待人接物，保持和颜悦色，乐于助人；

个人品质要求

1.可靠性：上班是否准时，是否坚守岗位

2.工作数量：是否全天全力以赴地工作

3.主动创造性：主动行动尝试新的见解提供积极大改进建议

4.合作性：是否愿意与他人一起工作

5.工作质量：整洁和准确具有高技术质量

6.个性：能否善于与人相处处理事情能否做到机智果断

7.判断能力：能否运用常识行动能否有条不紊

员工能力

公司人员培训内容及方法体系 篇5

企业在进行培训时要明确培训的目标，然后针对培训目标设置合适的培训内容。对店面员工的培训主要集中在三大块：心态、规范流程标准和技能之上。

①心态

所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。现在许多企业比较注重专业技术方面的培训，却疏忽了对员工思想素质、团队精神、工作心态方面的教育，导致员工对企业的热爱程度不够高。艺术馆营业员工文化程度普遍不高，而且大多数是从贫困落后的农村来的，仅依靠环境影响难以达到提高他们素质的目的，而对其进行思想、心态方面的培训则可以很好地解决这个问题。

这一部分主要包括企业的历史与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、典型故事、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立员工的信念，提高企业的吸引力，和员工的忠诚感，这是连锁培训的基础。同时，对新进员工来说也是一个是他们迅速调整心态，进入工作角色的手段。

同时，企业文化有利于帮助员工树立健康的心态，在每一次培训中都应作为一项内容，向他们灌输企业的服务理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度。通过企业文化的潜移默化能促进员工行为、习惯与企业发展的要求相适应，也能激励员工快乐地工作。例如，家乐福对招聘的新员工进行专门的经营理念培训等。

②规范

主要是对员工的行为规范，工作规范，企业制度等的培训。培训目的主要是使员工对商业基本行为规范、道德规范有一定了解；掌握日常服务礼仪，使服务人员的举止、仪容、仪表、语言等，更加符合服务业要求标准；熟悉公司及各岗位工作的规章制度与纪律，如考勤制度、财务制度、考评晋升制度、岗位责任制度等，教育和引导员工自觉遵守组织的各项制度和行为规范，使员工行为更好地符合企业管理的要求等。

总之，培训的内容（课程、教材及讲授内容）要具有实用性，与企业与员工发展相适用。必须因人而异，因材施教，培训的学科知识既要考虑先进性、发展性，又要考虑针对性、实用性；要有利于受训员工掌握合适的知识技能并将所学所思应用到实际工作中，学以致用，以学促效，实实在在地增加人力资本的价值。

③技能

对艺术馆员工的技能培训主要目的在于迅速提高他们顾客服务的本领。

产品知识培训。对艺术馆导购人员来说，产品知识是培训的中心内容之一，如果没有产品和技术支持，那么连锁将会是无源之水。要让导购人员掌握新导入的产品类型与组成，产品的品质与特性、产品的优点与利益点、产品的包装情况、产品的用途及其限制、产品的独到之

处和产品的维修保养技巧等，让他们能为消费者提供优质的专家式服务，使顾客放心、满意地购买产品。

技能和技巧主要内容有：导购人员的销售技能和技巧进行培训，增加他们与顾客沟通的本领和问题的应对技巧，提高交易的达成率；收银员的收银技巧、简易包装技巧、收银机或POS机的使用培训，增强其收银的快速与准确性；理货员的理货技巧，提高艺术馆的货品陈列与摆设；以及售后服务人员、安装工等的技巧、流程等进行培训。同时还要对他们进行标准操作流程的培训，特别是当新的流程导入的时候，培训就尤为重要。

当然，连锁企业也可以根据类似于超级管理漏斗的基本原理，找出营业人员在工作技巧、技能中的薄弱环节，采取有针对性地培训，提高培训的效果。

2、内容表现

连锁经营管理手册和运营管理模式的所有内容属于连锁企业的内部机密文件，是有关连锁企业核心的资料，绝对不能外泄，不能让加盟商和其它竞争对手轻易拿走。

但同时，连锁经营的各个体系建立起来后，为了确保连锁店拷贝的一致性和简单化，就又要使连锁经营的内容、方法、作业标准等得以传播，各经营管理的软件（手册）就必须在各艺术馆之间方便地被复制，方便连锁店的拓展或加盟。而这一切都是通过培训来完成的。

因此，既要保证连锁经营模式的统一输出，又要防止被别人“偷走”，如何解决这个矛盾呢？这个主要是通过内容表现形式的相关手段来解决，以防止不利的传播。

那么到底如何来保密呢？主要是两种方式进行：

①内容分级授权持有

对于经营管理和运营管理模式的不同内容应该分级授权，并且最好是有必要才发放，尽量减少不必要的传播。不同职位能接触到的核心管理内容是不同的。职位越高拿到的资料越全面。

②手册表现牵制

要使经营手册的表现方式不易于传播，比如可以采取录像形式，文档，手册之类，要多种方式结合起来。这样想刺探企业内部核心机密的人就不容易收集到全面的资料。例如，麦当劳的员工培训时，就有一个环节是把员工封闭在一个屋子里观看电影，期间不可以做笔记、摄相等，看完之后马上离开，其目的就是要防止培训资料外泄。

虽然麦当劳和肯德基等的培训手册一直是众多商家觊觎的目标，但正是由于它们采取了这种有效的保护手段，使其它企业根本不可能获得它们系统的培训资料，而都只是些零碎的培训内容，所以在拿过来自己使用的时候往往只能是“邯郸学步”的效果。

三、培训方式

就培训方式而言，无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业人事部门设计课程，由内部人员或外界专家担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。

一般来说，“内训”了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘；“外训”专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但良莠不齐，收费昂贵，缺乏针对性。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。

内训也好，外训也罢，关键是企业要根据培训目标、自身的实力及具体情况来选择。在这里，我们主要就具体的培训方式展开一下分析。对于艺术馆员工的具体培训方式，主要可以考虑有演讲、研讨、情景、体验、吸入和辅导等几种：

1、演讲

一人之辩，重于九鼎之宝；三寸之舌，强于百万之师。演讲是一门综合性的艺术，是语言的一种高级表现形式。它是通过艺术性地表达出语言的基本意思，来实现有计划、有目的、有主题、有系统的视听两方面信息传播的过程。

好的演讲，不但能在短时间内向一大群人传播有用的信息，使他们获得新知识，同时，又可以通过它激情澎湃的演说现场来感染现场的每一个人，使他们对未来充满乐观向上的情绪，可以使见解一致的听众更坚定其原有的信念，同时，力争不同见解的听众动摇、放弃、改变其原有的思想观点，心悦诚服地接受意见。

对于艺术馆员工的培训，演讲无论是在技能、规范或心态上都能起到很好的培训效果。当然，在此过程中应注意准备好各种相应的材料和教具，如活页夹、幻灯片、投影仪等多种媒体工具，提高培训效果。

2、研讨

研讨是通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。通过对特定问题或者提供的案例进行分析讨论，受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣和参与热情；员工在讨论中取长补短，互相学习，集思广益，有利于问题的解决和知识与经验的交流；同时，大家把平时实践中的经验和问题摆出来，共同讨论、分析、解决，共同提高，既能开拓视野，又能吸取教训、开拓思路、相互促进。这多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，运用时对培训教师的要求较高。近年的培训研究表明，案例研讨的方式对于知识、技能类的培训效果明显。同时，员工在一起就共同的问题进行研讨也有利于集体解决问题的团队意识的培养，形成良好的组织风气。

研讨的方式多种多样，可以采取小组讨论、沙龙、集体讨论和系列研讨式等。每次研讨要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；要在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。

3、角色扮演情景

训练是以工作中的实际情况为基础，通过设定一个最接近现时状况的场景，指定参训学员扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高分析和解决现实问题的能力，为进入实际工作岗位打下基础。当然，这个过程中也离不开培训导师的讲解和分析。

永诚艺术馆将店面导购中可能出现的一些经常性销售情景当作教学示范案例，在培训过程

中进行观摩角色扮演，这是非常简单但有效的一种培训方式，对于技能方面的培训尤其实用。

这种方法与实际工作联系直接、紧密，学习过程更直观、真实，有利于人际交流与合作，并可以及时获得关于学习结果的反馈，有利于培训专门技能，可训练态度仪容和言谈举止等。但此方法由于情境的人为性、简单化，往往使学员不够重视，对结果缺少责任心。同时，角色扮演的设计与实施也是一个难题。

4、体验

谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人经验，提升认识的培训过程。体验式培训摒弃了单向灌输，是“寓教于乐”的最佳诠释，它没有教室、黑板、课桌椅，课堂直接延伸到青山绿水间，以自然为舞台，以活动为道具，以学员为中心，以体验的学习方式提升组织和个人情商。体验式培训一般由专门的培训机构来开展实施。

验式培训的形式，目前用的最多的有户外拓展训练、魔鬼训练、沙盘模拟、人才自我诊断、行为学习法等。体验式培训方法分为户外与户内两大部分。国外户外体验式培训的形式丰富多彩，如鱼市，让学生置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。再比如让不懂音乐的人组成交响乐团。这种类型的培训是一种“成人寓言”。沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式，一般是在室内进行。如《探戈Tango》就是一个通过沙盘模拟传授知识和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander 开发的经营模拟训练项目《决战商场Decision Base》也是采用沙盘模拟方式，将人才测评运用到对学生的自我诊断也能引起学生的极大兴趣，行为学习法（Action-Learning）最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用，从这种培训方式中获益最多的当推通用电气。

验式培训在使用时大部分都是通过专家精心设计的管理游戏来进行的。有趣的管理游戏将带给大家深刻的体验，这些体验将给受训者的工作和学习带来有意义的启示：即使失败的体验，也没有人会为之付出任何代价。游戏失败一百次，都可以再来，但工作生活不能失败，失败就会带来损失。“收获最大化，代价最小化”是体验式学习方法的精髓。体验式学习法有利于提高受训者的“学习”能力。为了生存，人们必须掌握唯一的更重要的能力——学习，特别是

没有老师时的学习。体验式学习法有利于学生潜能的发挥，有利于开发他们实际上已具有的能力。体验式培训对于店面员工心态的调整和技能提升具有重要意义。

5、吸入

吸入式培训主要通过引导员工自己看书、看相关视听材料，从外边汲取相关信息和知识。书籍、培训资料等都是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍。读书、学习的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓到来，你只须认真倾听并信任和实践它。

当然，在材料的选择上要注意科学、实用性。这种培训多用于规范和技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法。对于艺术馆员工的吸入式培训，可以通过给他们发放小册子或者统一提供相关教材学习的方式进行。当然，从企业的角度来说，开展这种培训进行考试和检验的必要性就很大，因为毕竟这种学习完全依靠个人的自觉性。

6、辅导

辅导主要是通过他人对受训学员的亲自指导、示范等，进行培训的方法。现在很多连锁艺术馆对新进员工都是先指定一个老员工，由老员工手把手地开展师徒式的“传帮带”，边学边干，直至培训合格才能独立上岗，这是一种既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作和学习的培训方法。辅导是一种随时随地培训员工成长、改善的方法，培训的内容与工作直接相关，具有极强的针对性。员工的辅导主要侧重于技能的培训。

以辅导的方式对员工进行培训时，要注意受训者对辅导者的过分依赖，要注意两者之间关系的处理。

对于艺术馆员工的培训方法还有很多种，比如岗位轮换、组织参观学习等。每种方法都有其优越性，企业在运用时也不是孤立进行的，而是糅合了几种培训方法于一体，对员工进行综合、有效地培训。

艺术馆员工是连锁企业的主体，他们直接执行着连锁艺术馆的经营任务，完成具体性工作。在培训艺术馆员工的过程中，要谨防两个错误。第一个错误就是相信这件工作简单无比，仅仅示范一下别人就能很快掌握了。如果是这样想，那就大错特错了。要知道，那些对培训者而言轻而易举的事情，对第一次尝试做它的人，甚至需要接受培训的员工来说，也许是相当困难的。所以，对员工的培训要有足够的信心。第二个易犯的错误就是一次给人灌输的东西太多，使他们消化不了。大多数人一次只能消化三个不同的工作步骤或指示，因此，在接下去讲述之前，要确认员工们是否已经掌握了前三个步骤。不是显得紧张、焦急或不耐烦，这样有助于缓解员工的紧张情绪。如果有人犯了错，千万别说，“我刚刚才示范给你看了该怎么做的”，而最好这样说：“开始的时候是容易出错。别急，试试再做一次看看，熟练就好了。

物业管理公司职员岗位职责内容 篇6

2、负责做好项目建筑主体、设施设备的日常运行、保养、维修的管理，确保完好及正常使用;

3、统筹做好环境卫生、绿化管理工作，整体环境的营造、美化、提升;

4、负责安全保卫、消防管理、火灾预防，突发事件处理;

5、负责项目客户关系管理，做好项目客户服务;

6、负责项目安全生产工作，确保安全无事故;

7、负责落实公司各项规章制度，并对制度建设提出合理的建议和意见;

8、负责与政府部门、客户等沟通联系工作，树立良好企业形象;

9、负责团队建设，合理统筹人员使用，提升团队凝聚力和战斗力;

公司管理培训内容 篇7

集团公司将要推行运营与维修分离管理模式改革。近期,在公司举办的干部培训班上,集团公司副总经理朱向军围绕“运修分离改革走专业化管理道路”的内容进行了专题讲解。

朱向军分别围绕“运修分离改革为什么”、“运修分离改革做什么”、“运修分离改革怎么做”进行了深入浅出的阐述。通过对无锡、杭州、扬州等地公交采取的运修分离做法的分析,他认为,运修分离改革走专业化道路,能够强化职能,理顺环节,使公交发展更稳固、更高效、更集约。他指出,此次集团公司运修分离改革将坚持“谁使用、谁管理、谁负责”的原则,进一步明晰运营车辆“管、用、养、修”管理机制,形成运营与维修的良好统筹协调关系,提升效能管理。运修分离改革总方案主要由《常州公交运营与维修分离管理模式改革方案》、《运修分离管理机构主要职责、岗位设置和人员编制》、《运修分离服务质量管理考核规定》、《常州公交修理公司维修保障人员分配方案》四方面组成,朱向军对运修分离的组织架构、岗位设置、质量管理等方面进行了详细讲解。他认为在运修分离改革中要突出以信息化、现场管理、指标管理、效能管理为抓手,以达到队伍专业化、资源集约化、维修信息化、管理标准化、作业流程化,积极推进公交车辆维修管理现代化。

公司管理培训内容 篇8

寻找最重要的市场机会

我这里重点讲四件事：

（1）中国互联网的第一次世界大战

随着快的和嘀嘀的正面冲突，以腾讯阿里为主要轴心国、百度局部参与的中国互联网第一次世界大战已经打响。这场战争的核心战场有两个，一个是以O2O转化和交易完成为核心诉求的应用场景之争，一个是以流量为核心诉求的入口之争。视频平台作为一个杀手级应用，已经成为巨大的流量入口。

其中，腾讯有腾讯视频（未来还可能会收购某某），百度有爱奇艺+PPS，阿里很可能会收购某某。未来每一家都会有一个视频平台。这不是因为他们多么酷爱媒体这个买卖，而是因为他们看清了视频网站越来越成为一个不可或缺的流量入口这个现实。然而，中国视频产业几分天下的混战格局导致中国的消费者对视频平台本身谈不上有多大的忠诚度，基本上是跟着内容跑，强势内容到哪流量就跟到哪。

也因此，一个有趣的现象是：在他们各自公司的中层往往对内容投资抱有一定质疑的时候，三巨头的三巨头本人都不约而同地亲自——起码比很多看起来更重要的投资都更亲自——在内容领域投子布局。

对内容公司来说，如果能在巨人的必争之地占好一个位置，同时还能让自己直接影响巨人们在内容差异化方面的努力并进而影响到它们流量之争的天平，其价值是不言而喻的，并且不是一星半点。

（2）视频公司对新模式的渴求

中国的视频行业，每年花几十个亿从内容公司买版权，辛辛苦苦卖出了接近100个亿的广告，但支付完带宽和营销成本，再减去几千号人的吃喝拉撒，整个行业在烧了投资人和资本市场几十亿美元之后仍然不盈利。

这固然和行业格局有关，但三巨头都需要这个入口级的流量平台，因此谁也不会甘心让别人做成Netflix（当红美剧《纸牌屋》的制片公司）。况且三巨头后面还有对客厅机会执着的苏宁、对产业链执着的小米和对娱乐产业执着的搜狐。

既然行业格局无法改变，企业就必须寻求商业模式上的突破。最有可能在商业模式上形成突破的地方是客厅和卧室里的那块屏。

因此，内容公司的老总们，帮己先帮人，利人必利己，谁能够帮助那些渴求模式突破的视频公司建立起新的商业模式，谁一定最终会成就自己。

（3）新技术、新终端和4G网络

对内容公司来说，新技术和新终端不仅意味着新的内容传播渠道，也意味着新的内容形态、新的商业模式和生态链以及新的市场外延。

试想，一家电影公司未来的主要票房收入不来自于影院而来自于客厅？电视台未来的最重要的收入不再是广告而是版权销售和付费分成？一家时尚类期刊公司将来的大部分收入来自产品零售和移动视频？

其实，新技术和新终端正在为这样的商业狂想提供了现实的可能性。与此同时，4G网络的到来会让我们基本不用再顾虑带宽这件事，内容公司可以放心假设他们做出来的任何内容在任何地方任何终端上播放都如行云流水，下载都在眨眼间。

（4）新人类

对于今天大多数内容产业的主力从业者来说，对他们帮助最大的可能是他们的孩子。

随着iPad一代逐渐长大，这些从小就被新技术、新终端和新应用包围的新新人类会给内容产业带来很多新鲜的可能。他们是不需要纸质教科书的一代，是宁愿在3.5寸的手机屏幕上看长视频的一代，是对新形态内容天然开放的一代，未来也是最有可能最早对微信说再见的一代和率先扔掉手机、拥抱可穿戴设备和服装的一代。

（5）内容产业的旧思维

内容产业里的大部分人今天还沉睡在传统内容生产的惯性中，绝大多数做内容的公司还是项目驱动，而不是产品线驱动；他们往往把新媒体营销简单地理解为在网站上发几篇稿上个焦点图，把社会化营销简单地理解为发几条微博和微信；他们以为把内容卖给视频公司就算完成了新媒体发行，也会误以为系列产品是干完了一才能开始想二。

这恰恰是机会。正是因为大多数人还停留在这样的思维里，少数想明白了的人和敢于挑战规则、质疑常态、突破自我和重新定义市场的人才有机会面向未来，春暖花开。

新型内容公司最大的不同

（1）用产品思维替代作品思维

作品思维的出发点是作者，产品思维的出发点是目标市场的用户需求。作品思维需要作者的灵光闪现，产品思维需要精确的设计和计算。作品思维只在意单一作品所释放的市场价值，产品思维更在意产品后续更新和快速迭代的空间。作品思维实现价值的方式主要靠作品本身，产品思维实现价值的方式是跨媒体和价值链。作品思维的核心关注在于作品本身的影响力，产品思维的核心关注在于作品是否可以形成一个拥有续集潜力的内容品牌。作品思维主要依靠有才华的作者个体单打独斗，产品思维更多依靠有纪律、讲配合的团队协同作战。

当然，在任何时代，高品质的内容都需要才华和创意，有价值观支撑的好故事永远有市场。从这个意义上讲，电脑永远不可能替代艺术家的聪明才智和情怀。未来伟大的作品仍然会需要耐得住寂寞的作者，需要数年磨一剑的精雕细刻。然而，伟大的作品不等于优秀的内容公司。一家优秀的内容公司——无论能否生产出伟大的作品——首先要有能力用生产线和生产流程来保证可以规模化地、可预期地、连续地生产出拥有明确市场定位和清晰商业模式的、有机会形成内容品牌的优质内容。

（2）从项目驱动转向受众驱动

传统影视公司往往是项目驱动，项目与项目之间没有必然的联系。新型内容公司应该尽可能围绕同一目标受众群构筑生产线，形成板块效应，这样不同生产线之间更容易产生协同，整个公司也更有机会围绕这个目标人群打造出一个更加完整的产业链。

传统影视公司的发行和营销流程通常只有一个，无论什么样的作品，一旦进入了管道都变成了行活。新型内容公司会根据内容本身的特点量体裁衣地确定发行和营销策略。譬如，如果我的目标受众群是95后，手机和Pad就是我最重要的传播渠道，客厅墙上的那块屏我暂时几乎可以忽略，平面媒体上的营销软文发一个字都是浪费钱。

（3）机构化能力更加前倾

传统的影视公司往往从本子开始，以播出（上映）来回收商业价值。新型内容公司必须从市场需求和产品研发开始，并更多地从产业链、而不仅仅是播出和上映来获取商业价值。因此，新型内容公司的机构化能力和组织架构会更加前倾。只有建立强大的市场研究和产品研发能力，才有可能源源不断地生产出符合市场需求的品牌产品。其中，市场研究部门的工作是给目标人群把脉，找准他们的麻筋儿和兴奋点；产品研发部门则需要根据市场调研的结果找到合适的作品载体。

从某种意义上说，未来内容公司拼的就是市场研究和产品研发的能力，顶多再加上社会化营销。其它的都可以交给别人来做。这里才是最有可能形成核心竞争力的地方。

（4）用大数据替代主观判断

虽然大数据和互联网思维一样，念叨出来就要做好挨骂的准备，但在内容领域，中长期我还是会选择相信大数据的应用前景。

大数据将不仅仅被用于市场和受众调研。从决定什么样的电影用什么样的导演和卡斯，到确定一个多少分钟的故事应该有几个扣、到了第几分钟必须解扣，从决定面向某个受众人群营销预算应该如何分配，到分析电影上映时可能碰到的天气对于院线上座率的潜在影响，大数据都有用武之地。