剖析连锁业人才培训论文

随着贸易全球化以及新零售的发展，国内零售行业市场环境变得更加复杂，竞争愈发激烈，企业对人才的依赖和争夺也越来越严重。中国本土零售企业的人才流失问题，以及其对企业经营和发展的制约和影响日益凸显。以下是小编精心整理的《剖析连锁业人才培训论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

剖析连锁业人才培训论文 篇1：

电子商务促进果业精准扶贫和转型升级的优化路径研究

【摘要】基于优化理论和木桶理论，首先，在对陕西果业实地调研和现存问题研究等基础上，按照网络生态和运行规律，针对陕西果业技术、品牌、投融资、质量、物流服务等多方面问题，给出明晰发展现状和趋势，制定陕西果业电商精准扶贫和转型升级的顶层设计和规划，构建“物流+电商”一体化合作、电商带动陕西果业与二、三产业融合发展、果业电超对接产销一体化双流通模式、“三网”融合的物流配送体系等电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级的优化路径和途径。本研究对电子商务优化果业转型升级，实现果业精准扶贫，促进果业经济快速发展具有重要的理论和实践意义。

【关键词】电子商务；精准扶贫；转型升级；优化路径；陕西果业

1引言

习近平总书记于2013年11月首次提到精准扶贫，此后他在2015年1月、2015年6月、2015年10月等多次提到精准扶贫战略。李克强总理也在《2014年政府工作报告》中明确提出“要创新扶贫模式，实施精准扶贫”。精准扶贫方略是党的十八大以来，以习近平同志为总书记的党中央，为全面实现小康社会，高瞻远瞩、深谋远虑，把扶贫开发工作提升至治国理政新高度并广泛凝聚社会各界力量而推进实施的一项重大举措。随着我国电子商务突飞猛进发展，2015年初，国务院扶贫办将电商扶贫列为十大精准扶贫工程之一。电商扶贫包括通信等基础设施建设、平台建设、物流体系构建、電商人才培训、融资补贴等诸多措施。只要有利于促进贫困地区电商发展的措施，都可纳入电商扶贫的工作范畴。

陕西果业是陕西农村经济发展最快的产业，目前已成为陕西省农村经济的支柱产业。陕西省通过建设果业示范园区，实施规模扩张与品质提升工程，积极调整产业结构，使水果生产规模位居全国首位，成为全球最大绿色有机苹果生产基地和优质猕猴桃集中种植区。截至2016年，陕西的果业面积和产量已实现“十四连增”，其中苹果产量占全国1/4和世界的1/7，苹果汁产量占世界1/3，猕猴桃产量占世界1/3，樱桃、葡萄、梨、红枣的种植面积和产量都位居全国前列。2015年末，陕西果品已经销售到东盟、欧盟、非洲、北美等80多个国家和地区，出口产品种类20余种。2015年中国果品区域公用品牌50强中，陕西果业13个区域公用品牌上榜，2l家果企和20个品牌进入中国果品百强。此外，国家级苹果、猕猴桃批发交易市场先后落户洛川和眉县，果业信息化建设持续推进，陕西省已成为全国果业种植一冷藏加工一销售的全产业链最大基地。

未来，陕西果业在供需两侧均面临良好的发展机遇。陕西是世界唯一最佳连片苹果优生区和最大猕猴桃优生区。陕西果业与非优生区的果业相比，具有无与伦比的独特优势。在当前经济发展的新常态下，受全面深化改革的拉动，宏观环境更加有利于陕西果业快速发展。随着新一轮科技革命和产业变革正在孕育兴起，新型城镇化加快推进，城乡居民消费结构进一步加快升级，对水果的需求进一步增加，果业各项改革全面展开，果业转型升级的驱动力更加强劲，果业发展空间进一步拓展。此外，国家“一带一路”发展战略及中央脱贫攻关计划，均为加快陕西果业转型升级提供了良好发展机遇。深入实施西部大开发战略，推动“关天一体化”，打造全国现代农业高新技术产业基地，又为陕西果业发展创造了良好的区域发展环境。《陕西省果业发展条例》以及果区各级政府配套政策的相继出台，为其果业发展提供了行政法律层面的支撑。另据中国果品流通协会统计，目前我国水果人均消费量较发达国家低30%左右，而优果消费量则更低。“十三五”期间，随着人们消费结构变化和消费档次升级，势必会形成新的市场需求，尤其对优质、安全、高档水果的需求会快速增长。

但是，陕西果业目前也存在产业未形成集聚规模效应，信息沟通不畅、未形成完整的产业链，品种结构比较单一，从业人员文化层次较低、电子商务相关知识薄弱，物流配送效率较低、成本较高，品牌意识不强、品牌知名度不高等诸多问题，陕西果业转型升级到了势在必行的地步。

电子商务对促进陕西果业转型升级，实现精准扶贫具有及其重要的作用。电子商务是指以信息网络技术为手段，以商品交换为中心的商务活动。电子商务发展将有力地促进商品和各种生产生活要素的流动，削弱妨碍公平竞争的制约因素，降低交易成本，推动全国甚至全球统一市场的形成与完善，更好地实现市场对资源的基础性配置作用。所谓电商扶贫，就是以电子商务为手段，拉动网络创业和网络消费，推动贫困地区特色产品销售的一种信息化扶贫模式。由此可知，电子商务可以有效解决陕西果业现存的上述主要问题，对促进果业转型升级，实现精准扶贫具有极其重要的作用。

陕西省也非常重视电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级问题。陕西省十二届人大四次会议上，省长娄勤俭（现省委书记）在政府工作报告中提到，2016年要围绕“互联网+”发展新型业态，发展精准农业和农村电商。2016年5月，陕西省商务厅陕西省扶贫开发办公室发布了《陕西省电商扶贫政策措施》，这为电子商务促进陕西果业精准扶贫奠定了政策基础。2016年7月《陕西省人民政府办公厅关于推进现代果业强省建设的意见》的发布，其中核心思想是转变果业生产方式，加快产业转型升级，促进现代果业发展。本文基于上述背景和陕西果业发展现状，结合国内外先进经验，针对电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级现存问题，研究符合陕西省实际的电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级路径问题，并提出具有针对性的对策和建议。

2电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级问题分析

目前，电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级中主要存在电子商务意识普遍偏低，网上营销能力不强、网店运营效果不佳、人员收入较低，网络基础设施和电商服务网点仍不完善，物流配送不便，投资成本高、技术人才匮乏，品牌知名度较低等问题。具体分析如下：

2.1电子商务意识普遍偏低

目前，陕西农村农民文化程度普遍偏低，对电子商务的了解程度普遍不高。根据国家统计局陕西调查总队《陕西省农村电商发展情况调查报告》，2014年陕西农村居民家庭百户拥有移动电话242部，接入互联网的45部，上网率达到19%；户拥有计算机20台，13台接入互联网；人均上网费用达到17.4元。从中可以看出，陕西省农村移动上网率和互联网上网率都较低，大多数农村家庭不具备电子商务用户的基本条件。

目前，由于陕西农村地区发展较为落后，且文化程度普遍偏低，农民对电子商务的了解程度普遍不高，尚未充分意识到抢占网络零售市场的重要性和紧迫性。更加不利的是，当下陕西农村对电子商务了解较多的是年轻人，但多数农村年轻人纷纷上学或外地打工，只留老弱妇孺留守，这部分用户能够真正转换为电商用户的微乎其微。具体如图1、图2所示。

陕西果业目前的部分从业人员和企业，虽然从事电子商务的意愿很强烈，但对于电子商务运营服务、网络营销、技术支持、互联网创新、质量追溯、网络信用等方面的认识仍然比较陌生；对于电子商务内涵和价值认理解不够深刻，经营方式落后，运营电子商务的模式不明确，产、供、销，人、财、物等重要资源配置不合理，网店和网站等信息化建设投入不足，对涉及的商业信用、网上支付、认证、标准、物流配送、税收、相关优惠政策、法律法规等认识不足；创新观念落后，发展电子商务的相关意识仍需提高。

2.2网上营销能力不强，网店运营效果不佳，人员收入较低

虽然陕西农村果业的一些经营主体也开办了网店，但由于其专业水平较低、网上营销能力不强，网店运营效果不佳，人员收入较低，其现有管理团队的知识技术水平，难以满足陕西果业电子商务发展的要求。另外，果业龙头企业、农民合作社等机构基于自身经济实力有限，难以给予電商专业技术人才期望的待遇。调查显示，目前陕西果业从事电子商务运作的人员每月基本工资不足2000元，这导致电商人才极易外流，也难以引进电商专业人才。

2.3陕西果业网络基础设施和电商服务网点仍不完善

目前，陕西果业网络主要采用中国电信，比较单一。虽然关中地区的农村网络村村通已基本实现，但网络信号差、速度慢，难以满足果业电商发展需求。陕北、陕南等边远山区，尚无网络设施，更多的果品仍然依赖传统交易模式，信息不畅导致品果销售不畅，效益减少。

此外，由于陕西果业从业人口散居面广，互联网基础设施建设也不够完善，缺乏统一专业的服务网点。即便是有一些服务网点，服务体系也不健全，通讯信息技术、设备等得不到及时更新和普及。另外，分散化的小农生产方式，导致果业集约化程度低、产品品质不稳定，达不到农产品分级标准化、包装规格化、产品编码化的现代化标准，使得网站成交率较低。

2.4陕西农村果业物流配送网络欠发达

陕西果业从业人口虽然众多，但由于人口分散，物流配送网络欠发达，配送难度较大。目前，各大物流快递公司在陕西农村果业基地水果成熟时期设有临时快递点，能够实现原产地收货，但一般均未实现农村送货上门业务，多数是选择送到镇里快递点，让用户自行上门取货，这导致物流效率低下，成本较高。其他时间，物流行业上门收货、准时送货、货款代收等这些电子商务的基本服务尚未开展。

此外，果业冷链物流相对欠缺，果品网络交易多为现货销售，在物流过程中缺乏冷链仓储设施配备，导致果品损耗率较高，且容易引起买卖双方的交易纠纷。

2.5投资成本大，技术人才匮乏

调查显示，目前陕西果业电子商务主要是以B2C、C2C模式为主，经营利润较低，而网店开办成本较高，成为陕西一些果业市场主体进入电商渠道的拦路虎。果品的网络销售，因保鲜、防破损要求较高，包装费用大，加之物流运输服务费偏高，导致陕西果业电商单店存活率低，掣肘了陕西果品的网上销售。另外，一些经营主体虽然也开办网店，但由于专业水平低、网上营销能力不强，网店运营效果不佳。榆林调查显示，农村电商很难留住电商人才，人才流动频繁。

2.6陕西果业的品牌知名度有待提升

陕西果业品类单一、缺少品牌成为其推进电子商务发展、实现精准扶贫需迫切解决的问题。虽然陕西水果种植存在良好的地理环境等显著的优势条件，且陕西本地果品网上销量增长较快，但是受果业整体品牌建设参差不齐的影响，大多数产地存在着无品牌、无商标、无统一包装的现象，导致消费者对陕西果业产品的了解较为混乱。同时，陕西果业的品牌化程度不高、品牌整合力度不够、品牌价值不高等问题导致了陕西果业尚未形成品牌优势。陕西果业要想在日趋激烈的竞争中异军突起，占领国内和国际市场，必须具有让消费者认同和信得过的品牌，形成品牌优势。

3电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级的优化路径

结合果业电商现存问题，研究给出明晰发展现状和趋势，制定陕西果业电商精准扶贫和转型升级的顶层设计和规划，构建陕西果业“物流+电商”一体化合作模式，注重电商带动陕西果业与二、三产业融合发展，全力打造陕西果业电超对接产销一体化双流通模式，打造城际、城市和城乡配送网“三网”融合的物流配送体系，依托电子商务，围绕陕西果业创新创业，引入陕西果业电商人才、培养陕西果业新型果农，加大对陕西果业电商投融资和招商引资的支持力度等优化路径，促进陕西果业精准扶贫和转型升级。具体如下：

3.1明晰发展现状和趋势

明晰电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级发展的现状和趋势，是解决电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级优化路径的基础。深入分析电子商务意识普遍偏低，网上营销能力不强，网店运营效果不佳，人员收入较低，网络基础设施和电商服务网点仍不完善，物流配送网络欠发达，投资成本大，技术人才匮乏，品牌知名度较低等问题，可为电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级优化路径的思路奠定基础，在此基础上，进一步明确电子商务促进陕西果业精准扶贫和转型升级的优化路径和模式，为对策制定提供支持和依据。

3.2制定陕西果业电商精准扶贫和转型升级的顶层设计和规划

发展陕西果业电子商务是转变果业发展方式的重要手段，是果业精准扶贫的重要载体。基于调整经济结构，促进经济转型发展和地方政府发展果业电子商务思路的要求，果业电子商务需与农村一、二、三产业深度融合，在产业融合发展过程中注意发挥电子商务的作用，创新果品流通方式，倒逼果业生产标准化和物流配送体系优化升级，重塑果业产业形态。

可邀请商务部、中国社科院信息化研究中心、陕西省委农工部、西安邮电大学等国内知名电子商务领域专家、学者，从国家精准扶贫政策解析、电商精准扶贫的生态模式、顶层设计入手，有机结合陕西果业贫困地区经济实际，立足陕西果业电商精准扶贫过程中的困扰与问题，研究探讨符合陕西果业实际的精准电商扶贫模式与类型。

在此基础上，基于“物流+电商”一体化和电商带动陕西果业与二、三产业融合发展等理念和模式，因地制宜地规划建立覆盖整个县域的三级果品网店运营体系、配送到村的物流体系、职业化管理的人才培训体系，精益求精的质量管理体系，一把手工程的招商引资体系等并依托扶贫专项资金、小额贷款、扶贫贴息等扶持形式，引导、带动果农贫困户投身电商创业，最终实现精准扶贫的目的。

3.3构建陕西果业“物流+电商”一体化合作模式

构建陕西果业“物流+电商”一体化合作模式，是实现陕西果业物流与电子商务高水平、长期合作的重要方式。陕西果业电子商务产生的大量小订单和分散收货点，都亟待建立完善的物流系统，以合理的物流网络为用户提供涵盖仓储、运输、配送、逆向物流、冷链物流等服务，从而提升用户体验。但是，当前陕西果业电子商务物流系统建设尚处于起步阶段，且电商与物流的合作处于较低水平层次上，并没有建立统一、长期的合作机制，没有形成快速响应市场需求和实际需要的利益共享、風险共担的共同体。

可针对陕西果业物流电商网络信息的传播，分析其传播的特征特性，剖析影响物流电商信息传播速度、传播范围的因素及其作用机理，依托陕西果业“物流+电商”一体化、“互联网+高效物流”，“互联网+物流+电商快递”深度融合发展等新模式，全过程、全环节、全方位加大陕西果业物流电商供给侧改革、加快陕西果业提质增效创新实践，实现社会化服务的陕西果业跨境电子商务产业链新模式，最终构建“立足陕西、服务全国、联结全球”的物流电商一体化陕西果业产业集群，促进陕西果业精准扶贫和转型升级。同时，以识别物流与电商二者的共同利益点为基础，建立目标、服务、运作模式、规范等方面的协同和共同合作的运作机制，协调二者战略目标和责任分配。

在此基础上，构建陕西果业物流与电子商务公共信息服务平台和动态开放的配套协同服务体系，明确服务标准，健全信用管理制度，以电子商务推动增值性的物流服务需求，将物流链融入到电子商务下的交易链中，并不断扩宽信息共享范围，提升物流网络覆盖率，使二者实现一体化协同发展，使陕西果业成为全省第一产业发展的新标高和增长极，促进陕西果业精准扶贫和转型升级。

3.4注重以电商带动陕西果业与二、三产业融合发展

电子商务作为一种依托现代信息技术进行的新型商务活动，是推动一、二、三产业深度融合的重要引擎。果业电子商务是转变陕西果业发展方式的重要手段，是精准扶贫的重要载体，贯穿在陕西果业与二、三产业融合的整个过程中。但目前，陕西果业一、二、三产业融合还仅处于初级发展阶段，融合程度低、层次浅，新型经营主体发育较慢，产业之间互联互通性不强，产加销、贸工农出现脱节，大宗农产品的产业链、价值链实现不充分，急需电商带动陕西果业与二、三产业融合发展。

电商带动陕西果业与二、三产融合发展中：一产重点解决品种和规模的问题。首先，坚持规划科学化、经营规模化、栽培现代化、管理精细化、人才专业化的高新苹果产业发展理念，因地制宜，选择适合本地实际情况并能体现本地特色的富硒果、矮砧苹果等好品种；其次，在此基础上，发展家庭果业农场、推动“公司+基地+农户”、“合作社+基地+农户”等果业产业化原产地直供等运作模式，控制好与市场需求相匹配的种植规模，优化产业结构。

二产重点解决标准和品质问题。目前，陕西果业产品普遍缺乏质量标准，使产品生产加工过程中出现无标可依或有标不依的情况，导致果业产品质量缺乏公信力。要结合陕西果业实际情况，吸取国外水果采后分级标准制定的经验，参考国际惯例，注重科技投入，依托绿色认证，加快陕西水果采后分级标准化进程，制定合理的分级标准，解决陕西果业产品的标准和品质问题。

三产重点解决品牌和信息问题。以“互联网+”思维整合陕西果业现有资源，充分发挥现有市场资源和网络信息资源，落实县级电商运营中心，积极与第三方平台开展合作，鼓励其与电商、物流、商贸、金融、供销、邮政、快递等各类社会资源加强合作，实现信息共享和优势资源对接与整合。陕西省政府可对省内众多的果业企业进行资源整合，建立统一标准，形成陕西果品品牌建设，提高陕西果品的知名度和竞争优势，避免省内果业电商企业恶性竞争，导致果农经济损失。可建立本地的果业管理协会和果业示范园区，对价格、宣传、包装、质检、店铺设计和物流等环节进行统一，形成供产销一体化，提升整个产销过程的效率。在坚持品种改良的基础上，对流通环节进行产品的标准化、规范化、产业化、规模化、组织化、生态化、专业化、价值化管理，以销定产，严格分选，维护品牌形象。

广泛搜集陕西特色果品，挖掘深层次果品历史文化内涵，提升果品历史文化和档次品味，统一策划包装、设计、营销，实施品牌创建计划，根据市场需求，不断细分市场，拓展业务范围。结合陕西果业实际情况，建立特色种植园区、特色果品初加工园和特色观光果园电商合作基地，将电子商务展示和营销与果业综合示范充分结合，共同打造陕西生态果果品知名品牌。

依托区域公用品牌，打造企业专属品牌，以手机APP、网络短信、微信、微博（MicroBlog）、轻博客（LightBlogging）等新兴网络信息传播技术为主要网络营销宣传工具，加强品牌营销和推广。进而围绕陕西果业“生态”资源优势，整合陕西果业培训资源，建立健全多层次的培训体系，与省内外知名院校开展合作，积极培育和扶持一批农村果业电商龙头企业，同时加大与阿里巴巴、苏宁、京东等知名电子商务企业的合作力度，将其信息、平台和智力资源向陕西果业贫困地区聚焦和对接，支持平台企业在陕西果业贫困地区开展果品直接采购业务。通过现代化管理提质增效，大力推销地方特色果品，助推贫困地区果业产业化发展和果农收入水平提高，带动诸如农业、手工业、物流、网店服务等电商相关行业以及餐饮、住宿、旅游等果业所在地区的服务业的发展，为果农提供大量就业和创业机会。

大力推进县级电子商务服务中心、乡村电子商务服务站（点）建设，提供农村果业电子商务公共服务，充分利用省财政资金的扶持，有选择、分批次对贫困县农村果业电子商务服务体系建设进行补贴资助，实现电商带动陕西果业与二、三产业融合发展。

3.5全力打造陕西果业电超对接产销一体化双流通模式

陕西果业电超对接产销一体化双流通模式是以电商平台、城乡物流配送体系、连锁商业网点为依托，通过线上线下融合发展，经过严格的实名认证、资质审核和服务验证，构建化肥、农药、种子、生活用品等工业品能下乡、果品能上行的产销一体化市场双流通体系，使贫困地区群众享受与城市居民相同的网购便利化，促进特色果品销售，提升果品的商品化、标准化、品牌化和整体发展水平，以产业发展带动脱贫工作。

该体系主要是通过电子商务，经过严格的实名认证、资质审核和服务验证，为优质果品进入超市搭建平台，既可采用果农与商家直接签订意向协议书的方式，也可通过当地政府向双方担保，使得果农和商家签订意向协议书，由果农向超市、菜市场和便民店等商家直供水果，同时从上述商家购买化肥、农药、种子、生活用品等工业品。

该体系将现代电子商务流通方式引向广阔农村，将千家万户的果农与千变万化的大市场对接起来，构建市场经济条件下的产销一体化链条。市场需要什么，果农就生产什么，既可避免生产的盲目性，稳定果品销售渠道和价格，同时，还可减少流通环节，降低流通成本，给消费者带来实惠，实现政府、商家、果农和消费者四方共赢。此外，若果业基地距离城市较近，可采取具有“互动、体验、信任”三位一体特性的“果业基地+互联网+社区020”的社区电商新模式，经过严格的实名认证、资质审核和服务验证，获取更快捷、便利、高效的服务。

3.6打造城际、城市和城乡配送网“三网”融合的物流配送体系

推进农村网络的建设，实现线上线下相结合的方式，缩短销售与生产的距离。以果园为中心，立足区域公路资源，率先实施城际配送网、城市配送网和城乡配送网“三网”融合支撑工程。搭建陕西果业配送公共服务平台，建设服务于连锁经营企业和网络购物企业的大型果业冷链仓库或配送中心，形成多层次物流配送网络。通过协同合作，将集货、分货、仓储、运输、包装、咨询等服务功能结合起来，在配送量、配送质量等方面建立起可靠的保障，为客户提供差异化的配送服务，实现配送快速响应，提高陕西果业城乡物流有效供给面，打通陕西果业物流“最后一公里”。

政府应出台相关的优惠政策，加快冷链物流的建设。以冷库和冷链配送中心为依托，在城市社区和村镇布局建设果品共同配送末端网点，形成层级合理、规模适当、需求匹配的冷链果品物流仓储配送体系。总量上控制城市果品冷链配送车辆规模，并对车辆证照、通行权进行规范管理，建立和完善配送车辆的技术标准和物流作业规范，引导配送企业统一车辆车型、外观标识、配备设施等，提升中心城区货运车辆档次，改善城市交通环境。在果业种植区实施“互联网+果园+果农产品”示范工程，与邮政网点相结合，借助邮政网络实现下行物流到果园，上行物流到城市的目标，无缝对接城乡物流配送体系，实现农村精准扶贫。

3.7依托电子商务围绕陕西果业创新创业

通过大频幕、远程教育、专家讲座、举办会议、论坛等多种措施，积极培育专业化果业电子商务企业；引导农村合作社、果业经纪人和家庭农场等积极开展生态休闲旅游、果品网上销售等业务，引导电子商务服务企业拓展农村果业业务，为农村果业电子商务发展提供网店建设、仓储物流、市场推广、代运营等专业化服务，带动农村果业电子商务创新创业。采用“培训+孵化+培育”模式，充分发挥工、青、妇相关部门的引导作用，针对大学生、返乡创业青年和个体经营户等果业群体开展电子商务知识培训，以电子商务为依托，在本地果业电子商务平台和天猫、京东等知名电子商务平台开店创业，带动果业网商群体发展。

建立健全产学研集群式创新管理机制，形成互惠共生、协同竞争、资源共享和地方结网等特性的产学研创新集群，形成包括果业企业孵化器群、技术研发机构群、高校科技产业群、教育培训机构群、中介服务机构群和配套服务机构群，最终成为果业创新、创业资源的富集区域。通过“聚集效应”让优秀的果业创新、创业人才云集，形成持续不断的果业创新创业能力、辐射发展能力和国际化竞争力。积极吸引西安交通大学、西安电子科技大学、西安邮电大学等教学机构在果业基地设立产学研基地，果业企业与上述高校建立合作实验室，进行专项课题研究，致力于营造企业的“创新场”。陕西果业通过与高校合作，进行有形孵化和虚拟孵化，吸引包括在职教师、在校学生和归国留学人员在内的各类创业者创办果业科技企业，提供全方位果业创业服务，提高果业创业成功率，不断培育、孵化出一批新的果业高新技术企业，以服务促进果业创业，以果业创业带动果业就业。

3.8引入陕西果业电商人才，培养陕西果业新型果农

通过建立电子商务示范果业基地，电子商务进农村启动会、电商扶贫论坛等方式，引导和带动陕西省内电子商务企业人住果业基地，逐渐形成产业集聚和深度融合效应，同时吸引电商人才服务基地。通过为电子商务专业毕业生提供优惠的入职政策加大陕西果业电商人才的引入，从而为陕西果业电子商务发展提供专业技术支持，实现电子商务促进陕西果业精准扶贫的目标。

在人才培养和培训方面，政府应发挥其在果业电商人才培养方面的引导作用。例如，政府可加大宣传力度，组织一些有能力且有意愿学習果业电商经营的志愿者，对他们进行培训，等他们培训合格后，分配到各个村镇进行大范围的果业网络知识培训和辅导，着重普及电子商务的相关知识，培养陕西果业新型果农。

通过强化与西安邮电大学等高等院校之间的联合人才培养模式，加强物流电子商务行业和人才培养的有机结合，培养实用型人才。以“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”为主线，分层次、分类别进一步推进人才培养体制机制创新，形成人才培训机构与陕西果业的供需对话机制。陕西果业企业也可邀请果业电子商务专家和技术人员对镇及村级领导干部进行果业电子商务知识培训，对果农进行电子商务基础知识普及，对果农网商进行网络经营和技术培训。各村镇可建立果业电子商务培训中心，配备电脑设施和专业人员，方便家庭困难的果农及时了解和学习相关知识，同时为果农提供相关咨询和解决问题。

另外，通过落实各职能部门和乡镇领导责任，明确责任主体，把发展壮大果业富民产业与健全果品网络供应链、网店培育、技能培训等果业电商扶贫措施相结合，推进果品网货供应平台建设、网店提质增效、特色产品培育、贫困村智力扶贫培训工作，积极创建集指导、培训、管理于一体的村级果业电商扶贫点。

3.9加大对陕西果业电商投融资和招商引资的支持力度

首先，银行等金融机构应该扩宽果业电商企业的融资渠道，尤其是完善中小企业的信贷担保机制，降低中小企业的贷款门槛。其次，电子商务协会应构建融资服务平台，为电商企业以及投资机构提供一个中间平台，使电商企业可以通过该平台向投资机构介绍自己的业务，拉近与投资机构的距离，促进项目的达成。最后，陕西省政府可以完善省内的投资环境，吸引天使投资和风险投资等，为电商企业的发展进一步拓宽融资渠道。

政府相关管理部门应充分发挥引导陕西果业电商发展的作用，例如，果业厅负责制作果业招商网站，研发果业招商引资管理信息系统，建立入驻商家数据库，设立果业招商服务大厅，编制招商工作方案，出台招商引资目标责任书、招商引资奖惩考核办法和招商引资项目评估办法。从健全产业链招商人手，围绕特色产业、关键环节、薄弱环节、缺失环节，制定果业招商引资规划和一把手负责制，坚持“走出去”发展战略，加大代运营企业、数据中心、电商美工设计招商力度，实现高层招商、精准招商。培育中小微电商孵化器，充分发挥孵化器吸纳、培育作用，进一步扩大电商园区知名度与影响力，助推招商引资工作顺利展开。加大力度联系各级相关协会，依托协会资源，联系招商代理企业，签订招商合作协议，开展代理招商，实现精准招商。

4研究结论

电子商务是转变果业发展方式的重要手段，是实现果业精准扶贫和优化升级的重要载体。本文结合果业电商现存问题，研究给出明晰发展现状和趋势，制定陕西果业电商精准扶贫和转型升级的顶层设计和规划，构建陕西果业“物流+电商”一体化合作模式，注重以电商发展带动陕西果业与二、三产业融合发展，全力打造陜西果业电超对接产销一体化双流通模式，打造城际、城市和城乡配送网“三网”融合的物流配送体系，依托电子商务，围绕陕西果业创新创业，引入陕西果业电商人才、培养陕西果业新型果农，加大对陕西果业电商投融资和招商引资的支持力度等优化路径，促进陕西果业精准扶贫和转型升级。

作者：李永飞

剖析连锁业人才培训论文 篇2：

新形势下本土零售企业人才流失问题及管理对策研究

随着贸易全球化以及新零售的发展，国内零售行业市场环境变得更加复杂，竞争愈发激烈，企业对人才的依赖和争夺也越来越严重。中国本土零售企业的人才流失问题，以及其对企业经营和发展的制约和影响日益凸显。本文以本土零售企业Z公司为例，对新形势下本土零售企业人才流失问题及背后原因进行深入剖析，并提出具体的改进对策和建议，希望能为以Z公司为代表的本土零售企业解决人才流失问题，提升人力资源管理水平有所启发。

一、引言

近年来，随着经济和贸易全球化的不断推进，大批国外知名零售企业进驻中国市场。与此同时，消费升级和新零售发展也如火如荼。零售行业的市场环境变得更加复杂，国内零售企业开始面临前所未有的竞争挑战，对优秀人才的依赖和争夺也日趋激烈。在此背景下，零售企业员工流动加大，人才流失问题及其对企业经营和发展的制约也越来越明显。Z公司作为我国中部地区大型本土零售企业，公司旗下包括百货、超市和便利店等多种零售业态，是国家商务部重点培育的上市商业企业之一。然而，近年来，企业由区域传统零售企业向全国连锁超市业态转型发展的过程中，人才流失问题也给企业转型发展带来了较大阻碍。调查发现，Z公司发展过程中所遇到的人才流失问题及其症结所在，其实也是大多数本土零售企业在全球化和新零售背景下的缩影，具有典型代表性。因此，本文利用案例分析法，以Z公司为例，对新形势下中国本土零售企业人才流失问题进行深度解析析，并根据当前市场发展现状，提出具体的解决对策和建议，以期能够为本土零售企业走出人才流失困境和顺利转型發展提供一定的启发和借鉴。

二、新形势下本土零售企业人才流失与员工管理现状

近年来，在全球化和新零售浪潮推动下，越来越多中国本土零售企业开始转型扩张，随之而来的人才匮乏问题变得愈发突出。同行间用高薪聘用、提升职位等手段互挖墙脚屡见不鲜，导致人才流失率居高不下。调查显示，Z公司年平均员工流失率为 20-30%，即企业在编的员工中有20-30%的人选择离开企业，其中不包括流失率高的厂家促销人员。流失人员中主要为一线员工，如理货员、收银员、防损员等，占全部离职人数的 65-80%，中层人员占比为 10-12%。与此同时，包括Z公司在内的中国本土零售企业员工管理问题突出。首先，员工培训培养周期较长。将一名有潜力的员工培养成一名企业可用的人才，投资费用较大，期间要经过岗位轮换、提升副职以及不断的自我学习和开发过程，培养周期一般为 3-5 年，时间和经济成本均较高。此外，激励模式和手段缺乏创新。大多企业将薪酬和福利作为常用激励手段，缺乏个性化方案。

三、Z公司员工流失原因分析

基于现有相关研究以及对Z公司案例资料的分析，接下来将重点从宏观环境、企业自身和员工个人三个层面，对以Z公司为代表的中国本土零售企业员工流失的主要影响因素进行分析。

（一）宏观环境因素

1.区域经济发展不平衡

一个地区的经济发展水平与人才流失率密切相关。我国地区经济发展不平衡，导致大量的人才流往东南沿海地区。近年来，随着全球化推进，外资零售企业大量涌入我国东南沿海，对我国本土零售业的冲击严重，内陆地区留不住人才的状况更加突出，形成了“孔雀东南飞”的局面，人才流失率居高不下。大本营位于中部地区的Z公司，平均工资收入水平较低，也难以避免人才流失的尴尬处境。

2.行业内人才竞争日益激烈

近年来，大量外资和零售企业快速涌入中国，遍地开花。不少外资企业不惜花费重金挖角国内零售企业优秀人才，导致包括Z公司在内的本土零售企业人才流失加剧。此外，新零售的兴起，以及新零售运营对互联网、大数据和智能技术设备等的运用，也对零售企业员工提出了更高要求，新零售技术专门人才和学习能力较强的优质员工成为了企业竞相争夺的香饽饽。Z公司作为一家深耕多年的零售排头企业，多年培养所积累的大量优秀员工成为同行争抢的对象。面对其他企业开出的更具诱惑力的薪资福利以及职业发展规划，不少员工选择离开。优秀员工的流失，对Z公司的正常运营和长期发展造成了较大的影响。

（二）企业自身因素

1.薪酬福利体系不完善

Z公司存在突出的薪酬管理体系问题，不少员工的离职都与此有密切关系。首先，Z公司薪酬水平与同行业相比没有太大的竞争力，在企业内部也存在着一定的公平性问题。其次，Z公司的福利体系也不够完善，导致企业留不住优秀员工。再次，Z公司在对员工进行绩效考核机制不规范，考评时受主观因素的影响比较大，导致员工的积极性得不到有效提高。最后，Z公司对员工的激励方式缺乏创新，激励效果有限。Z公司对员工的激励主要是以奖金、销售提成和购物券等形式为主，缺乏新意，难以发挥足够的激励作用。

2.员工培训机制不健全

Z公司目前对员工的培训还主要停留在对岗位具体工作的指导和培训上，缺乏对于优秀人才的长期培养和培训规划，缺乏管理梯队建设及对优质人才进行多层次全方位培训、企业人才的创新与开发，使得员工对所处企业缺乏安全感与归属感，员工容易产生“打短工”思想，稍有不满就跳槽，从而直接导致了人才的大批量流失。

3.企业文化和愿景不清晰

企业文化和愿景是一个企业的“精神灵魂”，对于培养和形成良好的企业凝聚力和向心力，增加员工的归属感和忠诚度具有重要的意义。企业文化是在企业长期经营和发展过程中逐渐形成的，所有员工共同遵循的基本信念和行为准则。它集中的体现了企业的经营理念和核心价值观，具有引导、制约、激励、调适以及辐射等功能，对于企业的经营与发展至关重要。然而，Z公司在日常经营中对建立良好的企业文化和传递清晰的愿景重视不足，过于重视结果导向的员工工作绩效，而忽视了对员工的心理以及情感等方面的人性化关怀，导致员工归属感和凝聚力不足。同样的，Z公司也并未向员工清晰传递关于企业发展前景的良好愿景，员工无法将个人发展目标与企业发展前景融为一体，导致员工向心力不足。而这些问题实际上也是大多数本土零售企业的通病，在当前全球化和新零售大趋势之下，缺乏凝聚力和向心力，将对企业顺利转型和长期可持续发展会带来较大制约。

（三）员工个人因素

1.个人职业追求的影响

Z公司的优质员工大多是拥有高素质、高能力，并具有丰富实践经验和较高企业管理水平的专业技术人才，他们往往具有较强的适应能力，喜欢从事一些具有挑战性且能够实现自身价值的工作，希望获得更多的职业发展机会。优质员工这些特点导致了他们的高自主性和高流动性，一旦他们不满足于企业或者个人现状，可能就会离开Z公司，去外部寻找更好的工作和发展机会。

2.工作压力的影响

受文化和行业特点影响，国内许多零售企业员工的工作强度较高，休息时间加班的现象司空见惯。Z公司也不例外，而且员工还承受着绩效考核指标带来的压力。此外，由于公众对普通零售工作岗位存在认知偏见，零售企业员工还需要承担来自家庭和社会等方面认知偏见和情感压力。同时，由于零售市场环境变化较快，员工还需要承担来自企业战略调整带来的学习和适应压力。以上这些压力因素与不成正比的回报共同导致了包括Z公司在内的很多零售企业员工的幸福感相对较低，这也是造成零售企业员工流失率居高不下的重要原因之一。

四、Z公司员工管理改进对策

（一）构建完善的薪资福利体系

1.设计科学的薪资体系

企业可以实行更加多元化的薪酬结构。建议Z公司和其他相关企业可以采用固定薪资+浮动薪金+特别津贴的薪资结构，其中固定薪金部分可以包括基本薪金、职位薪金、资历薪金等，浮动薪金包括福利薪金、绩效薪水，特别津贴则是指给予特殊职位和特殊人员的特殊待遇。工作和绩效双重导向的工资机制可以同时结合基于岗位的工资制度和基于绩效的工资制度的优点。一方面，这种薪资机制能够反映企业内部薪资体系的公平性和该岗位的工作价值。由于企业员工的基本工资主要取决于其工作岗位的重要性，工作的具体内容以及工作强度的影响。员工的薪酬也会随着具体岗位的变化而发生相应变化，从而有效避免企业出现同岗不同酬的问题。另一方面，每个岗位的薪酬设计都具有相关联的动机。例如，浮动工资的设计动机主要是根据员工的工作绩效来进行薪酬的支付，从而实现按劳分配的工作原则。

2.提供丰富的福利项目

企业可以提供多样化和个性化的福利项目，充分激励员工，最大程度提高员工的满意度。例如，企业可以提供住房补贴，为部企业员工提供宿舍或租金的补贴，或者为企业员工提供低于市场价格的公司房;可以提供交通补贴，为员工提供免费接送巴士或为企业员工提供一定的交通补贴或提供驾驶燃料的补贴;提供餐饮补贴，按社会平均水平为企业员工提供免费的工作餐或提供餐费补贴;提供文化娱乐福利，定期组织K歌活动、生日聚会活动，举办各种各样的文化晚会，组织团体公费旅行，组织各种体育比赛等活动;提供培训和教育福利，在企业建立图书角，组建各种社团或协会，并为企业员工的孩子提供一定的教育补贴等。企业还可以为表现突出的员工提供定制化培训项目，每年选派一些关键岗位的专业人员或者管理人才到重点院校或大型企业学习，甚至出国进修和短期培训，为主动学习和进修的企业员工提供学费支持，为MBA毕业的优秀员工提供学费补偿。

（二）完善培训及晋升机制

1.完善企业培训体系

企业应该意识到培训是一项能够给公司带来丰厚回报的人力资源投资，也是留住优秀人才的重要手段。企业通过对员工进行培训，能够使员工及时对标发现自己的不足，帮助员工提高自身的工作能力和效率，为企业创造更大价值的同时，也降低员工工作压力，一定程度减少员工因工作压力导致的离职。另一方面，培训也能使员工感受到企业对员工发展的重视，因此被认为是吸引和保留优秀人才的重要手段之一。Z公司要想通过构建完善的培训体系降低员工流失率，可以从以下几方面着手：一方面，加大对企业培训的资金投入，聘请外部管理顾问和专业培训咨询机构人员为企业提供专项管理咨询以及定制化专业培训服务;另一方面，公司可以派遣中高级企业管理人员参加外部培训课程，或者参加EMBA项目。此外，公司还可以建立自己的商学院，招聘并培养自己的专属内部培训讲师，结合企业自身特点和员工需求开发各种形式的系统培训课程等。

2.完善企业内部晋升机制

内部晋升不仅是企业常用的解决职位空缺问题的内部招聘方法，也是企业重要的员工激励和留置手段。首先，完善的内部晋升制度可以帮助公司更高效地从现有员工中选拔合适的人才用到合适的岗位。与雇佣新员工相比，通过内部晋升来选拔人才的方式，可以极大地节省时间并降低企业招聘和管理成本，而且能够更好地保持各项工作的稳定和持续开展，更有利于企业的可持续发展。其次，建立和完善企业内部員工晋升机制，也是激励员工和留住优秀人才的有效途径。明确的晋升路径和公平合理的晋升制度可以激发员工的士气，鼓舞各级员工的工作热情、主动性和创造力，不仅能够留住优秀人才，为公司创造更大的价值，也能为企业更好地吸引外部人才打下良好基础和口碑。企业可以通过为员工提供职业规划指导将员工在企业内部的晋升和发展目标与组织长期发展战略目标有机结合，使员工认识到自己与企业之间是目标一致的命运共同体。Z公司在帮助员工进行职业生涯规划时，应充分考虑员工的个人需求、兴趣和个性特征，通过企业战略目标和员工目标的有机整合，实现员工与企业同呼吸、共命运，使公司中的各种人才拥有清晰的职业发展道路和明确的上升空间，从而提高企业人员的稳定性。

（三）加强以人为本的企业文化建设

良好的企业文化可以帮助提升全体员工对企业的信任和归属感，是吸引、激励和留住人才的重要法宝，也是企业可持续发展的动力和源泉。Z公司和其他本土零售企业必须充分认识到企业文化建设的重要性和紧迫性，加强员工关怀和企业人本主义内核建设。企业具体可以从以下三个方面着手：首先是物质层面，需要加强公司硬件环境的改善和建设，使员工在舒适、温馨、安全的环境中工作;其次，在制度层面，Z公司可以通过持续的改革，科学、公平、合理的员工薪资激励制度，因人而异的个性化培训制度等，使公司全体员工能够清晰感知企业对个人价值和发展的关心和重视。最后，在精神层面上，公司可以在关键时期加强对公司员工的人文关怀，并利用这种情感驱动力营造一种尊重、友好、合作和宽容的企业氛围，强化员工的归属感和团队合作精神。

（四）明确传达和内化企业愿景

愿景传达了企业未来发展的方向，没有良好而清晰的公司愿景，员工将无法完全理解公司的发展方向和路径。Z公司应该结合企业和员工双方的共性特征和发展目标明确企业的愿景，并通过企业公众号、内部网站和宣讲会等多种方式向企业员工明确传达、充分说明。使公司愿景与个人目标有机结合，并内化成个人努力的方向，形成强大的凝聚力和向心力，提升员工忠诚度，减少人才流失。

五、结语

本文运用案例分析法，从宏观环境、企业自身以及员工个体等不同层面着手，分析探讨以Z公司为代表的中国本土零售企业人才流失的主要原因。同时，结合人力资源管理相关理论知识，以及零售行业市场现状和企业自身情况，为解决Z公司和相关企业人才流失问题提供了具体对策和建议，包括构建完善的薪酬福利体系，完善培训和晋升机制，加强以人为本的企业文化建设和明确传达和内化企业愿景等措施。希望通过本研究为Z公司和相关本土零售企业解决人才流失问题，提升人力资源管理水平提供一定的思路启发和借鉴。

（作者单位：武汉商学院工商管理学院）

基金项目：武汉商学院2020年度校级科学研究项目“消费者自我建构对绿色产品购买意愿的影响研究”（项目编号：2020KB003）。

作者：王凤玲 鄢志霖

剖析连锁业人才培训论文 篇3：

经济型酒店人力资源管理研究

摘要：经济型酒店作为现代企业，它的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。因此，探讨人力资源管理创新与经济型酒店发展之间的关系，找出其人力资源管理方面存在的问题，进而提出人力资源管理创新对策以指导经济型酒店发展战略实施显得尤为重要。

关键词：经济型酒店；人力资源；开发对策

从1996年到2009年末，中国住宿业市场上共建成现代意义上的连锁品牌经济型饭店303个，已开业饭店数超过3757家。2009年底和2010年初，随着国内经济的转好，部分地区的经济型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。从2001年至今，我国经济型酒店整体规模年均增速远超50%，这在世界经济型酒店发展史上是罕见的。但是，随着经济型酒店市场日益成熟，一度被速度所掩盖的问题也逐渐暴露出来：一方面是开店数量的增加，另一方面是市场定位上的同质化，经济型酒店之间的竞争不可避免。

经济型酒店的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人才数量和质量的竞争，加上全球化的经营、快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧，使得经济型酒店人力资源管理的地位和作用日益突出。

一、经济型酒店人力资源开发存在的问题

人力资源的开发是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断己成为理论界的共识。经济型酒店将面临着一个大的发展，但经济型酒店发展所需要的人力资源却不能同步跟上。

首先，用工来源存在问题。先从全国的情况看，在员工来源上，2009年应届毕业生、城市下岗再就业人员和其他来源的比例比2008年有了一定程度的提高，显示经济型酒店的发展对解决城市新增就业人口方面起了重大的促进作用。但原酒店从业人员及农民工的比例有所减少，说明目前我国经济型酒店在员工来源上还存在一些问题。

其次，员工专业素质较低。目前，多数经济型酒店的经营者都是依靠多年实践所积累的经验，缺乏现代经营理念和管理方法，各岗位员工都缺乏系统培训，专业水平不高。经济型酒店发展速度快，但由于培训不足、流动频繁、管理不到位等原因，造成员工的服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。

再次，培训需求及培训机制存在问题。很多酒店对于自己的培训需求把握不准，因此进行的培训也很少能够准确地对症下药。很多经济型酒店除了入职培训这类例行的培训外，几乎没有做过系统性的培训需求分析，这使得其培训效果大打折扣，培训投入不能带来相应的回报。因此，经济型酒店的“人才危机”问题未能通过培训这一方式得到很好的解决。

薪酬管理缺乏科学性。大部分经济型酒店在前期建设时投入了大量资金，而后期为了降低人力资源成本，聘用了大量没有经济型酒店从业经验和学历的廉价临时工。“重硬轻软”的策略使得它偏向投资硬件，为了保证利润额反向压缩人员成本，而缺乏有效的薪酬管理。

最后，激励实施者缺位。照理来说，激励通常都是指由上至下，一层一层来实施的。那么，经济型酒店中普通员工的直接激励者则是领班、继而是主管、部门经理等。但是，在实际工作中，除了控制工作程序和服务质量外，普通员工却很少得到这些直接领导者的关注和关爱。

二、经济型酒店人力资源开发的对策

（一）建立人才储备机制，完善职业发展规划

人才储备是适应未来经济型酒店发展的长期人才战略，而人才储备的最佳人选就是高校酒店管理专业毕业生和酒店工作岗位中有发展潜力的年轻人。经济型酒店可以根据自己市场发展的需要，每年有计划地从各高校应届毕业生和年轻的从业者中挑选优秀的人才，有针对性地进行理论教育，并提供一些“见习经理”、“总经理助理”、“副总助理”等岗位，丰富其实践经验。

为了适应经济型酒店的特殊需要，可以从综合素质良好的优秀员工中培养和提拔人才。在酒店职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换。这样，能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望，同时，内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。所以，围绕员工职业生涯发展规划，培养员工的综合素质、提拔重用人才是不断提高经济型酒店核心竞争力的关键。

（二）构建科学的经济型酒店人才管理体系

经济型酒店在人力资源方面所增加的投入无非是通过一个有效的管理体系来把那些对酒店发展有用的人才凝聚在一起，把企业的发展和员工的发展捆绑在一起，使酒店员工认同酒店，并使员工真正融入到酒店中。因而，经济型酒店应当从以下两个方面来构建科学的经济型酒店人才管理体系。

首先，企业内部竞争机制是企业管理人力资源开发管理中的重要一环，是企业发展、经营、生存和创新的重要手段。因此，经济型酒店人力资源开发只有强化管理，导入企业内部竞争机制，进而健全人才管理体系，才能推动经济型酒店的可持续发展。

其次，实行经济型酒店的人本化管理，建立科学的用人机制，特别是在酒店人才培养的机制上，通过培训、激励等手段，为员工的成长创造有利的氛围。采取相应的措施，向资源配置型的有效人力资源开发方向转变，选对人、用足人、留好人，实施超前培训，建立人才库，以保证酒店的持续协调发展。

（三）建立和完善经济型酒店人才培训机制

随着经济型酒店的快速发展，培养经济型酒店专业人才已成为经济型酒店市场的当务之急。从星级酒店引进的专业人才大多有一定的工作经验，综合能力比较强。经济型酒店人力资源管理最关键的工作是使这批人才尽快了解经济型酒店的特点，熟悉经济型酒店业务，尽快融入新公司的企业文化氛围之中，实现引进人才的良好“对接”。

对于很多从其他行业引进的管理人才，他们同样是发展经济型酒店所必需的，且他们多数在自己专业的领域内经验非常丰富，对这部分人才更要做好相关的培训工作，使其尽快适应新的工作岗位。吸引和留住人才一直是酒店服务行业的难题，经济型酒店相对更难留住人才，因此，完善引进人才机制，制定引进人才培训制度，提供公平、有竞争力的晋升制度，就显得更为重要。

（四）建立经济型酒店人力资源开发创新模式

人力资源成为企业中唯一不断增值的资源，只有进行合理、有效的人力资源管理创新，才会使企业更有向心力和凝聚力，同时这也是经济型酒店成功发展的根本。

机制创新是经济型酒店人力资源管理创新的保障。建立激励机制要分清激励对象，了解对方的需求点，因人而异，实施不同的激励措施。要努力创造一个令员工心情舒畅的工作环境，尊重、关心和信任员工，激发员工的责任感和事业心，从而使企业焕发出勃勃生机。努力做到人员与岗位相匹配，才适其位，人尽其才，进一步提高和改善工作绩效考核。还要致力于企业文化建设，让员工有归属感，不至于频繁流动。

其次，还应建立以绩效为依据的薪酬分配方式，划分明确的薪资等级。根据经济型酒店现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分，对各岗位的薪资标准进行细分，制定一套适用于经济型酒店的严谨的、系统的薪资标准。

总之，经济型酒店的领导者和管理者只有充分重视人力资源管理创新的作用，综合运用人力资源管理创新的各种手段，才能有效地吸引人才、保留人才、发展人才，最大限度地满足人的发展需求。

（五）实施多元化的经济型酒店员工激励策略

激励是经济型酒店引才、留才的重要手段，经济型酒店要吸引、保留大批人力资源，必须改进激励方式，加强各种激励手段的创新。要从战略的高度进行激励，也就是说激励要符合经济型酒店的原则要求，符合经济型酒店的目标要求。由于激励是为了鼓励员工向实现经济型酒店目标的方向做出努力，因此，判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成经济型酒店的任务，实现经济型酒店目标。

结束语

随着国内经济和旅游业的飞速发展，大众对经济型酒店的需求越来越强烈，据观察，现在不是经济型酒店在找客人，而是客人在找经济型酒店。常年90%的客房入住率，让传统酒店羡慕不已。物美价廉、安全舒适、快捷方便、时尚节约型的消费方式不仅迎合了普通旅客的需求，也满足了一些会展商务活动的需要。因此，只要找到适合中国经济型酒店发展的模式和途径，因地制宜地进行发展扩张，国内的经济型酒店管理行业就能不断地升级。而能够实现这一目标的途径中很重要的一个因素就是人力资源管理，因此，研究通过人力资源管理来实现经济型酒店可持续发展具有重大的现实意义。

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作者：付强