我国公务员的考核制度

我国公务员的考核制度（精选8篇）

我国公务员的考核制度篇1

内容摘要:公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。关键词：公务员考核制度对策

公务员考核制度，是指国家行政机关根据又法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品质、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察和评价，重点考核公务员的工作实绩的。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

1.考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

2.考核中由于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。3.考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核，经过了几个不同的发展阶段。1979年。中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核执行内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要求干部进行定期的、全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核时机的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。

完善我国公务员考核制度的对策探讨

1.要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次 2.考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。3.澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。4.制定科学的考核等次。

将考核结果由：“优秀、称职、不称职”三个等次改为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，更符合实际，更能够进行客观公正的考核。但为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予3—6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。

与此同时，要给各个考核等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。因为考核标准是衡量、评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，科学地确定这一尺度是公务员考核获得成功的前提条件。为此，各地区、各部门要根据实际情况，按照不同类别、不同层次公务员职位的要求，广泛征求意见，并经过科学的论证，来最终确定各个等次的标准。

参考文献：

我国公务员的考核制度篇2

一、制度设计注重实效, 试点严谨并注重调查

从20世纪末日本政府开始着手公务员制度改革, 到2009年4月1日正式颁布“人事评价”制度, 经历了长达十年的调研准备和试行阶段。在设计新制度前, 日本政府进行了详细而全面的公务员制度调查, 发现了其中存在的问题和根源, 并提出相应的解决思路。这项调查研究成果为日后的公务员考核制度改革提供了总体方向和指导, 使改革能够行驶在正确的道路上, “针对问题”产生实效性。此后, 经过初步设计的新“人事评价”制度并没有立即实施, 而是经过了两年试行, 范围由中央到基层、由点到面不断扩大, 参与人数也成倍增加。具有启发意义的是, 每次试点结束后, 日本政府都会开展详细的问卷调查, 针对考核制度的有效性和结果的可信度, 以及参与试点人员的满意度进行调查, 并吸收参与试点的政府部门和被考核者两方面的意见, 不断改进和完善制度。由此可以看出, 日本公务员制度的一系列改革, 尤其是考核制度的改革过程相当谨慎严密, 环环相扣、不断完善的制度设计过程成为日本公务员考核制度改革的一大特色。

二、实行全过程管理, 注重平时考核

日本公务员的考核制度以定期考核为主, 每年举行一次, 一般在每年6月举行。定期考核是在规定时间内对公务员进行全面的能力素质及业绩的综合考察, 其结果关乎公务员的奖惩与晋升。定期考核以平时考核的结果为基础, 平时考核为定期考核提供日常出勤情况、工作表现、工作态度等参考。特别评定作为平时考核中一种重要的考核方式, 是对定期考核的一种重要补充, 能够在必要的时间了解职员的工作情况, 具有十分重要的意义。日本新的公务员考核制度改变了过去僵化的年度考核模式, 引入全过程管理的目标管理法, 使得定期考核与平时考核相融合。上级主管和考核者可以依照年初设定的工作目标, 在日常工作过程中对被考核者实施监督和纠偏。通过一年两次的“业绩评价”, 考核者能够基本有效地掌握被考核者的阶段目标达成情况, 并及时实施奖励或惩处, 在一定程度上有效敦促了被考核者在年底完成工作目标。由此看出, 日本新公务员考核制度的特点之一是注重日常监督和反馈, 加强公务员平时考核。

三、以“能力”和“业绩”为核心, 道德考核自成一体

此次公务员考核制度改革将过去的内容指标全部推翻, 建立了全新的以“能力”和“业绩”为导向的考核体系。新的考核体系建立了从指标设定到考核结果运用的一整套完整制度。首先, 考核指标不再固定, 而是以不同职务的能力素质要求和年初设定的工作目标为参照;其次, 将“职务工资制”转变为“能力工资制”, 以鼓励公务员参照职务的能力素质要求, 努力全面提升自身的能力和业绩;最后, 以“能力”和“业绩”评价的结果作为晋升考察的重要依据, 提供明确的职业发展路径。日本对公务员伦理道德的要求和评价十分重视, 为此, 出台了专门的法律并单独进行考核。

四、重视考核者培训, 确保有效实施

新的日本公务员“人事评价”制度中, 最引人注目的是其对考核者培训的重视。事实上, 考核者培训是制度实施过程中非常关键的一环, 制度的实施效果取决于制度参与者能否准确领会制度意图, 掌握执行的能力和技巧。如果考核者对制度的理解不到位, 就有可能使制度执行与制度的最初设计意图产生难以预测的偏差, 最终导致改革失败。以2011年日本政府开展的“人事评价”制度的考核者培训情况为例 (见表1) 。针对不同的考核主体, 日本政府开设了不同的授课内容, 针对本府省 (部委) 课长级的考核者, 主要授以应用方法, 包括成果面谈的技巧和案例教学;针对管区机关等课长级的考核者, 主要通过角色扮演的方式来授课, 包括实行评价和面谈情景模拟等。仅一年之内, 日本全国举行了37次考核者培训, 培训人数达到1623人, 培训规模可以说是相当大的, 这也是日本新型“人事评价”制度得以顺利实施的保证。

五、考核过程透明, 注重考核对象的参与

日本公务员“人事评价”制度建立了全过程公开透明的考核制度。过去, 考核对象既不参与考核指标的设定, 也不了解考核的流程和进度, 在考核结束后甚至不知道自己的评价结果, 更不能对考核结果进行申诉, 可以说是在完全“不知情”的情况下被迫接受判断和评价结果。新的考核制度将全部过程公开化, 在过程的各个阶段都强调考核对象的参与。这一变化体现在实施考核之前, 必须事先通知考核对象, 使其了解考核的目的和过程, 并亲自参与考核内容和指标的设定工作, 达成意愿一致的工作目标;在考核的实施过程中, 需要被考核者对一年的表现进行自我评价, 这也是最终综合评价的重要依据;在考核结果及运用方面, 考核结果必须向考核对象公开, 并设计了一套健全的投诉机制, 对结果有异议的考核对象可以提出申诉, 维护自身权益。总而言之, 在新制度各环节的设计上, 着重强调保护考核对象的合法权益, 确保考核结果更可靠、更客观, 并使考核真正成为提高公务员积极性的有效措施。

六、考核结果运用灵活, 方案清晰

过去, 日本公务员考核结果的运用没有统一明确的规定, 且运用方式比较模糊, 除实施绩效奖金与考核结果直接挂钩外, 其他的奖励方式与考核结果的直接关系并不密切, 不能很好地激发公务员的积极性。新的“人事评价”制度对考核结果的运用方案进行了相当详细的设计, 包括职务晋升、职级晋升、提薪、勤奋津贴 (奖金) 、人才培养等奖励方式, 还有免职、降职、降级等处罚方式。奖惩模式不仅多样, 而且相应的达成路径也很清晰, 每项奖惩均与能力和业绩评价的结果直接相关, 大大提升了考核结果的运用程度, 为公务员的能力开发和职业发展提供支持。

完善我国公务员考核制度的对策篇3

关键词:公务员量化考核绩效评估

0 引言

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的德、能、勤、技、廉和工作态度等进行考察,并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平,提高效率,保证廉洁,对于发现人才,调动公务员的工作积极性,增强工作责任感,提高行政效率,实现人事管理科学化,都具有重要的现实意义。

1 目前公务员考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来,人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后,又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日,《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而,随着干部人事制度改革的不断深入,考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

1.1 注重定性考核,忽视定量考核注重定性考核,忽视定量考核,需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化,考核指标难以确定,加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核,忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉,就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

1.2 缺乏科学合理的量化考核测评标准当前考核的考核体系中,仍存在着等次设置不合理,缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持,又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握,最终影响了考核的质量。可以说,正是量化考核的“缺失”,才导致了考核标准的模糊和难以估量,进而导致考核等次差距拉不开,不称职的人难以评定出来等结果,影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义,降低了奖惩和提升公务员的可信度,严重影响了公务员的工作积极性。所以,对现行考核制度的改进是很有必要的,因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的,适应时代发展要求的公务员考核体系,才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

2 进一步完善的对策和措施

针对上述问题,可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验,建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的,科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性,不断完善公务员考核制度,加强公务员队伍的建设,最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

2.1 积极推行“量化考核”的概念充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时,通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化,变“软指标”为“硬指标”,并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求,合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式,应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状,可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀,但由于优秀名额的限制,只能评为称职等次,这一方面造成考核结果中称职等次比例过大,起不到考核的激励作用,另一方面也违背了考核的客观公正原则,不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次,使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励,给少数后进公务员以压力,促进改进。

2.2 详细地将考核指标分解量化详细地将考核指标分解量化,赋予一定的分值和加权系数,通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后,不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题,还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容,则应该将定性考核和定量考核方法相结合,通过分解考核要素,量化考核标准,并在民主测评的基础上,联系实际逐项打分,这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差,从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是,在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面,还需要各单位在结合自身实际情况的基础上,具体问题具体分析,切不能“照搬照抄”他人的经验。

3 完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”,增强了考核的权威,在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是,量化考核是一项专业性、技术性很强的工作,必须不断创新、完善,才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

3.1 建立标准化的绩效评估指标体系岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。首先,要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次,要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系,对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面,可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

3.2 进一步提高量化考核的科学性在量化考核过程中,要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用,涉及到方方面面,会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中,要坚持具体情况具体分析,解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时,要力求具体,能用数据表达的决不用语言描述,做到易于衡量和测评,并能够被大家理解。同时,现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题,因此,扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议,适当加大民主测评的比重,努力营造公开、公平、公正的考核氛围,最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

3.3 坚持“以人为本”的考核理念量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度,除了要求管理的科学性、规范性外,还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念,实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的,只是挖掘个人潜能,提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”,充分关注每一个考核对象的价值与差异,理解、信任考核对象,并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作,才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献:

[1]李明峰.干部考察工作系统方法论.楚雄师范学院学报.2004.(6).

[2]林泽炎.量化工作绩效的关键.考核工具的设计及举例[J].中国劳动.1999(12).

[3]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理.2001(3).

浅析我国现行公务员考核制度篇4

——浅析我国现行公务员考核制度

社会学院历史学（文博与档案）专业姓名张秋霞班级093学号09163116

浅析我国现行公务员考核制度

【摘要】公务员考核是公务员制度的“中枢”，是公务员各项管理中的重要环节，是一项基础性的工作，同时它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。建立和完善公务员的考核制度，是执行任人唯贤的组织路线，做到知人善任，多出人才，选拔培养好优秀人才的一项重要措施。但是，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨分析我国现行的公务员考核制度符合当今社会的历史发展潮流，对进一步完善公务员制度有积极的意义。

【关键词】公务员考核制度完善问题

我国自建立和推行公务员制度以来，公务员制度就一直在不断地完善中，在这里我想就我国现行公务员的考核制度谈一点自己的观点。我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。探讨我国现行的公务员考核制度，这对调动公务员积极性并进一步完善公务员制度有积极的意义。

一、公务员考核制度的概念

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。这种定型化、常规化的全面考核应与对公务员的晋升考核、新录用公务员试用期满的考核区别开来。

二、公务员考核的内容

公务员考核即对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。“德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风；“能”主要指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力；“勤”主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神；“绩”主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益；“廉”则指公务员必须廉洁自律。

三、公务员考核的原则

一是客观公正的原则。就是要全面、准确、实事求是地反映公务员的状况，并按照统一的标准，公平地作出对公务员的评价。二是民主公开的原则。就是就考核的内容、标准、方法和程序等公诸于众，公开接受群众监督，并通过征求意见、民主评议方式，让广大群众参与考核，考核结果正式通知本人。三是注重实绩的原则。这一原则要求在公务员考核中重视被考核人的实际工作表现和工作成绩。四是保障原则。该项原则的目的在于维护公务员的权利。

四、公务员考核工作中的不足

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远。在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过

程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，那么随之配套的公务员考核制度也必然是存在不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节，现今也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）只重视考核，而忽视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实。

尽管《公务员考核规定（试行）》明确规定：“考核以平时考核为基础。”但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

（三）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥

《国家公务员暂行条例》将考核等次分为优秀、称职、不称职三个等次，从实践看，不称职等次所占的比例极小，多数人集中在称职等次的平台上，即使是优秀等次，往往也出现碍于情面轮流坐庄的现象。根据实际情况，《公务员法》增加了考核基本称职等次，但还存在着对考核结果使用不充分、奖优罚劣效果不明显的问题。我国现行的考核制度虽然在“奖优惩劣”方面有了一些突破，但做得还不尽到位使考核的激励导向作用没有很好的发挥。

（四）对考核中获优秀的公务员的奖励和对不称职公务员的处理不合理。

对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。

五、不断推进我国公务员考核制度的完善

以上种种不足，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善。第一，要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

从我国公务员管理的运行情况看，考核工作作为公务员管理的中心环节，使得公务员管理制度中的各个环节环环相扣，紧密联系。考核贯穿于公务员管理的全部过程，它既是一种评价方式，也是一种监督手段，考核作为任免奖惩的依据，使得公务员管理有了一个尺度和杠杆，也增强了公务员管理的可操作性。考核工作做得好，公务员管理也就更加有据可循、合理公正。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。

第二，要不断完善考核方法，努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。

坚持领导与群众相结合，既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，领导在对某个公务员进行考核时，要进行多层次、多视角的考察，除了要听取其上级业务主管部门的意见，还要听取其管理对象的意见，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不仅要注意杜绝领导个人说了算、凭自己好恶评价公务员的现象，而且要注意防止极端民主化的倾向。

第三，坚持平时与定期结合。

要特别注意做好公务员的平时考核工作，认真实行公务员工作纪实手册制度和工作月报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，但必须抓往重点，记载那些难度大、工作量大、价值大的工作事件。在此基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，对每个公务员的平时工作有一个客观评价，最后为年第四，制定科学的考核等次。

将考核结果由：“优秀、称职、不称职”三个等次改为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，更符合实际，更能够进行客观公正的考核。但为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予一定的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。与此同时，要给各个考核等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。

第五，要拓宽考核结果的使用渠道，适当加大对优秀公务员的奖励力度。

公务员考核结果必须兑现，要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来。一方面，要加大对优秀公务员的奖励力度，奖励对象首先从优秀等次的人员中挑选，真正激励先进；另一方面，对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低，纪律性和责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误的不合格公务员，要不顾情面，敢于动真格，真正鞭策后进。在严把人们十分关注的优秀和不称职这两个等次的同时，还要兼顾称职这一中间等次，对称职公务员要注意信息反馈，作出客观公正的评价，既肯定成绩，也指出不足，绝不能敷衍了事。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【参考文献】

【1】谭功荣.《公务员制度概论》.北京：北京大学出版社，2007.9

浅析蓟县公务员的考核制度篇5

作者：赵海东学校：电大蓟县分校专业：行政管理专业（本）年级： 2011级学号：1112001205785 指导教师：李晶 2013年5月

浅析蓟县公务员的考核制度

摘要···················································3

一、公务员考核制度的重要性·····························4 1.有利于实现分类管理···································5 2.有利于加强廉政建设···································5 3.有利于增强政府机关的生机和活力·······················6 4.有利于促进政府机关人事管理···························6

二、当前蓟县公务员考核中的问题·························6 1.考核流于形式和民主化现象·····························7 2.考核结果使用不当·····································7 3.考核结果等次偏少·····································9 4.公务员考核办法单一···································9

三、完善蓟县公务员考核制度的对策探讨···················11 1.科学设计考核指标体系·································11 2.强化绩效考核结果的使用·······························12 3.实行分类考核制度·····································12 4.完善公务员的考核救济制度·····························13 注释···················································15 参考文献···············································16

浅析蓟县公务员的考核制度

摘要：本文就蓟县现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

关键词：蓟县地区公务员考试运行分析

自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，蓟县的公务员制度不断得到完善，在这里我想就蓟县公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

（一）、公务员考核制度的重要性

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员①。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，蓟县的公务员制度不断得到完善，在这里我想就蓟县公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。②它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。1.建立国家公务员制度，有利于实现分类管理。

国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一，缺少法制，缺少竞争机制等弊端，有利于调整人员结构，提高政治、业务素质，保证机关工作人员队伍的优化，从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门，以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放、发展社会生产力的需要。2.建立国家公务员制度，有利于加强廉政建设。

廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束，国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制。通过考试、考核、培训、交流来提 5

高素质；通过义务、纪律、回避、申诉、控告促进廉洁奉公；通过法制化的管理，防止人治现象。

3.建立国家公务员制度，有利于增强政府机关的生机和活力。建立国家公务员正常的退休制、实行部分职务聘任制、规定不同职务的最高任职年龄、采取辞职辞退等办法，增强了机关的生机和活力。4.建立国家公务员制度，有利于促进政府机关人事管理的科学化、法制化。

我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》，即将来的《国家公务员法》和单项法规，构成了完整的国家公务员法规体系。为我国的人事管理逐步走上科学化、法制化的轨道奠定了坚实的基础

（二）、当前蓟县公务员考核中的问题

蓟县公务员考核制度几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1.考核流于形式和民主化现象

考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2.考核结果的使用不当

对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，③如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；促进政府依法管理，公务员依法行政；促进政府管理的科学化；保证政府管理高效能。

如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。④当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

3.考核结果等次偏少

而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两 9

个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。4.公务员考核办法单一

长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。

首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。处长、科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。试问：如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？

其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。一是认为领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。也存在着一些领导干部严格要求自己，为了今后更好地继续

开展工作，而提出评其他同志为优秀。因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。领导把握大局，平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。于是个别领导也就顺水推舟当仁不让的连续几年被评为优秀。

（三）、完善蓟县公务员考核制度的对策建议 1.科学设计考核指标体系

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考 11

核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。2.强化考核结果的使用

我认为，⑤新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋

升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。3.实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

4.进一步完善公务员的考核救济制度

考核是对公务员工作绩效乃至德能的评价，公正公平是最重要的。因此应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，必要时，可组织专门的委员会进行调解和仲裁。同时，公务员主管部门应对各部门的考核工作进行监督检查，及时纠 13

正出现的偏差，对各部门考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。

（四）、结束语

参考文献

⒈徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.⒉庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

⒊金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，⒋江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日 ⒌国家公务员暂行条例[M].国务院.1993年8月

浅谈我国公务员的考核篇6

世界各国尽管在社会经济、政治、意识形态上存在着差异，但追求“低价、高效、廉洁”政府的价值取向是相同的，追求高效率的政府是人类社会孜孜以求的共同愿望。而我国政府机构效率是比较低的，其表现常见的有办事拖拉，无人负责，推诿扯皮，互相制肘，人浮于事，手续繁琐，服务态度差，公款旅游，请客送礼，铺张浪费等等。人们常用“上班一杯茶、下班一溜烟”，“门难进、脸难看、事难办”等来比喻某些政府机关的作风。在国际竞争日益激烈的条件下，改变我国政府机构目前“高价、低效”的现状，提高政府机构效率，是我国政府面临的紧迫而艰巨的任务。而通过考核来激励公务员，以调动公务员的积极性，发挥公务员的主动性、创造性，是提高政府效率有效的途径之一。

一、考核的激励作用

考核主要是指国家行政机关根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公务员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为公务员奖惩、职务调整、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。考核是公共人力资源管理的重要环节，其作用具体体现在：

1、考核是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制。在一个没有优胜劣汰的组织环境中，人们是不会对组织工作报以满腔的和持久的热情的，人们努力工作多是靠良心与政治觉悟。只有对工作绩效做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动公务员的积极性。客观公正的考核能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。通过考核，无论对成绩突出者，还是落后者都会起到鞭策他们尽心尽责、完成组织所交给的任务的作用。通过对工作符合要求者和突出者的工作成绩予以肯定，使其体验到成功的满足、对成就的自豪感，从而激发其工作积极性、主动性和创造性。落后者，会把自己与工作要求及先进分子进行比较，在以后的工作中加以改进。此外，考核中的持续沟通，为被考核者提供了参与的机会。在考核的过程中，主管首长要与被考核者就其工作实绩进行沟通；考核结束后，主管首长要向被考核者反馈评鉴结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向，听取被考核者的申诉和看法。这将会使被考核者有一种受重视的感觉，从而激发其工作热情。

2、考核为人力资源管理提供了一个客观而公平的标准。现代公务员的管理是以功绩制原则为导向的，这就要求在人力资源管理中，要以工作能力和工作业绩作为公务员人事发展的标准和依据，而不是凭借公务员与领导关系的亲密度、感情等非理性因素。考核通过对公务员素质、成绩的全面鉴定、评价，了解和肯定公务员的能力和素质，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训、辞退的客观依据。这适应了现代功绩主义的本质要求。一方面为公务员的发展提供了一个公平的环境，另一方面防止了奖惩、培训等其他人力资源管理环节流于形式。

3、考核有助于制定公务员的职业生涯规划。通过考核，可以了解和发现公务员素质的优劣、能力的大小以及为人处事的特点，使组织可以根据其特点决定培养方向和使用方法，充分发挥公务员个人的长处，促进个人的发展。同时，组织还可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高公务员整体素质的目标。通过考核，还可以发现和鉴别工作成绩突出的公务员，了解他们是否具备担任高一级领导职务的条件，将出类拔萃的优秀公务员提拔到合适的岗位上。

4、考核为行政首长依法管理公务员提供了保证，也为公众依法监督公务员的行为提供了依据。运用规范的考核标准和考核程序，对公务员的工作业绩作出全面的鉴定，为领导者对公务员作出评价提供了客观依据，增强了行政首长管理公务员的透明度，有助于领导者比较公平地对待每一个公务员。同时，考核为公众展示了公务员的工作标准，使公众能够据以监督公务员的工作作风和工作效率，提高服务质量。

5、考核是促进组织生产力发展的重要手段之一。考核提供了一种组织压力情景，强化了公务员的责任意识，促使其提高自我能力和素质，努力工作，改进工作作风，从而促进组织的发展。考核通过提出组织认可的、有助于组织目标实现的行为方式和行为标准，试图引导公务员高频率地出现组织期望的行为，降低组织不期望的行为，并将此行为的结果与个人在组织中的发展前景联系起来，以使个人发展目标与组织目标的实现达成一致，从而促进组织的发展。

二、我国公务员的考核

国务院1993年制定的《国家公务员暂行条例》和国家人事部1994年制定的《国家公务员考核暂行规定》对我国国家公务员的考核，特别是考核，作了原则性的规定。我国公务员考核的规定如下：

1、考核的基本内容。我国国家公务员制度的考核内容是德、能、勤、绩四个方面。“德”，指公务员的政治立场和思想品质，其涵盖的目标有思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性。“能”，指完成一定任务所具备的学识和才能，其涵盖的目标有政策理论水平、工作能力、协调能力、创新能力、表达能力。“勤”，指公务员在工作中的态度和勤奋敬业精神表现，涵盖的目标有出勤率、工作表现。“绩”，指公务员的工作成绩，涵盖的目标有工作数量、工作质量、工作效率及效益。

2、考核的具体操作。德能勤绩四个方面从不同角度、不同侧面反映公务员的情况，是一个有机的整体，德能是公务员业绩基础，勤绩是工作成果的具体表现。在公务员考核工作中，考德是放在首位的，以考察工作实绩为主，同时考察其他方面。

3、考核的程序。我国公务员考核的程序是：⑴准备，即通知被考核者准备个人述职提纲，并填写有关考核表。⑵述职。在主管领导人主持下，被考核者进行述职，述职内容主要是本人履行岗位职责的情况，主要工作完成情况和突出的实绩，自我评价，存在问题和改进措施等。述职时，被考核者的下级或同级有关人员参加旁听。⑶民主评议，即对被考核者的述职进行评议，听取群众意见。⑷评鉴。主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和被考核人个人总结写出评语，提出考核等次意见，并记入考核表。⑸考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见进行审核。⑹部门负责人确定考核等次。⑺反馈。考核委员会或考核小组将考核结果以书面形式通知被考核人。⑻复核。国家公务员若对考核结果有异议，可在接到考核结果通知之日其10日内向考核委员会或考核小组申请复核。考核委员会或考核小组在10日内提出复核意见，经部门负责人批准后以书面形式通知国家公务员本人。如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核结果不服，可以提出申诉。

4、考核的等次。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次的标准是：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。称职等次的标准是：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。基本称职等次的标准：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。不称职等次的标准：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

5、考核结果的使用。凡考核基本称职及以上的可定期晋升级别和工资，考核不称职的要按有关规定降职，职务工资就近就低套入新任职务工资档次，若原级别工资高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别。考核确定为基本称职的一年内不得晋升职务。考核被确定为基本称职、不称职的人员，必须进行离岗培训，培训合格的方可重新上岗。考核确定为称职及以上的以其本12月份工资额为标准，一次性发给相当于一个月工资数额的奖金；优秀的以其本12月份基本工资额为标准，一次性再发给相当于一个月基本工资数额4 的奖金。连续五年考核称职或连续三年考核优秀的可在本职务对应范围内晋升一个级别，连续两年考核不称职的予以辞退。

三、我国公务员考核存在的问题

我国公务员考核制度，是在总结了长期的干部管理经验和借鉴国外公务员考核管理的先进思想的基础上建立的。虽然自1993年实行公务员制度以来，公务员的考核制度在不断地改进和完善，但仍存在许多不尽如人意的问题，使我国的公务员考核未能发挥应有的作用。

1、领导对公务员考核不重视。干好干坏、干多干少、干与不干基本一个样，是政府部门存在的普遍现象。对公务员的考核，仅是政府部门年底的一项评出15%的考核优秀者的工作，其余的85%只要没有重大失误、过错，考核均可获称职等次。且在确定优秀等次人员时，搞平衡照顾、轮流坐庄不是个别现象。

2、考核标准过于笼统，缺乏定量指标等现代绩效评估方法和技术的科学指导。为进一步完善公务员考核制度，2000年人事部办公厅印发了考核量化测评表参考样式，司局级和处级领导职务公务员各有16项指标，通用量化测评表则将德、能、勤、绩四个方面细化为13项指标。但这些指标的细化程度仍不够，且都是定性指标。

3、考核结果未成为公务员职务晋升的主要依据，削弱了考核的激励作用。虽然《国家公务员暂行条例》规定，公务员的职务晋升，坚持德才兼备、任人为贤的原则，注重工作实绩，但现实中考核为优秀者其晋升机会并不比称职者大。即使不考虑其他因素，由于公务员职数有严格的限制，不可能随意变动，这就会造成有的公务员虽然有良好业绩却苦于无上一级职位的空缺而不能晋升；而业绩平平者却可能因有空缺而平步青云。另外，我国公务员晋升的论资排辈现象仍十分普遍。

4、考核结果未得到更好地使用。根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，我国公务员考核结果主要应用于调整公务员的工资，未将考核与组织远景规划、公务员职业规划、公务员培训与开发结合起来。

5、公务员考核中，多是注重上级、同事和自我的评价，而缺少下属，尤其是管辖或服务对象等的意见，即缺乏360°的全方位评价。而真正对公务员的服务质量有发言权的正是受管辖或服务的对象。

6、考核等次过少。1993年《国家公务员暂行条例》规定的考核等次为优秀、称职、不称职三个等次，2000年增设基本称职等次。目前，我国国家公务员的考核结果除优秀等次占15%（受考核暂行规定的限制，优秀等次比例不得超过15%）外，基本上是称职等次，基本称职和不称职占的比例不到1%。这实际是减少了我国国家公务员的考核等次，削弱了考核的作用。

7、缺乏反馈机制，公务员得不到持续的反馈。在日常工作中，主管领导很少向公务员反馈其工作表现，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。在考核中，给公务员的也仅是考核结果的通知书，且通知书上仅有考核结果。

四、对我国公务员考核的一点设想

我国国家公务员考核制度经过进10年的发展已比较完善，但仍需要进一步完善。

1、增加考核等次，实行强制正态分布法。目前我国公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，为更好地区分公务员表现和业绩的差异，有必要再增设一个良好等次。为避免现在15%优秀、85%称职的现象，有必要实行强制正态分布法，按正态分布的规律先确定5个等次在总数中所占的比例，然后按照每个公务员绩效的优劣程度，强制列入其中的一个等次。由于我国公务员制度仍不完善，为避免领导滥用职权，实行强制正态分布法时取消连续两年不称职就予以辞退的硬性规定，并严格辞退公务员的程序。

2、改革工资制度，进一步考核的激励作用。目前，我国公务员的职务职级工资并不能体现6 公平和按劳分配的原则，如同一级别的领导职务和非领导职务的责任大小、工作繁重不一，而工资一样；在相同的工作岗位，做相同的工作，因职务不同而有人拿助理调研员工资，有人拿办事员工资。为调动公务员的积极性，我国公务员的工资可实行职级工资加年功工资，同一职级的工资相同，年功工资根据考核结果按不同职级基数进行增减，职级变化不影响年功工资，仅改变考核结果而增减的年功工资基数。在考核中，确定为优秀、良好、称职等次的给予不同比例和年功工资基数加薪，基本称职和不称职的按不同比例和年功工资基数减薪。这既可发挥考核的激励作用，也有利于解决公务员能上不能下的问题。

3、合理充分使用考核结果。如果考核结果不能切实成为公务员进一步培养、发展的依据，那么，考核的激励、竞争和行为的引导作用会变得徒有虚名，公务员也会失去对它的信赖。为此要明确规定公务员考核与晋升的关系，并规定只有考核为优秀等次的才能晋升。同时，完善公务员培训制度，对于考核优秀的公务员，可以获得培训的权利，如到公务员培训机构学习，增强才干，甚至派到国外学习、考察。对于考核基本称职和不称职的公务员，进行离岗培训，培训合格的方可重新上岗。

五、结束语

公务员考核是公务员管理和开发基础性工作，但要建立一个良好的公务员考核制度并不是一件容易的事。有人曾对美国3500家公司进行调查，结果显示，有30～50%的员工认为企业正规的绩效考评系统是无效的。如何结合我国国情完善我国公务员考核制度，提高我国公务员考核系统有效性，是一个有待进一步研究的问题。

我国公务员绩效考核评价体系研究篇7

一、我国公务员绩效考评现状

从上世纪90年代开始, 我国逐步重视起对党政干部队伍的考核评价工作, 相继下发了一些干部考核评价的相关制度性文件, 并根据形势发展不断的进行调整和完善, 随着考核法规的不断充实和完善, 基本形成了比较系统的考核制度体系。但从中央到各级地方还没有形成科学性、系统性的公务员绩效考评体系。近年来, 各级地方政府都采取不同形式进行绩效考核评价的探索和研究, 取得了一定的成效。如北京市人事局提出以职位分析为基础, 建立科学规范的考核指标体系, 整个考核过程把个人认知、群众民意和主管领导的评价较好地结合起来, 使考核工作更加公开、公平、公正, 改变以往单纯由领导凭印象或简单凭民意测验确定考核等次的做法, 同时把对人员考核与对部门督察考核相结合, 充分发挥考核的激励作用, 加大平时考核工作力度, 制定规范具体的措施, 有力推进公务员考核工作的科学化进程。上海市人事局提出了加强公务员考核必须从“进口”抓起, 必须与培训相结合, 与使用相挂钩, 公务员考核要与各个环节相联系, 要注意考核办法、评价体系的科学性, 同时也要防止复杂繁琐, 难以操作, 要充分发挥考核在公务员管理中的作用, 就必须把加强考核的立足点放在有利于提高公务员队伍的整体素质上去考虑、去实践, 才能达到最佳的效果。

总之, 我国现阶段绩效考核主要有以下几个方面的特点:

第一, 考核评价程序和方法是年初制定工作目标, 年底采取民主测评、核查资料、实地查看等方法进行评价。

第二, 考核评价内容按法律规定要按照管理权限, 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩。

第三, 考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行, 多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面, 对测评的方法较为单一。

第四, 考核评价结果运用。根据2008年4月出台的《公务员奖励规定 (试行) 》规定, 对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号。在奖励周期上, 规定给予嘉奖和记三等功, 一般结合年度考核进行;给予记二等功、一等功和授予荣誉称号一般每5年评选一次。在奖励实施上与考核制度相结合, 年度考核被确定为优秀等次的, 予以嘉奖, 连续3年被确定为优秀等次的, 记三等功。对获得奖励的公务员, 按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员, 按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。

二、我国公务员绩效考核评价体系存在的主要问题

按照《公务员法》的有关规定, 各级地方政府都相应制定了对本地区公务员的绩效考核评价制度, 通过近年来的实际运行情况来看, 绩效考核评价各环节都存在很多问题, 绩效考核体系没有发挥其应有作用, 部分地区绩效考核工作有逐步流于形式的趋势。

(一) 科学理论运用欠缺

科学理论和科学方法的运用是设计科学的绩效考核评价的前提和基础。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2006年我国颁布的《公务员法》为指导, 结合地区实际和多年干部考核工作经验, 制定本地区绩效考核评价内容和方法, 自我总结经验性的内容和方法多, 内容和方法制定随意性强, 对企业绩效管理和国外政府绩效管理中成熟的科学理论和方法运用较少。

(二) 缺乏系统性

现阶段很多地区将年初制定目标, 年底考核和测评认为是绩效考核评价体系, 对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强, 仅停留在不断改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。没有形成包括坚持事前沟通, 认真制定标准并实施考核, 完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。绩效考核评价体系缺乏稳定性和连续性, 给被考核者造成了绩效考核工作不严肃的印象, 每年的绩效考核结果可比性不强。

(三) 指标粗糙化, 标准不明晰

政府公共投资产生的效益主要是经济效益、社会效益和环境效益, 这三个方面共同构成一个相互联系、相互制约的有机整体。要求公务员的基本价值和绩效考评指标定位应该是以人民利益为本位、公共利益为上、促进全面协调和可持续发展等。目前, 公务员绩效考评指标概念浅薄、层次不清、重点不突出, 没有充分体现科学发展观的要求。导致考评指标设计过于粗糙化, 指标标准不明确, 以定性评价为主, 定量评价为辅。年初绩效考评指标体系制定完成后, 不制定相应评价标准, 年底考核评价部门评价随意性比较大。我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则, 但政府目标的多元性和复杂性, 使公务员的工作受多种因素的制约, 以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系, 不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系, 对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分, 公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化, 评估过于笼统, 缺乏针对性, 这些都造成了评估效度不高, 从而难保证考核工作的顺利开展。

(四) 考评方法与手段简单陈旧

现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列, 由评价者进行评议, 人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。我区公务员考评单位主要领导干部还从“德、能、勤、绩、廉”5个维度进行评价, 而其他公务员则直接投票划分等次, 这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性, 考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。实际考评也没有将这5个维度很好地转化成具体的评价目标, 缺乏细化因素, 评价的针对性不强, 给考评者留有自己发挥的较大余地, 导致考核结果的模糊和失真。同时, 考评者针对千篇一律的评价内容容易产生一定的逆反心理, 使得考评流于形式, 不能获取到有效、真实的信息。

(五) 平时考核重视不够

《中华人民共和国公务员法》中指出, 公务员的考核分为平时考核与定期考核, 定期考核以平时考核为基础。我区在实际操作中, 绝大多数部门只注重定期考核, 即年终考核, 而平时考核没有建立相应的机制, 缺乏对被考核对象的日常管理, 日常考核与管理形式化;考评机构与被考评人员间沟通较少, 对考评目标的整体运行情况以及平时工作中遇到的客观困难不够了解。这就导致一是年初制定的脱离实际的目标不易被发现, 影响考评效果和权威性;二是一些部门日常不注重抓工作, 到年底突击准备或弄虚作假, 使得年终考评缺乏依据, 考评结果不全面、不准确;三是不注重平时积累, 年底考核成本过高。

(六) 缺乏有效的沟通与反馈

绩效考评不仅要关注绩效结果, 更要注重对绩效过程的控制、反馈与改进。通过与考核对象共同制定绩效目标、绩效实施过程中持续的信息交流与沟通、进行绩效反馈与指导, 从而改进考评对象的工作以达成组织的绩效目标。而目前我国的绩效考核基本上是一个单向的过程, 在目标的设定、标准的确定、考评的实施以及考评结果的运用上, 被考评对象的参与都非常有限, 缺乏上下级之间的沟通、缺乏意见的反馈及对考评对象的指导, 下级在整个绩效考评过程中都处于被动参与的状态。公务员考评结束后, 只是将考评结果进行简单的书面反馈, 对存在的问题也没有进行全面的梳理和反馈, 使得大部分被考评者不能清晰地认识到自身存在的问题, 满足于现状。没有督促被考评者进行绩效改进, 使得绩效考核仅仅是一个每年必经的形式, 无法调动考评对象的积极性。

(七) 缺少外部监督, 民主化、公开化程度不高

考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中却不是这样的, 由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制, 首长权力集中, 实际上, 领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用, 同时被考核者的直接上司对人员考核也占有很大的权重系数, 忽视了群众对公务员的评议和考核, 领导评估与群众评估相分离, 使公务员考核成为上司任人的合法途径, 使公务员考核带有很强的主观色彩, 同时缺少必要的考核信息反馈。

(八) 评估等次比例不合理

考核结果等次越多, 区分度越高, 考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年发布的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职, 又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%, 在实际工作中, 80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中, 有德才和工作实绩表现好的, 也有表现差的, 他们享受同样的待遇, 大大削弱了考核制度的激励作用。虽然, 2005年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次, 但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。

(九) 奖惩不合理

对被评为优秀的公务员奖励不够, 中间两档又几乎与利益无关, 奖励档次没有拉开。对评为优秀的公务员只进行物质奖励和精神鼓励, 与公务员以后的发展基本没有任何形式的衔接, 导致了“优秀”公务员轮流坐庄的现象。这很大程度上影响了干部群众对绩效考核评价工作的认可度, 认为绩效考评只是形式, 不影响个人职业发展, 一定程度上产生了“干好干坏一个样, 干与不干一个样”的思想认识, 很难引起评估者与评估对象的广泛重视。对不称职公务员的处理似乎又过于严厉, 连续两年考核被确定为不称职等次的, 按规定就会予以辞退, 这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉, 这就使得执行起来存在多方面的压力, 较为困难, 容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象, 即不管工作实绩优劣, 表现如何, 一律“利益均沾”, 严重挫伤了公务员的工作积极性, 大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头, 公务员考核评估的激励作用得不到体现, 没有鼓励, 没有刺激, 没有动力, 最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

三、公务员绩效考核评价体系设计

公务员绩效考核体系设计是按照“合理运用管理学知识, 明晰考核目标要求, 科学制定评价方法, 全面反馈评价意见, 合理运用评价结果, 逐步形成良性循环”的总体思路, 结合公务员制度的特点和客观实际, 根据对当前公务员绩效考核评价体系存在的问题及原因的深入剖析, 通过运用公共部门平衡计分卡理论和关键绩效考核评价法改进绩效考核指标的设置、建立日常管理机制强化日常绩效考核和管理、运用360度绩效考评法完善考评方法、丰富绩效反馈与沟通的方式、提出绩效考核结果在公务员发展中应用等一系列的具体方法, 设计出相对完善的公务员绩效考核评价体系。设计的公务员绩效考核评价体系主要包括绩效考核目标及标准、绩效日常管理、360度绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用5个环节。

(一) 公务员绩效考评目标制定

各地区编委会根据本地区目标和战略, 制定三定方案, 明确各党政部门的机构构成、人员和职能职责。考核部门以三定方案规定的职能职责为基础, 结合部门实际, 根据考核目的, 对被考核党政部门的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而明确被考核党政部门所应达到的工作目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素, 对具体职能职责进行通俗化、可测量化的描述, 确定党政部门的目标和战略。

(二) 绩效日常管理

绩效日常管理是绩效考核目标运行情况的日常记录、监督和修订。公务员绩效目标日常管理主要从两个角度进行管理, 一是考核的主管部门对被考核对象目标的整体运行情况的监督;二是承担考核目标评价职能部门对考核目标日常运行情况的过程记录。

(三) 公务员绩效评价方法—360度绩效评价

年终绩效评价是绩效管理的收关阶段, 运用360度绩效考评法考核评价公务员符合我国构建服务型政府的理念和行政体制的特点。360度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。要坚持上下结合、内外结合的原则, 重点突出了业务水平、领导考核和公众考核的比重, 突出量化考核方法的使用, 即通过问卷调查等方式考核其满意度。另外根据一些职能的特殊性, 在某些指标中可以采取跨部门考核的办法。要将来自不同主体的评价信息赋予不同的权重, 进行汇总量化打分, 将公务员按照得分进行排序, 并依据绩效考核评分等级政策及规定的相应配额比例给每个公务员评价等级。

(四) 绩效考评结果反馈与沟通

绩效反馈与沟通是绩效考核后向公务员反馈通过绩效考核发现的问题, 肯定成绩的同时找出存在问题的原因, 同时就拟评定的绩效结果与公务员沟通, 共同确定绩效结果。这是绩效管理的一个重要环节。一方面, 绩效反馈和沟通可以使公务员了解自己的绩效与绩效目标之间的差距, 认识到有待改进的方面, 与管理部门共同制定绩效改进的计划;另一方面, 绩效反馈与沟通是要让绩效考核的双方对绩效结果达成一致的意见, 最终客观反映出公务员在这一绩效考核周期内的绩效结果。采取有效的方式反馈成绩和不足, 对反馈与沟通的效果至关重要。绩效反馈与沟通主要有两种反馈与沟通形式:书面反馈、面谈反馈。

(五) 绩效考评结果运用

在严格的惩戒机制下, 员工可能会努力的行动起来, 但他们若得不到有效的指导, 能力得不得提升, 长远的绩效则无从谈起, 所以我们应把更多的精力用在促进员工能力提升的绩效沟通辅导上, 把更多的资金用在对员工的培养发展上。绩效管理的最终目的不是对公务员的绩效进行评价和确定等级, 而是要通过对绩效的考核和管理来持续提高公务员的绩效, 实现公务员持续发展。因此, 绩效考核不是绩效管理的最终环节, 将绩效结果科学、合理地运用, 与相应的公务员管理制度相结合, 充分发挥其它相关制度的激励作用, 才能真正实现绩效管理的最终目的。绩效结果为计划和目标的科学制定、资源分配、人员晋升和调整、薪酬奖励和惩罚提供了依据和基础。我国公务员管理相关条例里对绩效考核的正面激励和负面激励都做出了具体规定, 正面激励以物质和精神奖励为主, 负面激励以扣发奖金和降低职务为主, 正面激励没有与公务员职业发展相结合, 这没有满足我国公务员即是“经济人”又是“政治人”的人性特性, 而且近年来负面激励没有有效发挥作用, 这与主要领导重视不够、绩效考核评价体系不科学等原因有关。

(六) 影响绩效考核质量相关因素

绩效考核评价体系建设是个系统化的工程, 影响绩效考核质量除受绩效目标和标准、绩效管理、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用等主要因素外, 还有许多如组织实施、绩效管理队伍建设、考核监督等其它方面的因素, 只有全面完善各个环节, 才能真正建立起体现科学发展观的公务员绩效考核评价体系。

四、研究公务员绩效考评的必要性及意义

建立科学的公务员绩效考核评价体系, 是公务员管理制度的重大创新, 是我国进入改革发展新阶段的必然要求。它对于贯彻落实科学发展观, 突破改革瓶颈制约, 推进社会主义现代化建设具有全局性的战略意义。

第一, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于贯彻落实科学发展观。要把科学发展观转化为各地各部门公务员的指导思想和实际行动, 需要有一套科学的评价标准和考评体系, 它将科学发展观的原则要求变成可以量化考核的目标体系, 强化各级公务员的绩效意识, 树立科学的政绩和业绩观念, 形成正确的决策导向和工作导向, 提高重大决策部署和政策的执行力, 为树立和落实科学发展观提供有力的支撑和坚强的保证。

第二, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于加强公务员队伍建设, 推进政府管理体制改革。建立科学的公务员绩效评价制度, 能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求, 增强服务意识, 提高行政能力, 规范服务行为, 从而促使广大政府公务员整体素质不断提高。有助于通过客观、公平、公正的考核发现干才, 淘汰庸才, 确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔, 不称职公务员得以降免或清退, 保证公务员队伍的良性运转。同时改变粗放低效的行政管理模式, 形成以绩效为导向、以公民满意为标准的管理机制, 优化公共资源配置, 提高行政效能, 促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成。在有限的政府资源的约束之内进一步强化、优化公共服务职能, 提高公共服务质量和效益, 跟上社会需求不断提高的步伐。

第三, 建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于增强政府的政治合法性。绩效考核通过公务员的上级、下级、同事、专家、公众对其工作业绩和工作效果的全面评价, 从而对其工作能力、工作态度、特长、工作效率、工作质量有了全面的了解。只有客观、民主、公正的公务员绩效考核评价, 人民群众才能更容易信任和支持政府和公务员的工作, 树立起政府和公务员在人民群众中的良好形象。让公众参与考核, 将绩效考核的结果展示于公众, 让公众更容易监督政府和公务员, 才能增强政府的政治合法性, 有助于提高政府的信誉。

我国公务员的考核制度篇8

关键词公务员；绩效考核；问题；对策

20世纪80年代新公共管理思潮涌现以来，政府绩效考核已成为各国行政发展的新主题，而公务员绩效考核也成为政府绩效管理的重中之重。然而，目前我国公务员绩效考核正处于建设和完善阶段，在公务员绩效考核中存在诸多弊端，严重阻碍了严重阻碍了公务员队伍的建设，不利于政府部门职能目标的实现，影响了政府绩效的提高。因而，对我国公务员绩效考核存在问题及原因进行分析，并提出相应改进对策，对激发公务员工作潜能、提高公务员素质、优化公务员队伍素质、实现政府职能，提高政绩，促进经济、政治、文化、社会和谐发展有着重大意义。

1 我国公务员绩效考核存在的主要问题

1.1 目的不够明确，过程流于形式。

公务员绩效考核是通过正确评价公务员各个方面的表现和工作实绩，同时奖优罚劣，达到调动工作的积极性，提高绩效，更好地实现政府部门职能的目的。将考核看做是项被动的、部门应该完成的任务，例行的检查，上级的评价，没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，往往是因考核而考核，使考核没有任何影响力。导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当；使考核走向形式化、程序化，更没有通过考核来达到调动大家的工作积极性和主动性的目的。

1.2 内容比较模糊，针对性不够强。

“我国的公务员绩效考核内容一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从"德，能，勤，绩，廉"五个维度进行考核”[3]。依此对公务员进行日常考核，存在很多不合理方面。一方面，这五个维度的指标多是主观表述，比较模糊，缺乏实际内容，针对性不强。另一方面，我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。以这五个方面的考核内容来考核所有公务员，忽视了不同部门、不同层级不同类别公务员的职责属性，任务内容。考核指标过于笼统缺乏针对性，考核中难以把握，从而影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

1.3 考核主体单一，责任不够明确。

目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。“个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”；但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已”[4]。考核主体碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

1.4 方法不够科学，结果有失公正。

目前，公务员绩效考核方法还不够科学。一、定性与定量结合上，往往是定性测量为主，忽视了定量测评。二、平时与定期相结合上，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。

1.5 考核结果闲置，考评衔接不紧。

当前我国公务员绩效考核目的不够明确，过程流于形式，导致结果闲置与其他管理活动关联不大。一、激励作用不足，在晋升加薪等方面论资排辈等现象、“熬年头”思想严重，没能充分运用考核工具试图找出绩效考核重存在的问题，针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，利用绩效考核工具为公务员的个人发展提供依据，充分发挥激励作用。二、监督功能缺位，目前选人任人上的任人唯亲、近亲为主的现象严重。没能将考核与监督紧密联系起来。

2 促进公务员绩效考核改进的主要对策

2.1 明确绩效考核目的，转变绩效考核理念。明确绩效考核的目的，积极转变考核理念；坚持以人为本的评估理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

2.2 完善绩效考核指标，优化绩效考核方法。

一方面，设置科学的、标准的绩效考核指标。对公务员职位进行分类研究适合于公务员特定角色属性的评估方法。另一方面，采取科学的考核方法。首先，定性考核和定量考核应有机结合，减少考核的主观色彩，严格考核程序。同时，坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质。其次，坚持平时考核与定期考核相结合，做到考之有据。再者，坚持领导考核与群众考核相结合的方法，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，进行多层次、多角度的考察，避免唯长官定论或极端民主化的现象。

2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考评机制。

引入“360度考核”模型，使绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，情为民所系，利为民所谋。另外，可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。

2.4 运用绩效考核结果，增强绩效考核实效。

公务员绩效考核的结果作为公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，对公务员工作积极性和政府职能的发挥有着很大作用。充分利用考核结果，将考核结果与个人的奖惩、晋升相联系；对于员工来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强绩效考核的实效。

2.5 建立绩效考核队伍，提升绩效考核水平。

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