教师工作满意感研究述评
一、问题的提出
所谓工作满意感，是指个人对他所从事的工作的满意程度，是一个涉及认知、情感和行为倾向三方面心理成份的复杂概念。本研究将教师工作满意感界定为，教师基于教师职业对其特定工作，以及工作条件与相关状况的一种带有情感色彩的心理感受和主观评价。
长期以来，我国民办学校和农村地区教师队伍不稳定，公办学校教师的工作积极性也不高，学校管理者却苦无良方；教育管理者无法确知民意，管理层和一线教师难以沟通，疏离感越来越大；工资待遇一再提高，教师的满意度和积极性却并未显著增加。
至今，国内各领域尚未研制出信度和效度均高的员工工作满意感的调查工具。而学校管理领域中的实际管理者几乎完全没有受过工作满意感理论与技术的比较系统的培训，可以说这还是个亟待开垦的处女地。
二、研究工作满意感的理论依据
（一）霍桑研究与人群关系理论
在关于工作场所的条件对工作满意感及劳动生产率的影响的现场研究中，最有影响力的当属著名的西部电器公司研究——霍桑实验。哈佛大学的工业心理学家梅奥（Eltan Mayo）总结了霍桑实验及后来几项调查研究的成果，阐述了人群关系理论的主要思想。梅奥认为，工人不是“经济人”而是“社会人”；企业中存在着非正式组织；生产效率主要取决于工作态度和人际关系。因此，提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即要力争使员工在安全、归属感、友谊等方面的需求得到满足；员工的满足度越高，其士气就越高，进而生产效率也就越高。
（二）需要层次理论
管理心理学常常引用需要理论去解释工作满意感，认为工作满意感与个体的需要被满足的程度相关。最著名的需要理论是由“人本心理学之父”马斯洛（Abraham H. Maslow）提出的需要层次论。该理论认为，人类有五种基本需要，它们由低级到高级构成阶梯状，依次为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。在马斯洛看来，只有在低级的需要相对满足之后，才会出现较高层次的需要。
（三）双因素理论
美国犹他大学的管理学教授赫兹伯格（Frederick Herzberg）曾通过大规模调查提出动机的双因素理论假设：（1）“激励因素”：和工作本身有关的因素能够使员工从工作中得到满足；（2）“保健因素”：与工作环境、条件有关的因素既是激励因素起效的前提，又是当它不充足时使员工对工作产生不满的原因。
赫兹伯格极富创造性地修改了人们关于“满意与不满意”的观点。许多人认为工作满意的对立面是对工作的不满；只要消除不满的来源工作就可以产生满意使人奋进。而赫兹伯格则认为工作满意与工作不满意在概念上是不同的：它们分别由不同的因素（激励因素与保健因素）所导致；满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意。这一理论提醒人们，使人满意和防止不满意是两回事。
（四）绩效—满足模式
美国加利福尼亚大学欧文分校商学院的管理学、心理学教授波特（LymanW.Porter）和密歇根大学社会问题研究所心理学教授劳勒（EdwardE.Lawler）综合了弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论、洛克（E.A.Locke）的目标设置理论、亚当斯（J.S.Adams）的公平理论等诸家观点，提出了著名的“绩效—满足模式”。该模式强调，员工的工作满意感取决于他在工作中所获得的全部报酬（包括成就感等内在报酬和工作条件、地位等外在报酬）同他自认为应得报酬的一致性，如果他认为是一致的或者说是公平的话就产生满意感。与此同时，员工最后感受到的满意程度又将影响他对工作绩效和报酬的实际价值的判断，进而影响以后工作的努力程度。
三、国外关于工作满意感的测评研究
国外行为学家和人力资源管理专家对工作满意感所做的大量测评研究，主要集中在工作满意感的构成要素（维度）和影响因素两个方面。
借助因素分析技术或理论思辨方法，研究者们对此进行了广泛、深入的研究，但不同的研究概括出来的要素不尽相同。不过，它们所涉及的具体内容大同小异或基本相似。代表性的观点有：
1.明尼苏达大学工业关系中心的研究人员Weiss、Dawis、England & Lofquist（1967）编制的“明尼苏达满意问卷”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）包括内在满意度、外在满意度和一般满意度，它的主要维度有20项：能力使用、成就、活动、提升、权威公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督—人际关系、监督—技术、变化性和工作条件。每个维度又包括五个项目。
2.康奈尔大学的Smith，Kendall，Hullin于1969年编制的“工作描述指标”（Job Descriptive Index，简称JDI），它可测量员工对工作本身、薪资、升迁、上司和同事五个层面的工作满意程度。每一方面又由九个或十八个项目构成。该量表被认为是迄今为止研制得最认真、应用得最广泛的工作满意感测量工具。
3.由Hackman & Lawler编制的工作满意量表（Job Satisfaction Inventory）可测量员工对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、自订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意感的因素，等等。
此外，关于工作满意感的其它相关因素，各研究所涉及到的变量也非常多，概括起来主要有以下几方面：（1）人口统计特征；（2）个人心理因素；（3）环境因素；（4）后果因素。可以说，凡是有关系的都被考虑到了，可惜，研究的具体结论却存在严重分歧。
四、我国关于教师工作满意感的应用研究
由于管理心理学（组织行为学）理论传入我国大陆地区仅有20多年的短暂历史，我们对工作满意感的研究不仅远不如欧美国家，甚至比不上台湾地区。台湾较早引进国外工作满意感研究成果，如郑伯曛修订的JDI中文版更利于本土化研究，许多教育行政专业博士、硕士的论文也以此为题。我国大陆的探讨则多散见于以组织管理中其他方面为主题的研究，专门地、系统地研究工作满意感的文献很少，而针对教师的专题研究就更少得可怜了。陈云英、孙绍邦（1994）对北京、天津、大连和青岛四市的204名小学教师进行测量研究；冯伯麟（1996）对北京市434名普通高中教师（其中初中教师277人，高中教师157人）进行了调查研究；陈卫旗（1998）对广州市230名中学教师进行了问卷调查，胡育波（2007）对武汉市330名中学教师进行问卷调查，分析中学教师工作满意感的因素组成结构和工作满意感状况，结果表明：中学教师工作满意感的结构包含10个组成因素。该因素结构与Locke（1986）等人提出的模型高度一致；中学教师对工作总体和教育体制、学生素质、领导与管理、工作成就、工作条件、工资福利待遇、工作压力等工作因素均不满意；教师总体的工作满意感与教育体制、收入与福利、领导与管理、教师社会地位及工作环境条件等方面都有密切的关联，取得较有价值的成果。
近年来，最有影响力的相关研究是中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所联合新浪网所做的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”。利用互联网平台收集了8699份调查问卷。该研究所李超平博士采用专业的统计软件对调查数据进行了分析，调查结果表明，参加调查的教师对工作的满意度比较低，有64.40%的被调查教师的工作满意度比较低，而只有15.40%的被调查教师的满意度比较高（见图1）。
由于研究样本、研究工具和参照点的不同，各研究所得到的结果存在较大差异，研究结果的可比性也值得存疑。
纵观国内外大量的研究，我们不难发现教师工作满意感研究存在的几个突出问题是：
1.在理论体系上一直未能定型，更不用说成熟的理论的出现。二十世纪70年代以前，它主要“隐身”于诸多激励理论之中；80年代以后，诸多研究在理论上没有什么新的建树。因此，教师工作满意感研究“先天不足”，基础薄弱。尤其是在研究领域方面较多纠缠于满意感的结构与影响因素的分析上，繁复多变、争论不休的要素组合似乎已失去了重要意义。
2.在理论发展上一直在模仿工商企业的价值和观点，而我国20年来一直在移植国外的研究成果，而且是相对比较“经典”的东西。但是，由于组织性质的差异、文化背景的不同，这些问题导致本土化的教师工作满意感研究如同“隔靴搔痒”，难以突破。
3.在研究方法上较多依赖要素分析和统计技术，这不仅导致研究结论的不一致，而且还容易忽略一些也许更有价值的问题。为追求所谓的科学性，参与式观察、个案追踪、生态学和人种学等质的研究方法受到有意或无意的忽视。同时，回收的调查问卷由于“被试”态度的主观性和随意性都很强，现有的这些结构性很强的测评工具的效度也不高，加之样本和参照框架的不同，研究结论的可靠性难以确定，研究结论大相径庭，甚至互相矛盾。
4.在目标取向上常常是为研究而研究，为撰写学位论文和职称论文而做，而不是为改善管理绩效而做。考察我国现有的为数不多的相关研究可知，研究者和测评者大多是行政管理或心理学方面的高校教师，鲜见政府教育行政管理部门和学校人力资源管理者。况且这些研究大多纸上谈兵，满足于研究结果的分析，较少提出操作性和实效性很强的解决方案，论文一经发表便束之高阁，从而导致教师工作满意感研究的应用价值大打折扣。
五、开展教师工作满意感研究的价值
首先，研究教师工作满意感，必将有助于检验和丰富教育管理心理学（组织行为学）的基本理论。作为实践理论的教育管理心理学（组织行为学），自诞生以来就与教育管理结下了不解之缘，并对教育管理理论与实践作出了重要的贡献。
其次，研究教师工作满意感，有助于反思与提高学校管理行为的实效。教师工作满意感既是一种个体现象，也可被视为整个群体或学校组织的特征。因此，工作满意感研究在诊断、预测学校管理和教师工作行为方面具有极其重要作用。
1.通过教师工作满意感测评，学校管理者可以更好地了解教师的教师工作满意感基本状况：如最满意和最不满意的方面是什么，教师的主导需要是什么，当前最能起到激励作用的因素是什么，从而提供人力管理的依据。
2.通过教师工作满意感测评，可以帮助学校管理者发现管理中诸如薪酬制度、绩效考评等方面存在的问题，更重要的是据此找到在哪一方面最需要改进，从而有针对性地解决问题，并通过再次满意程度测量，评估工作改进的效果。
3.通过教师工作满意感测评，可以用来诊断学校管理的绩效，预知教师的离职意向（倘若及时采取必要措施当可防止骨干教师流失）、监控民意流变，起到预警作用；为教育行政部门与学校管理者解决问题提供决策参考和科学依据。
4.通过教师工作满意感测评，还可以评估和促进教师身心健康。工作满意不仅与教师的工作积极性有密切关系，而且与教师、学生的心理健康，尤其是情绪健康有很大关系。学校管理者只有通过深入、持续的研究，明确把握教师在工作中满意与不满意的内容、程度及其影响因素，才能有效地激励教师的工作积极性、主动性和创造性，维护师生身心健康。
参考文献：
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[3]陈云英、孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994，（3）：146.
[4]陈卫旗.中学教师工作满意感的结构及其与离职倾向、工作积极性的关系[J].心理发展与教育，1998，（1）：38.
[5]教师生存状况调查报告[EB/OL].（2005-09-09）[2012-08-01]：http：//edu.sina.com.cn/l/2005-09-09/1653126581.html.
[6]宫秀丽，王圣光.员工工作态度研究的新方向：组织承诺[J].社会心理科学，2006，（2）.
（作者单位：江门幼儿师范学校，广东，江门 529080）
作者：马来顺
【内容摘要】了解教师工作满意度状况，可以帮助我们认识教师的工作态度，从而为学校有效管理提供依据。本文从教师工作满意度的概念、结构、现状及影响因素入手，进行整理综述，以供研究者参考。
【关 键 词】教师 工作满意度 现状
一、工作满意度概念
工作满意度是员工生理与心理两方面对环境因素的满足感，即员工对工作情境的主观反应。但不同的学者由于研究对象、出发点、范围不同，出现了不同的定义，但归纳起来，可分为三类：一是情感说，该观点认为工作满意度是个体将特定的工作环境中所实际获得的与其预期应该获得的比较后，产生差距的情感反应。二是态度说;徐富明、申继亮提出的整体工作满意度是指工作者对工作本身及工作环境等全部因素所感受的一种态度;三是结构理论，这三个关键结构是：对工作的总体评价、工作中的情感、对工作的观念。
二、教师工作满意度结构
对于工作满意度的结构，冯伯麟认为由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。陈卫旗将中学教师的工作满意度划分为领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等10个维度。还有研究者将工作满意度的二维结构，即内在满意度和外在满意度。内在满意度衡量个人对于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制感等等。外在满意度衡量对于工作本身并无直接关系的方面的感受，包括主管肯定与赞许、同事间和谐关系、良好的工作环境、福利、高薪及升迁等。
三、教师工作满意度的现状及影响因素
孙汉银等人的研究结果显示，中学教师对于工作总体是比较满意的，对于工作所能获得的成就感非常满意，但是对于报酬不满意。张丽芳的研究结果则显示，教师工作满意度一般，其中工作环境、工作本身、人际关系三方面较为满意;而在领导管理、经济报酬及培训晋升方面这三方面不太满意，其中教师对于培训晋升的满意度最低。所在学校的发展环境(硬件设施、文化环境以及自我实现的满意度相对较低，对其付出与回报的失衡最为不满意。由以上结果可知，总体而言是满意的，从工作满意度的维度而言，教师对工资报酬、培训进修、发展晋升、领导管理的不满意是一致的，对工作本身、人际关系的满意是一致的。
从人口学变量对教师的工作满意度而言，孙汉银的研究显示，性别上，男女教师工作满意度不具有显著的差异;年龄上，26~35岁之间的教师的工作满意度最低，46岁以上最高;职称上，随职称的升高，工作满意度也随之提高;职务上，中校级干部的满意度最高，教研组长的工作满意度最低。胡咏梅的研究显示，性别上，对工作满意度差异不显著;学历上，研究生学历的教师满意度远远低于其他学历教师。董艳娥的研究结果显示，性别上，工作满意度存在显著差异;年龄上，40岁以上教师的满意度显著高于29岁以下和30-39岁的教师，年级上，初三教师工作满意度高于初一、初二教师。由以上文献调查结果可知，在职称、年龄、所任班级上研究结果是一致，即工作满意度随年龄或教龄及职称的发展而提高，年级上，毕业班教师的工作满意度高于非毕业班，职务上、主课老师、教研组长的工作满意度较低。
参考文献：
[1]张丽芳.山西省中学教师工作满意度、激励偏好与工作投入的关系研究[D].河北师范大学硕士学位论文，2008.
[2]徐富明，申继亮.中小学教师工作满意度的研究及其提高对策[J].教育科学研究，2001，(9)：23-26.
[3]宋红英.教师工作满意度研究综述[J].西华大学学报，2005，(12)：269-270.
[4]孙汉银，李虹，林崇德.中学教师的工作满意度状况及其相关因素[J].心理与行为研究，2008，6(4)：260-265.
[5]胡咏梅.中学教师工作满意度及其影响因素的实证研究[J].教育学报，2007，3(5)：46-48.
作者：蒋瑞格
[摘 要] 工作满意度的定义可以分为综合性定义、差距性定义和参考架构性定义;国 外 和国内研究者对教师工作满意度进行研究采用的理论多为双因素理论和需要理论;研究工具 为JS S、JDI、MSQ、JD6或参照其中某种或两种工具自行编制的问卷;研究中对教师工 作满意度的前因变量(如个人因素、工作因素、薪酬福利、晋升进修、人际关系)研究较多， 对其工作满意度的结果变量(如教师倦怠、教师缺勤、教师的心理健康)涉及较少。
[关键词]工作满意度;教师工作满意度;前因变量;结果变 量;管理心理
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一、引言
工作满意度(Job Satisfaction)最早源自Mayo,Roethisberger & Whitehead的 霍桑 试验(1927-1932)，其研究报告中指出：“工作的情感会影响其工作行为，而 工作者的 社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”[1]最早提出工作满 意度的学者是 Hoppock(1935),他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境 因素的满意 感受,也就是员工对工作情景的主观反应[2](P10)。此后，国内外学者对工作满意 度进行了众 多研究。但是，不管是国外还是国内，对工作满意度的研究主要集中在组织行为学与人力资 源管理方面，涉足教育领域的工作满意度研究者为数不多。笔者采取篇名或标题 检索法，在 中文科技期刊数据库输入“工作满意度”检索，从1989～2008年共有记录693条，输入 “教师工作满意度” 检索，只有65条记录，对高校教师工作满意度的研究更少，只有14条 记录。在中国期刊网(CNKI)全文数据库输入“工作满意度”检索，从1994～2008年共有 408条记录，输入“教师工作满意度” 检索，只有63条记录，输入“高校教师工作满意 度” 检索，则只有17条记录;输入“大学教师工作满意度”检索，只有4条记录。在万方数 据 标准镜像系统的中国学位论文全文数据库输入 “工作满意度”检索，从1978～2007年共 有17条记录，输入“教师工作满意度” 检索，只有5条记录，输入“高校教师工作满意 度” 检索，则只有1条记录。同时，目前教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础 ， 沿用了工作满意度的理论与研究方法等，因此教师工作满意度研究的发展在很大程度上受工 作满意度研究发展的影响。本文主要对这方面的研究进行述评。
二、教师工作满意度的研究综述
1工作满意度和教师工作满意度的定义
由于各研究者对工作满意度的理论不尽相同，因此对工作满意度的定义也不同 ，台湾 学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工 作满意度 的观点：其一，综合性的定义。这种定义只对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意度 只是一个单一的概念，工作者能将不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成整体的满 意[3]。代表性学者Hoppock(1935)认为，工作满意度是一种心 理状态整体性的单一 概念，即员工对工作满意的程度， 而不需划分数个层面来衡量[2](P15); 另一代表学者Locke(1976)认为工作满意度源于工作的一种愉快且正面的情感性反应[4 ]。其二，差距性定义。持这种定义的学者认为，满意的程度“视员工从工作环境中所获 得的价值与其预期应获得的价值的差距而定”。差距越小，满意程度越大，反之则满意程度 越小。代表性学者Porter(1973)认为，工作满意的程度应视一个人在工作中实 际获得与他所应该获得的差距而定[5]。其三， 参考架构性 的定义。有些学者也把这类定义称作多维度定义。此类定义可说是对特殊构面的满足，其特 征 是工作者对特殊构面之情感反应，而工作的构面并没有具体的答案，如Vroom(1962) 认为 有七个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴 [6 ] 。而 Smith，Kendall& Hullin(1969)则仅提出工作本身、升迁、薪水、上司 和工作伙伴等五个构面[7](P162)。
纵观工作满意度这三种类型的定义，虽然在内容上存在这样或那样的不同，但是有一 点是共同的，就是工作满意度是一种受影响的状态或一个人对其工作的感觉。
教师工作满意度也是按照这三种类型来进行定义的。如陈云英、孙绍邦(1994)认为， 教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况 的 一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[8](P146)。持这种观点的还有周 丽超(2004)[9](P35)、袁 凌、谢赤(2006)[10](P103)等。但是，他们在实际研究中，特别是在测量工作 满意度的时候 ，采取参考架构性的定义，大多采用多构面(或多维度)的测量方式，把研究重点放在教师 工作满意度的具体维度上。
2研究采用的理论基础
工作满意度从管理科学诞生之日起，就成为组织管理的一项重要心理指标，为众多心理 学、组织行为学、管理学者所竞相研究，并提出了多种不同的理论模式。而纵观国内、外对 于教师工作满意度的研究成果，最常用的理论有双因素理论(Two—factor Theory)、需要层次 理论(Need Hierarchy Theory)或需要理论(Need Theory)。
Herzberg(1959)提出的双因素理论认为，影响员工工作行为的因素可分为 激励因素和保健因素两大类[11]。
激励因素主要包括成就感、晋升机会、工作的挑战性、担负重要责任 、受人赏识等，它们得到满足时能提高对工作的满意度，并且能激发工作动机，但不满足时 不会引起员工的不满。保健因素主要包括工资与福利、工作条件、工作安全、人际关系等， 它们得到满足时只是不会导致不满，如果得不到满足员工就会不满。依据双因素理论，满意 度的提高依赖于激励因素的满足，减少不满则需改善保健因素。
需要层次理论是由美国著名心理学家与行为科学家Maslow提出来的。Masl ow认为，人是 有需要的动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要得到满足就会失去动力，只有尚未 满足的需要才能够影响行为。换言之，已得到满足的需要不能起到激励作用;人的需要有轻 重缓急的不同层次 ，他们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要[12]。Alderf er(1969)修订了Maslow 的需要层次理论，提出了需要理论，即生存需要(exs istence
E )、关系需要(relatedness
R)、成长需要(growth
G)理论，简称ERG理 论。他认为，工作满意度的水平可以是一个连续体，它的高低取决于工作实际上能满足员工 个人需要的程度，需要得到满足的程度越高，工作满意度也就越高[13]。
3研究采用的量具
总体来讲，国外研究者采用的研究工作满意度和教师工作满意度的工具主要包括：其一 ，工作满意度问卷(JSS)。其问卷评价的内容包括九个方面，即报酬、提升、管理者、边 缘 福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评 分法，即非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。其二， 工作描述指数(JDI)。JDI是由P.C.Smith等心理学家(1969)编制而成的 测量工作 满意度的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面(工作本身、上级、报 酬、提升机会、同事)[7](166)。其三，明尼苏达问卷(MSQ)。MSQ1957年由明尼 苏达大学工业关系 中心的研究者们编制而成，分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。其中短 式 MSQ主要维度包括成就、活动、提升、报酬、同事等。其四，工作诊断量表(JD6)。该量表 是 Hackman和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成的，其整 体工作满 意度包括整体满意度(5道题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道 题)三个维度[14]。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。
近年来，随着我国学者在教育领域的工作满意度研究的陆续增多，出现了一 些研 究者自行编制的量表，其中较有影响的包括：陈云英、孙少邦(1994) 编制的《教师 工作满意度量表》，他们认为影响教师工作满意度的主要因素有工作性质、职业投入感、人 际关系、薪水、领导管理、进修提升和物理条件[8](P147) 。冯伯麟(1996)的《教师工 作满意量表》是五因素量表，包括自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系五 个因素[15](P43)。王志红、蔡久志(2005)在参考国内外工 作满意度测量 量表(JDI)和明尼苏达满意度问卷(MSQ) 的基础上,对不同业绩和几名拟调离或已调离的 教师进行了深度访谈和个案分析,提出了工作满意度量表的六个维度结构,即对领导与管理 的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度、对工作本身的满意度、对组织文化 的满意度、工作卷入程度[16](P77)。此外，还有袁凌、谢赤(2006) 等在部分参考和借鉴陈云英、孙绍邦编制的《教师工作满意度调查问卷》的基础上自编 的问卷，他们把工作满意度分为工作性质、工作环境与条件、薪酬、进修与提升、领导与管 理和人际关系等六个维度[10](P103-104) ;李微光(2007)等通过文献法以及个别访谈, 确定 了以工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同以及工作环境等7个维度 作为高校教师工作满意度问卷的基本结构。问卷的项目主要来源于国内外已有的有关工作满 意度的问卷与量表，如工作描述量表(JDI)、明尼苏达满意度量表(MSQ) 等, 并针对高校教 师的特点对部分项目进行了修改[17]。
从国内研究者编制的调查问卷来看，对教师工作满意度的具体维度的划分由五个维度 到七个维度，逐渐细化;同时对各个维度问题的设计逐渐科学化，这充分表明，我国研究者 对这一领域的研究是不断深化的。
4教师工作满意度的变量研究
教师工作满意度的变量研究包括前因变量研究和结果变量研究。1前因变量(影响因素)研究
(1)个人因素。教师工作满意度的高低与教师的个人因素密切相关 。教师的个人因素主要 包括种族、性别、年龄、婚姻状况、学历、职称等。
关于种族，Mueller(1999)等在美国城市学校里，探讨了种族成 分对教师工 作满意度的影响，揭示出只有白人教师的工作满意度受种族成分的影响。白人教师在自己的 种族不占优势时，容易体验到自主权降低、同事支持减少等，进而影响他们的工作满意度[18](P132)。
在性别方面，我国学者王志红等(2005)在研究中并没有发现不同性 别与工作满意 度各层面上有显著差异[16](P78);但是，袁凌、谢赤等(2006) 在研究中发现，在薪资待 遇、进修提升和领导管理方面的满意度上，男女教师存在显著的差异,而在人际关系、工作 性质和工作的环境、条件方面的满意度大致相当[10](P105)。
对于年龄因素，现有研究表明，年龄与工作满意度关系的结论不一。Wilbur(1985)、We aver( 1980)发现，工作满意度与年龄间存在着正相关关系;另有研究发现，年龄与总体满意度间 存在着U型相关;Herzberg等(1957)，SinSh等(1980)在研究中又得出了无显著相关的结 论[18](P132)。 我国研究者周丽超(2004)的研究表明， 教师工作满意度有随着 年龄增长而上升的趋势[9](P38);而孙建萍等(2006)在 研究中发现，教师总体工作满意 度不存在显著的年龄差异,但在个别维度上的差异具有显著性,在工作卷入程度、社会承认两 方面的满意度有随年龄增长而显著上升的趋势,而在人际关系方面的满意度随年龄增长呈显 著下降的趋势[19](P79)。
在婚姻状况方面，国内外多位学者如Shea(1970)、Terry(2001)等在研究中得出，已婚大 学教师比单身大学教师有着更高的工作满意度[20](P295)。但是我国研究者杨 继平等(2006)的研究结论截然不同：未婚教师整体上要比已婚教师 的工作满意度高[21](P40)。这 也和国内大多研究者的结论不相同。为何会出现两种不同的结论，值得研究者深入分析。
关于学历因素，Vollmer和Kinney(1955)研究发现，员工的学历越 高越容易导致对工 作不满意[20](P295)。然而Sinha和Sarma(1962)的研究 结果却表明，学历和 工作满意度没有关系[20](P295);孙建萍(2006)在研 究中发现，不同学历教师的总满意度 及在工作卷 入程度、社会承认、工资与福利、高层领导素质与管理方式等4个维度上满意度的差异有统 计学意义, 除“社会承认”外,满意度随教育水平的增高有下降趋势[19](P80) ;刘刚(2006)也得出了博士、硕士和学士对 “教学管理”方面的满意度存在显著性差异 的结论[22](P73)。
职称是一个教师的身份和地位的象征，是对教师教学成绩、教学经验、科 研成果 等的某种肯定。冯伯麟(1996)在研究中发现，高职称的教师有更高的 工作满意度[15](P44);郑洁红(2007)也证实了他的结 论[23](P101)。孙建萍等(2006)在研 究中进一步发现，教师的总满意度及在工作卷入程度、社会承认、工资与福利、人际关系等 4个维度上的满意度存在着显著的职称差异。满意度在工作卷入程度上出现中间低、两头高 的现象,随职称的增高在社会承认这一维度上有上升趋势,在人际关系上有下降趋势,在工资 与福利、总满意度上除正高外呈下降趋势[19](P80)。
(2)工作因素。关于工作类型，Carpenter和Harrell(1971)的研究显示 ，在高级管理者与教 师之间的 级别越多，教师越易觉得受限制，自主权越少，并且发现，结构扁平型学校的教师工作满 意度在社团、专业权威和参与决定学校目标三方面都高于等级较多的学校的教师工作满意 度[24];Deosthaleets(2002)对比教师与其它职业的工作满意度，结 果表明教师工作满意 度高于其它专业人士的工作满意度[25];我国研究者周丽超(2004) 在研究中发现，实 习指导教师在工作条件和工作认可度方面与理论课教师、行政管理教师存在显著差异， 其 余各项指标差异不显著[9](P37);同时，孙建萍等(2006) 的研究结果表明， 行政教师的 总体满意感最高,理论课教师最低;除人际关系、公平机制外,其余6 方面的满意度均有显著 差别,且除发展及晋升机会外,行政教师各项得分均最高 [19](P80) 。
在工作条件方面，国内外多位学者，如Fred
Luthans(2002)[26](P161-162)、袁凌和谢赤等(2006)[10](P105)的研究均表明，工作 条件对于工作满意度有一定的影响。工作条件好(例如洁净、吸 引 人的环境)，则人们工作的满意度较高;如果工作条件很差(如燥热、嘈杂的环境)，则人 们的工作满意度低。
(3)薪酬与福利。薪酬与福利包括高校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面 的福利待遇以及单位的薪酬体系。王志红等(2005)调查“对于你的职业 ，你最不喜欢哪一点”时，教师选择最多的是“福利待遇低”[16](P79);朱新秤 等(2005)的调查结果显示，虽然高校青年教 师总体职业满意度较高，但其职业收入比较满意度、工资收入满意度一般[27](P60) ;而刘刚(2006) 在研究中发现，老年与中年教授之间、副教授之间在 “公平的报酬”方面存在明显差别[22](P72)。由于这一方面涉及的是教师衣、 食、住、行等基本生活 保障方面的内容，不难想象，如果这一问题得不到很好解决的话，势必会影响教师工作的积 极性和创造性。
(4)晋升进修。晋升机会对于工作满意度有多种影响。这是因为晋升有多种形式 ，如职位提拔、职称提 升等，且伴随着对教师的认可、肯定以及不同的奖励。在高校中，晋升机会的多少，干部任 命 、职称评定和进修派遣的公平与否，是影响教师总体工作满意度的重要方面。袁凌、谢赤( 2006)[10](P105)、Vroom(1962)[6](P161)、Paul E.S pector(1997)[28]等国内外学者已在研究中证实了这一点，而杨继平(2006) 还在研究中进一步发现，不同婚姻状况的教师在晋升的满意度上存在显著 差异，并且未婚教师比已 婚教师的工作满意度高 [21](P43) 。
(5)领导与管理。领导和管理对教师工作满意度的影响是实实在在的。领导风格 主要指上级管理者是关心人 还是关心生产，是独裁式领导还是民主式领导。Stephen.P.Robbins (1997)[29] 、Fred Luthans(2003)[26](P163)在研究中发现，关心人的领导风格 和民主参与式的领导带给员工以更高的工作满意感 ;同时,周丽超(2004)在研究中也 发现，较体谅支持部属工作 者的领导,与采取忽视或敌视部属的领导相比,前者的其部属的满意度更高[9](P38) ;王志红(2005)在研究中进一步发现，领导与管理因素是影响教师工作满意度的最主要 因素[16](P79)。
(6)人际关系。人际关系主要是指与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关 系。Alderfer的ERG理 论把人的需要分为三类，其中之一便是对关系的需要。Maslow的需求层次论中，也有一个层 次叫社交需要。 也就是说，人们都需要与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往， 需 要与同事之间保持融洽的关系。国内外学者在研究中得出了相似的结论，那就是人际关系在 很大程度上影响着教师的满意度，如赫尔雷格尔(2003)[30]，Duane P.Schultz,Sy dney Ellen Schultz等(2002)[31]。
2结果变量(效应)研究
(1)工作满意度与工作绩效。关于工作满意度与工作绩效的相关性，多年来在组 织行为学界得到了广泛研究。一 种观点认为高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高; 还有一种观点认为好的 绩效会导致满意。对这两种观点，都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间，并没 有发现简单、 直接的关系[32]。 Vroom(1982) ，Bruce and B1ackbum(1992)指出，在不同的情景下工作满意度可能与工作绩效呈正相关、负相关或者无 相关性[33]。尽管试 图证实工作满意度与个体绩效之间的关系非常困难，
但对于工作满意度与组织绩效之间的 关系却得到了实证研究的支持，
拥有满意员工的公司比那些拥有不满意员工的公司有更好 的业绩。 同样，这一观点在教育领域也得到了支持，工作满意度高的教师一般比那些对工 作不满意的教师具有更好的工作绩效，如教学成绩、科研成果等。但对两者关系的实证研究 几乎没有。
(2)工作满意度与教师缺勤。缺勤是一种增加组织劳动力成本、降低组织效率 的现象。教师缺勤对学生的 学习非常不利。而有数据显示，教师平均每月缺勤在半周左右。Smith(1983)认为，工作 满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用[34];Steers和Rhodes(197 8)发现， 多种因素影响组织成员是否缺勤，这些因素包括低的工作满意度和认为缺乏进一步发展的机 会[35];罗宾斯指出，满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但这种相关仅 达到中等水平 ——通常小于0.40。尽管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但是其他因素影响着这种关 系并减小了相关系数。
(3)工作满意度与教师离职。教师离职的原因通常是薪水太低、发展机会有限以及在 有限的时间里要完成太多的工 作任务等(Litt&Turk，1985)[18](P132);Ladwig(1994) 认为，缺乏领导支持也是教师离职的一个普遍原因[18](P132) ;Marlow， Inmar &Smith(1996)则 认为，教师离 职的原因是由于学生缺乏学习动机，学习成绩差，教师得不到社区、家长、学生和管理者的 尊重等[18](P132);Edelwieh 和 Brodsky(1980)发现，对工作不 满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业[36]。
杨秀伟、李明斐等(2005)对离职倾向的统计数据表明, 教师离职倾向的 平均值为 2.32, 低于理论中值3, 也就是说高校教师的离职倾向比较低, 与工作满意度的平均水平较 高这一结果是相吻合的;同时表明，教师这一职业一般比较稳定, 相对来讲离职率比较低。 他们在研究中还发现，工作满意度中有三个维度对离职倾向有显著的负向影响,按影响程 度由高到低依次是工作本身、领导管理和人际关系[37]。
(4)工作满意度与职业倦怠。职业倦怠 (Burnout)被认为是发生在某些职业员工 中的情感枯竭、人格解体和个人成就 感降低的一种综合症状(Maslachl，1982)[38]。它是由于频繁地同他人交往而产生 的长期情 感压抑的一种反应，尤其当他们感到困惑时，这种反应更为强烈。Bacharach，Bamberger &Conley(1991)在研究发现，工作满意度与职业倦怠高度相关，不满 意的组织成 员比满意的成员显示出更高的职业倦怠状况[18](P132)。Lee和Ashford(1993) 通过比较人格 解体与个人成就感，发现在工作满意度与职业倦怠间存在一种负的相关关系[18](P 132);Schwab和Lwan icki(1982)认为，当教师感到不能全力应付学生时，会表现出情感枯竭;并通 常会出现不良的的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的 态度对待学生和同事[39];Schwab和Lwanicki还认为，教 师也有可能产生认识上的 错误，例如，在他们检查作业时容易漏掉应当给予改正的错误，这样就相应地影响了教学质 量。一位情感枯竭的教师对待学生时缺乏工作热情。这无疑影响了教师的教学行为、动机和学生的学业[18](P132)。
我国研究者陈功香、李建华等(2007)认为，满意度高的教师工作态度更 积极,更 关心教育工作，乐于献身教育事业，对学生更关心爱护,并能有效地促进学生的身心发展; 而满意度低的教师，工作容易缺乏积极性，效率较低，离职动机强，对学生容易缺乏耐心， 甚至挫伤学生的心灵。这同时也制约教师心理健康的发展[40]。
5教师工作满意度现状的研究
王志红、蔡久志(2005)通过统计数据发现，唐山地区大学教师 总体满意平均 得分为150.44分，显著高于理论上的中性值144分(P<0.001),但远远低于比较满意的理论 分值192分。也就是说唐山地区大学教师工作满意度总体是满意的。同时，研究结果显示， 并未发现年龄层次、 性别与职称与总体满意度有显著相关。但是在各个影响因素上，高于理论上的中性值的因素 有4个，满意度由高到低依次为：工作卷入、工作协作、组织文化、工作本身;低于理论上 的中性值的因素有两个：领导与管理和工作回报，其中，后者的满意感比前者更低[16 ](P78)。而赵丽 、朱王君等(2007)对广东省5所 本科院校的教师进行调查发现，整体上广东地 方高校教师的工作满意度一般，满意率为60.5%。不同年龄、不同学历、不同职务的教师对 于学校的评价基本趋于一致，他们对于工作环境、工作条件、人际关系、工作岗位等的满意 度最高，对薪酬福利的满意度则较低[41](P61)。刘刚(2006) 在研究中指出，高校大 部分教师对自己的总体工作是比较满意的，但在薪酬和福利上满意度最低 [22](P73)。袁凌、谢赤等(2006)在研究中也发现，高 校教师绝大部分对于教师工作抱着热情而积极的态度，但是工作满意度总体水平不高，且在 人际关系、领导与管理满意度、薪资待遇、工作性质、进修提升和工作环境条件方面满意度 较低[10](P105)。
综上所述，高校教师对工作总的来说是满意的，但水平并不高;细化到工 作满意度的单个构成维度，并把它们由高到低进行排列，其结论并不一致。究其原因，这主 要是由于在对工作满意度进行研究时，选取的构成维度与评价体系不同。
6提升工作满意度策略的研究
针对高校教师工作满意度的现状，研究者都提出了自己提升工作满意度的策略，主要包 括以下几个方面：
(1)薪酬激励。物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是社会主义市场经济 的客观要求。我们现在还处在社会主义初级阶段，经济发展水平还不高，物质生活还不富裕 ，因而，追求物质利益仍是当今时代人们共同的心理趋向，工资福利仍是当前教师最重 视的因素之一。基于这一点，袁凌、谢赤(2006)[10](P106)，朱新秤、卓 义周(2005)[27](P61)、赵丽、朱王君( 2007)[41](P62)等研究者基本取得了一致的结论，即要提升教师工作满意度，改革工资与福利制度是主 要策略之一。
(2)工作本身激励。袁凌、谢赤(2006)[10](P106)、施秋琴(2007 )[42]等在 研究中发现，多数教师认为工作中没有成就感，缺乏挑战性，未能充分地发挥自己的专长。 这就从一个侧面凸现工作本身激励的重要性。于是，他们提出，要提升教师工作的满意度， 就 必须为每一位教师提供具有挑战性的工作，使教师工作丰富化，使教师人格与工作相匹配等 。
(3)环境激励。良好的环境可以吸引人，也可以鼓舞人，使人身心愉悦。人在良好的心境下 ，心情舒畅地去做事，能充分发挥其潜能，工作会做得更出色。这是不容质疑的。因此，在 提升高校教师工作满意度的过程中，刘刚(2006)[22](P73)、吴树雄等(20 05)[43]，袁凌等(2006)[10](P106)提出了必须善于利用环境来激励 教师的策略。
(4)管理激励。这一策略主要涉及领导风格、管理作风和管理方式等。提出这一策略的王志红、蔡久志(2005)[16](P79)、杨彩 莲(2006)[44]等都认为，领导者应该采取民主的管理风格，热爱理解 、尊重、支持教师的发 展，以教师为本，并通过各种制度把这种管理理念予以体现，从而激发教师工作的积极性和 创造性。
此外，有些学者还提出了重视校园文化建设、建立科学的人才培养机制、为教师提 供公平的发展机会与参与管理的机会等。
以上提升高校教师工作满意度的策略，无疑为高校的有效管 理指出了明确的方向，但是，多数策略过于粗糙简单而缺乏实践操作性，从而使高校教师工 作满意度的研究仅停留在理论层面。
三、研究局限与展望
虽然国内外很多学者对教师工作满意度进行了颇有价值的探索，但是仍然 存在一定的局限性：首先，工作满意度的定义过多、标准不一，至今还没有形成统一的定义 ，这无疑阻碍了对工作满意度的理论和实证研究;其次，测量指标体系不统一，不同的研究 者可能根据各自的偏好，采用带有个人倾向的测量指标，从而造成结论多样;其三，对教师 工作满意度的研究不多，对高校教师的满意度研究就更少;其四，对教师工作满意度的研究 还停留在构成要素与影响因素上，而对满意度所导致的结果的研究(如教师心理健康、工作 动 机、工作投入、教师缺勤、职业倦怠等)相对较少。但是，值得欣慰的是，教师工作满意度 作 为高校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育研究人员的高度重视。通过对其 了解，可以正确地认识教师对工作的满意状况，并为高校管理者采取有针对性的措施提供依 据，最终达到提高教师工作的积极性、主动性和创造性的目的。
要进一步深化高校教师工作 满意度的研究，笔者认为，在研究内容上，不仅要注重整体工作满意度的研究，同时还应注 重工 作满意度的具体构成要素的研究，并关注各个具体要素为什么在组织生活中扮演重要角色以 及他们是如何起作用的;不仅要深入研究影响教师工作满意度的前因变量，而且要更全面地 研究教师工作满意度的结果变量。在研究方法上，工作满意度的研究要不断纳入新的变量， 完善研究量具，加强量具信度和效度的测试，加强因果关系的分析，注意中介变量的作用， 并从整体上整合相关理论。围绕着工作满意度对于组织输出的影响展开大量研究的同时，要 重 视其对个体效应的研究(即加强对教师自身职业倦怠、缺勤、离职及身心健康的研究)，要 在理论上重视吸收心理学的研究成果。在研究中要注重从单纯的理论研究向应用研究转变， 要针对高校教师满意度的实际状况，认真分析导致现状的潜在原因，并提出可借鉴的、科学 、合理的改进措施，从而解决管理实际问题。在丰富相关理论的同时，要不断探索工作满意 度对高校教师管理实践的指导意义和应用价值。
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(责任编辑 黄建新)
The Comment on the Study of Teachers' Job Satisfaction
HE Guang-ming,Yao Li-ming
(School of Education, Hunan University, Changsha, Hunan 410082,China)
Key words:job satisfaction; teachers' job satisfaction; dependen t variable; independent variable; management mentality
作者：贺光明 姚利民
教师的奉献如百合，展开是一朵花，凝聚是一枚果!有人说,教师的热情似星辰，远望像一盏灯，靠近是一团火!也有人说教师的辛勤如蜜蜂，博采百花之粉，酿成一家之蜜.可见人们给予了教师高度的评价。作为一名光荣的人民教师，听到这样的评价，我心里深深震撼，同时也陷入了沉思：我如何做才能对得起这么高的评价?我如何做才能成为一个让人民满意的教师?在“三满意”的学习活动中，经过思考与沉淀，我认为，做一名让人民满意的好教师，应该做到让学生满意，让家长满意。
我国现代教育家夏沔尊说：“教育之没有情感，没有爱，如同池塘没有水一样，没有水，就不能称其为池塘，没有爱就没有教育。”教师面对的不是冷冰冰的产品，而是一个个有着鲜活生命，正在茁壮成长的孩子。如果说智慧要靠智慧来铸就，那么爱心要靠爱心来培育。在我们的教育生涯中也应该做到将自己的心掏出来给孩子们!古代教育家早就提出“有教无类”。“同在一片蓝天下，孩子们应该有同等的受教育权利。” 热爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁坏一个学生。前苏联著名教育学家苏霍姆林斯基就曾花XX年时间，将一名有偷窃习惯的学生培养成了一名成功的农庄主席。每一位学生都渴望得到老师的爱，尤其是那些家庭有过特殊变故的学生，容易形成特别性格，我们对特殊学生应该是真诚相待、热情鼓励、耐心帮助，用师爱的温情去融化他“心中的坚冰”，让他在愉快的情感体验中接受教育。虽然我们无法象太阳一样，将自己的光辉撒遍世界的每个角落，但我却可以像父母一样，关爱自己的每一个学生。但有一个值得思考的问题是：为什么我们老师们对学生如此关爱，有时却得不到学生的理解和认可呢?高尔基曾说过：“爱孩子，那是母鸡都会做的事，如何教育孩子才是一件大事。”这让我深深地体会到只有尊重学生，才能教育学生;没有尊重就不可能有真正意义上的教育。在学生心目中，亦师亦友，民主平等，是“好教师”的最重要特征。具有爱心和具有知识，对学生来说，他们更喜爱前者。初中学生特别渴求和珍惜教师的关爱，师生间真挚的情感，必定会产生神奇的教育教学效果，会使学生自觉地尊重教师的劳动，愿意接近老师，希望与老师合作，向老师袒露自己的思想。让我们时常想想教育家们的谆谆告诫：“你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”
新课程改革早已全面铺开，其主要理念之一就是“以学生为本”，关注学生的主体地位，而尊重学生，平等对待学生，关爱学生是师生和谐相处的重要前提。每个人都有自己的自尊，每个人都希望得到别人的尊重，这是一种心理上的需求。但尊重是相互的。学生是有自己思想和行动自由的独立个体，被平等对待是一大愿望，能得到老师的尊重对学生是极大的精神激励。我从教育中体会到了尊重学生的实质就是把学生当作和自己一样有尊严、有追求、有独特个性特长、有自我情感的生命个体。从尊重学生出发，建立新型的现代师生关系，作为教师要进行必要的角色转换，要从传统的师道尊严中摆脱出来，要从家长的威严中解放出来，要从唯一正确的师长的假想中醒悟过来，学会倾听，学会理解，学会宽容，学会欣赏，懂得赞美，善于交流，成为学生成长的伙伴，成为学生成长的引导者和鼓励者，成为“孩子们的同志和朋友。”在学生的心灵中栽下一棵尊重的幼苗，用爱心去浇灌，必将伴随其生命的成长竖起人格的参天大树。“万紫千红随风去，冰心一片载玉壶”，这就是我们普通教师的高风亮节的真实写照!雨果曾说过：“花的事业是尊贵的，果实的事业是甜美的，让我们做叶的事业吧，因为叶的事业是平凡而谦逊的。”我想，教师所从事的就是这种叶的事业——平凡而伟大。
“言必行，行必果”，行动实践远胜于说教。在争做一名人民满意的教师活动中，不是靠简单的说教，而是一种精神体现，一种深厚的知识内涵和文化品位的体现!作为一名党员教师，我将在我平凡的岗位上，做一个平凡的灵魂营养师，做一个平凡的心灵导航员，做一个人民满意的新时代教师，共同为曹小的教育事业争光添彩。
曹甸镇中心小学 顾车云
宾西一中 孔令国
随着社会的发展，教师的行业越来越备受关注，对教师的要求也越来越高，做一名合格的教师比较难，但做一名“三满意”(学生满意;家长满意;社会满意。)教师更难，那如何做一名“三满意”教师呢?我从以下三个方面来阐述： 一.教师要静心教书。
首先，教师要静在师德修炼上。为人师者，被学生视作智慧的化身，言行的典范。教师要有崇高的师德，要树立良好的形象。 没有崇高的师德，哪怕再高的学历和知识也是不够的，教师应该成为学生的良师益友，应该当好学生健康成长的指导者和引路人，用自己的好思想、好道德、好作风为学生树立榜样。教师的思想、言行、着装就像一本立体教材，无时无刻不在影响着学生。如果教师能使自己的修养真正达到为人师表的地步，那学生就会“不令而行”。只有严格要求自己，才能去要求学生。这些看似浅显的道理、不起眼的小事，却能够直接、深刻、持久地影响学生。
其次，教师要静在工作状态上。一要静下心来读书，丰富自己的内涵;二要静下心来反思，检讨自己的教育行为;三要静下心来总结，寻找适合自己的教学规律;四要静下心来对话，了解每个学生身心需求;五要静下心来备课，把提高质量的重点落实在课堂;六要静下心来批改，提高课堂教学的针对性和实效性;七要静下心来做学问，科研是提高水平的重要路径;八要静下心来品味，品味工作的乐趣，品味生活的意义。
再次，教师要静在课堂教学中。在教学中教师要“以生为本”，学情清楚、目标明确、过程简约、方法适宜、因学定教、因学而导、促进发展。教师面对的是充满活力、朝气蓬勃的青少年学生，教师的工作直接关系到他们的健康成长，青少年强，则国强。所以，在学生的精神培养上，润物无声，塑造健全人格;在学生的知识传授上，循循善诱，夯实知识基础;在学生的理想引领上，激情燃烧，提升生命价值。
二.教师要潜心专研业务。
精通教学业务是教师参加工作必备的条件之一。只有精通业务，才能将科学文化知识准确地传授给学生，而不至于误人子弟。如果学生提出的问题教师总是
不能准确地解答，教师在学生心中的威信就会逐步丧失，学生对教师也没有信心可言，对教师任教的学科也不可能有学习兴趣，当然也不可能学好这门课程，提高教育教学质量也将成为一句空话，教师要提高教学业务水平，就必须自觉坚持学习和参加业务培训，并在教学实践中锻炼和提高。我们一定要与时俱进，孜孜不倦的学习，积极进取，开辟新教法，并且要做到严谨治学，诲人不倦、精益求精。另外，多出去参加听课和学习，锻炼自己，磨练自己，多参加业务培训，例如，最近举行的国培，都可以提高自己的业务水平，提高教师在学生中的威信。
三.教师要做到真心爱生。
爱应该是平等的，对待每一位学生都应该用同样的爱去呵护他。对每一位学生充满爱心，建立良好的师生关系。曾经看到过我国著名教育者魏书生的这样一个故事，2002年的金秋，他接受了这样一个学生，他的表现有
一、上课毫无纪律可言，发言从不举手而且经常有小动作招惹其他的同学
二、经常欺负同学，无缘无故的打人。甚至好多学生家长都找到学校希望自己的孩子远离他。偷拿别人的东西，公众场合经常为了引起大家注意，故意做出一些动作、出怪声，影响很坏!学习成绩差，且不能按时完成作业，连他自己都辨认不出自己写的什么字。就是这样一个学生，魏老师用爱心对他采取了帮教措施，根据循序渐进的原则不断的对他的每一个小小的进步和改变进行表扬和鼓励，虽然在这个过程中，魏老师也曾矛盾彷徨过，也曾筋疲力尽过，也曾束手无策过，但最终他坚持了下来，经过一年多坚持不懈的努力，就是这个刚刚到来的时候身上几乎没有什么优点的孩子，就是这个每个和他的接触过的人都会感到棘手的孩子，他变了!就像换了一个人，态度变得积极上进了，作来也能够按时完成了，上课能够认真的听讲、踊跃回答问题了。他变了，变得轻松变得可爱了!虽然此时的他并不完美，但是对他来讲，已经有了一个全新的开始。他的未来还很漫长，有了第一步，他离成功还会遥远吗?我想，怎样对待每一位学生，往往决定着一个孩子的一生。教师的放弃也许是一时的，可是对于一个学生来讲，可以说是对他一生的放弃。也许因为这个放弃，他的未来或许会变得更加的坷坎、曲折。孩子不是一块儿石头、一块儿钢铁，如果教师能用最大限度的爱给予他时间、空间上宽容，他终究会逐渐被这种细致入微的教育感动，他的未来一定会因此变得更加美好!因此作为老师要发自内心地关心爱护每一个学生，从生活、学习、情感等不同的角度去关心影
响着学生。让老师爱像一杯温开水一样，滋润着学生的人生之路慢慢的慢慢的向前。
爱应该是严峻的，要做到刚柔相济。教师爱学生并不是爷爷奶奶式的无限的爱。教师的爱中有要求，爱中有希望，爱中有原则。教师要力求做到爱得得体、严而有理、严而有度、严而有方!这种严并不是要体罚学生，我听过一名教师讲过这样一个故事，他说，他的学生上课吃东西，发现第一次，课后给学生家长打电话说学生今天没吃饭就来上学了!如果还有第二次就直接当着全班同学的面给学生家长打电话指责家长失职!这样不用什么体罚措施就可以防止学生违反纪律!的确现在的学生基本上都是独生子女，在家娇养习惯了，在学校一定要让他感受到老师爱中的威严，这样，才能把正确的爱生动机和真正教好学生效果统一起来，才能有效地促进学生全面、主动、健康的发展!
教师的爱应该是一切为了学生，为了一切的学生，为了学生的一切的博大无私的爱。只有真的爱学生才能当之无愧说是爱我们的教育事业，才能成为一名合格的人民教师。
四.其他方面。
要经常和家长沟通，沟通已经成为现代教育不可缺少的组成部份。教师要做好班级管理工作就应当认识到与家长之间沟通的重要性，教师与家长必须做到互相配合，和谐施教。沟通的方法很多，例如：面对面的沟通;电话沟通;短息沟通等。通过沟通，增加了了解，增加了信任，能更好的做好学生的教育工作。另外，教师要严以律己，遵守学校的各项规章制度，做一个好的表率。
综合以上三个方面，只要我们教师做到了，我想你就是学生满意、家长满意、社会满意的合格的人民教师了。
多篇)
学习三优三满意活动心得体会
近日，我局在广大党员干部中全面展开了以优良的作风、优质的服务、优秀的业绩，达到群众满意、企业满意、组织满意活动为主要内容的“三优三满意”活动。从而增强广大党员干部服务意识和群众观念，提高服务水平和工作效率。我认为：自己作为一名基层国土管理员不仅要学习好“三优三满意”活动的理论知识，做好本职
工作;更要结合县局开展的“双学、双提、双强化”和韩店分局开展的“矛盾纠纷排查年”等一系列活动，积极作为、科学实干、主动服务，将“三优三满意”
活动的理论知识运用践行到实际工作之中，即在转变部门做风、促进当地经济发展和建设社会主义新农村中以优良的作风、优质的服务、优秀的业绩，达到群众满意、企业满意、组织满意的目标，为此，我打算从自己的本职工作做起、从点滴的小事做起，甘当基层国土管理的“五员”。
首先是当好农民群众矛盾的“调解排查员”。结合韩店分局开展的“矛盾纠纷排查年”活动的开展，我发现有的农民建房时崇信迷信，建房时认为房屋高人家一点就高人一头;同时建房过程因通风、采光、行人车辆出行以及宅基地四至不清、权属不详，争吵不休，引发矛盾，甚至大打出手，矛盾升级酿成悲剧。对此，基层国土员在下村入户巡查中，对农村土地纠纷早发现、早处理，主动排查各种潜在的矛盾和问题。同时对邻里建房矛盾纠纷调处时，学会艺术调解，努力把矛盾消灭在萌芽之中，维护社会稳定。目前，农村村民建房用地归属两
部门，国土所和镇村建办管理，新一轮土地利用总体规划修编及农村中心村建设规划未出台，基层国土所人员要从农民利益出发，设身处地为他们着想，并做好群众思想说服工作。
二是当好村民建房用地的“指导员”。中央提出建设社会主义新农村，统筹城乡发展，推动全民创业，描绘了构建和谐社会的美好图景。在农村，富裕后的农民建房舍得花钱，但农民建房是件大事、喜事，却办成了急事。有的未经批准占地建房，是“处处点火，四处冒烟”。另外农民建房时不按规划建设，张家承袭传统，李家追赶新潮，新屋犬牙交错，新旧参杂是“满眼新屋不见新村”。农民建房布局杂、乱、差，不仅浪费了土地资源，客观上不利于农村经济发展，同时也给国土部门管理带来棘手的问题。对此，基层国土员要当好农民群众建房用地的指导员，在新农村建设中以规划先行，节约集约土地，大力推行新农村示范村和农村社区建设，将四干会
上王传民书记讲的关于全县开展“环境优化年”中农村建设的有关精神传达下去，达到“标准不高水平高，造价不高质量高，面积不大功能全，占地不多环境优。”
三是要当好土地法律法规政策的“宣传员”。我在从事基层土地执法监察过程中，发现不少农民群众在建房用地上存在误区，不少农民群众对土地法律政策知之不多，这其中原因与土地政策法律宣传不够有关。有的农民建房时误认为只有在耕地上建房才打报告，而不知在原宅基地上拆旧建新同样要打报告，要经过审批;有的认为承包地是自己的“私有财产”，擅自在耕地建房、挖田养鱼、种树等毁坏农田;有的农民自认为建设社会主义新农村村民建房是特事特办，建房时未经基层国土、村镇建设部门勘察放样，“不打票就上车”。基层国土所工作人员要针对农民群众文化特点，当好土地法律法规的宣传员，开展形式多样的宣传，将土地法律政策送
达到农民心用爱心去浇灌，必将伴随其生命的成长竖起人格的参天大树。“万紫千红随风去，冰心一片载玉壶”，这就是我们普通教师的高风亮节的真实写照!雨果曾说过：“花的事业是尊贵的，果实的事业是甜美的，让我们做叶的事业吧，因为叶的事业是平凡而谦逊的。”我想，教师所从事的就是这种叶的事业——平凡而伟大。
“言必行，行必果”，行动实践远胜于说教。在争做一名人民满意的教师活动中，不是靠简单的说教，而是一种精神体现，一种深厚的知识内涵和文化品位的体现!作为一名党员教师，我将在我平凡的岗位上，做一个平凡的灵魂营养师，做一个平凡的心灵导航员，做一个人民满意的新时代教师，共同为曹小的教育事业争光添彩。
曹甸镇中心小学 顾车云
三满意心得体会
市政处程宏升
这次三满意活动是在省委八次党
代会开展的一次整顿机关作风，优化发展环境的重要举措。体现了“立党为公，执政为民”的执政理念。这次活动的开展，对促进学习，遏制玩风，推动工作将起到重要的作用。
做为一名人民满意的党员，首先要有优良的作风。没有良好的作风就不可能有优质的服务，没有优质的服务就无法创造优秀的业绩，思想上有问题，作风不正的人，我们是不能奢求他能做出成绩来的。作风不正必然导致行动的偏离。因此我们的党是十分重视作风建设的，延安整风，使我们的革命走上了胜利的道路。很难想象，没有那次大整风运动，今天的中国会是个什么样子。在党的七大，毛主席将党长期形成的优良作风作了理论概括，指出这主要有三点：一是理论和实践相结合的作风;二是同人民群众紧密联系在一起的作风;三是批评和自我批评的作风。毛泽东在中共中央党校开学典礼上发表《整顿党的作风》至今已经六十二年了，但是直到今
天，他老人家的光辉思想仍然散发着真理的光芒，是指导我们胜利前进的明灯。时代在不断的进步，我们的祖国也发生了翻天覆地的变化。但是我们党的领导人从来没有放松过作风建设。党的几代领导人，对此都有深刻的论述。树立为人民服务的优良作风必须解决人生观、世界观、价值观的问题。要解决为老百姓服务的问题，就要解决干部作风转变问题，就要和老百姓同甘共苦。一切出发点、立足点，都是要为人民服务，变了作风就有了动力，变了作风就能创造优良
的环境，环境创造好了，经济就上去了。我们正处在“工业兴市”的关键时期。每一个工作人员都应该自觉的转变自己的作风，创造优良的发展环境要从我们自身做起。
其次要有优质的服务。这就要求我们每一个党员都做好自己的本职工作，不断加强党性教育，不断提高自己的理论和政策水平，不断提高自己的服务水
平。我们要从中华民族的优良传统中汲取营养，树立共产主义的世界观、人生观、价值观。把“全心全意为人民服务”牢记心中，一刻也不脱离人民群众，一切从人民的利益出发。我们的一切言论和行动，都要合乎最广大人民群众的最大利益。要把最广大人民群众拥护作为检验我们工作是否优质的最高标准。脱离群众，做“官老爷”，这样的人我们能够指望他给人民群众提供优质服务吗?“积腋成球，聚沙成塔”，只有每一个工作人员都把自己当作人民公仆，对广大人民的艰难困苦感同身受，因而心甘情愿的为人民吃苦，为人民服务，我们才能建设一个服务型的政府，才能为人民提供优质的服务。第三，就是要创优秀业绩。怎样才能创造优秀的业绩呢?我觉得，一是要爱岗敬业，心无旁婺。我国正处在一个空前的发展时期，这是一个百轲争流，英雄辈出的时代。万类霜天竞自由，党的事业蓬勃发展，各种机遇纷至沓来，正是我们建功立业的大好
时光。然而，机遇只亲徕有准备的头脑。因此我们必须爱岗敬业，心无旁婺，只有这样我们才会有敏锐的头脑。才能从纷繁复杂的社会现象中捕捉到建功立业的重大机遇。二是要有创新精神，要敢于突破传统的思维定势，敢于挣脱不合时宜的做法。突破了计划经济等于社会主义的思维定势，我们才有了建设社会主义市场经济的大好形势。三是要勇于承担责任。人非圣人，孰能无过。革命就会有牺牲，做事就会有失误。
我们干的事业，是一项前无古人的事业，没有任何经验可供借鉴，出现失误是难免的。但是我们决不能因此畏首畏尾，得过且过，怕担风险、担责任的人，是永远难以创造出优秀业绩的，即使成功了，那也是瞎猫撞上死耗子——蒙的。“伟业千古事，仕途一时荣”在其位不谋其政、不干其事，就是最大的失职，最大的过失。第四，也是最重要的一点，那就是要不断的学习，不断的丰富自己的知识，不断的提高自己认识世
界的能力。只有掌握了高超的认知能力，我们才能对机遇保持敏锐的嗅觉;我们的创新才会是有源之水;我们才能少犯或不犯错误;我们才能在全球化的浪潮中处变不惊，应付自如。对照“三满意”的要求，通过学习科学发展观，结合自己的工作，对自己的情况进行一次深刻的检查。发现自己还存在不少的问题，主要表现有：
一、学习不够深入。虽然自己平时比较注意学习，也愿意学习。但是，我总觉得自己的学习进步不快，而且学习的知识还比较零乱，完全没有形成系统。如何使自己的知识系统化，这是我以后工作和学习的重点。
二、工作不够主动。平时按步就搬的时候多，领导怎么说，我就怎么做，虽然在完成工作方面没有出什么问题，但我总觉得自己在主动性方面还是比较欠缺。今后要有意识的锻炼自己这方面的能力，多动脑筋，从各方面来磨练自己，不断提高自己的工作能力和应变能
力。
总之针对自己的不足。今后我要加强学习理论知识，提高自己的理论修养;学专业知识，提高自己的业务技能。
第七期
泸州市工商行政管理局二0一0年十月二十二日
以人民满意为节点红盾花开香飘云溪
纳溪区工商局以“人民满意”为标准，以“创一流机关、建一流队伍、作一流贡献、树一流形象”为目标，进一步转变工作作风，提升服务地方经济的能力和水平，在“三个着力”上狠下功夫：着力建设坚强有力的领导班子，着力建设务实、开拓、廉洁、高效的机关，着力建设一支“忠于职守、勇于负责、清正廉洁、执法如山”的队伍，全局上下呈现出人和气顺的良好势头。 创建和谐工商打造一流队伍构建阳光工商，提升行政效能。该局深入推进“政务公开、局务公开、阳光作业”，切实加强机关行政效能建设，一是重新制定了《考勤纪律和请销假制度》，对系统内干部职工的考勤和请销假进行了进一步的明确和规范，为打造“服务型、数字型、
和谐型、信用型、法制型”工商提供制度保障。二是坚决推进“两集中两到位”和并联审批。建立重点项目“绿色通道”;简政放权，全面推行行政审批“一审一核”制度;全面推行网上年检审批。三是提升行政服务水平。通过服务指南、查阅公示栏等形式，公开办事流程，在党政网和红盾信息网上进行政务公开，不断增强了工作透明度，广泛推行“红盾联系卡”、“工商服务卡”。通过以人为本，优质高效的服务，纳溪工商的公众形象和社会满意度得到不断提升，并继续保持了“市级优质服务机关”的荣誉称号。
夯实基层基础，提升队伍建设。该局大力倡导团结和善、友爱互助的风气，促使广大干部职工积极向上，激发干部队伍的斗志和活力，全面推动干部队伍建设。一是开展“我是纳溪工商人”征文暨演讲活动，谈认识、说体会、议感受、讲故事，使工商文化内化于心、固化于制、外化于行。二是开展形式多样的中心组学习活动。以“学习、团结、勤政、廉洁”为主要内容抓“四好”班子建设;采取请进来、走出去的方式，与共建单位联合学，与企业、个体户共同学，请指导机关指导学等形式，丰富中心组学习内容。三是开展微型党课。通过讲身边人、说身边事、道身边理，选树先进典型，发挥示范引领作用，激发工商干部创造争优的热情和活力。四是加强基层工商所建设，进一步整合基层工商所职能，工作重心下移，激发基层干部干事业的热情;建立年轻
干部人才数据库，把德才表现较好的可造之材放到适当的环境中去培养和磨练;在“四化、五统一”的基础上，继续深化基层工商所规范化建设工作，努力实现基层建设标准化、规范化、制度化，整体提升基层建设水平。
深化“三满意”收获丰硕成果
抓学习，促素质。该局始终把干部的思想道德教育放在首位，树立“在学习中发展，在发展中学习”的学习理念，通过有针对性的培训和讲座，提高干部职工的综合素质和专业技能。该局先后被评为市级最佳文明单位、“五心教育”活动先进集体、“学习研究型”单位、“四五”普法先进单位，局领导班子连续6年被区委评为“四好”班子，护国工商所荣获“全国工商系统先进工商所”，群众测评满意率均达95%以上。
抓服务，促发展。该局紧紧围绕区委、区政府的中心工作，高举服务纳溪经济发展的旗帜，把工作融入到加快发展的主旋律中，全力服从和服务于发展。开辟“绿色通道”，优化办事程序，支持重点产业发展，开展动产抵押登记和股权出资(出质)登记，先后制定出《关于立足工商行政管理职能，促进地方经济又好又快发展的实施意见》和《关于大力支持返乡农民工创业就业的实施意见》等一系列促进地方经济发展和惠民利民的政策，尽心尽力营造地方经济发展软环境。区委书记陈冠松在该局《关于大力支持返乡农民工创业就业的实施意见》上批示：工商局围绕区委
中心工作措施有力，效果明显，值得肯定。
抓履职，讲奉献。该局以突出整顿和规范市场经济秩序为重点,加强食品安全监管，深入开展节日市场和流通领域食品安全专项整治、“红盾打假护农”执法活动、校园周边环境整顿活动，有力维护了和谐有序的市场经济秩序。在国卫迎复审暨城乡环境综合整治工作中，该局立足职能，大力发扬“勇挑重担，敢当主力，顾全大局，甘当苦力”的红盾精神，举全局之力，全力以赴，使市场基础设施得到全面升级，市场秩序得到有效规范，市场环境面貌得到极大的改观，省国卫复审检查团对纳溪市场给予高度肯定。区委副书记、区长熊启权在该局《全力以赴迎复审凝心聚力保金牌》的工作报告中作出重要批示：工商局在创卫工作中成绩突出，值得肯定;纳溪工商执法为公、勤政为民的良好形象得到了新的展现。
“三争、三创、三满意”活动计划
为了贯彻落实各级政府部门关于精神文明建设的意见和精神,结合我校实际情况，特制定“三争、三创、三满意”活动计划如下。
一、想指导思：
学校重视精神文明细胞建设，以“三争、三创、三满意”活动为载体，促进学校常规教育和管理工作，逐步培育培养良好的教风、班风、学风，打造优质校园内部环境和外部环境。
二、为学校精神文明建设提供组织领导保障：
学校成立校精神文明建设领导小组，组长由书记马小军同志担任，成员马彦明、马丽娜、马慧兰、刘蓉、马秀花等组成。
三、为学校精神文明建设提供物质和制度保障：
经学校研究决定，拿出一部分资金用于完善规章制度和举办活动的需要。建立和完善教职工和全体同学在校学习、生活、工作各项规章制度，宣传学习法律法规，使校园生活有章可循。以规以法兴校治校，创建和谐的人文环境。明确教职工各自岗位职责，各司其职、各负其责、顾全大局、团结协作、奖惩分明。建立学校教育和管理的长效机制，齐心合力，办人们满意的教育。
四、在“三争、三创、三满意”活动中，坚持做到“六个结合”： 始终坚持把“三争、三创、三满意活动与学习运用落实各项规章制度、规范守则等结合起来，利用制度这一杠杆，制约、平衡、管理建设教师之间、师生之间、生生之间、家校之间学校与师生之间，各处室之间以及学校与周边之间的关系。始终把思想品德课和法制课及法制讲座与德育、智育、体育美育和劳动技术教育结合起来，使各项教育活动具有针对性、生动性、时效性和持续性。
始终坚持把“三争、三创、三满意”活动与教师职业道德培训和教育结合起来，建立融洽的新型的师生关系，提高教育教学质量，杜绝体罚和变相体罚学生到现象发生。始终坚持把两争两创”活动与安全教育结合起来，把预防工作做在前台，消除各类隐患，确保师生生命和财产安全。始终坚持把三争、三创、三满意活动与崇尚科学反对邪教结合起来，逐步确立社会主义荣辱观，树立与远大的理想，勇于在社会主义现代化建设中担当重任。始终坚持把三争、三创、三满意活动与校园人文环境建设结合起来，实现校园的美化、绿化、净化、硬化，优化育人环境，全方位提升办学质量。
力争通过方方面面的努里打造，牢牢抓住学校这块精神文明建设的重要阵地，创建文明和谐的新校园。
愉群翁回族乡中阿布拉什小学
2015年3月
“三争、三创、三满意”活动计划
愉回乡中阿布拉什小学
2015年3月
文章标题：工商系统争创三满意活动
今年**月以来，全省工商系统开展了争创“三满意”，我局把争创活动作为载体，坚持以“人民满意”为标准，紧紧围绕服务和监管两条主线，切实加强队伍作风建设，转变作风，履职尽责，创新，创新监管，创新思维，热情服务群众，服务地方经济，赢得了社会各界好评。
立足职能抓监管
1、开展食品整治，抓好“重点”。按照统一部署，在相关部门的大力支持和配合下，先后开展元旦、春节、五
一、国庆等节日食品安全整治。检查中按照“四制两查”和“六查六看”的监管模式，重点对酒店、市场、超市的粮食制品、肉制品、调味品、水产品等食品进行了“拉网式”的大检查，共检查各类经营户***余户次，收缴了过期失效变质、“三无”食品**公斤。
2、加强行政监管，解决热点问题。一是推进“12315”网络建设，做好消费维权。目前，在全县设有消费者维权站(点)**个，仅今年就受理消费者申(投)诉**件，调解率和满意率均达百分之百。二是针对人民群众反映强烈的黑网吧危害学生青少年的热点问题，我局敢干碰硬动真格，开展了**次黑网吧专项整治行动，在顶住来自各方说情、威胁等重重压力的情况下，端掉黑网吧**个,缴获用于非法经营的电脑**台，电视机**台,受到了广大群众的热烈拥护。三是解决矛盾反映突出的***市场管理问题。城区人民路市场由于管理不善导致市场内占道经营、乱搭乱摆等问题层出不穷，使得市场秩序一度混乱不堪，场内经营者和消费者很有意见。最后，县上决定将**市场全权委托工商部门管理。我局接手管理人民路市场后，对市场进行了综合整治，制定了人民路市场管理措施，确立了干部驻场制。市场管理人员与工商所签订了管理责任书，负责市场的秩序、卫生、食品安全、消费者申诉投诉，并与经营户签订消防安全责任书，共同维护好市场的秩序和安全，营造一个安全的市场购物环境。
3、创新监管模式，攻克“难点”。一是严查无照经营，严把市场准入关，及时清理市场主体资格，查处各类无照经营案件**件，无照经营案件案值**万元,罚款金额**万元。二是采取“三制”(例会制、台帐制、巡查制)切实加强废旧金属管理。即制作收购台帐，登记出售者的姓名、身份证等基本情况并定时组织经营户召开行业例会，定期或不定期组织执法人员进行检查。三是主动联系厂家开展大规模的打假活动。先后与四川大丈夫酒业、五粮液集团、浙江纳爱斯公司、伽侬化妆品公司等厂家联手，查处了一批大要案，共查处违规经营户**户，其中立案查处**户，为消费者挽回直接经济损失**万余元，没收了一批假冒伪劣商品。
发挥职能促发展
1、倾力助推工业富县。根据省、市、县关于工业富省(市、县)相关精神，建立和推行“四项行政指导机制”，即：登记事务指导制、查处违法疏导制、规范经营劝导制、维权兴企引导制。同时，我局积极探索，创新抵押登记机制，帮助企业盘活资产，拓宽融资渠道，助推**经济的发展。我局在全市最先被县政府指定为未取得土地使用权的县内工业企业的厂房等附属设施及水电企业在建工程的抵押登记机关，有效地解决了企业的融资困难，对我县在建水电企业和载能企业发展起到了积极作用。全年，共办理抵押物登记**份、抵押物价值****万元、借贷金额达***万元，与去年相比分别增长**、**/***。
2、服务农村经济，建设社会主义新农村。一是***坪乡种植的上百万斤“白玉春”萝卜销售成了问题，局领导亲自带领市场相关人员专门深入到该乡实地了解生产情况以及市场需求。不但在拥挤的人民路市场专设了“高山绿色蔬菜自产自销区”，还在红盾信息网上为他们发布销售信息，为当地萝卜产业发展搭起了信息平台。同时，还与周边地区县的市场营销协会、经纪人等组织积极联系帮助销售，为**乡少数民族群众解决销售难的后顾之忧。此外还一如既往地帮助解决了回隆乡竹马村彝族群众近**万斤的莲花白销售难问题，深受群众好评。二是强化商标战略。我局**同志撰写的调研文章《对我县实施农副产品商标战略，加快农村经济发展的思考》一文，受到了县政府县长**的高度重视并加注了批示，指出，县工商局***同志的调研文章值得大家一读，“此文至少有两点值得大家深入思考：一是站在大市场的高度，认真分析我县产业化进程中急待研究和解决的问题，提出相应的对策和办法;二是经济监管部门的同志如何立足本职，转变思维方式，为县域经济发展出谋划策。此文中的建议，请农工办汇同相关部门，及时为政府提出决策意见”。这些充分体现了我们的积极性和主动性是得到县委政府和群众的认可。三是维权进乡村。进一步完善“12315”网络，在**个乡镇设立“12315申投诉举报站”，组织**名乡镇村组义务监督员开展了相关业务知识培训，让群众参与消费维权，确保了农民的消费纠纷得到最
近、最快、最方便、最有效的解决。同时，结合我县农资市场的实际情况，以基层工商所为依托，以县局市场股为主力，把城乡结合部和乡镇作为重点，围绕种子、肥料、农药、农机具及零配件等重要农资商品，经常性的开展农资经营拉网式排查。
3、打造民心工程，维护石棉稳定。一是倾力打造“诚信经营一条街”。我县城区东风路二段，是县委政府为提升县城城市品牌，花巨资打造的一条商业步行街，我局将打造商业步行街作为创“三满意”活动的一项来抓。为顺利开展此项，我局专门派出执法人员挨家挨户通知、宣传，讲解创建经营文明街的目的、意义和好处，最终得到了街区**户经营户的积极响应和参与。**户经营户全部签订了《诚信经营承诺书》，现在的商业诚信经营步行街已成人民群众满意的**区的“春熙路”。二是积极参平安创建活动。作为成员单位之一，我局主要是做好商铺治安联防，要把城区**多户高度松散型的个体经营户组织起来按**户一个小组划分成若干个治安联防小组并开展。我局城区两个所，在受领任务后，立即全体出员，分片包干，对每一个路段的每一户业主进行了登记造册并分组，确定了**个联防小组，落实了**个联防组组长。同时，召开联防小组长会议，县综治办、公安、城区居委会等相关部门参加会议，印发了**余份宣传资料，发放到县城每一户个体工商户手中。通过努力，我县商辅联防受到上级领导的高度评价，而我局也获得了“平安创建”一等奖的殊荣。三是认真搞好人民群众普遍关心的信访，通过各项措施有力地保证了信访渠道畅通，做到了让县委政府和人民群众满意。受理群众信访**件，其中上级转办**件，均已全部办结，得到领导机关和群众好评，最近被县委政府评为“信访先进集体”，受到县委政府表彰奖励。
抓教育强素质
1、加强政治思想教育，提高干部职工的政治思想素质。一是开展了社会主义荣辱观教育。我们将胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”具体化为全局干部职工的和生活行为准则。即：以服务发展为荣、以阻碍发展为耻;以监管到位为荣、以监管不力为耻;以真抓实干为荣、以消极懒惰为耻;以积极上进为荣、以不思进取为耻;以遵守纪律为荣、以自由散漫为耻;以廉洁自律为荣、以吃拿卡要为耻;以文明执法为荣、以粗暴简单为耻;以艰苦奋斗为荣、以铺张浪费为耻。二是组织全体党员开展了对《党章》的学习。局党支部组织全局党员认真学习了新《党章》，并在七一期间，开展了“七一学党章知识竞赛系列活动”：学党章知识竞赛、工商业务知识及生活常识等竞答以及七一文艺活动等。
2、加强业务技能培训，提高干部队伍业务素质。一是针对少数干部职工业务素质较差的问题，组织全局干部职工开展了有关工商法律法规知识的培训，先后进行了新《公司法》培训和与行政执法相关的法律法规的培训，帮助大家熟悉、了解和掌握有关的法律法规知识和行政执法的办案技巧。二是组织全局职工参加了人民法院的案件审理，采取观摩庭审现场与视频相结合的方法加强案件模拟操作，将理论业务学习与实际操作有效结合起来，有效地提高了干部职工的执法水平。
严纪律树形象
1、针对少数同志平时纪律松懈，不注意形象等问题，今年利用全国工商换发新式制服有利时机，开展了“树新型工商形象，强工商干部素质”活动。组织全局职工开展了军事队列和射击等军事训练活动，并在换装仪式上，邀请县上有关领导参加，为全局干部职工提要求，提希望，组织全局职工开展公务员宣誓等，以进一步增强大家的责任感、荣誉感和使命感。
2、开展各种丰富多彩的文化生活动。成立了业余舞蹈队。利用晚上时间邀请地方舞蹈老师教跳“八荣八耻”新编舞蹈和具有地方民族特色的少数民族舞蹈，一来也是为单位在适当的时候参加有关方面组织的活动作准备，同时也是为了更好地展示石棉工商干部的新形象。同时，还成立了业余男子篮球队，利用周五下午等机动时间，组织职工开展业余体育活动和部门之间的联谊活动，通过这些活动开展，使职工之间、上下之间、干群之间以及与地方部门之间不仅建立了一种良好的人际关系，同时，也较好地陶冶了干部职工的情操，把全局职工凝聚到一起，从而有效地激发大家的热情和团结协作的精神。
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近、最快、最方便、最有效的解决。同时，结合我县农资市场的实际情况，以基层工商所为依托，以县局市场股为主力，把城乡结合部和乡镇作为重点，围绕种子、肥料、农药、农机具及零配件等重要农资商品，经常性的开展农资经营拉网式排查。
3、打造民心工程，维护石棉稳定。一是倾力打造“诚信经营一条街”。我县城区东风路二段，是县委政府为提升县城城市品牌，花巨资打造的一条商业步行街，我局将打造商业步行街作为创“三满意”活动的一项来抓。为顺利开展此项，我局专门派出执法人员挨家挨户通知、宣传，讲解创建经营文明街的目的、意义和好处，最终得到了街区**户经营户的积极响应和参与。**户经营户全部签订了《诚信经营承诺书》，现在的商业诚信经营步行街已成人民群众满意的**区的“春熙路”。二是积极参平安创建活动。作为成员单位之一，我局主要是做好商铺治安联防，要把城区**多户高度松散型的个体经营户组织起来按**户一个小组划分成若干个治安联防小组并开展。我局城区两个所，在受领任务后，立即全体出员，分片包干，对每一个路段的每一户业主进行了登记造册并分组，确定了**个联防小组，落实了**个联防组组长。同时，召开联防小组长会议，县综治办、公安、城区居委会等相关部门参加会议，印发了**余份宣传资料，发放到县城每一户个体工商户手中。通过努力，我县商辅联防受到上级领导的高度评价，而我局也获得了“平安创建”一等奖的殊荣。三是认真搞好人民群众普遍关心的信访，通过各项措施有力地保证了信访渠道畅通，做到了让县委政府和人民群众满意。受理群众信访**件，其中上级转办**件，均已全部办结，得到领导机关和群众好评，最近被县委政府评为“信访先进集体”，受到县委政府表彰奖励。
抓教育强素质
1、加强政治思想教育，提高干部职工的政治思想素质。一是开展了社会主义荣辱观教育。我们将胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”具体化为全局干部职工的和生活行为准则。即：以服务发展为荣、以阻碍发展为耻;以监管到位为荣、以监管不力为耻;以真抓实干为荣、以消极懒惰为耻;以积极上进为荣、以不思进取为耻;以遵守纪律为荣、以自由散漫为耻;以廉洁自律为荣、以吃拿卡要为耻;以文明执法为荣、以粗暴简单为耻;以艰苦奋斗为荣、以铺张浪费为耻。二是组织全体党员开展了对《党章》的学习。局党支部组织全局党员认真学习了新《党章》，并在七一期间，开展了“七一学党章知识竞赛系列活动”：学党章知识竞赛、工商业务知识及生活常识等竞答以及七一文艺活动等。
2、加强业务技能培训，提高干部队伍业务素质。一是针对少数干部职工业务素质较差的问题，组织全局干部职工开展了有关工商法律法规知识的培训，先后进行了新《公司法》培训和与行政执法相关的法律法规的培训，帮助大家熟悉、了解和掌握有关的法律法规知识和行政执法的办案技巧。二是组织全局职工参加了人民法院的案件审理，采取观摩庭审现场与视频相结合的方法加强案件模拟操作，将理论业务学习与实际操作有效结合起来，有效地提高了干部职工的执法水平。
严纪律树形象
1、针对少数同志平时纪律松懈，不注意形象等问题，今年利用全国工商换发新式制服有利时机，开展了“树新型工商形象，强工商干部素质”活动。组织全局职工开展了军事队列和射击等军事训练活动，并在换装仪式上，邀请县上有关领导参加，为全局干部职工提要求，提希望，组织全局职工开展公务员宣誓等，以进一步增强大家的责任感、荣誉感和使命感。
2、开展各种丰富多彩的文化生活动。成立了业余舞蹈队。利用晚上时间邀请地方舞蹈老师教跳“八荣八耻”新编舞蹈和具有地方民族特色的少数民族舞蹈，一来也是为单位在适当的时候参加有关方面组织的活动作准备，同时也是为了更好地展示石棉工商干部的新形象。同时，还成立了业余男子篮球队，利用周五下午等机动时间，组织职工开展业余体育活动和部门之间的联谊活动，通过这些活动开展，使职工之间、上下之间、干群之间以及与地方部门之间不仅建立了一种良好的人际关系，同时，也较好地陶冶了干部职工的情操，把全局职工凝聚到一起，从而有效地激发大家的热情和团结协作的精神。
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