2010年6月1日, 富士康集团对基层员工涨薪三成, 却引来新的不满。一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度, 在工厂门口聚集抗议。不满调薪的主要是老员工, 因为将基本工资涨到1400元的员工有一部分是工作3年以上的老员工, 有些是新员工。而这些新进富士康不到一年、4月前基本工资只有1000元的新员工也和老员工一样调了薪, 这使得一些老员工心理很不平衡。相比之下, 被加薪的新员工则非常满意。富士康集团是按岗位计酬, 公司采用的是同工同酬计酬方式。面对部分老员工的抗议, 有关人士显得很无奈, “同工同酬是国家法规提倡的, 非国有企业也没有工龄工资的说法。”“富士康涨薪未了局”事件引发了我们对同工同酬问题的思考。
1.同工同酬只是一项原则性的规定, 我国法律目前并没有规定具体的操作标准, 没有明确法律界限和一个统一的尺度或标准来衡量, 而在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上是不同的, 即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作, 并付出了一样的劳动, 但实际工作绩效并不完全相同, 因此很难判断是否取得相同的业绩。
2.我国尚处于社会主义初级阶段, 市场经济体制仍不十分健全, 一定程度上的合理差别也是允许存在的, 事实上, 要做到完全的同工同酬至少在现阶段是不可能实现的。
3.同工同酬不完全符合效率原则。同工同酬否认差别, 在一定程度上会鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。
4.用人单位拥有用人自主权, 用人自主即包括工资自主, 给予某员工多少报酬, 完全由用人单位决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资格等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。
5.随着管理理论的深入和发展, 人事管理也被赋予了许多新的内容。在企业发展的不同时期, 工资的确定很难有统一的尺度或标准去衡量, 从而造成了同工不同酬。
同工同酬原本是一个性别平等即男女平等的概念。美国于1963年颁布的《同酬法》是美国第一个现代工作平等立法。该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资.不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同而导致的差异。此后, 欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确实男女同工同酬的方式.国际劳工组织也制定了男女同工同酬公约, 要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段, 保证将男女同工同酬的原则, 实施于所有的劳工。在这里可以看到, 尽管法律规定男女同工同酬, 但是, 也做了允许因为合法原因的差异。
所谓同工同酬, 是指用人单位对于从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 支付同等的劳动报酬。同工同酬作为劳动者的基本权利, 在我国的法律上是有着严格规定的。《劳动法》第四十六条规定, 工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。实行同工同酬, 也是现代企业制度的一个重要内容, 是社会主义市场经济条件下“按劳分配”原则的具体体现。
我们可以看出“同工”必须具备三个条件:一是相同的工作岗位、工作内容;二是付出相同的劳动工作量;三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件, 劳动者才可能取得“同酬”。同时, 结合我国现阶段的国情, “同工同酬”不能绝对化, 而是相对的。因为即使在同一岗位工作的劳动者, 由于其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同, 即使付出相同的劳动, 其报酬也不一定相同, 但只要不存在较大差异和不公平现象, 就不能算违反“同工同酬”的原则。这既符合我国劳动法的基本原则, 保障了劳动者的平等权, 也符合社会主义市场经济体制的要求。
2013年7月1日, 修改后的《劳动合同法》正式实施, 其中对劳务派遣关系做出的调整引人关注, 即“派遣员工与正式员工享有同工同酬的权利”。新《劳动合同法》第六十二条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这是对长期以来单位正式劳动者 (签订劳动合同) 与非正式劳动者 (签订派遣合同、代理合同、甚至没有合同) 同工不同酬的现象明确说“不”。
所谓的劳务派遣, 即劳动力租赁, 由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬, 把劳动者派向其他用工单位, 再由其向派遣机构支付一笔服务费用。而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。
企业之所以需要派遣员工, 早期是因为初入中国的外资企业水土不熟悉;随后是由于需要大量员工, 派遣公司协助招聘;而当下主要原因是降低整体人力成本, 有些企业不同时期需要员工数量不同, 有些企业为了降低人力资源部门人工成本, 有些企业则是为了减少可能发生的法律成本。作为提供派遣劳务服务的企业, 用工企业支付的服务费用和支付给派遣员工的薪酬之间的差价是他们的收入来源, 因此同工同酬意味着企业直接支付给派遣员工的薪酬要高于内部正式员工薪酬, 但考虑可以在空闲劳务、劳务纠纷等方面节省更多的成本, 因此企业仍然愿意支付。但是, 由于劳务派遣市场放开, 更多劳务派遣公司相互竞争, 对客户的报价日益降低, 同时给派遣员工的薪酬也日益降低, 这实质上侵犯了派遣员工的权益, 但也是身为弱势方的劳务派遣员工在市场博弈中必然形成的结果。
首先派遣员工短期内一定是受益的, 他们将获得更高的工资收入;用工企业短期内一定是受损的, 他们要付出更高的费用;劳务派遣机构短期内也一定是受损的, 他们要与其他两方博弈, 向用工企业收取更高的费用, 同时向派遣员工支付更高的薪酬, 但是在博弈过程中收入和利润一定会减少。从长期来看, 用工企业会衡量, 不再使用派遣员工还是将同一岗位所有员工都转为派遣员工?如果是前者, 派遣员工将获得更多的机会转为正式员工, 但对派遣服务企业来说意味着业务量减少;如果是后者, 派遣员工在服务企业内转为正式员工的机会将变得微乎其微, 同时也失去了提升薪酬的对比机会, 但对派遣服务企业来说意味着更大的业务机会。
在现实面前, 同工同酬的理念是否能够得到贯彻?如果得到实施, 对用工企业和劳务派遣服务企业来说有什么影响?北京外企方胜商务调查有限公司 (简称外企调查) 针对这一话题开展调查, 收集派遣员工问卷372份, 用工企业相关负责人问卷104份, 代表着普通派遣员工和用工企业对这一问题的看法。派遣员工薪酬比正式员工约低20%, 考虑非薪酬因素, 低将近40%, 最让派遣员工感觉不公平的是“干一样的事情却得不到一样的工资”, 由于增加了派遣公司这一环节, 派遣员工到手的工资往往比正式员工低。
综合不同派遣员工认为薪酬低的比例, 计算得到派遣员工的薪酬是正式员工的79.7%, 比正式员工低20%以上, 说明派遣员工薪酬低是目前的普遍现象。
薪酬低是派遣员工直接感受到的差距, 然而除此之外还有很多无法直接衡量的差距, 如正式员工会得到公司的各种福利, 而派遣员工极少得到。虽然客观地说这是两家公司的员工, 无法直接比较, 但毕竟在一起工作, 差距是能够直接感受到的。
具体来看, 最大的差距感受是奖金, 72.5%的派遣员工认为奖金比正式员工少, 14.4%的派遣员工甚至没有奖金;62.6%的派遣员工认为缺少团队归属感, 虽然在一起工作却被用工企业排除在外, 派遣企业也很少给予紧密的关注, 如果派遣员工数量较少, 很容易产生“姥姥不疼舅舅不爱”的想法;57.2%的派遣员工认为福利比正式员工少, 31.7%的人认为完全没有正式员工的福利;44.1%的派遣员工认为社保公积金等国家法定福利水平比正式员工低, 往往用工企业按照薪酬基数给正式员工缴纳社保和公积金, 但派遣企业在给派遣员工缴纳社保和公积金时却缩水了, 18.3%的派遣员工甚至认为派遣公司根本没有缴纳。
由于非薪酬方面的差异, 派遣员工实际的收入与正式员工相比差距更大。28.2%的派遣员工认为低50%以上, 35.6%的员工认为低40%, 18.4%的员工认为低30%, 可以说80%以上的派遣员工认为总收入要比正式员工低30%以上。综合不同派遣员工认为总收入低的比例, 计算得到派遣员工的总收入仅为正式员工的63.7%。派遣员工与正式员工总收入的差距, 其中20.3%是薪酬因素直接造成的, 16.1%是非薪酬因素造成的。
未来一段时间, 38.1%的企业会逐步提升派遣员工薪酬, 37.5%的企业将同一岗位都选择派遣方式, 28.6%的企业会减少派遣员工比例。从数据来看, 用工企业更有可能在提升派遣员工薪酬的同时, 将公司内部相同岗位全部外包出去, 这样就无法直接对比同岗位正式员工和派遣员工薪酬差别, 以此来平衡内部用工成本、外部政府要求和社会呼声。
同工同酬是道德理想, 同工不同酬是人才市场中各方博弈的结果, 由于派遣员工相对弱势, 而使得后者成为普遍现象。当派遣员工权益日益成为社会问题, 政府动用了法制手段来维护派遣员工的利益。这样做初衷是好的, 但与市场现实之间的差距过大, 因此法律制度能否得到严格实施成为最大的问题。不可否认, 目前市场上大量劳务派遣公司服务质量参差不齐, 侵害派遣员工的行为屡见不鲜, 甚至有不少侵害用工企业的行为, 使得用工企业在使用派遣服务时不合理地压低成本, 但市场化的用工行为很难仅仅通过法律手段解决。由于同工同酬在实际操作中具有很大的不可测量性, 派遣员工是否真正能够得到法律规定的权利还需要相当的时间。作为监管方的政府, 应该将更多的精力放在员工法定权利上, 如社保福利、加班工资、工伤等方面, 对派遣公司进行更严格的规范, 而将薪酬留给劳务派遣市场中的三方自行协商解决。
摘要：本文以“富士康未了局”为出发点, 以《新劳动合同法》的角度, 对同工同酬的历史来源、现状以及出现的问题进行一系列的阐述和分析, 加之以对企业和员工的实际调查, 得出现阶段应对同工不同酬的对策和启示。同工同酬作为法律原则, 具有劳动基准的属性, 与按劳分配原则既有联系又有区别。贯彻同工同酬原则需要努力消解诸多困惑, 也应在本体和前提两个层面上进行检讨和反思。同工同酬原则因其理念的正当性而不容置疑, 但其充分实现所需求的社会条件和制度文明也较高, 在一个不尽理想的社会环境下, 其感召意义远远大于规范意义。
关键词：历史来源,《新劳动合同法》,对策
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