中小民营企业人力资源部工作职能浅析
摘要：中小民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。中小民营企业在人力资源管理方面还存在诸多问题。我们应该采取定位中小企业的发展阶段、拟定人员规划、对员工进行科学培训、完善人力资源管理机构设置、发挥其他职能等手段来切实加强中小企业的人力资源管理。
关键词：中小民营企业人力资源 职能管理
1 分析中小民营企业人力资源部工作职能的必要性
1.1 中小民营企业人力资源管理的重要性 人力资源是第一资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
1.2 中小型民营企业人力资源部工作职能现状分析
1.2.1 人事管理型 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但许多中小民营企业是从原国有企业转制而成，人力资源部工作职能定位不清，基本上是按原国有企业人事部的模式运转，只是处理一些人事档案的保管或工资发放等事务性工作。
1.2.2 全面职能型 在一些新设立的中小民营企业，人力资源部建立后，选择从大型企业或发达地区选聘一些有学历的高素质人力资源管理人员，全面地开展传统的七大块(人员规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系与社会保障)工作，但往往是好心办错事，搞得人心惶惶，怨声载道，人员流失快、军心不稳、员工对一些管理措施不理解甚至抵觸现象仍然存在。
2 中小民营企业人力资源管理问题浅析
通过笔者对某地区某中型民营企业近三个月的了解，发现该企业各项管理都只是处在勉强维持企业运转的水平，存在当前很多民营企业管理中的共性问题。人力资源管理方面明显的存在以下几点突出问题：
2.1 缺乏正确的人力资源管理观念
2.1.1 管理层仍然把人力资源管理等同于人事管理 该企业前身是县农机局第二分局，在2003年改制为民营制造性企业，企业主要生产大型轮式拖拉机，该企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。他们对这一观念的理解仍然停留在国有企业事务性管理层面，认为人力资源部就是管考勤、工资发放等具体琐碎工作，对员工强调使用而轻培育。
2.1.2 不重视企业文化建设，缺乏凝聚力 人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。但在该公司由于许多员工是临时招聘来的，虽然也都是本土本乡的，但许多人都是抱着一种干一天领一天工资的想法，对公司缺乏认同感，公司整体也没有凝聚力。
2.1.3 人治式管理，轻视制度建设 该公司缺乏许多必要的人力资源管理制度，例如对于工资管理，员工休假，劳动保障等许多基本的劳动制度都不健全，许多制度制定后都流于形式，象工资发放以前一直是三个月发一次，在最基本的薪酬管理规则上都不能让员工满意，这也是许多中小民营企业的通病。殊不知人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
2.2 缺乏人力资源战略规划 近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去招人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。该企业决策者也认识到这个问题，还特意招聘人力资源管理方面的本科生前来组建人力资源部，但对于管理人员提议由各部门主管结合本部门工作量和企业发展规划作出人员规划却一直难不予响应，对企业内各部门人员布局不合理的现象无心过问。这就造成急需补充人员的部门无人可用，而有些部门却有冗员存在，对企业经营有很大不利影响。
2.3 缺乏职业生涯设计，留人难 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，严重影响了士气及整个组织气氛。
2.4 管理人员素质偏低
2.4.1 学历不高 大多职工学历偏低，缺乏现代企业管理的基本知识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
2.4.2 专业结构单一，复合型的管理人才少 在该企业中，生产部的负责人是聘请来的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。结果在生产上缺乏制度约束，只靠人治，自然难以非常有效的保证产品质量。而负责采购的供应部负责人对于机械零件采购并无专业特长，采购质量难以保证。
2.5 忽视激励，手段单一 该企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的惩戒制度的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、潜能、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。
2.6 劳动法规观念淡漠 人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事。企业的建章立制、医疗保险、社会保险等管理也不健全，该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。
3 有效发挥中小民营企业人力资源部工作职能的对策及建议
针对以上对现阶段中小民营企业人力资源部工作职能和人力资源管理现状分析所提出的问题，我觉得应从以下几方面认真应对：
3.1 定位发展阶段，选择最优先发挥的工作职能 结合企业发展现状，准确定位企业处于哪个发展阶段。对于起步期的中小民营企业，人力资源部主要工作职能是建立各项人事规章制度，招聘培训新员工。辅助以人事档案的建立，并按劳动法规定与正式员工签订劳动合同;人力资源信息的录入，建立人力资源管理信息系统。待到企业逐步进入到快速发展时期以后，则伴随着大量招聘地进行，新员工的不断增加。必然要对各项制度进行不断修改完善，对薪酬结构和模式进行科学分析，看是否有必要重新设计。或引进其他公司的先进薪酬管理办法，制定科学合理的绩效考核办法，并在其他部门主管协助下扎实执行。并开始有意识的与核心员工一起进行他们的职业生涯规划，设计有效的激励方案，保留核心员工，并在条件成熟时进行各部门员工的工作分析，明确企业的员工实际需求量，计算企业的人力成本，开始用数字化方式核算企业的人力资本效益，把人力资源管理从主要关注具体的事务性工作转向具体的人员配置，从而将本部门的工作由抽象化，琐碎化转向具体化，科学化。
3.2 人力资源部管理人员应针对企业现状，及时拟定人员规划。认真做好人员规划，在人员充裕时就做好人员规划，对各部门一段时期内(1-2年)人员供需做出预测，防患于未然，在企业发展快速時，及时调配各部门人员。对通过内部调配仍无法满足的岗位空缺，提前通过各种形式的招聘，建立人员储备，对各部门工作能力有待提高的员工及时组织培训，调查企业外部和内部的薪酬状况，通过薪酬调整提高员工满意度。
3.3 结合人员规划情况，对员工进行科学培训。当前许多中小民营企业普遍不重视员工培训。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能;另一方面也增强了员工自身素质和工作能力，提高了员工对企业的“忠诚度”。
3.4 完善机构设置，配足配强人力资源管理者。在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，还要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
3.5 立足未来发展，发挥其他职能。在目前阶段，除了要结合企业实际，开展重点工作，对以后发展有重要作用的工作职能，也必须未雨绸缪。立足不同发展阶段人力资源部的实际工作能力，有针对性地对人力资源部工作人员进行培训，以便将来有效地开展工作。
综上所述，虽然中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏;机制灵活，有利于吸引优秀人才等。但如能合理解决上述几大问题，合理分配人力资源部的工作职能，有所重点的根据企业发展现状开展各项工作，必将更有效的发挥人力资源管理人员的专业技能，也会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。
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作者：郭 丽
摘要：本文借由高校可用资产的来源探究，提出学校资产营运的工作分析以及学校资产营运的人力职能，望在学校人力资本有效运用下，能发挥最大的资产经营效能;并透过资产经营的人力职能分析提出：依据学校不同特色，评估人力需求，并设计训练课程;透过部门的人力职能分析，协助员工职业生涯发展;人力职能分析在经营管理人力库存及接替的意义等三项启示，以作为学校资产经营人力资源管理的参考。
关键词：高校;资产;经营;职能
高等学校具有脑力生产的特质，在知识经济时代，高等学校运用这股特质，实施有效的资产管理，是展现优势的可用作为，而面对新经济浪潮的来袭及教育市场化的竞争，教育产业如何创造最大的价值，学校想要提升并创造新的竞争优势，势必重视学校的资产管理，才能踩在知识经济的浪头，迎向下一波的成功趋势。但学校真的了解自己拥有哪些资产吗?学校如何衡量、管理各种宝贵的资产呢?这些疑问都有赖学校经营管理者，以不同的思维以及有别于过去的人力职能来加以因应，而专业经理人、首席财务长开疆辟土的职能发挥，更是扮演中流砥柱的角色。基此本文主要目的，将借由高校可用资产的来源探究，在现行相关规章为依据下以治理的精神，提出学校资产经营的工作分析，借以提出学校资产经营的人力职能体系，望在学校人力资本有效运用下，能发挥最大的资产经营效能，以达成学校追求「经营经济资产，产出知识资本」的终极目标。
一、高校可用的资产来源
学校资产不光只是过去认为的实体资产，例如校舍、教学设备、土地等，应该还包括事实存在的学生顾客与教职员工等资产。而过去的资产强调管理，多半是谈有形的资产管理，但学校现在的竞争趋势，却是来自于无形的资产，包括知识的声誉与服务，强调的是能创造机会的经营模式，学校如能善用不同的资产组合，对于学校的竞争优势将有所提升。
学校资产经营必须植基于维护教育学术品质的范畴，并在此范畴下掌握经营的机会。基此，来探究学校可用的资产来源，其中包括政府的编列预算拨付，学杂费收入，捐赠收入，场地设备管理收入、推广教育收入、建教合作收入、投资取得等收入;以及在产学合作中产生的收入;再加上「政府科学技术研究发展成果归属及运用办法」中所列的智慧财产权或成果收入(管理及运用研发成果所获得之授权金、权利金、价金、股权或其他权益)，这些收入配置成大学院校可用资产的内容雏型。学校将资产从公部门投资，转化为市场化经营后，资产一般可分为有形资产与无形资产，有形资产方面在金融财务体系的资产经营，所衍生的具体作为有争取政府补助、扩大学杂费及捐赠收入、融资、投资等获得报酬的方式;其次在支援性服务设施的经营方面，则包括了场地设备、物资供应与延伸性的进阶服务(如：咨询服务、资讯供应、生活服务等)。无形资产方面在技术能力资产的经营，学校具备的教学活动技能(包括推广教育、教育训练、讲座演说等)，产学合作研究成果的技术移转，乃至于研发成果的商品化，则都是建构学校技术能力资产的基本架构;而学校经营成效所建立的形象推广(如：学校形象、品牌推广)与延伸(如：品牌认同、延伸商品、品牌使用费)则造就了学校品牌资产的价值，这些经营的机会，形成了大学院校可用资产的结构。
二、高校有形资产经营的工作分析与人力需求
有形资产就是有形而可以估价的现金、股票、房子、车子等，学校在经营这些有形资产时，必须考虑资产的获利性、收益性以及风险，对学校而言，更需要重视这些资产经营时的教育功能。以下将依循上述金融财务资产，以及支援性服务资产两方面来探讨大学院校有形资产的经营。
(一)高校金融财务资产经营的工作分析与人力需求
高校的金融财务资产就是资金的流动体系，在低自主收入方面，首先是政府补助经费，其主要目的是政府为维护教育健全发展需要，所给予的经费补助与奖励，在治理上学校应该强调预算的合理使用，并重视预算的目的达成率。其次是学杂费收入，在衡量学杂费时，除了考虑培养学生的直接成本之外，也应该考虑学生家庭的经济承受力，物价指数，区域经济差异等因素，务必使学杂费的征收更具合理。上述两项收入在经营上，处于相对被动的情况，受会计法、审计法、预算法、决算法等法条规范，并接受会计单位管辖，因此在人力的需求上，除了必须具备寻求资源供应的公关能力外，资金收纳流程提供便利收费制度的规划能力，以及发挥成本效益提升办学绩效的资源配置能力，乃至强化金融稽核管控的内控能力，都是经营人力必要的技术能力。
在高自主收入方面，可区分为浮动收入与融资两部分，在浮动收入方面，首先是捐赠收入，在经营的治理上，应致力提升教育品质，寻求社会认同，再以积极的教育营销，结盟相关社群筹划募款，以扩展社会人士参与学校的经营。其次，在投资取得收入方面，除了存放银行，购买公债外，其实可以积极的作为，参与增进效益的投资，然现阶段国内大学在金融资产的配置上，主要还停留在存款保守作为上，至于投入资本市场，则因顾虑风险而相形却步。另外在融资的部分，主要操作方式包括有价物抵押融资、银行信贷、内、外部融资，发行教育彩券、教育债券等，目的在增进学校资金的流通。上述收入，在现行法规中的管理，只授权各校订定收支管理办法，借以管辖经费稽核，因此在人力的需求上，除了必须具备寻求社会认同的服务营销能力外，营造最大获利空间的投资理财规划专业，以及保障资金安全的风险管理能力，都是学校经营治理时必要的技术能力。
(二)高校支援性服务资产经营的工作分析与人力需求
我国大学支援性服务资产经营获利的项目，传统上仍以场地设备管理收入为主，其营收纳入财务管理体系，受各校收支管理办法约束，高校在这个体系中，应建立主动经营的而非单纯管理的推动机构，以利用市场资本，提供服务。其次，物资供应也是可兹经营获利的项目，一般而言有餐饮服务、超商零售、书局、艺文展售、娱乐中心等，而未来在电子通讯、网路服务、交通运输、卫生医疗、学习就业咨询等因应个别学生需要的进阶服务上，都是值得开发的领地。上述资产的经营主要受学校规章规范，而在采购的过程中则受「政府采购法」的圈限，因此在人力的需求上，首先需要具备特许经营的管理能力，以有效运用市场资金;其次需要具备服务营销能力，以活化学校资产利用，改善学生学习与生活条件;最后基于保护学校资产的需要，应具备风险管理能力，以达成成本控管的最大效能，这些技术能力对于学校支援性服务资产的经营，具有重要的影响力。
综上所论，高校并非营利组织，提供支援性服务，必须以服务学生及相关社群顾客的态度来为之，才不致于流于市侩，总之，这方面无非给予师生最便利的生活条件，使学生的学习无后顾之忧，老师的教学更有效率;其次为因应个别顾客的需要，在型态上更必须把握活化的原则，使支援性服务能更多元、更全面，以提升资产经营的最大效益。
三、高校无形资产经营的工作分析与人力需求
知识经济的资产与工业经济的资产完全不同，用管机器与厂房那一套来管，在现代资产的经营管理上，完全是风马牛不相及、格格不入，原来的有形资产，已经不再是学校创造竞争优势的唯一利器，反而是无形资产的价值显得愈来愈重要。因此，无形资产可说是现代产业创造价值的新兴势力，产业将借由创新的产品服务、前瞻的资讯技术、高效率高品质的作业流程、乃至绵密的顾客关系、形象塑造等无形资产的经营，去创造市场价值与竞争优势。高校具有脑力开发的教育本职，因此，技术能力的发展与经营，以及研发气质的品牌形象，这种无形资产可说是学校最值得开发的资产来源体系，以下将从此两方面来探究学校无形资产经营的工作分析与其人力需求。
(一)高校技术能力资产经营的工作分析与人力需求
教育产业化后所渗入的市场机制，以及知识经济、终生学习的推波助澜，促使知识生产、问题解决成为知识社会中，高等教育可兹运用的服务元素。依此概念高校技术能力资产的经营。首先是在教育行动方面，为提升公众学识技能，可依消费者导向管控课程设计与品质，以深化教育推广的目的，在经营上，学校必须在有限的人力资源与教学设备下，推动教育推广活动，除了因应学生顾客需求外，发挥学校资产的成本效益也是重要的经营思维。其次，在技术移转方面，则希望透过技术供需双方的动机效益，实施建教合作与产学合作，在经营上，如何使合作双方在增进技术与经济效益间取得平衡，是经营者所要思量的。最后，在技术作价方面，学校得将智慧财产权与成果所获得的效益，归属学校所有或授权使用，在经营上此方面如何促动学校研发动力，并转移成为创业投资的资本，以使研发成果发挥最大影响力，是经营者所要关注的。
依据上述技术能力资产经营的工作分析，在治理人力的职能需求上，首先必须具备教育服务产业经营的能力，以扩大教育经营市场;其次需要具备技术营销能力，以符应合作对象的需求，扩大技术市场占有率;再则需要具备成本效益的管理能力，以平衡研发成本及价值取得，增加收益，另外则需要科技管理能力，以对技术商品化程序的经营有所助益;最后则需要形象管理能力，以塑造学校品牌的价值，延伸未来的资源投入。
(二)高校品牌资产经营的工作分析与人力需求
高校品牌资产的经营，主要依据分配智慧财产权与成果的归属与运用，至于收支管理则依据各校订定的收支管理办法，加以控管。其次在交易过程的费用权责，则以「商标法」、「专利法」、「著作权法」等规定来加以界定。依据上述工作分析，在治理人力的职能需求上，首先必须具备市场定位能力，以区隔学校目标市场;其次需要具备形象塑造能力，以营造学校价值，建立学校优质形象;再则必须拥有品牌经营能力，以强化品牌营销，重视服务绩效;最后则必须熟悉产品定价的治理程序，以有效评估品牌价值，经营品牌所衍生的商品。由于国内学校品牌资产的经营仍停留于增加辨识度与知名度的传统「名牌」思维中，对于学校品质、质感与美感的声望营销，尚在起步，未来学校应强化品味与认同感的营销策略，以增进学校品牌的经营价值
四、高校资产经营的人力职能
依据上述学校有形与无形资产经营的工作分析发现，大学校院资产经营的人力职能涵括以下几项专业技术能力。
在资产经营的运行专业技术能力方面，治理的人力必须具备学校总体经营流程的规划能力，使学校能在既定的策略规划下，于经营的流程中能有所依循;而面临资源来源有限的限制下，资源配置的能力相形重要，务使学校有限资源能转化为最大的有用资产，以作为经营的经济基础;而当资源成为有用的资产后，资产经营的运作能力，成为发挥经济效益的成败关键，学校治理人力是否具备将教育视为服务产业的经营能力，是否具备智慧授权的特许经营管理能力，乃至于是否具备技术移转过程的科技管理能力、技术产品定价能力，都是学校资产经营治理人力的重要职能。
其次，在资产经营的营销专业技术方面，学校资产经营，首先必须有资源来建置资产，才能谈及后续的资产经营，因此与相关教育社群维持良好关系的能力，是治理人力营销专业技术必备的职能;而当面对竞争对手呈现多样性的技术配置时，如何建立技术区隔，扩大市场占有率，以区隔学校的教育市场，定位学校特色，也是治理人力的重要职能;学校形象的定位来自于学校价值的营造，需要以专业的人力及时处理学校形象的管理，以作为后续服务营销的基础，教育服务的营销，除了服务流程的评估之外，教育产品的价值、成本效益管理、市场评估、乃至于技术能力衍生的商品经营，甚至是学校声望所形塑出的品牌经营，都是未来学校治理人力的重要职能。
最后，在资产经营过程的稽核管控方面，首要重视的是成本的效益管理，治理人力需要具备平衡研发成本及价值取得的能力，以增加学校资产经营的收益;收益的损益除了外在经营的成效之外，学校内部的控管能力，亦是收益是否回馈学校收入的重要因素，因此，学校治理人员必须具备金融内控的职能，以对学校经营流程有所控管;资产得来不易，经营必须关注风险的管理，在经营避险的原则中，风险管理机制的规划与执行能力，绝对是未来学校治理人力所要具备的重要职能。
五、高校资产经营人力职能分析的启示
本文除了提出学校资产经营人力职能的评估与分析外，以下也对学校资产经营人力职能分析的启示，陈述于后，以提供治理者经营时的参考。
(一)依据学校不同特色，评估人力需求，并设计训练课程大学院校资产经营，不同的学校可用资产也有不同的价值评估焦点，有形资产丰硕的学校，可能坚守于流动资金的预算执行，也可能视不同操作环境，在避险原则下着重于资金的评估分析。相对的，以无形资产为傲的学校，就可能着重于智慧资产的价值评估，及资源的开发流程、延伸流程、商品化过程、扩张过程、产权分配等技术能力上。可见人力职能的选择与后续的训练课程安排，首先需要依据学校经营目标从事工作分析，之后依据工作分析拟定经营配置方案，人力职能的选择与训练课程安排才能有所依据。
(二)透过部门的人力职能分析，协助职业生涯发展学校资产经营，从传统确保稳定收入政策的工作职能，到现代财务预算的资讯收集与筹划、成本控制，乃至校园资本的宏观规划，资产经营的风险管理、投资，以及技术商品的营销等等，工作内容的专业程度愈来愈高，相对的也代表着经营人员的职业生涯发展通路愈来愈多样化，因此，人力职能分析可以作为个人发展乃至个人职业生涯的规划参考，对于经营个人或是组织全面的职业生涯发展，是个重要的参考指标。
(三)人力职能分析在经营管理人力库存及接替的意义，在于学校资产经营具有长期延续的特性，人力的库存与接替必须有所依循，以对事、权的掌握能快速上手，无策略的摸索，可能造成宏观经营策略的无法延续，对于经营的整体绩效，势必无法全然呈现，人力职能的分析可以提供工作人力的动机、特质、自我概念、知识及技巧等五种基本型态的需求模式，对于经营的内容、工作掌握的特质、因应策略的选用，都能有比较全然的呈现，因此经营者在培训人力，或是选择适用人选如能依据人力职能的分析，将较有依循的标准，对于工作的接替也将具有较佳的延续效果。现行高校资产的经营，在管理与监督的机制上，主要受到会计法，审计法，国有财产法，事务管理规则等相关法规管辖，主要以查核、稽核及审核的管理为主，但在经营的成效与资产经营的安全保障上，相关法令则尚未有明确的规范，因此，学校一边在建立内部的控制与稽核机制之余，人力职能的提升相形重要，学校为了服务公众追求经济效益，如果能理解并落实风险控管，并提升经营人力的效能，相信对于日益紧缩的高等教育资源运用必能有更高的经营效益。(作者单位：福建江夏学院资产管理处)
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作者：胡慧芳
摘 要：本文以人力资源管理为主题，探讨人力资源管理职能与服务相关的问题。首先结合当前的发展形势，对人力资源管理进行了简要概述；主要从人事管理、经营战略、推进变革、直接服务方面对人力资源管理职能，在当下环境下的调整进行了说明；并从优胜劣汰的原则、员工的培训、各部门的协调、企业文化建设方面对人力资源管理服务的完善进行了讨论。
关键词：人力资源；管理职能；管理服务
人力资源是现代企业管理中重要的一环，通过对人才结构的调整、优化，可以明显提高企业的经济效益；从当前来看，我国的人力资源管理水平也有了一定的提升，并且在引入国外经验的同时，增加了本土化的适应能力，尤其是在项目与人才的科学配置方面、在人才的综合利用方面、人才的个人发展方面、企业文化建设方面取得了较好的发展；形成了中国特有的企业文化，促进了个人价值感和归属感的提升。
一、概述人力资源管理
人力资源管理建基于社会经济活动基础之上，是市场经济发展的必然结果，我国的人力资源管理水平的提升，也证明了我国市场经济正在向成熟化的方向挺进；现代企业竞争激烈，需要以人才为中心，加强人才的优化配置与利用；从整体上可以从四个层面对其展开说明。
首先，形成了企业发展以人才为中心的理念，人才是竞争力的核心体现；其次，管理者重视人才、尊重人才，摒弃了传统的裙带关系选拔，更注重从健康、经济、发展、效率的角度对待人才，所谓人性化也受到了重视；第三，一方面重视选择，另一方面，企业投入更多的资金、物力，对人才进行培训，轮岗制就是很好的说明，与此同时，更加强调团队的力量，注重高素质队伍的培养；第四，企业管理者，注重“人才潜能”的激发与人才的科学管理，并给予人才足够的优待与提升空间，尤其是企业文化的发展集中于员工个人能力的完善化。
从这四个面向可以看出，人力资源管理，即是通过对人才的认知，使其获得回归、提升、发展，从而通过企业这个媒介完全自身的发展的同时，为企业做出巨大贡献。
二、对人力资源管理职能的调整
首先，在人事管理方面，人力资源管理的核心应该偏重于认知管理，使负责者能够对流程、培训、制度、选拔角度等有一个更为宽泛的认识，在员工聘任、培训、考核、调动、配置、定位、薪酬、职位、业务等方面做到细致、严谨、有理有据、科学合理。
其次，在经营战略方面，制定人力资源政策，增加连续性、持续性，以战略规划、应对方案为准，做好各方面的预防工作、准备工作，并对不足之处加以调整。
第三，明确对当前社会市场经济发展的认识，积极更新理念，防止过于保守或者过于前卫，应该在创新的基础上，坚持“合理性”，积极适应时代发展潮流、加强变革步伐，探讨人力资源管理的各种功能性与价值，形成企业特有的机制、模式与应对策略。
第四，通过积极宣传、潜力挖掘、更新知识、增进内部交流、提高主动参与程度等，使人力资源的各种情况、各部门、各员工都有一种主动性，提高其自身的价值评估水平，经过定期的考核评估、自我评价、同事评价、部门评价等方式，增加福利，改善各方面的任务调整，使人才的全面性、能力得到应用。
三、完善人力资源管理服务
首先，在聘用方面，以“优胜劣汰”为原则，防患于未然，对于人才应该进行量、质两方面的甄别，增加公正性、公平性，尤其是对过往的工作经验、工作经历、个人技能展示等加强考核，并进行一些简单而专业性较强的测试、问答；聘用后，需进行跟踪考核，不合格者，予以直接辞退。
其次，为了适应当下时代发展要求，提高企业的竞争能力，需要加强团队建设，这就要求企业投资大量的人力、物力、财力，用于员工培训方面，从知识、技能、素质、交往能力等各方面，全面训练；另一方面，应该注重合作精神的发扬，积极以发掘潜力为基本，促进员工的成长与发展，使其职业素养与专业能力得到较快的提升，促进员工互相间的交往、沟通，使其逐渐形成一个团队；使人才为企业做出贡献的同时，发展自身。
第三，在人力资源管理中，应该注重财力资源、物质资源、人力资源方面的协调，落实到具体的工作中，即是要将各部门，通过人力资源管理这一个重要环节联系起来，调动起来，使人才这一主线，成为贯穿各部门间的联系的“红线”，从而增加其间的关系，提升交流的频率，以此使整个企业的运作得到优化与和谐。
第四，利用人力资源管理，增加员工、部门方面的关联性，有助于使企业形成凝聚力，注意，此时，即可通过这一环节，为企业构建起适宜的文化，以人才为基础的文化圈的形成，更能使企业的经济效益最大化，尤其是在一些大型企业，“文化沙龙”活动的举办与开展，能起到更好的促进作用，从而提高企业的核心创造力，增加其竞争能力。
四、结束语
总之，管理者需积极与当前社会发展趋势相联系，将企业的发展投向市场化方向，增加适应性，体现出人力资源管理的功能性与价值；另一方面，应该从全面管理理念出发，运用现代化的统计表格及人才优化、知识复用水平等方法，尽可能的提升人力资源管理及服务水平。希望通过本文初步分析，可以为该方面的理论研究工作、管理实践工作，提供一些有价值的信息，以供参考。
参考文献：
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[2]张航，徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流，2015（5）.
[3]陈加轩.人力资源成本控制浅析[J].市场周刊（理论研究），2008（04）.
[4]周莹，邱伟伟，田辉鹏.论人力资源价值链视角下的企业人力资源管理[J].企业科技与发展，2009（04）.
作者：吴新彦
一、人力资源部职责：
1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制;
2、拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分;
3、人事问题的解决处理和人事关系协调;
4、负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订;
5、负责组织结构设计和职位说明书的编写;
6、进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理;
7、拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整;
8、员工绩效考核，员工假务、勤务管理;
9、员工培训与开发及劳动关系管理;
10、员工职业生涯规划管理。
二、人力资源部权力：
1、参与制定企业人力资源战略规划;
2、对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚;
3、对企业员工调动、任免给予建议;
4、对各部门员工绩效实施考核及奖惩;
5、各级管理人员任免建议;
6、部门内部员工聘任、解聘的建议;
7、部门工作协调及劳动争议调解;
8、员工解聘。
三、人力资源部经理岗位职责：
1、组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划;
2、制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策;
3、计划和审核人力资源管理的成本;
4、协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作;
5、及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才;
6、协调处理好劳动关系。
人力资源部部门职能：
1、 根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划;
2、 建立、完善公司各项人力资源相关管理制度、工作流程;
3、 明晰岗位用人要求，设定合理选人标准，实现人岗匹配;
4、 建立以岗位价值相匹配的绩效管理体系及薪酬体系;
5、 制订并实施各项福利政策及员工职业生涯计划，调动积极性，激发潜能;
6、 通过招聘协同培训部人才培养机制持续为公司长久发展输送管理、核心、基层岗位人才。
人力资源经理岗位职责：
1、根据公司发展战略，制定人力资源规划，搭建人力资源管理体系;
2、制定人力资源相关管理制度与流程，组织、协调、监督制度、流程的执行;
3、核定公司人员需求计划、确定各部门、分公司人员编制计划;
4、负责人力管理部招聘、绩效、劳资等日常管理工作督促落实 ;
5、根据人员需求计划，督促拓展招聘渠道、优化人才筛选流程，控制招聘成本;
6、结合公司晋升通道， 制订员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能;
7、建立以岗位价值相匹配的绩效管理体系，优化工作流程，持续提升公司绩效水平;
8、定期进行薪酬调研，制定以岗位价值为依据的、对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系及相关福利政策并管理实施;
9、协助企业文化建设及宣导，开展企业文化活动提升员工凝聚力;
10、建立内外部沟通渠道，协调处理劳动争议，建立和谐的劳资关系。
人力资源经理K值
1、 招聘计划完成率
2、 用人部门满意度、招聘人员质量
2、组织绩效考核的及时性、有效性
3、工资、奖金、福利发放及发放准确性
4、员工申诉响应及时性
5、关键人才流失率
6、毛利率
7、销售计划完成率
8、超期应收比
9、考核管理
10、团队优化
人力资源部
人力资源部-经理 岗位基本信息
岗位名称 所属部门 直接上级岗位 直接下级岗位 人力资源部经理 人力资源部 分管经理
人事专员、培训专员、绩效考核专员、绩效薪酬专员 岗位工作内容 主要工作内容
1 根据公司总体发展战略目标，制订公司人力资源战略发展规划
2 负责编制人力资源需求计划表，经公司领导批准后，组织实施
3 负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编
4 建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司招聘计划
5 根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道 6 依据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升计划
7 根据培训需求调查，编制公司的培训计划，制定培训预算，并将培训计划分解到月度培训计划
8 制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行 9 负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程
10 根据公司战略发展目标，协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标，并分解到岗位绩效指标
11 负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作
12 做好绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工绩效终评，组织先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作
13 制定和修订公司薪酬福利管理制度，设计公司薪酬体系，编制员工薪资方案及福利计划，报公司领导审批
14 编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册
15 负责建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，组织处理员工投诉和劳动争议
16 负责主持部门管理工作例会，制定部门工作计划并分派落实，定期完成工作总结报告，监督部门一体化管理体系的运行并确保有效运行
17 组织工作手册的编写、评审、修订等工作，组织建立和完善公司的人力资源管理体系，呈报审批并监督实施
18 拟定本部门及员工的岗位职责、任职要求，开展本部门员工的岗位技能培训及绩效考核 19 完成上级交办的其它临时性工作 人力资源部-人事专员 岗位基本信息
岗位名称 所属部门 直接上级岗位 直接下级岗位 人事专员 人力资源部 人力资源部经理
岗位工作内容
主要工作内容
1 依据人力资源战略规划和人力资源需求计划，做好人才储备工作
2 协助完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编 3 编写岗位说明书，完善岗位管理体系
4 协助建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司招聘计划
5 负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作
6 负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案
7 依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作
8 依据公司人力资源需求，做好员工内部调动(转岗)工作，办理转岗后的劳动合同变更手续
9 根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，协助编制公司总部关键岗位职业发展通道 10 依据国家各类技术资质/等级规定，协助编制公司各类专业技术人员职称晋升计划 11 协助编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册 12 组织与公司各部门、分公司人员签订及续订劳动合同 13 负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等
14 协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议 15 根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理
16 对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析
17 完成上级交办的其它临时性工作 人力资源部-培训专员 岗位基本信息
岗位名称 所属部门 直接上级岗位 直接下级岗位 培训专员 人力资源部 人力资源部经理
岗位工作内容 主要工作内容
1 负责公司员工国家级行业专业资格、职称类考试报名和内部职称评定组织工作 2 草拟公司培训制度和相关工作流程
3 负责建立和维护内外部培训渠道和资源，形成内部讲师制度，担任基础培训课程的内部讲师
4 负责公司组织层与部门层的培训需求调查、统计和分析，建立培训体系
5 根据培训需求调查，编制公司的培训计划，制定培训预算，并将培训计划分解到月度培训计划
6 依据月度培训计划组织培训的实施工作，负责讲师资源的协调、培训预算支出的控制、对培训活动组织和质量进行全程管理，并做好会场布置、参训人员组织、出勤管理等相关工作 7 组织开展外部培训，负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，建立外部培训档案
8 负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评，建立内部培训档案
9 负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作，建立健全培训记录档案，为公司下一步培训工作的开展提出改进意见
10 汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源
11 督导部门内培训工作，组织协调各部门的人力资源开发及培训管理工作 12 完成上级交办的其它临时性工作 人力资源部-绩效考核专员 岗位基本信息 岗位名称 所属部门 直接上级岗位 直接下级岗位 绩效考核专员 人力资源部 人力资源部经理
岗位工作内容
主要工作内容
1 协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行 2 协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程 3 搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表
4 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况 5 协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6 汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据
7 负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评 8 负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9 协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作
10 做好绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工绩效终评，组织先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作 11 完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部-绩效薪酬专员 岗位基本信息
岗位名称 所属部门 直接上级岗位 直接下级岗位 绩效薪酬专员 人力资源部 人力资源部经理
岗位工作内容 主要工作内容
1 协助搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表 2 协助定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况
3 协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据
4 协助做好绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工绩效终评，组织先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作
5 负责制定考勤编制说明并按相关流程申报，计算员工薪酬，正确扣除社会保险个人应缴部分，及时上报公司工资统计报表，建立员工年收入台帐
6 依据公司有关规定，按时准确编制企业在岗员工节日福利费计划 7 依据公司年终奖有关规定，做好年终分配与项目奖分配工作
8 负责收集并掌握国家、地方和人事相关的劳动、保险、户籍等政策法规，为公司员工提供相关信息支持
9 负责公司员工社会保险的申报缴纳工作，为员工办理社会保险相关事宜 10 负责工程劳保资质与费用的管理 11 完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部职能说明书
一、基本信息
部门名称：人力资源部部门人员编制：3人
部门直接主管领导：常务副总部门负责人：人力资源部部长
二、部门定位
负责制定人力资源规划，通过组织实施绩效管理、薪酬和社会保险管理、培训管理、内外部招聘管理及日常人事管理等，实现公司人力资源的有效提升和合理配置。
三、部门职能
1. 负责制定公司人力资源管理制度，并监督执行，确保人力资源管理的顺利进
行。
2. 人力资源规划
1) 负责收集组织信息，分析企业人力资源现状和人力资源的供需情况。
2) 负责编制公司人力资源规划及具体的实施办法。
3) 负责人力资源管理费用预算的编制、执行及成本核算。
3. 招聘管理
1) 负贵根据公司人力资源发展计划和业务需要，组织公司的外部招聘与内
部竞聘。
2) 参与人员录用决策，负责办理录用员工的各项事宜。
3) 负责招聘成本、招聘质量与招聘效果评估。
4. 绩效管理
1) 协同相关部门建立公司的员工绩效管理体系。
2) 指导和监督各部门、各单位的进行绩效管理具体实施工作。
3) 跟踪并有效地利用考评结果，提升员工及公司的整体绩效。
5. 薪酬福利管理
1) 负责制定合理且有竞争性的薪酬、福利管理制度体系，实现公司的薪酬
激励目的。
2) 负责办理公司员工各项社保统筹。
6. 培训管理
1) 负责建立人才培训管理制度
2) 负责制定培训计划，指导和组织各部门、单位进行落实
3) 负责培训成本、培训质量与培训效果评估。
7. 劳动关系管理
1) 负责本公司劳动合同和专项协议的拟定、签订、签订、续订、变更与解
除。
2) 负责劳动合同和专项协议文档的管理。
3) 参与职业安全卫生管理。
4) 负责进行员工沟通，进行员工工作满意度调查。
8. 企业文化
根据公司发展需要，建立并推动适合企业发展需要的企业文化。
一、岗位描述
全面负责公司人力资源的开发和利用，制定并实施有关人事调配、薪酬福利、劳动保障、绩效考核、培训开发等方面的方针政策。
二、岗位职责
1. 贯彻国家人事劳动方面的方针、政策、组织、制定公司人力资源工作规划。
2. 组织、制定劳动定员编制方案，综合平衡人力定额和人力资源的管理。
3. 组织、制定薪酬管理办法和分配方案。
4. 组织、制定招聘、调配、考核、晋升、奖惩、培训等人力资源管理制度体系，并监督实施情况。
5. 合理控制、调整人员培训规划，审核培训方案，加强公司人力资源的预测和统筹管理。
6. 处理员工有关劳动人事方面的问题和投诉。
7. 对本部门的工作负责。
8. 负责制定本部门各级人员的职责和权限。
9. 完成领导交办的其他任务。
一、岗位描述
根据部门工作要求，配合部门部长全面开展人力资源管理工作。
二、岗位职责
1. 根据部门工作要求，协助人力资源部长开展人力资源招聘工作，保障公司人力资源需求。
2. 根据部门工作要求，协助人力资源部长开展员工培训工作，按公司培训规划组织实施员工培训。
3. 执行公司的人力资源管理制度，办理员工的聘用、调动、离职、解聘及劳动关系等日常的人事管理。
4. 完成领导交办的其他工作事宜。
杜拉克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人。”这句话点明了人力资源的重要性，同时也暗示了人力资源管理对于企业的重要性。
在当今时代已经取代自然资源成为最重要的生产要素，是一个企业或事业单位最宝贵的资源，也是企业竞争优势的所在。在物质资源相同的条件下，企业的人力资源就成为决定企业竞争成功与否的关键因素。而人力资源部的职能则在其中起着至关重要的作用。 一般来说，企业的人力资源部的职能不外乎以下几个方面：人力资源的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化、职业管理、劳动关系管理、考勤等几个方面。
一、 人力资源的规划
人力资源的规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的过程。也就是说人力资源规划是在进行人力资源供求的基础上，通过人力资源管理，使之平衡的过程。它的内容主要包括两个方面：人力资源总体规划及人力资源的各项具体业务规划。总体规划是根据其企业战略确定的人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排;个性具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括：人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。 人力资源的规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个
人的职业生涯发展，使员工对自己可以得到满足需求做到心中有数，当组织提供的与员工自身所需求的基本相符时，员工就会努力追求。组织中的成员参照组织的人力资源规划来设计自己的发展道路，这对于调动组织成员的积极性和创造性是非常有益的。
二、招聘
招聘是为一个企业注入新鲜血液的重要途径。招聘时一般需要考虑以下几方面：员工来源、招聘方法、员工的测试、选拔录用及招聘效果的评估。
员工的来源包括内部招聘和外部招聘。内部招聘的主要方法有：通过人力资源档案搜寻空缺职位的合适人选、发布内部公告、职位空缺部门的主管推荐、利用企业职业生涯开发系统寻找人选等。而外部招聘则有广告招聘、中介介绍、校园招聘、人才招聘会等形式。
对员工的测试则是招聘的重要环节。分为资格初审、面试、测试、征询意见和决定录用五个方面。其中面试从要达到的效果分，可以分为为包括初步面试和诊断面试;从参与面试过程的人员分，可分为个别面试、小组面试、和成员面试;从面试的组织形式上分，分为结构面试、非结构面试和压力面试。面试只是对人员的一个初步筛选，而测试则是在面试的基础上对面试者进行了解的一种手段。其目的在于消除在面试过程中面试官因主观因素对面试人员的干扰，提高招聘的公平性，剔除“伪信息”，提高录取决策的准确性。
招聘效果的评估，就是检查招聘过程在数量和效率方面是否达到了标准要求。它分为招聘成本评估和招聘人员评估。也就是对招聘的
总结。
三、 培训
培训是企业激励员工的一种手段。通常员工对那些重视培训的企业情有独钟，因为员工在接受培训的同时，将感受到企业对他们的重视，这样有利于提高他们对自我价值的认识，也有利于增加他们职业发展的机会。
通常培训要注意以下几点：①因人施教。②给予员工充分的实践机会。③培训效果的反馈和培训结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误的偏差;强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，而且还应在培训之后的工作中，对培训的结果予以强化。④设置明确的培训目标，使之与每个人的工作相联系，让接受培训的人员感受到培训的目标。来自于工作而又高于工作是自我提高和发展的高层延续。⑤促进员工个人职业的发展。⑥培训效果的延续性。使其效果延续到今后的工作中去是尤为重要的。
四、绩效考核
绩效考核涉及到企业中长期人力资源规划、员工薪酬管理、维护员工关系及进行员工激励等许多方面，是企业人力资源管理的核心。考评的内容大致可以分为品质基础型考评、行为基础性考评和效果基础性考评人力资源部门对员工进行绩效考核主要起到监督、协调及提供指导和帮助的作用，而各职能部门的经理必须积极的参与其中，来参与制定考核计划的目标以及具体考核。
通过绩效考核可以找到员工之间工作上的差距，以便采取更好的改进手段，以经营目标的顺利实现。一个企业若想既提高劳动生产率，又做出诸如加薪、提升和转岗等方面的决策，就必须尽可能建立一个最好的绩效考核体系。
五、薪酬福利管理
薪酬制度的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。用好人才，留住人才是企业生存和发展的关键。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。
员工的薪酬从广义上讲分为外在薪酬和内在薪酬。所谓外在薪酬是指基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬(津贴、优惠等)和非财务薪酬(较喜欢的办公条件、较宽松的午餐时间等);而内在薪酬则主要表现为精神形式，包括参与决策，承担较大的责任，个人成长机会，较大的工作自由等方面。
任何一个企业都应根据自己的战略规划、行业特征、用人机制和企业文化等特殊情况来规划一个属于自己的薪酬体系以便吸引优秀人才，开发人力资源。
六、企业文化
所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中形成的，为企业多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是企业领导者管理思想的精华，大多注重以人为本的人性化管理。良好的企业文化可以塑造好的企业形象，增强企业的凝聚力，激励员工干劲，调动员工积极性，提高劳动生产率。其作为现代企业管理理论和
方法，越来越受到国内外企业的重视。在知识经济时代，“知识资本”已成为企业创造实际收益的巨大动力，企业文化也是一种“知识资本”。要很好的进行人力资源的管理，就不可忽视企业文化的意义。
七、职业管理
职业管理是现代企业不可忽视的一项工作。现代的职业发展观是指企业为员工构建职业开发与职业发展以及度过职业生涯的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调，已满足组织及成员的需求，达到彼此的收益。总的来说，企业的职业管理主要分为四步：第一，自我评价。第二，现实审查。第三，目标设定。第四，行动规划。通常职业管理包括晋升与调动管理、解雇管理、退休管理和激励管理等几个方面。良好的职业管理不仅能够保持企业的人力资源竞争优势，还可以对员工起到激励作用。
八、劳动关系管理
劳动关系也称劳资关系、雇佣关系甚至产业关系等，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。一般劳资关系管理包括劳动合同管理、劳动争议处理和社会保险等。随着改革开放的不断深入，企业所有制的多元化使企业中劳动关系更加重要。劳资争议逐渐增加，对劳资双方和社会稳定造成不良影响。因此，调整和处理好劳动关系，是企业人力资源管理的重要内容。
九、考勤
考勤是人力资源部的一项最基本的职能，通过考勤不仅可以增强员工的时间观念，提高员工的工作效率，更重要的是可以大大改善单
位的精神面貌，提升单位的整体形象，有利于企业的文化建设。
人力资源是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业中，而人力资源部便是企业人才竞争的“勘探队”和“挖掘机”。一个好的人力资源部可以做到让别人养兵千日，自己用在一时，即对企业内部的人才缺口十分了解，并通过自身的工作，找到所需人才的所在地，在什么公司，现在的职位，有什么需求，要求什么样的待遇等。
如果说企业是一棵大树，那么人力资源部就是这棵大树的枝杈，将老总与员工紧密的联系在一起，为公司的各个部门输送“营养”，维持公司的正常运作，使企业这棵大树健壮的成长。
一、总则
1、根据集团发展规划，拟定集团人力资源政策及年度人力资源工作目标、计划，报集团批准;
2、制定本部门年度和月度工作目标、计划，报经集团人力资源总监批准，负责组织落实;
3、制定本部门工作细则，报经人力资源总监批准后组织落实。
二、人力资源规划管理
1、负责组织工作分析，负责组织拟定集团部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作;
2、负责拟定集团年度人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。
三、招聘管理
1、根据集团职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄试人选;
2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见;
3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库;
4、做好成员公司及营运中心招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作;
5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析报告;
6、做好人力资源状况统计分析报告。
四、培训管理
1、建立健全集团的培训体系，制订培训课程;
2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍;
3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果;
4、指导成员公司做好培训计划，监督管理成员公司日常培训;
5、做好年、季、月度培训分析报告;
6、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。
五、绩效管理
1、负责拟定绩效管理制度;
2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作;
3、指导各部门、各成员公司实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。
4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。
六、薪酬管理
1、拟定薪酬管理制度;
2、根据考核结果计算集团职能部门员工工资，编制工资表;
3、审核各成员公司薪酬报表;
4、定期对成员公司薪酬进行现场调研，了解各成员公司定额的执行情况，随时
反馈定额相关事宜;
5、定期编制年、季、月度薪酬分析报告。
七、劳动关系管理
1、负责员工各类社会保险的办理工作;
2、负责员工劳动合同的签订工作;
3、负责建立并管理员工档案，即时掌握人员增减变化。
4、负责认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理相关制度、工作
流程。
5、参与职工伤亡事故的调查处理，根据国家和公司相关规定，提出处理意见。
八、企业文化管理
1、负责《****报》新闻稿的收集、版面设计、编排及出版工作;
2、负责集团食常、宿舍等相关事宜的满意度调查工作;
3、负责集团文化档案编辑工作;
4、协助总裁办日常业余文化活动工作
1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训。
2、负责编制劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。
3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。
4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。
5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。
6、负责办理职工的养老保险工作。
7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。
8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。
9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。
10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。
11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。
12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。
13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。
14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。
15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。
16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。
17、完成公司领导交办的其他任务。
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