人力资源中介公司（推荐8篇）
一、企业概况....................................................................................1
二、重点合作单位............................................................................3
三、陕西重点合作高校....................................................................4
四、企业大事记................................................................................6
六、部分政府文件..........................................................................11
七、部分媒体报道..........................................................................27
八、企业资质..................................................................................43一、企业概况
东方纳思网络技术有限公司--东方纳思人力资源有限公司咸阳分公司
一、企业简介
东方纳思人力资源有限公司成立于2010年，注册资金300万，现有员工40人，西安市人力资源服务许可证：610100120105，旗下拥有东方纳思、东方纳思人才网二个门户招聘网站。
公司自成立来，先后3次获批陕西省高校毕业生就业见习基地单位；是西安市人力资源和社会保障局大学生创业实训基地；被陕西省中小企业局服务平台授予人力资源服务单位。
东方纳思创办以来，在全国31个省开设有分站，企业会员110000余家，深度合作高校130余所，累计举办各类校园招聘会、网络招聘会700多场次，是全国最大的校园招聘会服务商。每年我省有超过2万人通过东方纳思人才网、东方纳思平台找到合适的工作，这一比例还在逐年递增。
教育部全国高等学校就业指导中心、河南省教育厅、陕西省教育厅先后5次发文向全国全省高校推介东方纳思。
东方纳思创办以来成功承办了教育部全国高校离校未就业毕业生网络招聘会，陕西省中小企业服务中心校园招聘会，西安国际港务区电商人才招聘会，西安丝绸之路经济带人力资源产业园碑林园区招聘会，西安经开区企业招聘会进校活动，西咸新区西部云谷网络视频招聘会，清华科技园网络视频招聘会，西安绿地企业服务平台现场招聘会，西安大明宫入住商户专场招聘会等。
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东方纳思人才网则致力于企业人才招聘服务，先后服务过大明宫企业集团、西安国美电器、西安紫薇物业、深圳彩生活物业管理公司（上市公司）、西安宜家家居、中国移动话务中心、西安比亚迪股份有限公司、北京某IT名企、广达集团（世界500强企业）、陕西乐华恒业集团等知名企业。赢得市场极好口碑，被中央电视台，凤凰网，西部网，腾讯东方纳思网，三秦报，等50余家媒体宣传报道。
二、我们优势
1、拥有130余所高校近10年的成功人才服务合作经验；
2、拥有累计超过10万人的网络人才资料库；
3、拥有超过8万粉丝的微信招聘、求职平台；
4、拥有超过40人的专业招聘服务团队；
5、拥有独立运营人才市场的丰富经验；
6、拥有全国上百家网络媒体资源。
7、拥有全国110000余家招聘企业资源。
三、公司主要业务：
1、政府机构、人才中心、服务平台、高校现场招聘会。
2、企业专场招聘会。
3、网络视频招聘会。
4、企业用工代理招聘。
5、企业员工代招代培。
6、企业员工学历提升教育。
7、高校毕业生就业、创业培训孵化。
四、官方网站：
五、官方微信：
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二、重点合作单位
1、教育部高校学生司
全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心
2、陕西省教育厅
陕西省高等学校毕业生就业服务中心
3、河南省教育厅等十二部门
4、河南省大中专学校学生信息咨询与就业指导服务中心
5、陕西省中小企业服务中心
6、西安市人力资源和社会保障局
7、陕西省人才交流中心
8、西安市人才交流中心
9、西安曲江人才交流中心
10、西安经济技术开发区人才交流中心
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三、陕西重点合作高校 西安交通大学 2 西安电子科技大学 3 长安大学 4 西北农林科技大学 5 陕西师范大学 6 西北工业大学 7 西北大学 8 西安理工大学 9 西安工业大学 10 11 西安科技大学 12 13 陕西科技大学 14 15 延安大学 16 17 西北政法大学 18 19 陕西中医学院 20 21 宝鸡文理学院 22 23 渭南师范学院 24 25 西安音乐学院 26 27 西安文理学院 28 29 商洛学院 30 31 西安培华学院 32 33 西安航空学院 34 35 陕西国际商贸学院 36 37 西安欧亚学院 38 39 西安翻译学院 40 41 陕西工业职业技术学院 42 43 西安城市建设职业学院 44 45 陕西能源职业技术学院 46 47 西安航空职业技术学院 48
西安建筑科技大学 西安石油大学 西安工程大学 西安外国语大学 西安邮电大学 陕西理工学院 咸阳师范学院 西安体育学院 西安美术学院 榆林学院 安康学院 西安财经学院 西安思源学院 陕西学前师范学院 西安外事学院 西京学院
杨凌职业技术学院 陕西工商职业学院 陕西国防工业职业技术学院陕西财经职业技术学院 / 44
陕西交通职业技术学院 50 陕西职业技术学院 51 西安高新科技职业学院 52 陕西航空职业技术学院 53 西安交通工程学院 54 陕西邮电职业技术学院 55 西安海棠职业学院 56 西安汽车科技职业学院 57 陕西警官职业学院 58 陕西经济管理职业技术学院 59 咸阳职业技术学院 60 西安职业技术学院 61 商洛职业技术学院 62 安康职业技术学院 63 铜川职业技术学院 64 陕西青年职业学院 65 西安交通大学城市学院 66 西北大学现代学院 67 西安建筑科技大学华清学院 68 西安财经学院行知学院 69 陕西科技大学镐京学院 70 西安工业大学北信学院 71 延安大学西安创新学院 72 西北工业大学明德学院 73 西安科技大学高新学院 74 西安理工大学高科学院 75 西安航空职工大学 76 陕西省宝鸡教育学院
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四、企业大事记
2009年7月：西安招聘网成立，2009年12月东方纳思公司收购西安招聘网，拟成立东方纳思人才网；
2010年1月：东方纳思人才网与西安知名软件公司合作开发了“东方纳思越阳人力资源管理系统”软件，自投放市场以来，已被40多家西安知名企业选择使用，反响热烈；
2010年3月：东方纳思人才网合作西安市大学生创业培训基地及陕西创业研究培训基地，并得到正式授牌，共同推进陕西省大学生免费创业培训工作；
2010年7月：东方纳思人才网与陕西省实施希望工程办公室签订正式合作协议，在全省范围内开展“一分钟，几行字，一角钱，温暖起”－“你投简历，我捐钱”公益捐资助学活动，及由省希望工程办公室、华商报共同主办“圆梦.牵手行动——2010勤工助学活动”，取得良好社会反响；
2010年9月：东方纳思公司通过陕西省人才交流中心正式审核，成为陕西省高校毕业生就业见习基地单位；
2010年10月：东方纳思人才网启动陕西百名企业人资经理公益就业指导讲座进高校活动，义务免费为2011届毕业生提供就业指导讲座，助力大学生就业；
2010年11月：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网承办的“东方纳思人才网2011陕西百佳知名人力资源经理评选”活动全面启动。来自陕西12万人力资源从业者参与了本次活动，100名陕西各行各业知名人力资源经理当选“陕西百佳知名人力资源经理”，引起圈内外极大关注，数十家媒体争相报道；
2011年2月25日：东方纳思人才网校园招聘团首场专场招
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聘会在西安工业大学高职学院举行。由此拉开了东方纳思人才网校园招聘会的序幕；
2011年3月19日：“东方纳思人才网陕西百佳知名人力资源经理真人CS挑战赛”活动在曲江亚森拓展训练基地隆重举行。此次活动，共有来自陕西各企事业单位的50多名知名人力资源经理参加；
2011年4月23日：“东方纳思人才网2011首届陕西校企合作恳谈会”在曲江亚森拓展训练基地隆重举行，来自西安交大，西电，西安工业大学，陕科大，西安美院，陕经管职院，西安科技商贸学院，西安科大高新学院等高校就业办领导，以及来自高新区，经开区在内的众多知名企业人资经理一行50余人，就大学生就业难与企业招聘难的问题进行了坦诚的交流；
2011年6月19日：东方纳思人才网陕西百佳人资经理王顺山一日游暨招聘渠道建设研讨会，在西安市蓝田县王顺山国家森林公园举行，来自我省的70多名人资经理参加了本次活动；
2011年8月14日：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网，陕西百佳人资交流群等承办的“2011年陕西人力资源日HR峰会”取得成功，近600人资，四大分论坛，媒体云集，共同研讨陕企人力资源管理；
2011年12月24日：东方纳思人才网西安高新科技职业学院暨西安理工大学高科学院2012届毕业生联合招聘会，在西安高新科技学院隆重举行。这也是东方纳思人才网在2011的第50场校园招聘会。东方纳思人才网已名符其实成为陕西本地校园招聘会第一品牌；
2012年4月22日：第二届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西安文理学院成功举办，1000余名人力资源从业者参加了会议；
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2012年9月24—25日：新浪、搜狐、中国日报等全国各地16家知名媒体密集采访报道东方纳思人才网校园招聘会；
2012年10月11日：人民网、新华网、光明网、中国新闻网、中新网、西部网等全国各地40家知名媒体密集报道东方纳思人才网校园招聘会；
2012年12月6日：教育部高校学生司原司长王炽昌等领导莅临东方纳思人才网检查指导工作；
2013年5月19日：第三届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西京学院隆重举行，吸引了自省内2000多名企事业单位代表及人力资源从业者到场参会；
2013年9月：东方纳思人才网发布2013年秋季陕西各高校59场校园招聘会；
2013年9月24日：东方纳思人才网校园招聘专刊正式出版发行，是国内首份专业面向大学生就业的DM刊物；
2014年2月9日：东方纳思人才网发布2014年春季陕西高校31场校园招聘会时间安排；
2014年2月10日：人民网、凤凰网、中国日报网等14家国内知名媒体集中报道东方纳思人才网2014年春季陕西高校31场校园招聘会；
2014年2月11日：与三秦都市报合作：联合举办31场免费校园招聘会；
2014年5月12日：CCTV-13央视新闻综合频道“东方纳思人才网校园招聘会跟踪调查”节目播出；
2014年6月21日：东方纳思人才网第4届陕西校企合作对接会在商洛金丝大峡谷国际酒店隆重举行；
2014年6月29日：东方纳思人才网培训中心（CHRP）注册人力资源管理师西安第一期培训考试工作圆满结束；
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2014年8月20日：东方纳思公司旗下“东方纳思”电商平台项目正式启动上线，全国17家媒体采访东方纳思，就东方纳思就业与招聘服务模式进行了公开报道；
2015年11月10日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文推广使用东方纳思就业招聘会管理系统；
2015年3月2日：全国34家媒体密集报道东方纳思招聘会； 2015年3月5日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文动员2015届毕业生免费注册求职信息；
2015年7月20日：教育部“举办2015离校未就业高校毕业生网上招聘活动，东方纳思为指定唯一陕西地区承办方；
2015年10月15日：陕西省教育厅办公室发文举办陕西省首届大学生简历设计制作大赛，东方纳思、东方纳思人才网承办；
2015年11月23日：西安市人力资源和社会保障局确定陕西新才网络技术有限公司为第二批西安市大学生创业实训基地；
2015年11月：河南省教育厅等十二部门联合发文开展河南省2016届高校毕业生“新梦想”就业创业公益帮扶行动，东方纳思为承办单位；
2015年12月31日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文举办陕西省2016届普通高校毕业生网络视频招聘会；
2016年1月4日：陕西省人才交流服务中心第3次批准我公司为高校毕业生就业见习单位；
2016年1月11日：陕西省中小企业服务中心认定我单位为陕西省中小企业服务平台特约服务机构；
2016年1月15日：教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心发文举办2016年西部地区面向高校毕业生网上招聘月活动，东方纳思为具体承办机构；
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2016年4月18日，东方纳思协助推进省教育厅、省总工会、省工商联、人社厅就业促进处四部门“2016年陕西省民营企业招聘周活动”
2016年2月26日，东方纳思承办陕西省中小企业服务中心会员单位网络视频招聘会。
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六、部分政府文件
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七、部分媒体报道
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八、企业资质
一、E公司人力资源诊断的目的及主要指标
对E公司的人力资源管理进行系统的诊断, 找出公司影响管理效率、经营业绩的原因, 根据现代企业管理的要求, 参考国内成功企业的相关经验、方法, 为E公司作一个人力资源管理的整体评估和改进建议。
人及人的活动会受到多方面的影响和约束, 有效地对企业员工的人力资本状况进行评估和测量是企业高效运行的基础性保障。所以, 严密的人力资源指标评价体系是科学评价企业员工具体表现的基石。
根据人力资源及人力资源管理的基本内容和原则, 主要从人力资源规划、人力资源开发、员工培训、考核、晋升与选拔、岗位评估与薪酬激励等方面对E公司人力资源问题进行把脉。
二、E公司人力资源诊断的方法
1. 资料查阅。
为了能对E公司的内部制度和运作有较全面的了解, 方便后面的访问和调查工作。我们对E公司的内部资料进行了仔细的、反复的阅读和研究, 这些资料包括:E公司的基本情况资料、战略资料和信息、主要业务资料、组织结构与人力资源管理信息资料、相关管理制度、各项章程、奖惩制度、岗位职责工作总结和工作计划等文件资料, 希望通过这些文件内容对E公司作进一步的了解, 以便后面的访问、调查、和诊断工作。
2. 深度访谈。
为了充实抽样调查结果的可信度, 也为了能否了解员工工作的实际情况, 听到真实的心声, 我们还采用了深度访谈法, 访谈是管理咨询获取信息的一个常用方法, 一般是各类调研活动的前期准备工作。主要是访问者通过与客户组织中各类人员的接触谈话, 能够获取客户组织的重要的主观问题, 被访谈的人也感到他们在为项目作贡献。访谈过程是一个耗费时间的过程, 需要巧妙周全的构建, 访谈之前要做好充分的准备, 包括材料准备、思想准备等。所以在设计访谈内容时, 我们主要遵循以下原则: (1) 集中访谈多次, 同时在项目进行过程中还与有关人员不定期地进行抽样沟通和调查; (2) 访谈对象涵盖了E公司所有高层领导、中层员工和普通员工代表; (3) 层面覆盖范围满足了调研诊断的充分性需求, 可以代表各个层级的声音。
但因为各层级员工工作忙碌, 还有部分员工经常出差驻外, 我们集中访谈了40人次, 同时在论文过程中还与有关人员不定期地进行了抽样沟通。访谈对象涵盖了E公司所有高层领导和部门经理、主管级员工和普通员工代表。层面覆盖范围满足了调研诊断的充分性需求、可以代表各个层级的声音。具体访谈情况是:高层访谈8人次;中层访谈12人次;员工访谈20人次。由于本次访谈是E公司人力资源情况全面诊断的开始, 是对E公司所存在问题的全部摸底, 所以这次访谈是严格按照上述原则进行的。
3. 问卷调查。
在资料查阅的基础上, 为了能够取得更全面, 更有说服力的资料, 我们编制了调查问卷, 严格按照抽样调查取样的方法, 对各个部门、各岗位、各年龄阶段、各职务阶段的人员进行了问卷调查。
4. 观察法。
本次诊断工作除了采用以上三种方法外, 我们还利用了很多便利的条件, 对在E公司的内部员工的工作情况和现象进行了细致的观察, 从中弥补问卷调查法和访谈法的真实性。
三、E公司人力资源管理诊断工作的基本流程
1. 编制诊断计划。
为了使诊断工作能够按预期完成, 我们编制了一个诊断计划, 并且在诊断过程中严格按照计划进行, 诊断工作计划如下表:
2. 搜集资料, 认真阅读。
在E企业管理者的帮助和协调下, 顺利的收集到了E公司内部的相关资料, 如E公司的基本情况资料、战略资料和信息、主要业务资料、组织结构与人力资源管理信息资料、相关管理制度、各项章程、奖惩制度、岗位职责工作总结和工作计划等文件资料, 对收集的文件进行了认真详细的阅读和分析, 并对文件里有疑惑的地方请教了E公司的相关人士, 对E公司的战略规划、公司内部的运作有了清晰的轮廓。
3. 起草访谈提纲, 实施深度访谈。
为了弥补问卷调查的缺点, 针对问卷中有些不是特别详细或者有疑虑的问题, 还采用了与公司员工进行面对面的深度访谈。在访谈的过程中, 我们采用了“半结构化”的以岗位分析为目的的提纲提问式方法。并在访谈结束后精心整理出深度访谈的内容。力图掌握更多的真实信息, 为后面的调查及诊断工作打下坚实的基础。
4. 编制调查问卷, 实施调查。
论文结合前期收集的资料, 编制了调查问卷, 对相关问题进行了全面的、有针对性的调查。
5. 与公司高管进行沟通。
对那些可能会存在问题的、难以反映出真实情况的、难以取得预期效果的问卷, 则通过分析其原因并精炼其内容, 与E公司最高管理层进行更为深入的沟通, 进一步明确诊断情况。
6. 现状诊断。
利用前期所掌握的情况, 我们对E公司的人力资源管理的现状进行了诊断, 并形成了初步的诊断意见。
7. 诊断修改。
在诊断意见的初稿形成之后, 我们为了追求完美, 同时也为了自己的诊断结果符合E公司的实际情况, 取得预期的效果, 将诊断意见反复修改, 进一步完善诊断情况, 最终形成符合E公司实际情况的诊断书。
8. 对策研究。
在诊断书的基础上, 利用自己所学的现代管理理论和现代人力资源管理理论, 反复提炼、推敲、论证, 结合E公司的实际情况, 分析和提炼了E公司人力资源管理的对策。
四、E公司人力资源管理的诊断结果
本次调查共发放调查问卷60份, 回收调查问卷44份, 有效问卷39份, 有效率达到了88.6%, 按统计概率回收60%以上则可认为是有效的, 综上所述, 可视本次调查是有效的。本次的问卷调查对象覆盖了各个层级、各个岗位, 总的来说, 分布较均匀, 比较合理, 所以我们认为本次的调查数据具有较强的代表性。通过调查统计分析, 我们将E公司人力资源管理的诊断结果总结如下:
1. 绩效管理方面。
经过访谈和问卷分析, 发现E公司在绩效方面存在这样的问题:对中高层管理人员基本没有考核机制, 缺乏有效的考核约束机制, 对中层的考核没有提出客观的、科学的要求和考核指标, 考核结果与提升、降级、奖金相关度不强, 普通员工新陈代谢和能上能下的机制还不存在, 缺乏有效考核和动态选拔, 不利于其能力的提高和绩效评价, 进而影响组织目标达成, 也不利于管理队伍建设。
2. 薪酬管理方面。
总的来说, E公司的薪酬状况的整体满意度较高, 尤其内部的公平性较好, 但仍有相当一部分岗位激励没有到位, 还存在一些问题: (1) 薪酬设计缺少弹性; (2) 薪酬的设定带有许多主观因素的判断往往使薪酬的设置有很大的随意性; (3) 薪酬中的固定和浮动比例的设置不成系统, 没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例, 不能达到对员工的有效激励与约束效果。
3. 员工培训管理方面。
通过调查, 发现E公司有超过半数的员工认为他们所接受的培训不够, 不能满足工作的需要, 另有超过20%的员工从来没有参加过任何培训。同时, 调查中显示对管理技能、专业技能、组织沟通等方面的培训是当前企业员工急需的培训内容, 52%的员工需要各种技术方面的培训, 15%的员工需要组织协调、沟通能力方面的培训。另外有部分员工安于现状, 参加培训的积极性不高。
4. 员工发展管理。
关键词：母子公司；知识共享；人力资源管理强度；员工组织承诺
一、引言
随着经济全球化的发展，市场竞争日益激烈，集团化公司在经济舞台上发挥越来越重要的作用，母子公司的组织形式受到重视。根据资源基础理论，一个企业只有充分运用自身的战略资源，才能建立竞争优势。21世纪是知识和人才的竞争，而知识掌握在人才手中，因而，提高整个公司人力资源的使用效率，激发员工的积极性至关重要。如今，在金融危机后，越来越多的公司迫切期望实施有效的人力资源管理措施提高员工的积极性，从而提升组织的竞争力。虽然，人力资源管理强度这个概念还未广泛传播，但越来越多的企业认识到了人力资源管理措施固然重要，但是其实施过程和效果更是决定其绩效提高的关键（唐贵瑶，魏立群，贾建锋，2013）。
知识共享对于提高创新能力和组织绩效的重要性已经得到广泛认同，而且目前的研究大多是人力资源管理实践对知识共享的直接或间接影响的研究，但是关于知识共享对人力资源管理是否产生影响的研究非常少（王霞，2011），而人力资源管理强度是一个新颖的概念，研究知识共享是否对人力资源管理强度产生影响的文献更是稀缺。
在集团化企业的迅速发展下，子公司员工与母子公司的关系模式发生了很大的变化，呈现出复杂与多元的态势，这种变化也使得员工的组织承诺发生了改变，在一定程度上影响着组织人力资源管理的效率，即人力资源管理强度的提升。因此，通过员工组织承诺这一中介因素，研究母子公司之间的知识共享对于子公司人力资源管理强度的影响具有重要意义。
二、 理论基础与研究假设
为了研究母子公司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度的影响，本文首先探讨了母子公司之间的关系以及实现知识共享的可能性；然后，从理论上讨论和界定知识共享和人力资源管理强度的内涵，并通过员工组织承诺这一中介因素，分析三者之间的关系；最后，结合理论评述，提出相应的假设。本文的研究模型如下：
1、 母子公司之间实现知识共享的可能性
随着集团化企业的发展，母子公司在全球一体化的今天已十分普遍。虽然母子公司是独立的企业法人，但是母公司通过持有子公司一定比例以上的股份，实际控制着其重大事项决定权，在实施有效监管的同时，母公司还可以通过发挥主导作用，调动子公司的积极性和主动精神。对于子公司来说，需要服从集团的整体规划，自觉接受母公司来自产权方面和集团章程规定的监管，从而确保企业集团整体发展目标的实现。
随着信息技术的发展，在母公司对子公司传递集团目标、文化的过程中，使得母子公司之间的知识共享成为可能。与外部市场渠道相比，母子公司在知识的传递、转移和利用方面更具优势，这也是母子公司这一组织形式受到重视的重要原因（曲孟宇，2012）。从母子公司的成因、发展关系和当前经济全球化的背景都足以得知，母子公司之间的知识共享不仅具有可能性，而且十分必要。
2、 母子公司之间的知识共享与子公司的人力资源管理强度
关于知识共享的内涵，国内学者林东清认为：组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。由此，母子公司在集团内部通过知识共享能够通过有效的沟通过程，提升组织效能，达成组织目标（沈其泰，黄敏萍，郑伯埙）。Alavi和Minbaeva等国内外学者都曾通过研究指出，知识共享会对组织绩效产生影响。
人力资源管理强度是由Bowen 和Ostroff（2004）最先提出的，他们借鉴组织氛围的相关理论，认为组织内员工如果就人力资源实践、措施等方面持相似的感知，在组织内部形成一个高强度的人力资源管理氛围，员工的组织承诺会更高，战略人力资源管理对组织绩效的影响会更显著。
在集团化组织中，通过知识共享塑造的开放的、共享型企业文化，为组织内部人力资源信息的高效传递、理解和实施创造了条件。所以，子公司高强度组织氛围的形成离不开知识共享的影响，基于此，本文提出以下假设：
假设1：母子公司之间的知识共享对子公司的人力资源管理强度具有正向影响
3、 员工组织承诺的中介作用
组织承诺是个人对组织的参与、忠诚和认同，是一个多维概念，包括情感承诺、规范承诺和联系承诺三个维度（Meyer & Allen，1984）。母子公司之间的知识共享不只是知识的交流、分享和成员间的相互学习，更重要的是它能够塑造出相互交流、学习的文化氛围，从而在子公司形成一个学习型组织（葛林于，2011）。根据组织学习理论，国内学者于海波、方俐洛、凌文辁通过研究表明，在组织学习作用上，组织间学习既可以直接影响情感承诺，也可以通过个体学习影响情感承诺。由此而来，通过母子公司之间的知识共享，子公司的员工组织承诺随之强化。
Bowen 和Ostroff（2004）提出，人力资源部管理强度包括独特性、一致性、共识性三个维度。其中，共识性是指员工在人力资源管理实践活动中形成对组织人力资源管理的普遍认同感。组织承诺作为员工对组织的一种感情依赖，是个人对特定组织的认同和参与的相对程度（Mowday，Steers，Porter，1979）。所以，当员工的组织承诺高时，也就意味着员工对组织以及组织中人力管理有着较强的认同感（王震，孙健敏，2011），从而对于提升组织人力资源强度具有重要作用。基于此，本文提出以下假设：
假设2：母子公司之间的知识共享对子公司的员工组织承诺具有正向影响；
假设3： 员工组织承诺在知识共享与人力资源管理强度之间具有中介作用。
（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1]Bowen D E，et al.HRM and service fairness：How being fair with employees spills over to customers[J].Organizational Dynamics，1999，27（3）：7-23.
[2]Bowen D E and Ostroff C.Understanding HRM_firm performance linkages：The role of the HRM system[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.
[3]Allen，N.J.& Meyer，J.P. Affective，continuance， and normative commitment to the organization：An examination of construct validity[J]. Journal of Vocational Behavior ，1996，49（3）：252一276.
[4]唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度述評与展望 [J].外国经济与管理，2013 （4）： 40-48.
[5]林新奇著.国际人力资源管理[M].复旦大学出版社，2003（3）：26-35.
[6]王霞.企业人力资源管理实践与知识共享研究综述[J].中外企业家，2011（12）： 13-15.
[7]林东清著，知识管理理论与实践[M].北京：电子工业出版社，2005（7）：12.
[8]葛林于.知识共享：学习型组织的基石[J].知识经济，2011（7）.21-22.
青岛汇英人力资源有限公司主要服务：人事代理、社保代理、人才派遣、档案托管、毕业生接收、落户挂靠、转正定级、职称评定、劳务派遣等。通过各种网络推广方式来进行本公司主要服务的推广。以下为主要推广方案：
1.针对于公司主网站的推广：通过百度推广、网站SEO、网站内容更新等来提高百度收
录，提高百度首页排名。
2.针对于公司服务建立关键词进行推广：通过发软文、外推、外链等来提高百度快照的收
录，提高百度首页排名。
3.针对于各大互动平台进行公司的宣传：通过各大微博、空间、论坛、贴吧、知道发布公
司服务信息内容等来加大公司的宣传，提高公司的知名度。
4.针对于公司服务对象群发邮箱进行推广：通过各大门户网站查看个人、公司邮箱建立目
标客户数据库，通过各大邮箱服务进行对目标客户群发邮箱挖掘潜在客户提高公司知名度。
5.针对于各大网站进行友情链接：通过各大招聘网站、门户网站来建立友情链接提高公司
网站访问量。
针对于推广方案实施制定工作计划如下：
1.通过各大途径学习网站SEO，尽快熟悉SEO的工作流程
2.根据公司服务内容，编写关键词文章。进行各大门户网站注册用户登录进行关键词文章
发布
3.整合公司服务内容，编写软文。对各大媒体网站注册用户登录进行软文发布
4.进行微博、空间、论坛、贴吧、知道等各大互动平台的互动，宣传公司
5.针对于公司服务对象查找各公司、个人邮箱建立客户数据库，群发邮箱
谢继磊
根据董事会决议,通过的2018年企业发展计划和经营目标，为配合目标的实现，完善各部门责任，加强部门建设，现经总经理授权，人力资源部在协同各部门研讨的基础上,制定2018的职位设置与人员配置计划情况如下:
一、公司职位设置与人员配置计划 总经理办：（5 人）
总经理1名、行政副总1名，营销副总1名、财务总监1名、文秘1名。
行政部：（12）
办公室主任1名，行政部文员3名（其中网管1人）、司机2名、总务主管1名、后勤员工5名（食堂3人，门卫2人）。财务部：（4）
财务经理1名、会计2名、出纳1名。人力资源部（2人）
人力资源部经理1名、招聘培训专员1名。销售部（6人）
销售经理1名，销售代表5人（网络销售员2名）。产品开发部（12人）
开发部经理1名、项目工程师7名、项目技术员4名。生产部（138人）
生产部厂长1名，采购部长1名，统计文员2名，仓库主管1名，质检3名，模具部10人，生产部员工120人。
二、人员招聘计划
一）、塑料模具类：招聘职位：工业设计师、结构工程师、建模师
2018年，我公司为配合产品更新换代，需筹建模具部门，以自行设计和制作塑料模具，以塑料一体成型替代目前用的钢板喷塑压制,工艺新，既节省成本又美观耐用，能很好的区别同类产品，取得很好的竞争优势。
模具部门隶属于生产部，受生产部管理，各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 设计项目经理 职位描述：
MD 结构工程师（2 人）
工作职责：负责产品结构设计，模具跟踪，试产跟踪； 任职要求：、机械类专业专科或以上学历； 2、三年以上产品机械结构设计工作经验；、具有丰富的塑料件、钣金件结构设计经验；熟悉塑胶（PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相关塑胶模具）、五金等材料的结构设计特征以及加工工艺,具有丰富的模具加工知识； 4、熟练运用 Pro/E、AutoCAD 等设计软件，（能够建复杂曲面）能力强者优先；、责任心强，具有良好的沟通能力和团队协作精神。ID 工业设计师(3-4 人)工作职责：负责产品 ID 设计 任职要求：
1、工业设计类专业毕业, 本科以上学历
2、有坚实的产品造型设计基础，有敏锐洞察力和创新能力，热爱生活，热爱设计；
3、手绘表现能力强；
4、能熟练使用二维三维软件绘制产品2D平面效果图、3D建模渲染制作（Rhinoceros、3DMax、Pro/E、CorelDraw、Photoshop、Illustrator）；
5、一年以上全职产品设计工作经验，有通讯、数码、IT类产品、设备类产品设计经验者尤佳；
6、对产品结构、材料和加工工艺有较全面的了解;
7、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。*来函请附个人作品。
建模师（3-5人）
应聘要求：
1、精通PRO/E或UG，主要从事产品设计专业建模及渲染工作，能够在3D建模时做到时间短，外形精确，渲染逼真。
2、有一年以上的建模渲染经验，对形体塑造具有较强的把握能力，沟通理解能力强，能够充分的理解设计师的设计思路。
3、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。
4、对工业设计有无比热情，考虑应届毕业生，优秀者可转为工业设计师
设计项目经理（1人）
应聘要求：
1.工业设计专科以上毕业，主要从事设计市场调查，联系客户，监督流程，跟踪客户服务，配合公司各种工作安排
2.有同行业从事一年以上工作经验，英语流利，优良沟通及表达能力，较强分析能力，勤奋能吃苦，可以出差，面试时带相关工作案例； 3.扎实的设计理论知识（应聘需附带作品及简历）二）、网络销售人员 招聘网络制作管理人员(1人)应聘要求：
1、30岁以下，两年以上网页美工制作经验，熟悉网站制作流程，对网站的整体风格及视觉效果把握准确；
2、有较强的美术功底可以独立完成FLASH，icon、bunner设计
3、熟练使Photoshop/Firework/Illustrator/Flash/Dreamweaver
4、有较强的表达沟通能力和协调能力踏实肯干，有责任心和上进心，能够为公司产品提供网站设计方案。三）、网络销售员(2—3人)工作性质：通过对产品的熟悉，在网上，利用信息平台，销售本公司产品：保健产品、仪器仪表、模具加工等等。
应聘要求：网络销售员4名，女性，年龄21-28岁，中专以上学历，电子计算机专业或销售专业，熟练办公软件及互联网操作，二年以上网络操作经验，擅长电脑管理，有责任心，善于与人沟通，有电子行业工作经验者优先。
四）、财务出纳：
1、专科以上学历（自修、自考、民办学校除外）、财务管理相关专业，2年以上工作经验、从事过房地产财务工作者优先。
2、年龄在40岁以下，已婚，身体健康，熟悉办公自动化。
3、具体审核办理各项财务收支，登记会计账簿，编制报表和办理其他会计事务。4.遵守财经纪律、会计制度，做到各项收支有凭有据，遇到疑难问题，及时向财务总监和总裁汇报。
5.严格遵守国家颁布的成本管理条例，正确核算本公司各期成本和财务成果。
6.遵守上级制定的会计档案管理制度，对本公司的会计凭证、账簿、报表、财务预算计划、会计资料定 期整理、核对、及时归档并妥善保管。7.能应用计算机开票、报锐、交税。
五）、工业主办会计 应聘要求：
1、财会或相关专业大学本科毕业或以上，5年或以上财务管理工作经验，取得会计师资格或高级会计师资格；
2、涉税经验丰富，从事过房地产、电子工业类的账务处理，擅长理账者优先。
3、熟悉一整套会计工作流程，熟悉各项财税政策、法规。会电算化和网络操作熟练。
4、理账清晰、合理避税、熟悉报税，有办理工商注册、审计、税务注册、一般纳税人申请、年检等手续的经验。
5、3年或以上使用专业财务管理软件
6、诚实，可靠，细心，有责任心，管理能力、沟通与协调能力强，逻辑分析和解决问题的能力强。
7、年龄45岁以下，身体健康，已婚。
六）、驾驶员 应聘要求：
1、本市，男性，40岁以下；
2、人数：2名；
3、持B照从事驾驶满3年；
4、有开高档小车，跑长途，做秘书经验这优先。
七）、销售员 应聘要求：
1、2年以上全国范围销售经验，能长期出差。
2、性格开朗，良好市场开拓精神和分析能力；
3、工作态度端正认真，有坚持不懈的精神，踏实肯干，良好的团队精神；
4、有较强的人际沟通能力、市场洞察力与谈判技巧；
5、有较强的攻关能力，综合能力强；
6、36岁以下，品貌端庄，1.70以上，男性，普通话标准，有一定的文字功底和管理能力。
三、以上员工增补需求，招聘方式：
内部晋升和社会招聘。主要是社会招聘，通过人才市场招聘和人才网络招聘，主要管理人员，如一时未招到合适人员，又内部晋升产生。社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的巾帼职业介绍所推荐和猎头。以及参加由省市级人才市场或大学组织的人才交流洽谈会。
四、招聘人事政策：
劳动合同和福利待遇。合同分“试用合同和正式员工劳动合同”。新进公司员工原则上试工一个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。
五、2018年招聘风险预测：
模具部技术人才在社会上比较紧缺，但由于本公司实力强，外在形象好，企业文化出色，只有开出比同业更高的薪资福利水平，才能完成招聘，同时应排人员跟着学习，以防止人才突然离开。
六、人事政策调整
经公司总经理提议，董事会批准，2018年1月起增加员工基本工资，以适应物价上涨和其它企业调薪的新形势，为公司连续服务每满一年的增加20元一月，满三年的增加50元一月，并办理个人住房公积金福利，个人和企业按国家规定比例交纳。
七、考核政策调整
每季度书面考核一次，让上级及时了解下面的工作技能提高情况和工作环境变化，以及产品质量的控制。
八、人力资源成本预算内计划 具体预算如下
1、招聘费用预算（7800元）
参加人才交流会，全年四次，本市两次，计800元，省市两次计4000元。
在大学举办应届生交流会2次，每次600元，计1200元。在金坛区以及常州市人事人才网发布招聘信息全年10次，人才市场现场招聘每周一次，需要易拉宝、展板和登记簿等，费用共计1600元
宣传资料费：1000元
2、培训费用（6000元）
公司全年的培训费用比2017年拟增加10%，全年为6000元。
3、员工工资预算
按公司增资每年5%计算和增加员工20人计算，全年工资支出预算为316万元。
4、员工福利预算为员工缴纳社会福利费用预算为66万元。
根据新的公司政策，我们在2018年1月前组织修订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度等规章制度。根据招聘的情况，及时完善人事档案、登记台帐、定期盘点、报损报失等工作。并负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作，对公司招聘的员工素质负责。及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
2018年人力资源计划是根据公司实际情况和发展规划拟定的人力资源计划，经批准后本部门组织实施。本计划通过后，我们将按月做出预算及工作计划报总经理审批，经批准后施行。
从刚加入这个团队彼此都是陌生人到现在能与大家其乐融融地工作在一起，期间的时间并不算太长，但在这里我们都在奔跑，放逐自己的梦想，锻炼自己，成长与欢笑，这一切都是值得我们一辈子去珍惜的。
储备干部的招聘可以说是我进入这个团队的第一份工作也是印象最深刻的，由于我们很多事情和具体信息知道的不是太完善所以当时只是按照宣传页上的进行户外招聘，当时我们赞足劲头招聘了很多人时，但后来由于各种原因，让这次面试延后了好多次。这次面试由于后续状况比较多导致后期任务的执行出现了不少问题，也在一定程度上对当时我们招聘与应聘者的沟通问题上产生了一些不必要的负面影响，但看着其它同事的淡定与乐观，自己也淡然了不少。当然，这也让我学习到了处理问题时临危不惧的品质。或许人事专员的事情比较琐碎，但是越是琐碎的事情越考验人的耐力与品质，这一点也在以后的工作中渐渐体会到了。
已经到来，加入了人力资源也有了不少的感受和收获。对于上一年的工作经历，我作了如下的总结：
1、不管做什么都要细心，抓住细节才能更高效的完成一件事情，有时一个不经意的动作和决定会带来巨大的改变。但细节问题不是短时间能够解决的，需要在一次次的锻炼中吸取教训，然后慢慢成长，更需要在平常的生活中加强培养。
2、考虑问题要全面，每一件事情不能仅站在个人的角度，任何事情都要站在别人的角度考虑，这样团队的满意度才有可能达到最高，人力是一个大家庭，更需要每个人的共同努力，考虑到每一个家庭成员的感受，这样的大家庭才会更温馨。
3、要学会多沟通。沟通是人与人交流的基础，没有沟通信息就不能有效地传达，良好的沟通更是一门艺术，在每一个部门都是必不可少的。每一天的面试我们都需要沟通，面试的前期准备完成与否需要向上级汇报，面试进行中的沟通能够解决突发问题，面试结束后的沟通更是为面试画上圆满的句号。在平常的开会中沟通更是极为重要的，每个人的想法都是不一样的，每个人的想法都有宝贵之处，都能为这个部门输入新鲜的血液。
在这半年里大家工作都非常努力，每个人也都很热爱这个大家庭，但家庭也有矛盾，我就说一下这半年里我发现的一些问题吧：
面试前的一些信息掌握的不是十分到位。基本大多数面试的都是各主管带队，基层员工参与度不够，因此基层员工不能得到良好的锻炼。有很多事情基层员工都不是太了解，造成面试活动进行中的一些不顺利。我认为的一些面试可以多让基层员工参与一些，也更能锻炼能力，对以后的面试也进行的也更有效率。
如今写总结，所有事情历历在目，很感谢大家让我融入这个朝气蓬勃的团队，让我体会到什么是“累并快乐着”。虽然这条路并不总是笔直的，但能认识到你们就足够了，而我也会在明年继续努力的。
说了这么多希望和大家一起进步，一起成长!
一、人力资源战略
子公司按照企业的各发展阶段的特征, 按照企业生命周期理论, 在企业各个发展阶段使用不同的人力资源管控策略。
(一) 初始阶段
这个阶段企业方才创建, 固然很富有灵活性, 然而在任何方面都不成熟, 力求生存与发展才是企业这个阶段的发展战略目标。
1.在这个阶段, 因为企业缺少实力与知名度, 关键人才的创业激情与个人能力才是企业的绩效与发展的重要依靠。 因此需要企业人员质量高, 数量较少, 必须能独当一面。
2.在这个阶段, 企业人力资源管控处在初始阶段, 缺乏现实经验, 难度小, 但工作量不小, 尤其是关键人才的连任与选择直接关系到企业是否成功。
3.吸引与获取企业所需要的关键人才, 满足企业需求;定制鼓励关键人才创业的激励措施, 使关键人才起作用;培养与发掘核心人才, 为企业将来发展打下基础。
(二) 成长阶段
成长阶段的企业快速发展, 规模日益扩大, 企业发展战略主要是怎样持续、高速、稳定的发展。
1.企业的人力资源需求数量不断增长, 对员工素质要求不断提高。 实施人力资源需求预测, 制订人力资源规划。
2.创业初始期的关键人才维系的企业的粗放型管理已很不适应企业发展, 必须有更高效的规范化管理来促使企业发展。
3.完善企业人力资源管控制度, 尤其是绩效考评与薪酬激励制度, 充分提高大部分员工的积极性, 确保企业迅速发展。
(三) 成熟阶段
成熟阶段是企业灵活性与控制性达到平衡, 企业能非常好地满足客户需求, 制度结构非常完善, 是企业发展的巅峰时期。
1.寻求 “ 能本管理”, 依据现实情况唯才是用, 然后进行新的人才资源整合。
2.完善绩效考评, 加重考评项目中的创新指标分量。 调整人力资源管控政策, 分配、升职、奖励向创新人才侧重。
3.着重提倡创新文化与危机意识, 形成创新型企业文化。
(四) 老化阶段
企业生命周期的第四阶段, 市场占有率与产品竞争能力都迅速下降, 开始显现危机, 企业重整与再造是企业战略管控的核心。
1.企业民心不稳, 关键人才流失, 普通人员过剩。 稳妥减少多余职员, 控制人工成本。 调整策略留住核心人才, 为企业重整创造前提。
2.根据企业新的战略拓展计划, 执行与其配套的人力资源战略计划, 从各个子公司之间的人力资源整合到涉足产业的人力资源规划。
二、委派人员
根据母子公司管控模式的差异, 人力资源管控设计的深度与广度也有差异。 通常而言, 母公司下派子公司人员对象包括:董事、监事、经营主管、财务职员与核心岗位。 (图1)
委派人员管理原则是:
1.委派人员的任免调配方面。 母公司对派遣人员统一任免, 派遣人员同时被母公司与子公司考核, 具体比重视具体情况而定。 母公司可以考虑将在子公司任职2 年以上的派遣职员, 调换到其他子公司, 降低子公司演变成“内部人控制”的危险。
2.制订相关政策, 要明确子公司与派遣人员双方的责任和权利。
⒊畅通沟通渠道。 母公司应该要求派遣人员定期对母公司述职, 除此之外, 还有日常管理经营信息随时上报。
三、绩效评估
人力资源管控的关键内容是绩效考评, 这与其他人力资源管控工作同样要遵守制订的原则, 母子公司绩效考评管理原则与普通企业大致相同, 但也有不同的地方, 主要有4 点原则。
1.整理绩效考评内容。 绩效考评是说企业集团根据人力资源管理需要, 在一定时期内就每个员工所负责的工作, 采用多种多样科学的定量与定性的方式, 对员工的工作成果和影响员工工作成果的行为、表现与素质特征所进行的考虑评估过程。
2.科学设计绩效考评指标。 普通定量指标一般不难设计, 但在定性指标上常常特别困难。 我们经常见到的很多定性指标好比德、能、勤、绩, 在对其进行分析时通常碰到困难。
3.合理确定绩效考评周期。 每半年做一次绩效测评, 每年年底做一次绩效评估。
4.完善的绩效考评方法。 绩效评估主要采取内部访谈、问卷调查、经营指标分析以及相关的具体分析。 具体方法有:定性分析法 (座谈会法, 内部访谈法, 头脑风暴法) 和定量分析法 (问卷调查法, 二手资料分析研究法) 。
四、激励机制
中国人对于激励与薪酬的公平, 其中对内部公平有很强的敏感性。 就公平而言, 企业应处理好以下关系:一是母公司与子公司的关系。 二是正职与副职的关系。 三是经营者与员工的关系。 四是成长业务与成熟业务的关系。
薪酬激励体系是包括一个“软硬兼施”的全面激励体系, 包括经济型报酬与非经济型报酬。 薪资设计的过程虽然复杂, 但还是有一定的顺序与步骤, 只要按照顺序进行, 还是可以设计整理出头绪的。 有关薪资设计的步骤有:认清公司人事理念与人事政策;调查外界或同行起薪水平;决定自己公司的薪资政策———新人起薪总额及中高阶层人员月薪金额;有关工作经验的薪资定义;涉及薪资结构;年终奖金;调薪政策;升迁调动工作与薪金的关系;各种加薪考虑;薪资上线概念;福利制度。 将以上有关的薪资系统, 整理成公司内部的规章制度。
于现在时代环境之下, 只有充分意识到集团管控所面临的日趋复杂的外部环境, 并在集团管控模式下对人力资源进行有效地管控, 通过内部优化与有序来应对外界的无序与复杂, 才能真正地适应未来发展趋势要求, 完成“惊险的一越”。
参考文献
[1]百万纲.公司管控109问[M].北京:机械工业出版社, 2007.
[2]百万纲.管控之人力资源管控[M].北京:中国发展出版社, 2008.
关键词：公司绩效 人力资源管理 相互关系 作用
人力资源管理是将人才从招聘到管理使用的过程，随着现阶段科学技术的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理在企业运营和维护中起着越来越重要的作用，也已经成为企业核心竞争力的表现手段。有效的人力资源管理能促进企业绩效的提高。人力资源管理系统与企业绩效的作用机制可以从以下几个方面加以分析。
▲▲一、人力资源管理影响公司绩效原因分析
人力资源管理影响企业绩效的原因，可以从资源基础理论这个方面来解释。这一理论将企业内部积累的某些特殊资源，也可以称之为组织特性，当作企业竞争力的必要手段，这里的资源，是企业通过采取战略方法和手段，企业自身在长期变化的过程中，积累起来的可以控制的能力、信息、资产、知识等等。资源基础理论更重视竞争者模仿会花费很多时间或者成本的无形资源，而并不是最重视用于商品交换的有形的物理资源。这些无形资源，竞争者不容易掌握和控制，所以能夠成为企业保持强有力竞争力的方法和源泉。能够成为企业这种长久竞争力的特殊资源，必须具有四个条件，这四个基本条件包括：这种特殊资源具有稀缺性、能够为企业产生附加值、竞争对手很难模仿或者根本不能模仿、战略上不能被替代的资源模式。经过研究和证实，人力资源，包括人力资源组织内的管理人员，达到了这几个基本要素，是企业持续竞争力的优势资源和关键部分。在对企业进行研究以及对企业之间相互竞争关系的研究过程中，人力资源管理系统能为企业创造持续的竞争力，并形成难以模仿和复制的人力资源管理模式。这里的人力资源管理系统，是企业整体的人力资源整合以及管理方法的集合，具有复制性、特殊性以及难以复制和模仿等特性。
▲▲二、人力资源管理对企业绩效的作用分析
人力资源管理对企业绩效的作用分析可以根据组织理论进行叙述和表达，组织理论是将组织作为一个整体，追求其行为可以在社会环境中得到价值的实现。根据企业的长久规划与设计，企业的经营管理过程中，很长一段时间内，人力资源管理模式都得到了企业有关人员足够的重视。对于企业的外部管理人员，比如政府组织或者是各种专业组织，他们通过关心企业人力资源管理模式和手段，从而来制定和规范用人单位进行人力资源管理的方法和措施。不管是内部管理人员还是外部管理人员，其最终目标都是合理有效的使用人才，并提升企业绩效。
人力资源管理活动如果想要提升企业的绩效，就需要掌握好员工聘用、选拔、培训、激励以及管理等措施。经过研究数据表明，高绩效的人力资源管理实践方式与组织绩效以及财务投资回报相联系。高绩效的人力资源管理实践能够改善公司的财务绩效，提高生产力，也就是人力资源管理模式在实践过程中，影响员工的产出，继而又影响了组织产出，下一步是导致财务产出受到影响，最终影响了企业的市场产出问题。人力资源实践活动，与企业的利润之间存在着明显的相关性。人力资源管理的重点，是将员工放在首位，从而为企业带来更多的利润。高绩效的工作系统能够提升产出率以及员工业绩，与此同时，对员工在工作中的离职率、保持率以及工作满意度等方面，也有很大影响。
▲▲三、人力资源管理与企业绩效相关性分析
人力资源管理与企业绩效存在统计上的正相关关系，HR政策制定和不同组合的活动，能够对业绩以及离职率进行有效预测。人力资源管理实践活动，对员工的人均销售额、产量以及公司绩效等，都有很明显的影响。运用平衡计分卡来分析人力资源管理与企业绩效的相互关系，是具有我国企业特点的一种分析方式，它不局限于围绕财务这个中心，而是将公司的发展方向与目标实现过程联系起来，构建相互关联、相互支持的企业绩效评价体系。企业人力资源管理有效性得以确保的四个关键是人才培养、绩效考评、员工配置以及激励政策。平衡计分卡将企业的人力资源管理作为企业比较重要的战略资产来进行规划和管理，也是人力资源对企业员工进行管理的工具，是衡量人力资源管理部门的一个方面。
平衡计分卡适用于战略型企业、压力比较大的企业、管理成本高的企业、重视员工的企业等等。人力资源管理与企业绩效相互联系，提升企业的核心竞争力，并构建完善的企业绩效评价体系，实现企业绩效的全面提升，从而促进实现企业的最大化经济效益。
▲▲四、总结
对于人力资源管理与公司绩效的关系，本文从原因、作用以及相关性进行了分析，得出构建战略性的人力资源管理方案，有助于企业的长久发展，与企业的绩效评价系统、企业的使命、远景和发展战略相结合，可以将人力资源管理提升为战略性的资源，提升企业竞争力。在今后的企业管理过程中，要将人力资源管理与企业绩效评价相结合，并合理设计企业未来的发展方向，改善企业薪酬管理制度和绩效评价方案，从而促进企业员工为企业创造更多的效益。
参考文献：
[1]姜萍、焦方义.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报，2009（9）.
[2]刘得格.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].五邑大学：企业管理，2008.
【作者简介】焦洁，1988～09-01、女、汉族、河南省商丘市、研究生在读、北京林业大学经济管理学院、行政管理专业。
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