人力资源部工作职责

第1篇：人力资源部工作职责

中小民营企业人力资源部工作职能浅析

摘要：中小民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。中小民营企业在人力资源管理方面还存在诸多问题。我们应该采取定位中小企业的发展阶段、拟定人员规划、对员工进行科学培训、完善人力资源管理机构设置、发挥其他职能等手段来切实加强中小企业的人力资源管理。

关键词：中小民营企业人力资源 职能管理

1 分析中小民营企业人力资源部工作职能的必要性

1.1 中小民营企业人力资源管理的重要性 人力资源是第一资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

1.2 中小型民营企业人力资源部工作职能现状分析

1.2.1 人事管理型 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但许多中小民营企业是从原国有企业转制而成，人力资源部工作职能定位不清，基本上是按原国有企业人事部的模式运转，只是处理一些人事档案的保管或工资发放等事务性工作。

1.2.2 全面职能型 在一些新设立的中小民营企业，人力资源部建立后，选择从大型企业或发达地区选聘一些有学历的高素质人力资源管理人员，全面地开展传统的七大块(人员规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系与社会保障)工作，但往往是好心办错事，搞得人心惶惶，怨声载道，人员流失快、军心不稳、员工对一些管理措施不理解甚至抵觸现象仍然存在。

2 中小民营企业人力资源管理问题浅析

通过笔者对某地区某中型民营企业近三个月的了解，发现该企业各项管理都只是处在勉强维持企业运转的水平，存在当前很多民营企业管理中的共性问题。人力资源管理方面明显的存在以下几点突出问题：

2.1 缺乏正确的人力资源管理观念

2.1.1 管理层仍然把人力资源管理等同于人事管理 该企业前身是县农机局第二分局，在2003年改制为民营制造性企业，企业主要生产大型轮式拖拉机，该企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。他们对这一观念的理解仍然停留在国有企业事务性管理层面，认为人力资源部就是管考勤、工资发放等具体琐碎工作，对员工强调使用而轻培育。

2.1.2 不重视企业文化建设，缺乏凝聚力 人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。但在该公司由于许多员工是临时招聘来的，虽然也都是本土本乡的，但许多人都是抱着一种干一天领一天工资的想法，对公司缺乏认同感，公司整体也没有凝聚力。

2.1.3 人治式管理，轻视制度建设 该公司缺乏许多必要的人力资源管理制度，例如对于工资管理，员工休假，劳动保障等许多基本的劳动制度都不健全，许多制度制定后都流于形式，象工资发放以前一直是三个月发一次，在最基本的薪酬管理规则上都不能让员工满意，这也是许多中小民营企业的通病。殊不知人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。

2.2 缺乏人力资源战略规划 近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去招人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。该企业决策者也认识到这个问题，还特意招聘人力资源管理方面的本科生前来组建人力资源部，但对于管理人员提议由各部门主管结合本部门工作量和企业发展规划作出人员规划却一直难不予响应，对企业内各部门人员布局不合理的现象无心过问。这就造成急需补充人员的部门无人可用，而有些部门却有冗员存在，对企业经营有很大不利影响。

2.3 缺乏职业生涯设计，留人难 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，严重影响了士气及整个组织气氛。

2.4 管理人员素质偏低

2.4.1 学历不高 大多职工学历偏低，缺乏现代企业管理的基本知识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

2.4.2 专业结构单一，复合型的管理人才少 在该企业中，生产部的负责人是聘请来的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。结果在生产上缺乏制度约束，只靠人治，自然难以非常有效的保证产品质量。而负责采购的供应部负责人对于机械零件采购并无专业特长，采购质量难以保证。

2.5 忽视激励，手段单一 该企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的惩戒制度的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、潜能、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。

2.6 劳动法规观念淡漠 人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事。企业的建章立制、医疗保险、社会保险等管理也不健全，该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。

3 有效发挥中小民营企业人力资源部工作职能的对策及建议

针对以上对现阶段中小民营企业人力资源部工作职能和人力资源管理现状分析所提出的问题，我觉得应从以下几方面认真应对：

3.1 定位发展阶段，选择最优先发挥的工作职能 结合企业发展现状，准确定位企业处于哪个发展阶段。对于起步期的中小民营企业，人力资源部主要工作职能是建立各项人事规章制度，招聘培训新员工。辅助以人事档案的建立，并按劳动法规定与正式员工签订劳动合同;人力资源信息的录入，建立人力资源管理信息系统。待到企业逐步进入到快速发展时期以后，则伴随着大量招聘地进行，新员工的不断增加。必然要对各项制度进行不断修改完善，对薪酬结构和模式进行科学分析，看是否有必要重新设计。或引进其他公司的先进薪酬管理办法，制定科学合理的绩效考核办法，并在其他部门主管协助下扎实执行。并开始有意识的与核心员工一起进行他们的职业生涯规划，设计有效的激励方案，保留核心员工，并在条件成熟时进行各部门员工的工作分析，明确企业的员工实际需求量，计算企业的人力成本，开始用数字化方式核算企业的人力资本效益，把人力资源管理从主要关注具体的事务性工作转向具体的人员配置，从而将本部门的工作由抽象化，琐碎化转向具体化，科学化。

3.2 人力资源部管理人员应针对企业现状，及时拟定人员规划。认真做好人员规划，在人员充裕时就做好人员规划，对各部门一段时期内(1-2年)人员供需做出预测，防患于未然，在企业发展快速時，及时调配各部门人员。对通过内部调配仍无法满足的岗位空缺，提前通过各种形式的招聘，建立人员储备，对各部门工作能力有待提高的员工及时组织培训，调查企业外部和内部的薪酬状况，通过薪酬调整提高员工满意度。

3.3 结合人员规划情况，对员工进行科学培训。当前许多中小民营企业普遍不重视员工培训。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能;另一方面也增强了员工自身素质和工作能力，提高了员工对企业的“忠诚度”。

3.4 完善机构设置，配足配强人力资源管理者。在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，还要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3.5 立足未来发展，发挥其他职能。在目前阶段，除了要结合企业实际，开展重点工作，对以后发展有重要作用的工作职能，也必须未雨绸缪。立足不同发展阶段人力资源部的实际工作能力，有针对性地对人力资源部工作人员进行培训，以便将来有效地开展工作。

综上所述，虽然中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏;机制灵活，有利于吸引优秀人才等。但如能合理解决上述几大问题，合理分配人力资源部的工作职能，有所重点的根据企业发展现状开展各项工作，必将更有效的发挥人力资源管理人员的专业技能，也会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

参考文献：

[1]董克用，叶向峰著.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.9.

[2]刘智勇著.WTO与民营企业人力资源管理[J].乡镇企业、民营经济，2002.5.

[3]朱瑜著.企业组织规划与人才任用[M]. 广州：广东经济出版社2005.2.

[4]中国人力资源网编.大中型国有企业人力资源管理职能探讨[O].中国人力资源网.2006.6.

[5]王应强，张凤梅著.论民营企业人力资源的管理创新[J].中国民营科技与经济.2005.3.

[6]吴敬链著.当代中国企业改革[M].上海：上海远东出版社，2004.1.

[7]全国工商联编.中国民营经济发展报告[M ].北京：2006年民营经济蓝皮书2007.1.

[8]蔡而迅著.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师.2001.2.

作者：郭　丽

第2篇：关于人力资源工作中青年工作的思考

摘要：结合青岛航标处人力资源管理工作现状，从青年干部队伍的思想动态、存在的问题进行分析，提出加强人力资源管理工作青年干部队伍建设的思考。

关键词：青年工作

青年是当前航保事业发展的生力军和突击队，也是将来实现航海保障现代化的主力军和中坚力量。如何为青岛航标处青年职工成长成才搭建舞台，引领青年成长，是人力资源管理工作的一项重要内容，也是一个值得关注的问题。

一、青岛航标处青年职工现状

一直以来，上级部门及青岛航标处党委高度重视青年工作，处团委积极作为，各部门齐发力，努力为青年职工搭建学习、交流、展示的平台，有效促进了青年职工的全面发展。

(一)青年职工概况

截止2021年6月底，青岛航标处正式青年职工(40周岁以下)共计74人，占全体职工比例的49%。其中，机关部门25人，基层单位49人;男性60人，女性14人;科级干部10人，占13.5%，本科及以上学历70人，占94.6%，中共党员34人，占46%。

(二)青年职工的主要特点

作为80后、90后的时代青年，青岛航标青年职工具备了普通青年的一贯特点，如思维活跃、朝气蓬勃，积极进取、渴望成功等。结合笔者前期调研和数据分析，主要总结如下：

一是青年职工在机关部门和基层单位的分布均衡，能够在各个部门有一定的培养平台和展现舞台，在日常工作中发挥了重要作用。

二是青年职工思维活跃，积极性高，乐于接受挑战、学习新知识、展现才华。在日常工作和上级竞赛活动中取得了较好的成绩，推动了工作发展，展现了个人风采。

二、青年职工存在的问题和不足

与上级的要求与期望相比，青岛航标青年职工还存在一定的差距和不足，主要表现在以下几个方面：

(一)政治理论学习有待深化

目前，青年职工的政治理论学习与实际岗位工作存在一定的脱节现象，缺乏融合。部分青年对于时政的了解还主要停留在媒体热词和只言片语的层面，没有真正将其学懂悟透。

(二)行业视野和战略思维能力有待提升

青岛航标处辖区地处“一带一路”交汇处，服务对象包含了世界各地的船舶和船员，但部分青年职工对国际公约跟踪、国家发展战略和规划的了解和学习尚有不足，从全局角度和战略高度思考和谋划现代航标发展的能力尚需提升。

(三)人生规划思考有待加强

部分青年缺乏对于个人事业规划与岗位平台、事业发展的融合性思考。对岗位工作意义的认识还有待加强，对如何利用单位平台提升个人能力、实现人生价值的思考尚有待深化。

(四)主动担当和积极作为的勇气有待增强

部分青年职工满足现状，从思想上放松了对自己的历练，主动担当和积极作为的勇气有待增强。存在按部就班，缺乏活力，钻研意识和创新意识淡泊的问题。工作中单纯的、不假思索的“拿来主义”较多，深入性思考不足。

三、用系统化思维引领新时代航标青年工作

针对青岛航标青年职工的特点、优势和存在的不足，提出通过搭建“一二三”建设思路加强青年工作，促进青年本领提升。

一是坚持一个核心。必须以习近平中国特色社会主义思想为核心，加强青年思想政治建设。坚持以史为鉴，加强党史国史教育。坚持战略引导，加强对海洋强国、“互联网+”、“一带一路”等战略的理解，提升青年职工独立思考、联系实际、学以致用的能力，提升思维站位，拓展眼界和视野，增强工作的科学性、预见性和主动性。

二是推进两个体系。即建立“实践创新体系”和“文化传承体系”，从而提升创新竞争力，弘扬航保精神，促进人才成长。

在“实践创新体系”中，一要坚持立足岗位工作，提升工作水平。充分调动学习的积极性和主动性，有针对性的开展业务知识学习，提升分析问题、处理问题的能力;二是推进共学互学，提升综合素质。依托开放式学习共享平台，利用讲座、研讨、沙龙、论坛等多种形式，促进不同层次、不同部门职工的知识共享，丰富经济、行政、管理、写作等基础知识，从而进一步提升青岛航标人才队伍的整体水平。三要促进创业创新，提升发展竞争力。尊重、培养和发挥青年职工的进取精神和首创精神，积极搭建自由开放的创新活动平台，积极依托科技论坛或科技项目等形式，推进岗位创新、制度创新、服务创新。

在“文化传承体系”中，一要加强对中华传统文化的传承。通过多种方式加强青年职工的爱国主义、集体主义和社会主义教育，引导青年职工树立正确的历史观、民族观、国家观和文化观。二要加强对航保及青岛航标处核心价值体系的学习，加强对“琴屿飘灯”文化品牌的传承，组织青年积极参与航标志编写，加强航标精神的研究和传承，将“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观记在心上、落在行动上。三要发挥群团活动优势，促进全面发展。注重人文关怀，积极开展等主题活动，提升团队合作协作能力，提高社会责任感和获得感。

三是搭建三个阵地。三个阵地包括理论教育阵地、实践创新阵地、文化传承阵地，是开展青年职工教育和活动的重要活动基地。

1.理论教育阵地

依托党支部“三会一课”、共青团“一学一做”、《青岛航标》电子期刊、青岛航标廉政教育基地、青岛市革命烈士纪念馆等学习阵地，开展多层次、多形式的政治理论教育。依托“党建带团建”，开展一系列主题教育活动。比如在七一来临之际开展了“不忘初心跟党走”青年演讲比赛;在五四青年节开展了“追寻五四足迹-缅怀革命先烈”主题团日活动，让青年们受到了沉浸式的精神洗礼。

2.实践创新阵地

依托劳模创新工作室、各基层航标站、航标堆场、航标船舶、内网、微信平台等资源，开展实践、互学、交流、创新等工作。举办“青年科技论坛”活动，激发年轻人的创新思维和活力，为青岛航标处的科技创新工作添砖加瓦。

3.文化传承阵地

依托灯塔、青岛航标展馆、职工之家、“海上先锋号”海巡1501轮、青岛市博物馆、敬老院等单位内部和社会资源，开展文化传承和爱心奉献活动。增强机关及基层站点职工书屋建设，不定期举行“读书推荐日”活动。加强对“琴屿飘灯”文化品牌的传承，组织青年积极参与“我与航标”征文活动，参与青岛航标志编写。

青年工作是一项系统工程，要真正做好青年工作，需要進一步完善机制、创新方式、畅通渠道，需要调动广大青年职工的主动性和积极性，群策群力，共建共享，久久为功，最终促进青年职工的全面发展和青岛航标事业的创新发展。

作者：袁娇 王琦

第3篇：做好工作分析 提高人力资源 管理工作质量

作者简介：杨玉梅，中国海洋大学管理学院，2011級技术经济及管理专业。

丁飞，中国海洋大学管理学院，2011级企业管理专业 。

摘要：今天，工作分析方法和技术在世界范围内已经得到普及，工作分析当之无愧成为现代人力资源管理的基石。本文重在阐述工作分析的定义及相关重要内容，并指出各个分析方法的特点以及按照工作分析流程要求做好工作分析各部分工作，做好提高人力资源管理的质量保证工作。

关键词：工作分析;人力资源管理;工作质量1.引言

工作分析已经应用到工作实践中，因此充分了解工作分析的方法或技术手段显得极为重要。但在应用中因没有建立起系统、综合、科学的工作分析的概念，所以不能充分发挥工作分析在管理行为中的服务功能和效用。为了保证和提升人力资源工作的质量，必须熟悉工作分析中常用的方法，并科学的按照工作分析流程要求，妥善处理好工作分析流程中各个环节的工作。

2.工作分析的定义

工作分析，来源于Job Analysis①，20世纪初最早出现在管理学领域。泰勒(F.W. Taylor)(1916)将工作分析列为科学管理五大原则中的首要原则。Army Committee on Classification of Personnel(军队人事分类委员会)在第一次世界大战期间首次进行工作分析，从此以后，工作分析便开始正式使用。1920年美国国家人事协会将工作分析定义为一种处理方法，因为其结果可以确定胜任该职务的人所必须具备的条件以及该职务的构成。1930年对美国各大公司进行调查，采用工作分析的仅在39%，而到1940年急增到75%②。

工作分析亦称职务分析、岗位分析或职位分析，它是通过全面观察和研究，全面收集情报以提供全面的信息，进行改善管理效率，是确定职务的性质的一种程序。工作分析的解决的是每项工作中6w1h的问题，即：谁来做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在哪做(Where)、为何做(Why)、为谁做(Whom)和如何做(How)。

3.工作分析的内容

(1)工作条件分析。包括工作地点的温度、光线、安全条件、工作设备的分析，以及员工知识技能的分析。分析这些资料能使员工适应工作要求，实现人与机器的相互配合，从而达到职尽其用的目的。工作条件分析是“职与用”的问题。

(2)工作人员能力分析。对人员的心理品质要求、资历、能力、身体条件、专业知识和技术等等的分析。并将分析结果整合成职业资料，以便日后开展职业指导工作。工作人员能力分析是“人与才”的问题。

(3)工作职位分析。对所有岗位工作责任和目标、程序、工作步骤和各个岗位间的关系是否协调等进行分析，以明确任务目标、合理分工协作和权责利相对应为原则，将分析后的资料整合用于企业发展总体战略中，使组织内的员工能够发挥其各自作业用，达到“才适其职”的目的。工作职务分析是“才与职”的问题。

4.如何提升工作分析的价值

工作分析的效果很大程度上取决于执行者对工作的感知认识、信息的理解程度以及执行者的个人能力。如何提升工作分析的价值，已经成为企业人力资源活动是否成功的关键。

4.1工作分析的方法和特点

工作分析是一项全面而细致地评价过程，要想得到全面、系统的工作分析资料，需要对这些工作进行实际调查研究。实践中常用的调查研究方法包括：访谈法、观察法、工作日记法、关键事件法、问卷法。各工作方法都有各自相应的优缺点，全面了解熟悉后，才能在综合应用，在人力资源实际工作时大大提高应用效率。各种工作分析方法优缺点汇总表如1-1。

表1-1工作分析方法优缺点汇总表

4.2提升工作分析价值 作好各环节相应工作

工作分析作为企业管理和人力管理的一项基础工作，其结果体现为明确岗位职责与权限，但过程是与优化企业职能、梳理关键业务流程和管理流程密切相关，工作分析实施者应对企业关键流程、组织模式、责权体系等进行充分研究，获取有价值的企业信息。在此基础上，还应提出优化组织结构和流程的建议，合理确定组织模式的相关职能，优化关键流程，明确岗位职责，保留关键职能，并赋予各岗位相应权限等。在充分熟悉工作分析流程基础上，做好各环节的优化、完善工作，工作分析的效率以及结果就会有一定程度的提高。(作者单位：中国海洋大学管理学院)

参考文献：

[1]吴志华.现代人力资源管理[M].上海：中国纺织大学出版社.1996

[2]王璞.人力资源管理实务[M].北京：机械工业出版社.2003

[3]谢春兴.如何提升工作分析的价值[J].科学管理.2010

注解

② 志华.现代人力资源管理[M].上海：中国纺织大学出版社.1996

②王璞.人力资源管理实务[M].北京：机械工业出版社.2003

作者：杨玉梅 丁飞

第4篇：人力资源部工作职责

XX学校人力资源部工作职责

一. 核心职能：作为学校人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养学校所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对学校持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1 制度建设与管理

A 制订学校中长期人才战略规划;

B 制订学校人事管理制度，总分学校人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C 核定学校年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据; E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理

A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B 学校系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理; C 制订学校机构、部门和人员岗位职责;

D 学校及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3 人事管理

A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 学校后备干部的选拔、考察、建档及培养; C 学校干部和员工的人事档案、劳动合同管理; D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘; E 提供各类人力资源数据分统计及析; F 管理并组织实施学校员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理

A 制订并监控学校系统薪酬成本的预算;

B 核定、发放总学校员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资; C 制订学校员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理

A 学校年度培训计划的制订与实施;

B 监督、指导总学校各部门及各分支机构的教育培训工作; C 管理学校员工因公出国培训、学历教育和继续教育; D 制订学校年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;

E 开发培训的人力资源和培训课程。 6

其他工作

A 制订学校员工手册;

B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道; C 协调有关政府部门、XX监管机关及业内单位关系;

D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息; E 学校人事管理信息系统建设与维护;

人力资源部

第5篇：人力资源部工作职责

一、建立和规范公司人力资源管理工作，根据公司发展战略，制定人力资源战略规划。

二、负责公司新进人员审查、录用、入职手续办理及档案管理工作，负责协调安排新工种、新岗位及相关部门员工的业务培训工作。

三、负责办理职工调动、离职以及劳动合同手续的办理工作。

四、负责做好员工晋级、工作调整和新进人员转正考核鉴定工作。

五、负责办理农民工工伤保险及意外伤害保险的购买及理赔工作。

六、负责督促执行《考勤制度》，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪员工的处理意见，并执行公司的决定。

七、负责做好绩效考核、工资、各项津贴、补贴、加班工资及奖金的审核、造表工作。

八、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并参与实施。

九、负责做好年终中层管理人员及员工的测评工作。

十、根据国家有关规定和政策，为达到退休年龄的员工办理相关手续。

十一、做好公司专业技术人员的职称评定和管理工作。 十

二、协助公司领导和有关部门制定内部监督管理规章制度。 十

三、完成公司领导交办的其他工作。

昆明龙拱山矿业有限公司

第6篇：人力资源部工作职责

人力资源部现阶段工作整理：

根据目前公司的人事工作基础结合公司现阶段实际情况，需完善和开展的工作细分如下：

1.人力资源管理制度建设：

(1)制定企业人力资源战略规划;

(2)编制员工手册，建立员工日常管理规范;

(3)制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实;

2.企业组织架构设计与职位说明书编写：

(1)企业组织架构设计;

(2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书;

3.人员招聘管理：

(1)根据企业人员编制，制订人力资源需求计划、招聘计划;

(2)招聘渠道的拓展与维护;

(3)招聘过程中的人才测评与人员甄选;

(4)人员招聘工作的具体实施;

(5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

4.员工培训：

(1)制订企业培训计划与培训大纲;

(2)外部培训讲师的联系与内部讲师的管理;

(3)培训课程的制定与管理;

(4)员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估;

(5)管理员工因公外出培训、学历教育和继续教育工作;

5.员工绩效管理：

(1)员工日常考核;

(2)设计企业绩效考核方案并组织实施;

(3)企业绩效成果的评估与管理;

6.员工薪酬管理：

(1)企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据;

(2)制定企业人力成本预算并监督其执行情况;

(3)企业薪酬体系的完善;

(4)员工薪资福利的调整制度与激励政策;

7.劳动关系管理：

(1)定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道;

(2)协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系;

(3)企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理;

(4)员工离职与劳动纠纷处理;

8.人事管理信息系统管理

(1)人员人事信息的录入、更新;

(2)提供各类人力资源统计数据与分析表单;

(3)人事管理信息系统的使用与日常维护。

第7篇：人力资源部工作职责

一、根据总校实际情况和发展战略协助拟定总校人力资源规划，确定人事劳动政策，负责研究、执行、贯彻学校人事诸方面的方针、政策、指令、决议。

二、负责拟定公司机构设置或重组方案，定岗定员方案的上报。

三、参与制订总校用工制度、人事管理制度、劳动工资制度，人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则、负责人才招聘工作的计划与落实、负责员工录用、晋升、调配、辞退、培训、考核、惩罚审核，提交上级决定。

四、制订人力资源部门年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。

五、制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施，负责拟定绩效考核，薪级评定等员工激励措施方案。

六、负责拟定工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。

七、负责人事劳资部门的管理制度建设，健全和完善部门工作程序，不断改善工作质量和服务态度，做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项。

八、收集分析总校人事、劳资信息并定期向上级提交报告，负责部门文件等资料的保管和定期归档工作。

九、负责受理驾校学员投诉，并及时、妥善、合理合法解决相关争议。

十、监督，检查落实总校的各种规章制度的执行情况

第8篇：人力资源部工作职责

1、负责公司的人力资源整体规划;

2、负责公司的人力资源招募选拔、培训上岗、员工档案、薪资福利、升迁调动、奖惩制度、离职等公司整个过程的运作及事务性工作处理;

3、负责部门文件及单据的审核;

4、负责部门日常事务的检查、督促、落实、改进;

5、负责员工投诉、处罚事务的调查核实工作;

6、负责各个部门之间的人事沟通及协调和发展;

7、负责对外人事沟通和协调，发展公司内部的人事关系;

8、负责建立和完善企业文化，营造良好的企业文化氛围;

9、负责对外宣传公司人事政策，创造具有竞争力的企业人事环境;

10、负责办理公司员工社会福利保险事宜，保障员工合法权益;

11、负责处理日常劳资纠纷，协调公司和员工的利益平衡;

12、负责收集员工思想动态，并针对思想动态开展人事活动;

13、负责人力资源的成本评估;

14、负责公司员工发展，职业生涯规划;

15、负责定期对直接上司汇报工作情况;

16、负责完成公司领导交办的其它工作任务

第9篇：人力资源部工作职责

1、在职员工招聘、入职、调岗和解聘。按照公司公司工作流程及要求办理员工的招聘、入职和解聘工作，保障公司正常用人秩序。

2、公司员工内部培训。负责公司年度和月度、岗前培训计划的制定和执行，并负责执行公司员工培训效果的调查与评估，并修改和完善培训计划。

3、员工档案的管理、保险事宜。负责按照公司规定建立劳动合同和档案，根据公司人员变化情况，进行合同的续签、改签，并及时建立档案。按照国家相关规定，办理职工养老保险、意外伤害保险事宜。

4、公司中层管理干部考核工作。负责执行中层干部的考核方案和考核的执行、统计工作，并将考核结果上报总经理。

5、公司后备干部的考察工作和后备人才的储备工作。对公司后备干部进行考察，并向总经理办公会提供考察报告和意见，为后备干部的甄选提供参考依据;积极通过各种渠道进行后备人才信息的收集和后备人才的储备工作，为公司提供提供人才保障。

6、公司内部人员的调配工作。根据公司实际情况，对人员进行调整，实现公司人力资源的优化配置。

7、公司内部定编、定岗、定员、定职和定薪工作。根据公司实际工作情况，对各岗位进行定编、定岗和定员工作。结合周边经济发展及公司薪资平衡，制定合理的薪酬体系，为招人、选人、留人提供薪酬保障。

8、企业文化建设。围绕公司文化方针，制定文化宣传方案并实施;负责公司报纸的组稿、审稿和出版工作。