试述我国劳动合同试用制度的立法现状

劳动合同法是经济法中的重要组成部分, 而试用期制度又是劳动合同制度中的一项重要内容, 并且试用期制度的功能和劳动合同一样, 都是为了促进劳动力市场的发展与劳资双方和谐劳动关系的建立。在我国现行相关法律如《劳动法》和《劳动合同法》中规定了一些与试用期制度相关的法律法规, 但是, 随着社会经济的不断向前发展, 劳动力市场也在不断发生深刻的改变, 而如何能使得试用期制度也在这发展的大潮流中与时俱进, 不断符合并实现劳动力市场与劳资双方的利益需求, 如何能使其在维护稳定和谐社会关系中发挥更大的作用, 是亟需思考并加以完善的。

一、劳动合同试用期的立法意义

劳动合同试用期制度的建立, 对于劳动合同的双方当事人以及促进整个社会的和谐与经济的稳定发展都拥有重要意义。

首先, 对于用人单位来说, 在试用期内可以深入考察该劳动者的工作能力与工作潜力是否是属实的, 并且承载的起本单位创造利益的需要。

其次, 劳动合同试用期制度对劳动者来说, 不仅起到了保护劳动者权益的作用, 并且还能在劳动者的正当权利受到恶意损害时获得赔偿。

最后, 劳动合同试用期制度的完善和发展, 对于整个社会经济中的劳动关系稳定发展和经济秩序的稳定和谐也有着重要作用。

因此, 试用期制度归根究底就是为了在人力资源与市场需求完成有效匹配之前, 搭建一个可以使劳动者与用人单位相互熟知并且认可的交流平台, 最终以最小的资源人力浪费实现供需双方的最优配置。

二、我国劳动合同试用期的立法现状

首先, 试用期是劳动合同的约定内容。《劳动合同法》第十七条规定了一个合法且完备的劳动合同应当具备的所有条款, 但其中并未明确规定劳动者和用人单位双方是否必须在劳动合同中约定试用期这一内容, 经此可知, 这是属于用人单位和劳动者平等自愿合意的范围中的。这是由劳动合同的契约性质所决定的, 因为劳动合同双方处于平等的法律地位, 并且双方需遵循平等自愿协商等原则方能订立一个合法的劳动合同, 建立具有法律效力的劳动关系。

但是, 由于在目前劳动力市场中, 劳动者往往处于被用人单位挑选的地位, 所以《劳动合同法》给予了劳动者合法权益更多的制度倾斜保护措施, 明确规定了以下三种不得约定试用期的情形。

在《劳动合同法》第七十条规定:“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”非全日制用工即是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。由此可以看出, 用人单位招收非全日制用工并不存在长期培养的意思, 而是为了完成某个时期的阶段性工作, 所以, 如若对非全日制用工实行试用期制度, 势必会大大降低其劳动积极性与效率。同时, 在《劳动合同法》第十九条中规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。”以工作量为限的劳动合同对劳动者的能力要求一般都不会太高, 如若再约定试用期, 就薪资及其他福利方面来说, 大大损害了劳动者的利益。以上三种不得约定试用期的情形都是工作时间短, 薪资待遇低和工作任务少, 如果在此等情况下还要约定试用期, 无疑是对劳动者权利的造成了伤害。

其次, 关于试用期的期限问题在《劳动合同法》第十九条中规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。”可见, 在《劳动合同法》中将试用期的期限分成了三个不同的逐次加长的档次, 这样详尽的规定, 从法律的角度上更进一步的明确了试用期的具体期限, 有效的限制了用人单位为最大程度化的实现自身近期利益而随意剥削劳动者劳动力, 延长劳动者试用期时间的行为。

现实情况下不少用人单位在处理试用期的工资待遇时, 经常以劳动者在试用期为由, 不维护其福利待遇, 甚至随意降低或削减劳动者的福利待遇。然而在《劳动合同法》第二十条明确规定了:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”从这条法条可以解读出这样的信息:首先, 在试用期内劳动者的工资标准必须满足一个“二选一”的条件, 即要么高于单位相同岗位最低工资, 要么高于劳动合同中约定工资的百分之八十;其次, 在试用期内劳动者的工资必须满足一个强制的限制性规定, 即其工作必须高于用人单位所在地的最低工资标准。

然后是关于试用期内劳动者相应的社会保障, 根据相关的法律法规可以总结出, 社会保障制度是指在国家的全面统筹管理之下, 依托国家的主体地位, 政府通过对国民收入的再分配, 能够在部分公民暂时或永久性失去劳动能力的情形下, 其生活难以自理时给予用以保障其最基本的生活需要的一种扶助制度。

最后是涉及到试用期劳动合同的解除。劳动合同的解除意为在劳动者和用人单位之间签订了劳动合同后, 但双方的权利义务尚未完全履行之前的这段期限内, 当事人双方因某些原因提前终止此劳动合同法律效力的行为。

在现阶段的法律法规规定中, 劳动合同的解除纳扩了三个种类, 其一为用人单位与劳动者双方协商下解除劳动合同。即用人单位与劳动者在平等自愿的情况下通过沟通协商, 在其沟通协商的内容里、形式上、程序中不违反法律所禁止规定即可解除并终止劳动合同的一种行为。

其二为用人单位单方解除。由于在当前劳动力市场上劳动者的数量远远大于用人单位的数量, 且劳动力市场中的劳动者能力参差不齐以致用人单位渴求人才的希望无法轻易得到满足, 所以使得用人单位很少为招不到人而担忧, 并且还容易滋生出用人单位的骄纵随意的心态, 形成部分用人单位无实际原因的随意解除与试用期内劳动者的劳动合同和频繁调换试用期人员的风气。

一般来说, 用人单位单方解除劳动合同分为以下三种情况, 分别是过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员。其中, 过错性辞退是指在劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的过错性情形时, 用人单位有权单方解除劳动合同。非过错性辞退则与之相反, 是指劳动者本人在并无过错的情况下, 由于别的一些原因致使劳资双方之间的劳动合同无法继续完整的履行, 用人单位在不违背法律规定的情形下, 同时履行法律所规定的程序之后能够有权利单方解除劳动合同的一种行为。经济性裁员是指用人单位为了达到节省劳动力成本或者是为了提高经营管理水平, 因为经济或技术方面等原因一次性的“裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的”劳动者的一种行为。

其三为劳动者的单方解除。在《劳动合同法》第三十八条中包含了六种劳动者可以直接单方解除合同的情形, 同时, 还特别规定了如果“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”由这些法条可知, 在试用期内劳动者行使单方解除权比用人单位行使其单方解除权拥有相对宽松的条件。

摘要：劳动合同试用期的立法意义;我国劳动合同试用期的立法现状: (1) 试用期是劳动合同的约定内容; (2) 试用期的期限规定; (3) 试用期劳动合同的解除。

关键词：劳动合同试用期,立法意义,立法现状

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