之所以选取在华跨国公司作为本文的主题有3个方面的原因: (1) 跨国公司在人力资本开发方面较为成熟; (2) 跨国具有较为完备的信息披露机制, 向外界提供了较为完善的人力资本信息; (3) 国际化已经成为中国企业面临的一个重要课题, 本文希望通过对在华跨国公司的人力资本研究, 为中国企业在国际国际化中更好地构建一个更加有效地人力资本框架。根据《2009年中国跨国公司研究报告》显示, 有超过500家跨国公司在华开展业务。为了能够更加深入地对在华跨国公司的人力资本状况进行分析, 本文从中焦距选取了100家企业样本, 其中形成有效数据的企业为45家, 行业涉及化工、汽车及机械制造、能源、食品、医药、零售、电子及通信、快速消费品、金融服务等行业。样本所搜集的数据为2009年的截面数据。其中能源制造33家, 占样本总数的73.3%;金融及服务业12家, 占样本总数的26.7。
为了对在华跨国公司的人力资本进行更为细致的分析, 我们将依据人力资本的结构, 分别对下面三个层次的人力资本进行分析: (1) 高级管理者; (2) 企业技术人员; (3) 一般员工。
企业高级管理者的培养与使用时决定跨国公司在华竞争力的一个重要因素。据《中国企业家》2010年10月发布的跨国公司本土化指数报告, 在本土化100强的外企里中国大陆籍的高管占28%, 中国港台的占11%, 外籍的占59%。本文采集的有效样本数据中, 中国籍最高管理者的数量为17位, 占样本总量的35.6%, 与该报告基本一致。据此我们可以判定约37%的在华跨国公司雇佣了中国籍 (含港台) 的管理人员作为其最高管理人员。通过对这些雇佣中国籍最高管理人员的分析发现:除Google与汇丰银行外, 这些企业入华的平均年限超过22.38年, 其中时间最短的企业为星巴克1999年入华, 最长的为嘉士伯1978年入华。从上面的统计数据我们可以发现在高级人力资本 (企业高级管理人员持有的与企业相关的人力资本) 领域, 投资的周期较强, 因此大部分企业在选用管理人员是往往是倾向于从母公司直接外派 (约59%在华跨国公司雇佣外籍人士担任最高管理人员) 。在经过一定投资周期后部分企业会选用承载着相应人力资本的本地人士担任最高管理人员, 在华跨国公司的平均周期约为22年。
有效数据显示, 21家在华跨国公司拥有的技术人员总量为19527人, 技术人员占员工总数的比例为22.6%。为了分析技术型人力资本存量与企业绩效之间的关系, 我们对15家制造行业 (包括软件制造与硬件制造) 的在华跨国公司的劳产率 (营业总收入Total revenue/员工总数) 与技术型人力资本占比进行了相关分析。
我们将国内企业 (中国500强) 劳产率与32家在华跨国公司的劳产率进行了比较。数据显示国内企业与在华跨国公司在劳产率上有较大的差别。提高企业HTC占比, 优化企业的人力资本结构, 是国内企业可以考虑的一个比较有效的选择。
从在华跨国公司人力资本的累积总量上来看, 45家样本企业的平均员工总数14674.5人, 平均人力资本规模较大。依据《中国企业家》联合对外经济贸易大学跨国公司研究中心发布的数据, 在华跨国公司本土化指数100强的人力资本总量分布见表2.2。
本文的样本数据显示, 在华跨国公司员工总数中平均96%的员工为本土员工。而我们在对高层管理人员进行分析的时候这一比例仅为37%。这至少说明了在华跨国公司人力资本结构的3个特点: (1) 在华跨国公司人力资本的核心来是本土人力资本市场; (2) 人力资本的本土化程度由上到下呈急剧递增态势; (3) 较于人力资本总量的本土化程度, 管理层的人力资本本土化程度有待改善, 人力资本结构存在优化空间。
在理论研究部分, 我们曾经讨论过企业与企业人力资本的关系, 依据本文的观点企业与企业人力资本载体之间以一种租赁契约的关系联系起来。企业通过这个契约获得人力资本的使用权, 降低企业的人力资本成本关键是在人力资本市场上“以最低的租金租到最合适的人力资本”。在华跨国公司面临的是一个全球人力资本市场, 他们可以到全球任何一个地方雇佣自己需要的人才。对于在华跨国公司来讲这个人力资本市场可以被划分两个子市场:国内市场 (中国) 和国外市场 (非中国) 。中国国内的人力资本市场对于在华跨国公司来讲具有天然的成本优势。因此“如何寻找合适的本土人力资本”已经成为在华跨国公司的一个重要课题。为了更好地分析在华跨国公司人力资本开发状况, 本文将建立一个人力资本开发模型来进行说明。
依据张丽和高秀娟 (2008) 曾依据跨国公司的地域分布对人力资本的聚集效应进行了分析, 并将跨国公司影响人力资本聚集的制度因素归结为:教育体系、产权制度、商业惯例、劳动力市场和学习环境五个方面。张、高二人认为, 这五个因素是跨国公司吸引人力资本的制度要件。除了这五个方面的因素外, 本文认为人力资本品牌也是跨国公司在人力资本市场吸引聚集人才的重要因素。应当指出的是这六个因素在人力资本聚集与开发过程之中承担的角色并不是完全相同的。为此本文将对这六个因素进行具体分析:
依据阶段的跨度, 本文将为每一个因素赋予一个权数, 并为每一个因素找到一个可以量化的指标, 指标的量化区间为:1-10。人力资本开发的指数将依据下面的原则得到:∑ (指标量X权数) /∑权数;如果仅对开发相关指标进行加权则可以得到开发指数, 仅对聚集相关指标进行加权平均则可以得到聚集指数。具体操作见下表。此时人力资本开发指数 (HCDI, Human Capital Development Index) 可表达为:
由于每一个指标都是依据相同的标准进行绝对的量化, 因此依据公式得出的人力资本开发指数可以衡量不同跨国公司在华人力资本开发的质量, 也对不同跨国公司之间的单个指标进行比较, 从而有助于各跨国公司有针对性地改善自身人力资本的质量。
依据表3.1的指标及权数体系以及各个指标的赋值方法, 本文对将近15家样本企业进行了HCDI的测算 (详细数据见附录一) 。样本平均HCDI为6.46, 这说明了跨国公司在华整体的人力资本开发的质量较好。其中思科、壳牌石油、联合利华、通用电气、陶氏化学、摩托罗拉、宝洁、爱立信超越了平均值, 体现出了企业优秀的人力资本开发竞争力。其中通用电气 (8.38) 、壳牌 (8.20) 和思科 (8.20) 在各个指标领域都体现出了卓越的人力资本开发素养。
本文对单个指标进行了标准差的分析, 详见表3.3。其中标准差较大的两个指标为培训体系和晋升速度, 说明企业在这两个指标领域的差别比较显著。因此要改善企业人力资本开发的竞争力, 完善培训体系和加快员工成长的速度 (Promotion Rate) 十分必要。是短期内提升人力资本开发指数的一个有效选择。另外薪酬水平也是吸引并保留人力资本的重要因素。在聚集人力资本的环节, 提高企业在人力资本市场上的品牌声誉亦十分必要。而企业的学习环境 (Creation Index) 对人力资本开发的短期影响并不明显。但是我们还是不能忽略创新氛围等软环境对于企业人力资本开发的重要作用。值得关注的是在华跨国公司本地化创新指数的平均值为6.62 (不含权数, 置信区间为[6.52, 6.72]) 高于HCDI的平均值6.46, 说明在华跨国公司总体比较重视学习与创新。这也是在华跨国公司在华人力资本开发质量总体较好的重要原因。
本文认为企业与企业人力资本之间是一种特殊形式的租赁契约。依据这个契约企业仅为租用的那一部分支付租金 (即人力资本成本) 并拥有人力资本的使用权。企业对企业的人力资本不具有所有权, 决定了企业人力资本具有较强的流动性。因此企业人力资本的管理是对一种“整合人力资本流量”的管理:保证流量总体满足企业运营与发展的需要, 并且不断改善流量的结构 (本文实证部分已经证明提升技术型人力资本的比例能够提升企业的劳产率) 。
针对在华跨国公司人力资本开发的竞争力建立一个指数模型 (详见文中表格) , 并对随机抽取的15家样本进行了分析。数据显示在华跨国公司人资本开发的竞争力整体较好。而培训体系、人才培养速度是形成人力资本开发竞争力差异的重要因素。而差异最小的是创新, 说明在华跨国公司普遍比较重视本土化创新, 注重挖掘培养本土创新人才。样本总体创新指数分值为6.62 (置信区间为[6.52, 6.72], 详细数值见附录一) , 高于指数平均分值6.46, 因此可以说明学习创新对于在华跨国公司人力资本开发竞争力的拉动作用。模型的建立主要是为了向在华跨国公司提供一个衡量自身人力资本开发质量的量化工具, 并通过与相关企业以及平均水平的对比, 来对企业的人力资本进行更加科学的优化。
摘要：本文认为企业与企业人力资本之间是一种特殊的租赁契约的关系。企业人力资本的产权特性决定了, 人力资本的流动性较强, 人力资本管理是一种流量管理。企业人力资本应包括: (1) 个体人力资本的使用权; (2) 人力资本衍生出来并与之直接相关的某种结构、共有认知、关系, 这是承载人力资本流量的渠道。在华跨国公司人力资本开发的整体质量好, 劳产率较高。技术型人力资本比例高, 培训体系完善、人才培养速快, 本地化创新较强等都是形成在华跨国公司人力资本开发竞争力的重要因素。其中技术型人力资本存量对提高劳产率有显著作用。
关键词：人力资本流量,人力资本结构,人力资本开发指数
[1] 陈晓萍, 徐淑英, 樊景立《.组织与管理研究的实证方法》.北京:北京大学出版社, 2008
[2] 王志乐.2009跨国公司中国报告.北京:中国经济出版社, 2009
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