工作计划,人力资源规划（精选11篇）
实业公司初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年，在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司XX年年的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
XX年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于XX年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 XX年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在XX年年的招聘工作中，实业公司到XX年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。XX年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20、年经营发展规划的基础上，做好2010年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据XX年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的.整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。
XX年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2010年工作规划
经过一年的震荡磨合，自XX年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子，
总结
针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2010年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2010年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容;
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法;
二、建立员工招聘渠道
XX年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2010年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析XX年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验;
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势;
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2010年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势――因才适用――优秀管理者――敬业员工――忠实客户――可持续发展――实际利润增长――股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
2010年人力资源工作总结工作规划的相关参考：
人力资源部年终工作总结
当今任何一个企业或组织都处在一个迅速变化的环境中, 全球经济一体化进程正在加快, 科学技术日新月异, 竞争日益激烈。企业要想在竞争中取得优势, 就必须不断地调整其经营目标和经营战略。企业的人力资源管理如何应对这种变化?如何做到未雨绸缪?人力资源规划提供了一个有效的工具。人力资源规划是一种战略规划, 它着眼于为未来组织的经营活动预先准备人力, 持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求, 并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。
一、人力资源规划对企业调控作用体现在:
1、使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化。
组织的生存和发展与组织的人力资源密切相关组织经营活动过程中的任何变化都有可能导致组织中人力资源的变化, 如果组织的人力资源不能适应组织的这种变化, 组织的目标就难以实现。人力资源规划就是要预见组织变化将要产生的组织对人力资源需求的变化, 并且及早进行准备。
2、使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。
对于一个不断变化的组织来说, 人力资源的需求和供给不可能实现自动平衡。人力资源规划通过分析组织变化, 预测人力资源的供求差异, 及时预见组织在未来可能出现的人力资源不足或过剩的潜在问题, 并及时采取措施进行调节。
3、有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源。
通过人力资源规划, 组织可以了解哪些人员是组织短缺的, 组织应该制定什么样的员工发展政策和薪酬政策吸引和留住组织所需要的人力资源。
4、使组织充分有效地利用人力资源。
人力资源规划既可以保障组织拥有足够数量而且满足工作要求的人力资源, 满足组织发展的需要, 又能够防止人力资源的浪费, 最大限度节约人力成本。人力资源规划是人员招聘和员工安置的重要依据, 它使组织能够将合适的员工安置在合适的岗位, 最有效地利用每一个人力资源。
5、为开发培训提供信息, 使员工能够适应不断变化的环境需要。
人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时, 也为员工培训
提供了信息。在快速变化的环境下, 组织不可能通过外部招聘的办法解决组织所遇到的所有人力资源短缺的问题。
二、人力资源规划影响调控结果的因素
1、内部因素。
在前面我们说到, 人力资源规划与企业的一举一动都息息相关, 因此就企业内部而言, 影响人力资源规划的原因有以下三点:
首先是企业的经营目标。经营目标, 也就是战略目标。经营目标从本质上决定了企业日后的一切行动, 日后的一切活动都是围绕着企业所指定的目标进行。而人力资源规划的合理性, 能够优化配置一切人力资源, 避免人员浪费。人力资源规划与经营目标的契合度, 是人力资源规划是否合理的最重要的指标。
其次是组织结构。一个企业的整体框架若不合理, 势必会影响到日后的发展, 减少效益。各个部门各尽其职才能发挥最大的功效。所以每个公司的内部组织结构不同, 也会影响人力资源规划。
最后是企业高层管理人员。企业的高层管理人员就如同一个乐团的指挥官, 哪个乐器演奏什么样的乐章、什么时候演奏都是其所考虑的问题。他们拥有企业的最终决策权, 影响着人员的调配、部门人数大致的规划等等, 因此对人力资源规划有着举足轻重的作用。
2、外部因素。
企业的发展离不开市场、国家以及整个国际大背景, 人力资源规划同样与其有着千丝万缕的关系。这里主要有三个客观的影响因素。
首先是政府的决策。我国处于社会主义初级阶段, 经济市场的发展离不开政府的宏观调控。它就是一个调节器, 去取得我国经济市场各方面的平衡。我国的企业无可避免的要受到政府决策的影响, 每每政府出台新政策, 企业必须随之进行调节。如此, 人力资源规划也必然会随之变动。
其次是行业发展状况。当某行业的整体趋势走下滑路线时, 势必会影响该企业的效益。若企业要在经济市场中求生存, 就必须及时调整自己的战略目标, 做好下一步的打算。那么人力资源规划也就需要进行适当的改变。
最后就是劳动力市场。前面说到, 企业是由人构成, 没有人就不可能有企业的产生, 发展更是无从谈起。而人才就是一个企业的动力之源、发展之源、创造之源。随时随地变化的劳动力市场, 在一定程度上影响了人力资源规划。
三、结束语
人力资源规划的重要性不言而喻, 它不仅企业的调控规划起着举足轻重的作用, 也成为了高层统筹协调整个切也的一把有力武器。人力资源规划做的好, 将有利促进整个企业的良性发展, 成为企业日后做大做强提供的许多有利因素, 是企业发展的坚强后盾!
摘要：随着越来越多的公司做大做强, 企业对人力资源这块的重视程度也逐步提高。人力资源规划俨然成了一个公司发展必不可少的因素, 在企业的发展过程中有着举足轻重的作用。有人, 才能有企业。人是企业的创造之源、动力之源、发展之源, 因此企业特别是大中型企业必须重视人力资源规划。在了解人力资源规划的重要性后, 首要考虑的问题是如何合理的运用人力资源。本文从人力资源本身出发, 来探讨人力资源规划对企业调控工作所起的作用以及影响其结果的因素, 以供同行借鉴。
关键词：人力资源管理、创新发展、创新模式
科学技术在不断的发展，市场竞争越发的激烈，市场竞争归根结底就是对人才的竞争。因此，企业要想在市场发展中占据一定的地位，首要任务就是要做好企业内部人才的管理，做好人力资源管理工作。人力资源管理逐渐成为企业发展过程中重要的影响因素。
一、企业人力资源管理创新的重要性
随着社会经济的不断发展，市场竞争激烈的不单单是产品和服务质量，还有技术的竞争，也就是人才的竞争，这就对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。现在更多的企业已经认识到人力资源管理工作的重要性，也已经着手于人力资源管理工作的实施，逐渐完成由传统、落后的管理模式向新型管理模式的转变，并且取得了一定的成果。但是人的创造价值是无法进行估量的，随着科学技术的不断发展以及人们知识文化水平的不断提高，人力资源在企业发展过程中起到的作用越来越明显。随着企业不断发展，其对于人力资源管理的要求也在不断改变，只有不断进行创新完善才能为企业发展提供服务，企业才能更好地适应市场发展的需要，才能在日益激烈的市场竞争中占据一席之地。
二、企业人力资源管理存在的问题
1.企业管理机构设置不健全。有的企业设置了专门的人力资源管理机构，在具体实施时也存在一定的问题。例如没有专业的人来负责，或者是在负责人力资源工作时还要兼顾其他工作，工作人员任务比较重，工作压力大。就我国企业人力资源管理现状来看，大部分企业还是按照传统人力资源管理模式在进行工作，不能形成一个单独的工作体系，工作结构混乱，不能有效发挥其具有的功能。
2.管理体制落后。随着市场竞争力的不断增强，企业对人力资源管理工作模式逐渐向多样化发展，企业不断在尝试是否可以通过改变人力资源管理体制来增强企业的综合竞争能力。但是，就企业人力资源管理工作现状来看，工作机制并没有在根本上进行改善，只是在工作规则、奖惩制度以及员工考勤等浅显的地方做出了变动，基本上还是沿袭了传统的管理模式，不能得到员工的认同，进而不会调动员工的积极性。另外，因为管理制度的设定不合理，并且具有一定的强制性，不能得到员工的认同，员工只是强制性地参与，使企业与员工之间的发展不能做到同步。
三、对企业人力资源进行规范分析是建立人力资源规划的基础
企业人力资源规划是以企业发展战略为指南，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部环境为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等内容。在制定人力资源规划前，要对各项影响人力资源规划的内容进行分析，以确保制定的规划符合企业实际情况，指导企业生产经营。
1.环境分析。环境分析包括内部环境和外部环境分析，外部环境分析主要分析企业所从事的行业的整体行业现状及人员配置等情况，内部环境分析包括分析企业的发展战略、策略目标、各业务现状及发展规划、组织结构与管控模式、影响企业战略实施的关键内部因素等内容。
2.人力资源现状分析。从人力资源数量及结构分析，可以了解各工种员工是否满足生产经营需要，以确定未来的员工招聘及培养计划；通过员工的素质分析工业，可以了解员工的能力、经验，以确定未的培训计划；员工的流动性分析是企业未来人才储备的参考依据。通过分析，可以找到企业人力资源管理存在的问题或确定未来工作的目标，为人力资源总体规划提供可靠的理论依据。
3.组织结构和职位分析。企业组织结构和管理模式对人力资源管理影响重大，其改革的难度也最大。管理层必须要理解人力资源管理的重要性，明确企业人力资源改革的必要性，企业的组织结构、管理模式才可能按有利于人力资源管理的方向改革，人力资源管理的培训、培养、引进计划才能有序进行，人力资源的质量和数量才能有效提升。
四、企业人力资源管理创新发展策略
1.创新管理理念。企业在市场中的竞争主要就是技术的竞争，而人是技术的承载者。因此，企业在进行人力资源管理工作时必须要确定以人为本的工作理念。根据可持续发展的要求，以人为本的指导思想，加强企业人力资源管理工作，帮助企业在市场竞争中占据一席之地。
2.创新管理体制。企业应该重视人力资源管理工作在企业发展过程中的重要作用，要对企业具备的人才给予充分的尊重，为其提供更广阔的发展平台。另外，还应制定相关的制度，激励人才的不断前进。对企业原有的人力资源管理工作体制进行不断创新完善，管理体制的制定要符合社会发展的需要，可以更有效地发挥其具有的功能，促进企业不断发展。
3.创新激励机制。企业通过激励机制的制定，可以有效地激发员工工作积极性，使其发挥出最大潜能，为企业发展做出更多贡献。创新激励机制，一方面可以提升员工主人翁意识，使其可以参与企业发展方案的设定，并且要为员工创造舒适满意的工作环境，使员工保持积极向上的工作状态。另一方面，企业必须保证薪资的公正性、合理性，可以与平时工作绩效、个人综合能力以及发展潜力相结合给予一定的奖励。
五、制定科学合理和适应企业发展战略的人力资源规划
人力资源规划是为实现企业发展战略服务的，人力资源规划制定者在制定规划前要明确企业的发展战略及各阶段的战略目标，了解为实现各项目标而制定的相关措施，围绕这些措施制定详细的人员配置计划、薪资奖罚计划、工作职责规范等细节，确保制定的规划能够满足实现战略目标的需要，同时又能最大限度地发挥人的价值。
1.调整组织规划和完善制度建设。组织规划是对企业整体框架的设计与规划，主要包括对企业管理模式、组织结构等管理方式进行调整，调整后的组织结构要层次清晰、职责分明，提升人才能力发挥的空间，有利于人才职业规划的纵深发展。制度建设是管理的基础，也是人力资源总规划目标实现的重要保证。
2.定期对人员数量、岗位进行调整规划。人员数量规划是对企业人员总量、人员构成进行优化的整体规划，包括人力资源现状分析、定岗定编、人员需求和供给预测等，人力资源管理人员通过对人员情况的汇总分析、调查和反馈，并结合企业整体预算情况、发展规划，对部门提交的人力资源规划进行调整。
3.制定适合的人才招聘和培训计划。人才招聘计划要考虑人才招聘的数量、招聘方式、寻找招聘来源等内容，同时还要考虑如何安排工作岗位以防止核心骨干人才流失。培训是与人才招聘相配套的工作，对新招聘的员工进行企业文化、岗位职责、工作要领等进行全方面的指导，使新员工能够以最快的速度适应工作岗位需求。
总之，随着市场竞争的愈加激烈，企业要想在竞争中占据一席之地，必须重视人力资源管理在企业发展中的重要性，并且要根据企业的发展需要不断进行创新完善，以此来不断提升企业竞争力。
参考文献
[1]高建设，王晶.知识管理背景下的人力资源管理[J].理论前沿 2010
[2]时明德.论创新竞争背景下企业人力资源管理模式的创新[J].企业经济 2011
前言：
2010年行政人事部管理工作是伴随着酒店筹备、开业起步的一年，通过一年来的不断完善与改进，行政人事部的工作有了一个整体的轮廓，各项工作均在调整中展开，针对行政人事部职能运作，从酒店行政人事部总体规划——人员招聘——员工培训——员工开发、利用、留用——绩效考核——劳资关系处理——企业凝聚力的打造，以及行政后勤管理。根据2010八大块工作中吸取了很多经验，发现了很多的不足，争取在2011年完善行政人事各项职能工作。
（一）2010工作回顾与总结
1、酒店全年人员异动状况
2、全年各部门人员异动状况
3、异动分析，及应对措施：
酒店截止12月31日有员工171人，异动主要原因有另求发展，身体原因，不适应工作，劝退，家中有事，自动离职。根据酒店的异动，主要措施为：加大人力市场的开拓，调查了解人力市场人才走势与潜规则，长期招聘。
加大与福泉职业学校联系，建立实习就业一体的供用人关系，本录用福泉职业学校学生35人。
建立人事管理规程，从对内对外联络、招聘、人员筛选、面试、录用办理入职手续、培训考核（待完善）、跟踪评估定级（待完善）、离职手续、离职面谈等初步形成人力资源管理的规程。
4、建立详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源状况，并随时更新，员工档案按部门统一编号管理，以便查询。规范员工工资档案管理，每月归档，做到奖惩依据、扣款依据分明，查找便捷。5、2010工资发放明细
6、在领导的指导下合理调节人员配置编制，一段时间内缓解了对外招聘的压力。
7、加强与对外职能主管部门的沟通与对内协调组织，卫生部门、劳动部门、工商部门、旅游局等，本酒店组织体检1次，参加体检人数124人，其中三人体检乙肝二队半，121人领取健康证，共计费用8060.00元；酒店执照的年检办理；本向社保局申请从11月、12月开始办理养老保险、失业保险参保人数5人，两个月的参保费用共计7624.78元（单位缴纳5464.44元，个人缴纳2160.36元），本无一列员工投诉上诉事件；本整理星级评定的所有资料，对星级评定事宜的跟踪。
8、酒店筹备期培训考核比较完善，开业后的培训考核、跟踪评估定级、质检是人力资源现状比较薄弱的工作环节，争取在2011年完善。
9、办公室的管理，严格执行各项规章制度，对酒店所有合同、对外对内收发文件、各项规章制度等资料文件分类编号存档，随时可以查阅。
10、企业活动，在领导的带领下组织了圣诞晚会、知识竞赛、服务之星和优秀部门的评选、拔河比赛，建立了QQ群，便于内部沟通。
11、员工食堂管理，重点做好成本控制，严把出品卫生，出品质量，杜绝浪费；一年以来未出现任何食品安全事故，大家均养成了良好的职业卫生操作习惯，后期工作在于做细，舍得花精力，工作就能精彩。
12、员工食堂2010年01月-12月消耗明细：
2010员工食堂原材料费用共计308119.64元，燃料费20431.2元，合计328550.84元（不含人工费、水电费）。原材料的成本在这基础上，还有降低的空间。争取在2011降低原材料成本、燃料及人工成本费用。
2010年节能降耗工作没做到位，2011年节能降耗工作落实到位。
（二）2011工作展望与规划：
有规划才会有奋斗的方向，有执行才会有实现的可能，综上所述，2011年行政人事的工作任重而道远，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，人生能有几回搏，我们将始终朝着设定的方向、盯着最终的目标，建立完善的行政、人力资源管理系统，为企业的进一步发展提供规范的办公氛围、充足的人力资本，保证企业在新的一年稳步腾飞。
工作目标：行政——完善所有办公制度，人事——谋求“人与事的结合、人与人的配合，实现因事择人、人适其事、人尽其才、事竞其功”的目标。工作作风：认真、快、坚守承诺、决不找借款、保证完成任务。管理作风：“三实”,扎实、落实、老实 人事2011工作目标表：
管理过程中做到“三关键”：关键岗位关键人员把关，关键时刻关键人物到场，关键事情关键人物处理。上下做到“三通”：通情，通气，通报。最后，祝愿大家在新的一年：用我们的勤劳与智慧事务各项工作，实现创业强企的愿望！
1.部门职能、岗位职责、工作流程标准界定不够清晰，责任人的责、权、利划分标准不够明确，导致部门间遇到事情互相推诿的现象发生；
2.具体实施：完善学校的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证学校的运营在既有的组织架构中运行，根据组织架构做好定岗、定编、岗位职责说明书等工作。
二、人员招聘与配置工作计划
1.结合学校目前的发展和经营情况，在节约成本的前提下，开发招聘渠道，以网络招聘、boss直聘为主，适当考虑校园招聘；
2.具体实施：
（1）2021年联系与美术相关学校，开展校园宣讲及参加校园招聘会；
（2）根据各部门招聘需求和网络招聘效果随时发布招聘信息；
（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求，招聘职位描述与任职要求的撰写、校园招聘时与企划部提前制作宣传（招聘）展架；
（4）严格按照人力资源部现有的招聘、面试、入职流程执行工作。
三、员工培训与开发计划
1.员工培训与开发是学校长期发展的最重要工作之一，有利于提升员工凝聚力，通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能，有效改善员工工作效率；
2.具体实施：
（1）根据各部门负责人需求选择线上培训机构进行员工培训；
（2）员工外出参加培训；
（3）各部门负责人安排本部门员工专业技能培训；
（4）以老带新形式培训；
（5）组织员工自我学习与进修；
（6）新员工入职培训等；
（7）完善学校培训管理制度及具体培训计划，审批后严格按照制度执行。
四、薪酬和福利工作计划
1.本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对学校的忠诚度、荣誉感；
2.具体实施：
（1）了解学校近三年以来学校薪酬待遇；
（2）进一步调研同行业的大概薪酬待遇；
（3）学校薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于学校招聘优秀人才，给学校创造持续的利润；
（4）（1）、（2）了解清楚后结合各部门负责人意见，制定符合学校的薪酬管理制度；
（5）结合学校的经营情况逐步调整现行员工福利项目。例如：员工生日、员工体检、员工节假日福利、员工团建等；
（6）结合学校各部门领导意见制定员工晋升管理制度。
五、绩效管理与实施计划
1.为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善；
2、具体实施计划：
(1)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，各部门负责人提前调研员工对绩效考核的反响，结合各部门工作情况设定，在绩效考核设定后从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的；
（2）根据学校发展目标，设立学校各部门各个岗位的kpi、cpi指标；
（3）人力资源部11月起按照学校《积分管理制度》检查各部门，人力资源部严格按照积分制度执行；
（4）绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行，保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。
六、企业文化与员工关系
一、成绩及工作亮点
全县规划和国土资源工作围绕贯彻落实扩大内需政策，主动作为，优质服务，有力地保障了全县经济社会发展，取得了较好成效。突出表现在五个方面：
一是保障发展更加有力。为国家、省、市重大基础设施建设、重点项目、城市建设、扩大内需项目提供建设用地累计达到964.762公顷，保证了各类建设项目顺利进行。
二是资源保护更加有效。严格落实耕地和基本农田保护责任，占用耕地补偿制度进一步规范，全县耕地总量连续实现了动态平衡。
三是矿产资源管理更加规范。扎实开展地质灾害防治和地质环境保护，历时3年的矿产资源开发秩序治理整顿工作成效显著，一些乱采、乱挖行为得到了有效的遏制。
四是项目建设及高标准基本农田建设成效显著。争取国家、省、市土地复垦整理项目7个，争取资金16594.5万元，复垦整理土地7724.1860公顷，新增耕地317.6194公顷，累计完成高标准基本农田建设10749.02公顷，新增耕地113.46公顷，投资34729.40万元，进一步改善了项目区群众的生产生活条件。
五是基础工作有序推进。全面完成二次土地调查工作，建立了全县土地利用现状数据库，为科学合理利用土地资源提供了重要的依据;规划和国土资源执法手段不断加强，基层国土所规范化建设进一步加强，规划和国土资源管理队伍整体素质明显提高。
二、年工作完成情况
一是科学规划现代田园城市，发挥规划龙头作用。积极组织编制东湖新城、辽代风情小镇和城市核心控制性详细规划，为加快建设沈阳北部新兴产业基地、区域中心市场和现代田园城市做好基础性工作。完成法库新城总体规划修编工作，完成法库1:1000航测数字化成图。东湖新城15平方公里控详规划已编制完成，现在严格按照控详规划实施;《法库城市总体规划》的初稿已完成，正在组织专家评审;《土地利用总体规划》县级规划已批复，乡镇级规划正上报。
二是全力保障经济发展用地需要。优质高效地做好项目用地服务工作，今年至今省批复新增建设用地项目10个批次用地，增新用地面积82.3083公顷、农用地77.9575公顷，其中耕地64.3652公顷。
三是积极挖潜，盘活存量。按照市局要求，全面完成了“三类土地”和“三旧”调查工作。共调查出“三类地”389011公顷。47.233公顷，计划120.6147公顷。
四是加强土地利用，规范市场秩序。年初以来办理出让合同共28宗;总面积是69.8235公顷。挂牌出让21宗;总面积是62.3297公顷;其中商业用地10宗;面积是37.6568公顷，住宅用地7宗;面积21.3776公顷，工业用地4宗，面积是3.2953公顷。划拨2宗，面积是6.5834公顷，协议出让5宗，面积是0.9104公顷。
五是强力推进增减挂钩工作。积极申报增减挂钩项目共申请挂钩指标 161.2539公顷，已批104.5998公顷，其中：今年5月初获批30.6893公顷的挂钩指标，用于中茂国际商城16.2906公顷已完成征收手续，苏泊尔地产项目14.3987公顷正在组卷;今年6月获批辽代风情小镇增减挂钩项目挂钩周转指标32.2438公顷并完成征收手续;沈阳通用航空产业基地增减挂钩项目申请挂钩周转指标41.6667公顷，目前该项目已通过各处室会签，近日可获省厅批复。
六是大力开发整理土地，扩大耕地扩充资源。经过市局、省厅验收复核后，共复核出259.0932公顷， 5月份，我局又着手组卷，共上报7个项目，市局省厅进行复核验收，预计可验出600公顷左右，不但可以满足我县补充耕地工作，还可以缓解全市补充耕地短缺现象，8月末，上报的5个项目完成了可研及规划设计工作，其中秀水河子、双台子、十间房镇三个项目的可研已经通过专家论证，等待市里统一安排时间进行规划设计和专家论证，预计10月末，我局就可完成市局下达的补充耕地任务指标。
七是基本农田保护工作深入推进。按照以建设促保护的方针，扎实开展了基本农田保护工作。
八是加快村庄地籍调查和农村集体土地登记发证 。完成两个乡镇试点工作，现已在全县全面铺开，已做好发证前的一切准备工作。
九是不断加大土地执法监察力度，全面做好卫片执法检查。
我们在坚持预防为主、事前防范和事后查处相结合方针的同时，进一步健全了全县国土资源执法监察网络，加大土地执法监察动态巡查工作。突出重点区域，有效地制止了土地违法行为的发生。
十是国土资源队伍整体素质得到全面提升。我们以“服务争第一，满意在国土”为总体目标要求，严格执行“依法行政、高效勤政、廉洁从政”规定和“六项服务”承诺。自加压力，创新服务手段和方式，制定了并联审批、工作ab岗、首问负责制、限时办结制等28项制度。强化干部队伍的培训教育。
三、今后五年工作打算
今后五年，我们将紧紧围绕规划和国土资源工作目标任务要求及县委、县政府的中心工作，在转变思路、谋求发展上下功夫，在增速提效、搞好服务上求实效，迎难而上，扎实工作，重点抓好以下几个方面的工作。
(一)精心编制各项规划，实现城乡建设大提速。
继续推进《法库新城总体规划》的修编工作。根据XX县的经济社会发展水平，量力而行，尊重群众意愿，有计划、分步骤地完成城区范围内地块的控制性详细规划。完成城市基础比例尺地形图的更新。
(二)加强耕地特别是基本农田保护。
严格落实耕地保护共同责任和各项保护措施，将乡镇党政主要领导及分管领导纳入耕地保护第一责任人进行考核，认真分解细化耕地保护任务，健全完善基层网络建设和耕地占补平衡台帐及基础资料，建立健全由国土资源、农业、审计、统计、监察等部门共同监管的基本农田保护体系和联动机制。加大经费投入，确保耕地保有量继续稳中有增，基本农田数量不减少、用途不改变、质量有提高。积极开展土地登记制度规范化建设，加快农村集体土地确权登记颁证，确保农户持证率达到 100%。
(三)有效保障重点项目用地需求。
强化用地计划管理，努力保障用地需求。认真贯彻落实上级关于土地资源利用的各项政策，紧密结合本地实际提出新一年全县经济和社会发展的用地计划建议，保障重点项目、民生工程、工业用地合理需求。
积极争取用地指标，全力做好指标保障。一是主动与上级部门沟通，积极争取建设用地计划指标;二是加强与有关部门协作，积极争取国家、省级重点项目用地指标;三是积极开展土地开发整理，落实好占补平衡的补充耕地指标;四是建立有效的各类用地指标管理机制，提高各类用地指标的使用效益。
依法加快征地供地，确保重点项目落地。进一步完善工作机制，创新工作方法，加大工作力度，做好业务指导，协同乡镇、开发区加快征地政策处理、签约进度，进一步加大土地推介力度，特别要加大消化转而未供土地力度，近三年已农转用土地的供地率分别达到上级要求，确保重点项目用地合理需求。
尽心实施规范服务，助推企业快速发展。根据上级“两整治一改革”的统一部署，认真做好供地审批制度改革的相关工作，加快供地速度。继续对重大项目实行“一对一”上门服务，完善“全程代办”、“跟踪审批”等制度，切实解决企业审批办证难、审批办证烦等问题。
十分珍惜土地资源，切实提升用地质量。认真落实五中全会首次提出的“节约优先”发展战略，完成上级下达的年度利用和转而未供、盘活存量等各项任务。一是认真执行“双控”指标，严格控制“两高一资”项目用地，对公益性用地严格预审，合理确定用地规模。二是用好政策激发开发区、乡镇及用地单位提高土地利用质量的积极性。
(四)加快第二次土地调查成果的转化运用。
借助调查成果数据库，建设国土资源“一张图”工程，积极探索国土资源批、供、用、补、查的工作机制。认真落实新一轮土地利用总体规划，抓好地籍管理工作，全面完成乡级土地利用总体规划修编工作。
(五)加大国土资源执法监察和案件查处力度。
认真开展土地卫片执法检查工作，加大案件查处力度，对发现和掌握的国土资源违法案件依法严肃查处，做到既要查处违法行为，又要查处违法责任人。借助现代科学技术，进一步完善“天上看、网上查、地上管”的国土资源新模式，重点探索“地上管得住”的工作新途径，在监管方式上实现新突破。建立并运行国土资源监管长效机制，强化执法监察，加大动态巡查工作力度，协同公安、法院、检察院、监察等部门严肃查处土地违法违规行为。
(六)深化矿产资源管理，加强地质灾害防治。
严厉打击私挖乱采和无证采矿的违法行为，全力维护和整治矿业权秩序。按照防治结合，群防结合、单项治理与综合治理结合、重点建设规划与地质灾害防治规划结合的“四结合”要求，使地质灾害防治实现零事故。
(七)加大管理创新力度，努力做好党务政务各项工作。
推进管理创新，不断解放思想，求真务实。加强班子和干部队伍建设，树立正确的用人导向，拓宽选人用人渠道，推进干部交流轮岗，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有发展。继续抓好干部队伍廉洁自律教育，巩固深入学习实践科学发展观活动取得的成果，加强党性党风党纪教育，引导广大党员干部认真学习并严格遵守党章，坚定理想信念，不断增强拒腐防变的.意识和能力，确保廉洁自律各项规定落到实处，确保干部队伍不出问题。完善相关规章制度，落实工作责任制，规范行政行为，努力达到 “决策科学化、目标管理化、业务程序化、审批公开化、管理制度化、队伍正规化、行政法制化、服务优质化”的工作目标要求，使全县规划和国土资源管理工作迈上一个新台阶。
四、年工作思路
(一)、科学规划现代田园城市，发挥规划龙头作用。
为加快现代田园城市建设，积极组织实施东湖新城、辽代风情小镇和核心控制性规划，更好的指导法库现代田园城市建设，为加快建设沈阳北部新兴产业基地、区域市场中心和现代田园城市做好基础性工作，积极组织专家对《法库城市总体规划》进行评审，完善上报乡镇《土地利用总体规划》。
(二)、积极挖潜供地要素，保障重点项目用地。
1、突出重点，保障用地
(1)、争取政策支持。加强与省国土资源厅的联系与沟通，为全县工业企业发展争取更加宽松的政策环境，最大限度地争取建设用地指标，力争将符合国家产业政策的大项目、好项目挤进国家和省用地盘子，缓解城镇建设用地压力。
(2)、科学安排计划。按照统筹安排、突出重点，区别对待、有急有缓的原则，实行“有限指标保重点、一般项目靠挖潜”，合理安排土地利用年度计划，优先保障重点企业项目建设用地。
(3)、加快用地报批。主动参与企业建设项目的前期论证，加强对项目建议书编报、项目预可行性研究工作涉及用地的服务和指导，做好用地报批工作，争取企业建设项目早上报、早批复、早落地。
(4)、加快供地节奏。缩短国家、省、市重点项目办结时间，优先办理，加快供地。工业项目挂牌出让材料齐全后3个工作日内编制出让方案，经市政府批准后当日内发布出让公告，依法组织实施。
(5)、推进增减挂钩。进一步加大项目区拆旧建新力度，利用好下达的挂钩周转指标，保障建设用地需求，统筹城乡发展。
2、健全机制，做好服务
(1)、实施分类服务。根据企业实际需求，加强分类服务。各业务科室根据重点服务企业的特点和各科室的职责，实行对口服务，并负责协调企业所在地的国土资源部门和其他相关部门。
(2)、突出重点服务。以对口联系的服务企业为重点，深入相应企业，实行点对点的针对性服务。以对口联系的企业需要协调解决的涉及面广、影响力大的共性问题为重点，深入实际，切实研究提出对应解决办法和措施。
(3)、突出快捷服务。开辟重点服务企业“绿色通道”，在项目规划预审、建设用地审批、土地登记发证等方面简化手续，减少环节，坚持“特事特办、急事急办”的原则，做到随到随审、随审随报。
(4)、实施联动服务。完善与发改、财政、城建、环保等部门的协作机制，提前掌握新上建设项目的选址、规划、地质环境等情况，超前融入决策，为企业提供全方位的联动服务。
(三)、集约节约用地，切实保护好耕地。
一是落实耕地保护共同责任，建立责任单位联席会议制度;二是完成全县基本农田保护标志牌建设;三是对全县村级土地信息员进行业务知识培训;四是做好二调新增耕地土地整理开发项目进程。对各乡镇土地整理项目的重点进行研究，收集相关资料，科学指导整理开发活动，合理安排土地开发整理项目，多渠道整合各类资金，密切配合产业发展，促进项目后续利用，加强与各乡镇人民政府和有关部门的协调配合，进一步做好项目实施与监管工作，保障全县耕地保护目标的顺利实现。
(四)、加强基础业务建设，提高土地管理水平。
一是全面开展集体土地“两权” 调查发证和土地登记发证工作，扩大土地登记覆盖面;二是抓好地籍数据建库和地籍管理信息系统建设;三是进一步健全土地利用年度计划管理制度，促进土地节约、集约利用;四是加强对二次全国土地调查农村土地调查和城镇、一般建制镇调查数据库的管理和应用，充分发挥二调数据的基础性作用，服务规划和国土资源管理及地方经济社会发展。五是抓好信息化建设，推进电子政务。
(五)、坚持依法管矿，规范矿业秩序。
继续抓好整顿和规范矿产资源开发秩序工作，强化矿产资源开发管理;坚决制止和纠正圈而不探、非法转让、滥采乱挖，严重浪费矿产资源，损害国家和群众利益的行为，进一步规范矿产资源开发管理秩序;抓好采矿权、探矿权年检，加强资源补偿费和地质环境保证金征缴，坚持科学开采、综合利用与保护环境并重原则，加大矿业布局的调整力度，整合现有资源，促进矿产资源开采加工从粗放型向集约节约型转变。
坚持以人为本，切实维护群众利益 一是切实加强地质灾害防治工作。针对矿山、重点工程地质灾害频发的情况，加强巡查力度，提出具体防治措施;严格执行地质灾害速报、汛期巡查、地灾值班制度;加大对群众的地质灾害防治知识培训，努力维护人民群众生命和财产安全。二是切实维护被征地群众的合法权益。加强与相关部门的配合，确保被征地农民得到应有补偿和妥善安置。三是高度重视信访维稳工作。重点增强我局处理信访和矛盾纠纷的能力，严格依法行政，进一步强化责任意识，及时处理各类土地、矿业权纠纷，增强工作主动性，把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。
(六)、强化依法监管，打击违法行为 。
在做好土地矿产卫片执法检查专项清理整改的基础上，不断强化执法力量、转变执法思路、改进执法方式、规范执法行为、提高执法效率;进一步加强法规政策宣传，完善动态巡查和监督网络，明确监督责任，建立源头防范机制，切实把违法案件消除在萌芽状态;进一步建立完善执法监察机制，开展好县城区土地问题综合整治行动，全面落实土地、矿产违法案件管辖责任追究制度;进一步加强土地批后供后监管，改变“重审批轻监管”局面，切实把审批职权和监管职能有效统一起来。
(七)、加强自身建设，提高服务能力。
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标, 在分析组织人力资源状况的基础上, 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求, 保证组织和个人获得长远利益。
2 人力资源规划的作用
人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源, 因此, 人力资源规划在企业管理过程中起着最关键的作用。对于企业各项具体的人力资源管理活动而言, 人力资源规划不仅具有先导性和全局性, 它还能不断地调整人力资源政策和措施, 指导人力资源管理活动的有效进行。具体而言, 人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面。
2.1 确保企业发展中人力资源的需求
不同的企业, 不同的生产技术条件, 对人力资源的数量、质量、结构等要求是不一样的。在当今市场竞争日趋激烈的环境下, 企业需要不断地开发新产品, 引进新技术, 才能确保在竞争中立于不败之地, 新产品的开发和新技术的引进引起企业机器设备与人员配置比例的变化, 这需要企业对其所拥有的人力资源不断进行调整, 以保证新产品和新技术条件下工作对人的需要以及人对工作的适应性。在企业发展过程中, 如果不能事先为企业发展提供各个阶段所需的人才, 企业则不可避免的会出现人力短缺的现象, 从而影响正常的生产活动。
企业通过人力资源规划, 可以减少组织发展过程中的人事安排的困难, 使企业在用人的时候能够事先考虑好员工将来在组织中的可能位置。不进行人力资源规划的企业, 企业的发展将是随意的, 用人缺乏计划性, 并随时潜伏着各种危机, 制约企业发展。
2.2 使人力资源管理活动有序化
在企业日常的人力资源管理活动中, 无论是确定各种岗位上人员的需求量和供给量, 还是职务的设计和人员的配置, 不通过人力资源规划是很难实现的。例如, 企业在什么时候需要补充人员, 补充哪个层次的人员, 采取哪能些补充方式, 根据能力及岗位要求如何组织培训等等, 这些工作如果没有有效的人力资源规划, 企业的人力资源管理将一片混乱。所以, 人力资源规划是企业人力资源管理具体活动的依据, 它为企业的人员录用、晋升、培训、人员调整及人工成本的控制等提供了准确的信息和依据。
2.3 提高人力资源的利用效率
人力资源规划还可以控制企业的人员结构、职务结构, 从而避免企业发展过程中的人力资源浪费而造成的人工成本过高。企业人工成本中最大的支出项目是工资, 而企业工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。当一个企业处于创立发展时期, 企业员工的人均工较低;随着企业成长进入成熟期, 企业规模扩大, 员工职务增高, 员工的平工资上升, 企业的人工成本也将上升。所以, 在没有人力资源规划的企业, 企业的人工成本是不确定的, 成本上升, 企业效益将下降, 经营将陷入困境。因此, 通过人力资源规划预测企业人员变化, 逐步调整企业的人员结构, 避免人力资源的浪费, 使企业人员结构尽可能合理化, 把企业人工成本控制在合理的水平上, 可以大大提高企业人力资源的利用率, 这对于企业来说非常重要。
2.4 有利于协调人力资源管理的具体计划
人力资源规划作为企业的战略决策, 是企业制定各种具体人事决策的基础。人事决策对企业管理影响很大。例如, 晋升政策、培训政策、分配政策等。为了使企业人事政策决策准确无误, 就需要提供准确的人力资源供求信息, 在此基础上, 企业才能制定出准确的政策。例如, 一个企业在未来某一段时间内缺乏某类有经验的员工, 而这种经验的培训又不可能在短期内实现, 那么企业该如何处理这种情况呢?如果从外部招聘要花很多费用, 而且经过一定时间的培训, 在短时间内走上岗位也未必能熟悉和胜任工作。如果自己培养就需提前培训, 还需考虑培训中人员流失的的可能性等。由此可见, 企业通过人力资源规划, 使得人员招聘计划、培训开发计划、薪酬计划和激励计划等人力资源管理具体计划能相互协调节和配套。
3 企业战略性人力资源规划过程与步骤
3.1 人力资源规划的方法
企业人力资源规划的具体方法: (1) 明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标, 结合本企业实际发展需要和周边影响环境, 在此基础上提出明确的总体指导思想, 并以此贯穿整个规划的始终。 (2) 确定规划的总体目标和阶段性目标。规划的总体目标与预测结果有着密切的关联, 人力资源的预测反映了特定范围的企业发展对不同层次人力资源的总体要求, 其为制订规划的总体目标打下了良好基础。总体目标确定以后, 还要进一步明确各个阶段性时期的具体目标, 这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施, 做出的约束性子目标, 具有较强的可操作性。 (3) 确定规划的总体框架。企业人力资源规划的总体框架的主要内容包括:人员招聘配置策略, 培训策略, 绩效考核策略, 薪酬激励策略。 (4) 对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源进行, 要进行具体规划设计, 首先要进行战略分解。
3.2 人力资源规划设计成员
人力资源规划方案是对企业未来3-5年人力资源利用和发展状况的描述, 需要企业高度重视。在进行人力资源规划方案设计时, 要成立项目小组对该规划全权负责, 小组成员包括:企业领导层成员、HR部门主管、企业各职能部门主管、HR人员。
3.3 人力资源规划过程与步骤
(1) 确认现阶段企业战略。
(2) 调查收集和整理相关信息。
(3) 核查现有人力资源。
(4) 人力资源需求预测。
(5) 编写业务计划。
(6) 人力资源费用预算计划。
(7) 对人力资源规划的实施监控计划。
(8) 评估人力资源规划效果。
(9) 人力资源规划的反馈与修正。
4 结语
人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作, 是人力资源管理的起点和预期达到的目标。科学的人力资源规划不仅是企业战略有效实施和落实的保证, 也为人力资源管理活动提供了导引和依据。我国许多企业的人力资源规划还处在起步和经验型阶段, 如何运用科学的方法制定规划, 预测企业未来的人力资源需求和供给, 保证企业经营活动顺利进行和战略目标的实现, 是一项重要和有意义的工作。
摘要：缺失基于企业战略的人力资源战略和规划, 是目前国内许多企业普遍存在的问题。由于缺少明晰的人力资源战略和规划的支撑, 使得企业战略常常无法有效实施, 组织的资本、技术、资源优势得不到充分发挥, 使人力资源成为制约企业发展的瓶颈。因此, 制定一个能够体现和支撑企业战略, 科学合理和具有可操作性的人力资源规划应该成为企业人力资源管理的重要工作。
关键词：企业,人力资源规划,人力资源需求
参考文献
[1]胡鹏.国有企业人力资源规划体系的建立[J].中国培训.
[2]王利俭.企业制定人力资源规划应注意的几个问题[J].人才资源开发.
【关键词】水电行业；人力资源；规划
1、引言
由于水电行业企业承接的工程项目地域分布广，且工程项目大多处在地域偏远、交通不便的山区，外部环境十分复杂，驻项目的员工作为企业的派出工作人员，代表着企业的实力与形象，肩负着重质量、展实力、出效益、创品牌等任务，决定了员工资源与实力的保证将直接影响到企业工程项目的好坏，因而，人力资源规划管理将深刻影响企业的可持续发展。人是企业最重要的因素，因此加强对人力资源规划的管理要做到科学、有效，保证人力资源充沛，充分发挥好人力资源的积极性、主动性和创造性，提高人才利用效率，保证企业各项目的顺利开展与实现。通过企业人力资源规划管理来保证企业对人力资源的需求，以至企业正常运转和发展壮大。水电行业企业也纷纷将加强人力资源管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电行业企业非常棘手的问题。下面就谈谈对水电行业企业的人力资源规划管理。
2、企业人力资源规划的概述
人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。
3、水电行业企业的人力资源规划现状
3.1因循守旧，观念更新慢
水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。
3.2缺乏创新，制度保障不完善
目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。
3.3资源匮乏，人才流失严重
目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。
4、加强水电行业企业的人力资源规划的建议
任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到：（1）加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构，设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；（2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据水电行业企业自身的特点，设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。（3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识，使他们明确人力资源规划的重要性，关系到企业整体的管理水平和绩效水平，影响到企业整体战略的实现。（4）加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。
5、结束语
目前，我国水电行业企业正处在体制改革的关键时期，在此新的形势下，对水电行业企业的的人力资源工作提出了新的要求。从前，水电行业企业的人力资源规划大多数是在计划经济模式进行的，缺乏主动性，随着市场经济和水电行业企业的高速发展，缺乏长远的规划，这也是与形势发展不相适应的，此时人力资源规划工作也就显得更为重要。总之，随着经济的发展，人力资源规划将成为人力资源开发与管理工作最为重要、必不可少的组成部分，它将为企业的发展作出巨大的贡献。
参考文献
[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2007
[2]颜爱民.人力资源管理经济分析.北京大学出版社，2010
2007年1月26日
作者：
广州劳动争议网
发布人：小莫
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根据目前我们人力资源的的情况，本人认为，应该从以下方面来开展工作：
一、总体目标
首先，应该建立人力资源规章制度，制定员工手册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。
第二是：建立人力资源部各项制度，我们可以从到招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、户口落户管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，完善员工职称评定，并确定相关表格。
第三是：制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，总经理批准后方可。
在以上三块：公司规章、人力资源部各制度、部门编制初步确定和计划拟订后； 第四是：人力资源部根据公司规章和各制度监督执行，使各制度得到广泛的执行力。
就以上而言，第一步：公司的规章制度，员工手册等已经基本拟订。
第二步：人力资源部的各项制度也初步定下。最重要的是第三步，目前我们应该主动去各部门及下属企业去调查，与各部门经理进行沟通。如此一则有利于我们人力资源开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。
二、岗位说明书的工作开展规划情况
岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。
岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。本人认为第三步应该从以下方面开展：
（1）具体步骤
1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。
2、岗位调查
3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果）
4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。
三、要求部门及下属子公司提交以下资料及工作展开情况：
目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。我们的规划步骤是：
首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。
第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。第五：人员编制到位 第六：。。。待定
具体开展：
我们会从品管、储运、生产、设备、技术、安保、精馏、硝化、办公室、人力资源、采购、研发等逐步展开。请各部门领导多多支持。
四、人力资源部内部工作职责开展情况规划：
为规范人力资源部招聘、调动、离司、请假等手续，使公司人力资源管理程序更好规范化，秩序化、合理化，前期我们会从各中程序性工作开展，确保人力资源部工作在新的起点有新的成果，本人认为可以先规范人力资源各项表格（即工作流程）：如《部门员工需求表》、《员工调动申请表》、〈员工离司申请表〉〈员工转正申请表〉、《集体宿舍申请表》等。
1、人力资源工作规划初步思路：
在2005年，人力资源部决定重新在总体上规划我们部门的各项管理和工作程序，更加注重人力资源工作的团队合作精神，并紧密联系各部门做好人力资源的选拔和公司内部、外部培训工作，追求工作的程序性，规范性和合适化，使公司能招聘到适合公司实际需要的各方面的专业人才，使公司能够培养适合自己公司发展需要与公司企业文化想吻合的销售、设计、管理人才。
前期：我们人力资源部具体从以下几个方面开展工作：（1）规范各项程序性的工作：主要包括： a、规范各部门的招聘工作程序；()b、面试工作的规范；（）c、培训方面的规范；（）制度建设中 d、离司面谈及手续的规范；（）e、请假程序规范；（）（已完成）F、出勤统计的规范；（）（2）、实体性的工作：
a、劳动合同资料规范与到位；（）
b、人力资源软件系统的的确定与到位（）c、相关表格的制作到位；（）（3）制度建设方面：
A、建立人力资源管理的总体领导制度；（）B、建立员工招聘审批程序；（）C、人员调动审批程序；（）
D、人力资源档案管理制度；（基本建立）（4）其它工作
a、户口、职称、保险福利。B、c 中期：
4、绩效考核。（已完成）
5、岗位分析。（准备就续）
6、岗位资格任用目标规划。（建设中）远期：
7、薪酬体系。（沿袭）
建设用地预审是农用地转用、土地征收的法定程序，是实施土地利用总体规划、落实土地用途管制、促进节约和集约用地的重要措施，是建设项目可行性论证审批的前提条件，也是土地利用计划管理的基本环节。皮山农场团分局按照年初师局工作要点及分局工作计划，2014上半年规划及建设用地预审方面主要做了如下工作：
一、加强理论学习，夯实业务基础
为严格规范建设用地管理，强化素质培养，提高和规范业务，根据兵、师国土资源管理局对各业务标准化的要求及师局指定的自检审查规范流程，分局利用每周例会，对建设项目用地预审知识进行学习，严格执行会审、会签制度，对提高分局个人业务素质、规范建设项目用地预审管理起到了促进效果。
二、严格执行新一轮土地利用总体规划的实施
分局严格按照《农十四师皮山农场土地利用总体规划》(2010-2020)要求，对建设项目进行审查并提出预审意见，实现用途管制，加强落实土地利用总体规划的实施管理工作。对不符合土地利用总体规划的用地项目及时制止，不予申报。
皮山农场截止2014年6月，完成用地预审1宗，预审面积21.8611公顷，新增建设用地21.7352公顷;完成皮山农场污水处理厂项目和皮山垃圾填埋场2个项目规划修改，涉及调整面积18.7084公顷(未利用地)，批准文号兵规划领字(2014)9号。涉及规划调整项目1宗，皮山农场保障房建设项目规划调整1.1620公顷(园地)。
关键词:中小企业;人力资源规划;危机;治理
人力资源规划能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时的适应未来的环境的变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
1 、人力资源规划在企业中的作用
人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略为指导,以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础,以预测组织未来对人员的需求为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性。
2 、我国中小企业人力资源规划面临的问题
人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据,对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求,以及对完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程,其根本的目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前,我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。
3 、中小企业人力资源规划问题存在的原因
(1)企业发展战略的多变性与模糊性
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略目标为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性。
(2)对人力资源规划认识的偏差
对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言,做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤:明确中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面:一是企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。二是对人力资源规划的制定内外部缺乏回应,对其复杂性、对变性认识不足。
(3)人力资源管理的缺陷
企业在人力资源管理制度上的缺陷,是造成规划危机的主要原因。当前,我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面;一是由于企业的规模中等偏小,职能部门的规划较粗略,部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门,有的企业虽然设立了独立的人事部,但往往分工粗、人数少;二是企业的人力资源管理制度可能是健全的饿,但领导的个人意志往往凌驾于制度之上,使得制度形同虚设;三是普遍存在着人力资源使用的短视现象,即只强调人力资源的使用与管理,不重视人力资源的培训、开发与激励。
(4)专业的管理者短缺与员工的素质不高
尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门,但其职能的行使普遍存在一些问题,主要表现在:一是整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能较低;二是缺乏系统的职业培训;三是许多人力资源管理者土生土长,没有受过良好的专业培训,没有经过正规的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。
4 、中小企业人力资源规划问题的治理对策
(1)促进人力资源规划与企业战略的融合
科学全面的认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说,首先要提高人力资源规划的战略地位,企业经营决策层要高度重视,并将其纳如到企业整体发展战略中去;其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训,确保人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界,人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大,避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力资源规划的支撑平台
持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定也实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴涵着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的够建。只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其只能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
(3)加强中小企业人力资源管理队伍的培养,提高中小企业员工整体的素质
加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外,改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况,也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同也执行配合。
(4)创建适合中小企业人力资源规划发展的新模式
由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性,要改善其人力资源规划的危机,我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路,建立灵活多变、动态有序上午创新模式。例如,建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。
总之,管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机表象,透彻分析内在原因,在此基础上,科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此,中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际困难,运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助与我国中小企业迎接新的一轮跨越式发展。
参考文献:
[1] 加里?德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[2] 詹姆斯?W?沃克.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[3] 黄新.论中小企业人力资源管理[J].湖南经济管理干部学院学报,2004,(2)
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