浅析富士康（推荐9篇）
2010年，注定是一个不平凡的一年，连续13起的富士康自杀事件，是值得每个人深思的问题，在这个拥有80万员工，全世界规模最大的代工企业里，这13个人是80万分之十三——比例寻常，但密度惊人，这13个人注定作为一个群体，为这个时代画上一个巨大的问号。
一、事件 1.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉
2.2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；
3.2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；
4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院治疗，18岁；
5.2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；
6.2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；
7.2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；
8.2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；
9.2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；
10.2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；
11.2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；
12.2010年5月26日，富士康深圳龙华厂区大润发商场前一男性员工坠楼身亡；
13.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉。
二、原因分析
1、高强度的工作及苛刻的管理制度
2010年5月25日，18岁的李海因不堪高强度的工作，在富士康科技集团观澜园区华南培训中心C栋404房间跳楼身亡，就在2个月之强，同样不堪工作辛苦与近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龙华园区宿舍楼跳下，却自杀未遂。
富士康的工作对很多人来讲，陌生而残酷，富士康声称从不强迫工人加班，但事实上，为了丰厚的加班费，工人不得不加班，富士康内部管理人员，在每个月开始，就要求员工签订一个加班契约，同意则每次都必须来加班，不同意则一个小时的加班都没有，只能获得基本工资900元，加班则高达两千多元。
分析及对策：
1)员工的工作于机器无异，没有自己的情感，连最基本的生理需求都不能满足，更谈不上尊重二字，劳资关系仅仅体现的是剥削与被剥削，压迫与被压迫的关系，他们谈不上职业生涯规划，谈不上发展空间，血汗的劳动换来的只有金钱，彻底回归到了资本主义的原始剥削方式，为了最大限度的榨取工人创造的剩余价值，采用一切手段提高工作效率，进行野蛮管理、把工人的体力和精力消耗到生理极限；
2)富士康所采用的管理方式处于管理的最低层次——物本管理，将人的工作行为，归结于经济利
益，以经济报酬收买员工的效率和服从，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力和控制体系来保护组织本身和引导员工，它的重点是提高劳动声场效率，完成工作任务，制定严格的工作规范，加强规章制度管理；
3)在社会主义市场经济环境下，富士康的这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已
不适应现代化的企业管理体系，这不但是富士康的问题，而是全社会的问题，资本主义的剥削方式从来没有真正意义上从社会上剥离；
4)在社会主义制度下，生产力得到了解放，新型的人力资源管理观念告诉我们：人才是企业取之
不尽用之不竭并且能够升值的资源。我们应该高度重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，培养和形成员工的归属感及整体感，合理组织利用人力资源，注意员工自身的意志和愿望，了解员工的社会需求和心理需求，充分调动人的主观能动性，使工作与员工追求及利益相结合，最大程度地激发员工的劳动积极性，提高工作质量和经济效益。
2、践踏员工人格，忽视员工心理需求 5月6日凌晨4时许，24岁的大学毕业生卢新毅然从富士康VIP招待所6楼纵身跳下，巧合的是，和卢同月进入富士康的大学校友刘志军也是自杀者之一。
卢痛恨自己的分工。他是微电子专业本科生，最开始想进研发部，却进了制造部—8小时须站在机器前，检查电脑主机箱盒有无瑕疵，一两秒钟看一个，不断机械地重复。卢需要控制产品的不良率，一旦超过规定，整个部门都要受到牵连处罚。
和其他同事一样，卢提心吊胆，他找自己的主管申请换岗，但被拒绝。富士康为了防止技术泄密和防止培养新的竞争对手，特意将一项工作进行精细分工，员工只能固定在一个点专门做一项工作，甚至十几年下来都少有变动，只会一项技能的员工不得不变成企业的附庸。卢新感觉自己的前途一片渺茫。经常神思恍惚，他告诉同事、大学同学曾红领说被人跟踪，还有人在追杀他。曾汇报给富士康主管，主管安排他和另外一好友安抚卢新。
除去繁重工作，每一个人还需要绷紧神经提防身边的人，怕他们偷东西连累自己。此外，富士康等级森严，上级由更高一级直接任命，掌握对下级的绩效考核，下级须对上级绝对服从，一有过失，就遭遇粗暴痛斥、扣绩效奖金。
工厂担心一个班组的人串联罢工，打断整条生产链条，所以将一个班组的人拆散放到不同的宿舍，令每个人变成一块碎片，无法粘结。
分析及对策： 1）富士康企业管理缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业精神非常“严谨”，缺乏对员工精神生活的关注，亦可说不允许员工的个性特质及个人思想的存在，单纯的将人视为工具；
2）员工之间难以形成和谐的社会关系，缺乏精神支撑点，缺乏良好的沟通引导，没有良好的发泄途径，在强大的精神压力下，他们只能选择逃避；
3）根据马斯洛需求理论，新型的人力资源是不仅是满足员工生理需要、安全需要、感情需要、更应注重的是员工受尊重需要，自我实现需求，现实生活中许多成功的企业经验告诉人们，员工的积极性和创作力，来自他们的主人翁责任感，来自于自我实现的意愿，来源于自我潜力得到深层次的挖掘，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀沟通，使员工自我能力性得到发挥；
3、文化及社会根源
在这10多位自杀员工当中，最小的17岁，最大的28岁，其余集中在18至25岁的年纪，其中5人为“90后”；除来自云南、甘肃的两人外，其他人都来自河南、湖南、江西、安徽、湖北
5个中部省份，大多来自农村；除4人进厂时间不详，其他人入职时间都不到一年；工种上，除一人是物流职员外，其他均是富士康一线员工。
1、根深蒂固的封建奴役思想，中国长达几千年的封建社会，造就了民族的劣根性，在另外一方面
讲又可冠以“小不忍，则乱大谋”，正是这样的一个忍字，使得千千万万的民众，对这种压迫奴役，逆来顺受，委曲求全，而正是这个忍字，让沉寂百年的资本主义剥削制度死灰复燃，封建官僚压迫滋生；
2、80/90后的新生代劳务工大多是独生子女，他们从小娇生惯养，没有经历父辈的艰辛磨练，没
有历练任何风风雨雨，没有任何信仰，有的只是对社会的美好期待，他们对社会的平等、权利、被尊重、自我实现的要求比以往任何时代都强烈，在强大的精神压力下，没有支点、没有尊严，没有未来；
3、庞大过剩的劳动力队伍，人力过剩资源，不但为资本提供了劳动力廉价成本最大化的有利条件，而且能及时补充由于采用残忍的资本原始剥削方式所造成的劳动力的定期大量流失。
4、员工情绪影响及心理依赖，富士康公司缺乏人性的心灵关怀。缺乏个人生活空间。外出务工者缺少亲情的关怀与依靠，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
罗宾斯的压力模型
罗宾斯认为，压力是一种动态情景。当个体面对与自己所期望的目标相关联的机会、限制及要求时，而其对应的结果对个体而言是重要的，但又是不确定的，此时压力就产生了。
他认为压力源由环境、组织和个人三方面潜在的因素构成；压力源能否产生压力感，取决于个体差异；个体差异影响压力感的5个中间变量为个人认知、工作经验、社会支持、控制点、敌意感。压力结果包括生理、心理、行为等3方面特征。
3、纽斯特罗姆的工作压力模型
压力源可以分为两大类：工作因素和非工作的环境，并特别指出工作压力源会造成积极性压力与消极性压力两种压力情景，而压力结果则包含组织层面与个体层面两方面的积极或消极影响。
4、工作压力与工作绩效的关系
2010年来的“富士康连跳”事件的涉事人年龄最大不过28岁, 最小的仅18岁。这个年龄段的员工心理发育已经成熟, 并且具备判断是非的能力, 致使其跳楼的原因从其自身角度分析显然不是心智不成熟。这些涉案务工者的受教育程度从初中学历到重点大学本科不等, 因此悲剧的发生与务工者的受教育程度并无关系。
富士康报出的跳楼人数已达13人。当中原因包括这13名员工的个体差异, 但是他们有一个共同特点——这个特殊时代和所处的特殊地位导致的巨大心理落差。首先, 相比其父辈, 他们受过教育, 通过接触书本, 心里有着比父辈更美好的愿望与梦想。然而, “农民工”、“穷二代”这些称号让他们与理想相差甚远。因此, 从劳工自身角度分析, 富士康出现问题不在于务工者的心智成熟度、不在于其受教育程度, 而在于与外界对比时产生的巨大心理落差。当一个群体中跳楼有了先例, 根据“从众行为”, 该群体中有同样机遇的人选择跳楼的可能性会迅速增加。巨大的心理落差, 加上从众心理, 富士康的“跳楼事件”由此出现。
2 从社会关注角度分析
富士康的相关负责人在接受记者采访时说, 富士康只是当今社会的一个缩影, 从这个社会的角度来说, 出现这种现象不足为怪, 它所反映的只是整个社会的冰山一角。在百度网搜索“富士康劳工问题”用时0.062秒, 出现的相关网页约284000篇。如今, 富士康事件已经得到了社会的关注, “十三跳”之后, 到目前为止都没有劳工权益保障问题继续被曝出来。社会关注度的提高可以督促一个企业改善其用工制度并采取相关措施维护劳工利益。1924年梅奥有名的霍桑试验也说明了关注度的增加可以使得员工增加其正面行为减少负面行为。因此, 富士康事件发生的一个重要原因是社会对于农民工这一群体的整体关注度较低。
3 从公司的角度分析
在相关人员进驻富士康对员工心理状况所进行的摸底排查中, 投诉、求助的员工数量竟达483人。由此可见, 富士康的公司制度体制是存在问题的。
富士康在人力资源规划方面实行的是制度化的管理。而制度化管理使企业形成准确、连续、稳定的秩序来保证企业各个机构之间的协调一致, 达到高度的统一。从而更加能够保证其战略目标的实现。然而, 制度化管理在带来制度化、规范化的同时也带来了僵硬化、缺人性化的问题, 容易让员工成为模子里刻出来的物品。
再者, 富士康公司鼓励员工相互告密, 生活在这样的企业中的员工被视同为纯理性人, 完全不具备思想和情感。“相互告密”使得人被纯理性化, 一切以利益为出发点。员工与员工之间失去友谊, 出现心理问题后无法互相倾诉, 心理问题得不到及时解决。
最后, 深圳公安局长李铭与记者的谈话中说员工情绪整体稳定。据不完全统计光是人人网上大学生群体就富士康第十三跳发表的个人状态就多达2000余条, 而富士康员工身在其中, 竟然情绪稳定。其员工心理素质好到如此程度, 或者麻木到如此程度?其实不然。原因可能有二:其一, 李铭在撒谎;其二, 李铭看到的是假象。若因为李铭在说谎, 笔者不便进一步深究;若李铭看到的是假象, 那么只能说公司的制度化管理已经开展到了极致, 竟然可以运用公司的制度把超过20万的员工至少在表面上维持了稳定。当制度化管理发展到极端, 公司的文化也极易僵硬到极端。由此可以得出结论, 富士康的公司制度并不如其管理者对外宣称的那样完善健全, 它是存在问题的——过分的制度化管理以至于出现极端的制度和僵硬的文化氛围。
4 问题的解决
(1) 发挥工会作用。
和一般企业工会不同, 富士康工会工作委员会的公会主席由深圳市总工会派遣。在富士康发生劳工权益问题后, 工会一直保持沉默, 并未发挥其应有的作用。工会在富士康的活动仅限于不定时地给职工宣传《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。但基层员工懂法的少, 能够真正独立拿起法律武器去维护自己正当权益的更少。因此工会应该发挥实质性的作用, 而不是形式化的存在, 开展形式化的活动。
(2) 精选保安人员。
在富士康发生劳工权益问题后, 网络媒体最先把矛头指向保安人员。网络上也存在着诸多无从考证其真实性的关于富士康保安打人的信息。作为一个总数超过20万员工的大型台资企业, 富士康依靠制度管理, 同时保安人员成为了其制度有效执行的“武装力量”。富士康保安人员大多受教育程度不高, 其维护秩序的能力以及自身素质水平有待考证。保安部作为保证企业正常运转的后勤保障部门, 应该慎重选择其构成人员。
(3) 增强以人为本的企业文化。
高度强调效益, 并且以结果导向型作为基层员工考评标准的富士康, 实行严谨的制度化管理。笔者认为, 在实行制度化的同时, 更需要强调以人为本的管理。只有当制度化管理与人性化管理相结合的时候, 才能保证企业的效益在实现最大化的同时, 员工心理得到满足, 也可以由此减少由于员工流失而导致的成本损失。
(4) 加快企业转型。
富士康作为一家以制造业为主的企业, 最主要依靠的是流水线上的基层劳动力。与此相对应的是利润的低额化。由此, 不难理解为何富士康在某些场合被人称为“血汗工厂”。企业走的就是从基层劳动力身上获取剩余价值的发展路线。对员工慷慨了, 企业利润就会相应受损。因此富士康与员工之间在利益分配上产生了矛盾。解决这一矛盾的唯一办法就是加快企业转型, 让企业获得利益的来源不再是基层员工的流水线。
(5) 建立适合基层员工的娱乐设施。
富士康在娱乐设施方面进行了一定力度的投资和建设, 希望能够通过健身房和咖啡厅等来丰富基层员工的业余生活。然而, 这种投入产出比并不和谐。因为基层员工更希望能有更多的加班加点以争取得到更多的、相应高额的工资报酬, 而很少有时间和精力去健身房练瑜伽、做有氧操或者在咖啡厅里喝咖啡、看报纸。占富士康人口大多数的基层员工喜欢在短时间内就能让他们感动或快乐的社会娱乐节目, 而不是交响乐演奏或者天鹅湖演出。他们喜欢的就是来自民间的娱乐方式, 甚至被某些社会群体批判为“低俗”的娱乐文化。
富士康劳工权益问题是由劳工自身、社会和公司多方面一起作用而导致的。同样, 也只有从以上五方面共同入手, 才能真正有效地解决富士康企业的劳工权益保护问题。
参考文献
记得刚来的时候，听到很多关于富士康的负面新闻，感觉这里面的人们是冷漠的，自私的„„不过自己仍然是保持着一份非常积极地心态去面对接下来的实习，挑战„
仔细想想学校安排上学期间出来实习肯定是为我们着想，在学校里我们总感觉上学不好，学习没什么用，外面的世界很精彩，有很多人根本就不打算学习，为的是让学校推荐工作，然后出来闯荡江湖，而这些人似乎一点也没想到外面的世界其实很无奈，我回想到了在学校时的我，真的是身在福中不知福啊！那个时候不用受苦爱累就可以衣食无优，而我却不知珍惜，一味求取玩得痛快，却从不理会学个踏实，而今明白，在样机会难得，时光一过不再有，突然后悔了自己以前所做的种种，三年的职校生涯，我已上过两年，又选择了半年的实习，学校的生活还会有多长？我开始害怕了，开始畏惧了，从正式上班的那天起，我就觉得好累，每天除了吃饭和休息就是上班，真的好无聊，不过学会了与人处事的几点，学会了沉默，既然作出了选择，我还能畏缩吗？可以让我多一些社会经验，可以给以后的立足于社会创造更多的条件，所以，我会坚持下去，直到实习期满返校继续学业，然后好好学习，争取拥有更多的知识，打造更加灿烂辉煌的人生。
在这里我体会到了一个大公司的规模。富士康是一个好学习的地方。首先，他有一套完善的培训系统。其次，富士康公司本身就是一个学习的好素材。他的经营理念，他的企业文化，他的用人之道，他的投资战略，还有他的很多很多都是值得我们学习的。
通过这次的实习，自己了解了企业生产，在实践中增长见识，锻
炼了自己的才能，培养自己的刻苦耐劳的习惯，更重要的是发现了自己的不足之处，自己补习了那些在学校没有学好的课程，同时也学到了在学校永远学不到的知识和经验。这样使我认识到社会实践和生产实习是大学生活必不可少的一部分。只有通过生产实践，把所学的知识运用到实践中去，才能真正掌握知识，应用知识，发挥出知识的应有作用。
对于一直在学校里读书的学生来讲，工作是一种陌生的概念，又是未来必将面临的课题。我们在实习期间，虽说是实习的身份，但富士康将我们完全接纳到一个真正的工作环境，这让我们体验到了真正的工作环境是怎样的，给了我们一个详实的印象。这一个半月的实习生活，也算是对一年后我们走出校园，走上工作岗位的新生活的提前适应。具体到这来讲，我们认识了这个行业的面貌，体验了这个行业的诸多细节，看到了我们在学校里所学知识的实际应用，这对我们的在校学习也是一个非常有益的补充。
在此次实习中，我们除了注重技术上的学习，(其实我们的工作岗位用到我们的专业几乎没有）但是还很留心部门运作管理上的方方面面。管理是效率之源，我们觉得以后走上工作岗位，无论作为管理者还是被管理者，如果为部门运行效率着想的话，都应该关注管理。我们亲身体验了公司制度和工作程序，看到了副理和课长怎样领导大家工作，也目睹了大家在工作中是如何协作的。我们一边看，也一边思考，分析目前管理状况的合理之处和不足之处。我们还深入地向课长和各位工程师请教，和他们讨论怎样改善管理，提高效率。在这一个半月中，很多先进的理念，都充实进我们的头脑；以前简单的想法，现在变得更加全面。我们在管理方面的素养，得到了很大的提高。
十几年的学生生活，中途的素养教育是非常有必要的，在公司实习的这段时间，我懂了不少东西。大人们都说刚毕业的学生身上总存在着许多让公司老板头痛的“特点”，现在我终于亲身体会到了。以前作为一名学生，主要的工作是学习；现在即将踏上社会，显然，自己的身份就有所变化，自然重心也随之而改变，现在我的主要任务应从学习逐步转移到工作上。这半周，好比是一个过渡期——从学生过渡到上班族，是十分关键的阶段。回想自己在这期间的工作情况，不尽如意。
路漫漫其修远兮，在以后的3个月中，我们或许会遇到更多更大的困难，但我们会勇敢地面对它们，坚强地走下去，给这既苦又甜的实习生活划下一圆满的名句号。
毕竟我们来到了一个新的环境，我们需要用时间去适应它，这也是我们以后所走的人生道路，所以，我们一定要坚持下去，坚持到底才会胜利，我想同学们都想成为一个胜利者吧！那就努力吧！因为只有爱拼搏爱奋斗的人才会得到成功，这才是我们人生的一小步，才刚刚开始，未来的道路还很长，相信同学们能够走好人生的每一步，用一个好的心情迎接我们美好的明天。
增强找工作时的竞争优势。
2011年6月23日，我怀着激动的心情踏上了富士康实习之路，当我坐上离开学校的的班车那一刻起，我就知道我将经历一段特殊的不平凡的并且充满收获的人生旅程，那旅程必定在我的生命中写下浓墨重彩的一笔，必定会在我的生命中留下绚烂多彩的回忆，并定会给我带来生命中无与伦比的财富。
在富士康实习的日子里，我学到了不少东西。同时我也认识到一个如此大的企业成长起来，不断壮大，不仅的是
科技，更重要的是铁的纪律。
整个上班过程中，说实话很累。在工作岗位上一站就是一天，但每个人都坚持下来了。通过这次工作实习，我从别人身上学到了许多东西，而这些是很难在学校学到的，学校这个象牙塔很单纯，没有复杂感，而且会让人有依赖感，因为有老师和家长在身边；但是来到这里，就相当于提前一次进入社会，不论遇到什么事情，必须首先学会自己解决问题，没有人会去迁就你。但是通过这次短暂的工作，我得出
一个道理：在以后的工作的，不论做什么事情，都要用心去做，只要用心去做了，尽管是一件很简单的任务，你都会做
得和别人不一样。
所以不管做什么事情都会有困难，都会很辛苦，说简单一点：工作就是辛苦。所谓是“花钱容易，赚钱难”。这使我更加深刻的理解在家乡辛苦劳动供我读书的父母，他们出卖自己的气力赚几个钱就为了送我读书，为的只有一个目的：只愿我能够出人头的，以后能够比他们幸福。这使我在以后的学习和工作中更加坚定信念，有更大的动力。实习期间，我努力将自己在学校所学到的理论知识与事前相结合；尽量做到理论与事前结合，在实习期间能够遵守工作纪律，不迟到，不在退，认真参与工作，刻苦学习，虚心求教，利用空余时间认真学习医学课本上学不到的的相关知识，更重要的是我发现了自己的许多不足之处，有太多以
前学校的知识被忘记。
返现自己的不足是自己能够得到更全面的进步和发展。在这里我发现工作不只是做事，更重要的是与人相处，我发现，如果不与自己的同事交流，那么有些工作就很难做好，如果不和上级交流，永远也不会有深造和发展的机会。但，只要多问多交流就能学到更多的知识，就能与同事更好的接触。只要和上司多沟通多交流就能使他更多的了解自己的长处和不足，是他们更好的安排自己的工作，更好的帮自
己弥补不足和发挥长处。
当然在这里学到和受用无穷的更多的是人际关系的处理方面。上级应持什么样的态度对待自己的下属，而下属又该用什么样的礼仪去面对自己的主管以及同级之间的同事，相处融洽是一门很深的学问，相信在以后无论去什么公司工作，这次实习的经历以及体会都会让我在毕业后的工作
富士康科技集团是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C代工服务领域龙头等头衔。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之国际竞争力为己任；截至2005年底已在全世界共获超过15,300件专利，因此集团不仅在美国麻省理工学院的全球专利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前二十名中惟一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊(BusinessWeek)科技百强(IT100)前十名的公司！
创立于1974年，富士康在总裁郭台铭先生的领导下，以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份企业愿景；以前瞻性的眼光自创具备机光电垂直整合、一次购足整体解决方案优势的3C代工服务“eCMMS”商业模式；以坚定及无私的理念贯彻谋求员工、客户、策略伙伴、社会大众及经营层的共同利益之高标准公司治理。
企业愿景
在对3C电子产品有着有朝一日将会成为全人类工作及家居生活不可区分的一部分之信念引导下，郭台铭总裁在1974年以等值约美金三千元资金、对机电技术整合的执着及前瞻性的“全方位成本优势”概念创办了富士康。
因此富士康自始的企业愿景就是透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有3C产品所带来的便利生活。
商业模式
* 五大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本。
富士康在总裁郭台铭先生的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。如今，在全体同仁的努力下，集团的策略伙伴客户皆享有全球最优化的速度、质量、工程服务、弹性及成本等“全方位成本优势”。
* 自创的垂直整合商业模式：电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务
全球3C代工产业向来分为两大壁垒；一是以CEM、EMS及ODM等为主的电子工程背景模式，一是以模具/零元件为主的机械工程背景模式。富士康郭总裁在多年致力于提供“全方位成本优势”下，自创出全球独门的电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务商业模式，简称eCMMS。
今年以来富士康发生员工连续自杀事件, 其欠缴部分大陆员工社保事件亦东窗事发, 6月份富士康又接连两次发布大幅加薪公告, 现如今, 富士康在中国大陆的内迁事宜再次引发热议。富士康为何内迁?内迁对富士康升级转型意味着什么?其间的种种细节, 值得一探究竟。
内迁压缩成本
6月1日, 富士康宣布上调最低工资标准, 将一线作业员的标准薪资无条件提高到每月1200元。6月6日晚, 富士康再次发布加薪公布, 自今年10月1日起, 富士康位于深圳的各厂区将再度上调标准薪资, 经考核合格的作业员及线组长的标准薪资上调为每月2000元。
消息传出后, 分析人士迅速对富士康未来的用工成本进行了估算, 普遍的观点是, 如按10月1日起开始实行的加薪结果计算, 富士康用工成本涨幅将不低于30%。
但目前看来, 这一估算结果显然是被富士康有意误导了, 因为估算的前提是富士康位于深圳厂区的员工数目并未出现大的变动。随着富士康大规模内迁动作的展开, 对富士康用工成本至少上涨30%的估算值得商榷。
但即便富士康用工成本涨幅低于外界估算, 内迁亦避无可避。我们知道, 近年来富士康位于深圳厂区的各项运营成本不断增加。更何况, 随着近期人民币二次汇改有条不紊地展开, 未来一段时期人民币可能存在的升值压力或将削弱富士康的出口优势, 富士康迫切需要压缩加薪后水涨船高的成本。
富士康如何压缩成本?要么将现有生产线转移到越南、印尼等劳动力价格更低的地区, 要么将生产线转移到劳动力以及土地、水、电等资源价格相对东部沿海占优势的中国大陆其他地区。
富士康将生产线全部转移到中国大陆以外的地区恐怕并不现实。这是因为:就工人的实际生产力而言, 中国大陆远超越南、印尼等地;大陆的工业集群效应也更具优势, 富士康在大陆可以轻易找到所需原材料, 至于货物运输、产品检测等其他配套服务也极为便利, 富士康在大陆的生产效率和交货期均非越南、印尼等地所能企及。
当然, 富士康内迁, 也是为了更好地适应近年来国内农民工流动方向的变化。
根据国家统计局农村调查司公布的《2009年农民工监测调查报告》, 2009年, 在东部地区务工的外出农民工为9076万人, 同比下降8.9%, 占全国外出农民工人数的62.5%, 同比下降8.5个百分点, 其中, 长三角、珠三角地区的农民工务工人数同比分别减少7.8%和22.5%;而在中、西部地区务工的外出农民工人数则分别增长33.2%和35.8%, 占全国外出农民工人数的比例, 同比分别上升了3.8个百分点和4.8个百分点。
在此背景下, 富士康决定将深圳工厂的主要生产线转移至河北这一劳动力资源相对发达的省份也就不足为奇了。况且, 富士康此次内迁的目的地廊坊位于河北省中部偏东, 地处京津两大城市之间, 向来被誉为“京津走廊上的明珠”, 或可在一定程度上削弱富士康主要生产线搬离东部沿海后运输成本骤升的影响。此外, 虽然廊坊市政府与富士康达成的引资细节并未对外公布, 但其能够在激烈的地方角逐中脱颖而出, 所提供的种种政策优惠已然不言而喻。
因此, 结合上述各种因素来看, 富士康将深圳的主要生产线内迁, 既是顺势而为之举, 也有望在一定程度上压缩加薪后跃升的成本。
转型两大细节
随着内迁这一关键举措的实施, 富士康的转型轮廓逐渐清晰。
首先, 在业务模式上, 富士康正从外销为主向内销进军。
一向被冠以全球“代工之王”, 以外销为主的富士康正积极实施渠道扩张战略, 希望借此为客户提供从生产到销售的一条龙服务, 以便赢得更多订单并分得更多利润, 而凭借遍地开花的零售渠道所提供的第一手市场信息, 富士康尝试推出组装产品扩大利润空间的构想也将迎来用武之地。
2009年下半年, 富士康开始对零售渠道进行有计划的扩张。这一年秋冬, 富士康发布了“万马奔腾”计划, 预备斥资约21亿元, 在中国投资1万家3C连锁店, 整体布局在内地三、四线城市。年末, 富士康还推出了名为“飞虎乐购”的电子商务网站, 与“万马奔腾”实体店相呼应, 促成线上、线下零售渠道的互补。
2010年5月, 富士康宣布与麦德龙共同出资2亿美元成立合资公司, 打造电子产品零售市场万得城, 其中富士康占股25%。
有必要补充说明的是, 3 C是计算机 (C o m p u t e r) 、通讯 (Communication) 和消费电子产品 (Consumer Electronic) 的简称。富士康希望通过3C渠道的整合, 将这3类数字化电子产品互相渗透、互相融合的功能“打包”提供给消费者使用。
再以“万马奔腾”计划为例, 根据富士康集团董事长郭台铭2010年初的演讲内容, 作为富士康业务模式转型核心的“万马奔腾”策略, 宗旨是“万马奔腾, 群英拓疆”, 方向是“家电下乡, 人才回乡”, 时机是“内需勃兴, 渠道为王”, 程度是“整合上市, 富士则康”。
为实现这一转型计划, 富士康将征召万名以上的资深员工, 前往国内三、四线城市开辟数码科技产品专卖店。这样一来, 包括原有一、二线城市的自有专业卖场、战略合作卖场、大型超市店中店在内, 富士将拥有一个全面覆盖大陆市场的渠道和服务系统。
面对几乎垄断国内3C连锁卖场的国美和苏宁, 富士康的底气在于:内迁压缩成本的关键举措有助于富士康在“贴身肉搏”的价格战中赢得重要的一席之地;内迁带来的种种政策优惠条款也将对富士康开辟内销渠道产生不容小觑的推动作用。
其次, 在产品结构上, “代工之王”富士康正努力向液晶面板发起冲锋, 尝试扮演3C上游关键原材料厂商的新角色。为避免与客户的利益发生直接冲突, 虽然富士康推出自主品牌产品的动作迟迟未有存进, 但对液晶面板表现出的浓厚兴趣足以反映其在产品结构转型上的十足“野心”。
2009年11月, 富士康台湾母公司鸿海精密旗下群创光电以53亿美元的大手笔收购奇美电子, 并命名为奇美群创公司, 新公司的规模超过友达光电, 在产能上成为台湾最大的液晶显示器面板制造商, 全球排名第三;今年6月28日, 欧盟委员会正式批准富士康收购索尼位于斯洛伐克和墨西哥的两家液晶电视生产工厂。此外, 在中国政府对液晶面板产能严格控制的情况下, 富士康正努力实现与长虹的液晶项目合作。
一如郭台铭在今年年初的演讲中所言, “‘三屏一云’ (电脑屏+手机屏+电视屏+云计算) 的产业转型趋势在加快”, 富士康“将成为这一产业趋势的有力推动者”。
代工脚步未停
综合多家媒体的报道, 前文所述的“届时将有部分产能留在深圳”对应的恐怕是富士康为苹果代工的ipad和iphone业务以及富士康自身在智能手机领域的研发工作。
事实上, 尽管出于压缩成本的考虑, 富士康希望尽可能地将全部生产线内迁, 但与大陆其他地区相比, 珠三角、长三角的工业集群效应依然具有比较明显的优势, 这在高端电子产品如ipad和iphone的生产环节上表现得尤为明显。难怪香港贸发局的调研结果亦显示, 在港商认为最具优势的五个生产基地中, 珠三角及长三角得分依然最高。
富士康深圳主要生产线内迁之后, 不包括深圳及其周边地区, 富士康在中国大陆将形成三大片区:
一是以昆山为核心, 辅以上海、淮安、常熟、杭州等城市的华东片区。该区域以生产制造便携式电脑及其元器件为主业;二是以烟台、廊坊为核心, 辅以天津、大连、秦皇岛等城市的环海片区。该区域以生产制造手机和通讯等移动和专业设备、研发制造与新能源等新兴产业密切相关的产品为主业;三是以太原、武汉为核心, 辅以重庆、成都等城市的内陆片区。该区域以大力开拓中国内需市场的研发和生产为主业。
上述堪称庞大的片区分布, 反映了富士康投资大陆的信心不减。当然, 对ipad和iphone等高端电子产品的重视, 也反映了富士康难舍代工业务的复杂心态。
透过下列一组数据, 我们有必要重新审视一下看似日暮西山的富士康代工产业:
今年一季度, 在坚持研发、制造和销售一体化的背景下, 联想集团的净利润不到2.3%, 方正科技的净利润低于1.6%;同期, 以代工为主业的富士康共取得3.3%的净利润。
联想、方正此类仍在坚持研发、制造和销售一体化的中国品牌厂商, 该如何削减成本进而提升净利润?效仿惠普、戴尔等竞争对手, 尽早将生产外包给大型代工企业或是明智选择。就这一点而言, 受全球外包服务日益专业化、规模化的影响, 富士康未来在大陆接到的代工订单很可能有增无减。
在富士康发生第九跳时，富士康一个离职线长，顶着替富士康“粉饰太平”的嫌疑，在凤凰论坛上为富士康辩解。事实上富士康新闻发言人和这些“伪线长”还在为富士康搽粉抹金，并且邀请道士到富士康做法，降妖除魔，预料之中的是，死亡魔律再次显现：5月20日，富士康员工南钢从4层宿舍楼上一跃飞下，成为本年度该企业跳楼名单第10人。令人费解的是，这次悲剧离5月14日的第九次跳楼事件仅距6天时间，离当年1月的第一次跳楼事件不足5个月。
半年半年之内高密度的自杀事件，已经足够让人震惊，在工业社会初期，都尚鲜有听说，而有媒体透露：尚有不为人知的是除10连跳外，从6月8日，一个女工在厕所自杀拉开序幕，到今天在富士康已接连发生了15起自杀事故，而尚有未公布的两起：其一是1月8日廊坊富士康19岁员工荣波坠楼身亡的;其二为2月22日，16岁女工王凌艳死在宿舍床上。
富士康制造=血汗工厂?
死亡者最小的16岁，最大的24岁，而媒体的解读一致认为是富士康的半军事化管理造成的巨大压力，导致这些农村出来的孩子，无法忍受现实与理想的巨大反差。
一位员工在日记中说：“我曾说过，喜欢深圳的OPEN，在这里，我感觉很自由，没有人在乎你是谁，没有人在乎你干了什么。可是，深圳也是一座辛苦的城市，到这里来每一个人也许都带着深深的迷惘，深深的怀疑，淡淡的希望。”
很难想象富士康这样的标杆型企业员工的情绪会糟糕到这种程度，也不知道有多少人还会在富士康的楼上走向这条黄泉路，血汗工厂的质疑扑面而来，而当众多的记者，深入这家充满跳楼血腥的死亡工厂，却总是无法发现其“逼死”员工的“罪证”，富士康的在标准化管理上做的非常好，给新入职员工会签订一份《行为准则》，
而且准则中提到员工每天加班不能超过3个小时，每周工作不能超过七天，加班必须按劳动法支付加班费等……。清晰的管理制度，井然有序的生产线，富士康似乎是中国制造的标杆。
但是一位员工却在媒体透露，他几乎每天加班2个小时，周六周日都加班。富士康还强制将周六的加班全部调休到过年，周日的加班则调休到周一到周五之间任意一天休息。即便这样，他的月工资是1000多块钱，劳动强度大、实得薪资低。
还有一条，在富士康，员工是不被允许自己洗自己的衣服的。这点在富士康看来是减轻员工的工作强度，而且，富士康有现代的减压室，现代的游泳池，似乎这一切都是一个现代企业的标准。但是这些员工似乎并不领情，而且决绝到要用生命来给富士康做了断。
皮鞭不打，压力在抽
在工业革命初期，在西方的工厂里会有人拿鞭子，抽打着工人劳动，今天的鞭子已经不是鞭子，更多的是从肉体变成了精神的折磨。
南方周末记者透露，在富士康会有类似监工的高级线长，不定时的拿着相机巡回在生产线上，发现员工偷懒睡觉，这个员工会被告知罚款500元。而且，从媒体可以得知，在富士康，人是高度运转的，就像上面提到的员工，日复日，年复年的加班，吃饭，甚至一个宿舍的人之间会相互不知道姓名。
何况，在富士康，富士康繁忙的到了员工自己的衣服不能让员工自己洗的程度，一个寝室里的员工之间都机会没时间交流，相互之间不认识，更不要说去开展业余活动了。20多岁的年轻人原本是需要时间学习，需要时间上网，需要时间谈恋爱，很难想象，这种单调的生活，即便是一个年龄稍大的人也会疲劳，也会厌烦，很难想象那点微薄的工资还要承担被扣除的危险会给这些年轻人造成多大的精神压力。
尽管富士康准备了压力宣泄室，也有游泳池，甚至也有网吧，但是很难想象，被强大的加班和扣工资压力下的员工会有心情去游泳，去发泄室发泄自己的烦躁的情绪。
在富士康的这几天，感觉在这个新的岗位上很高兴,得到了某某领导的帮助和某某师傅的提携,和大家友好相处。
这也让我更加愿意在这里岗位上坚守,我相信自己会热爱这份工作,也能将我的工作做好！为了更好的融入到工作中，我会继续学习，积累经验，为服务集团、服务同仁打下坚实基础。并且尊重主管，服从管理，向绩优同仁学习，各方面争做同仁的楷模。除此之外更要立足本职，扎实工作，为事业处发展壮大贡献自己的一份力。希望自己能够在这里学到更多的东西，做一个出色的技术骨干!
通过三个月的试用期工作，个人主要有以下几点认识和体会：
1、通过工作历练，自身的组织协调能力得到锻炼，沟通能力和水平得到提高。各项工作尤其是专案的跟进，都涉及到方方面面的大小事务，需要跨部门甚至是跨事业处、事业群处理，沟通与协调能力显得尤为重要。通过三个月的集团内工作，我能做到很好地与同仁沟通、交流，尽力把工作的阻力降到最低；同时，与主管、同仁保持良好的沟通，也可以得到更多的帮助和指导，无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率。
2、富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚、表单十分详尽，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。当然，制度完善了、文化成熟了，是不是就没有创新的空间了呢?也不是！我个人认为做工作很简单，但是要把简单的工作做好，做到让大家都满意就不是那么容易了。如何顺应同仁心声，推陈出新，激发大家的参与热情，这就需要在工作方法的创新上下功夫。创新不是对以往经验的否定，原则和方向一定要坚持，否则就容易犯错误。
3、开源节流、控制成本不单是经管的事，也是人资的重要职责。常说行政部门是个只会花钱的单位，确实，“选人、育人、用人、留人”哪项工作都离不开经费的支持。因此在工作中一定要有一种主人翁的姿态，该花的钱不要省，但不该花的钱一分钱都不能多花，从点滴入手，培养“少花钱、办大事”的习惯。比如在举办男篮联赛的过程中，我们就减少了“横幅”一项费用，这不是我们工作上的疏忽，而是CostDown的一个细节；拉条横幅，感觉上有点声势，但对活动本身并没有多大帮助，充其量只是一个“形象工程”，面子上好看。我想，目前事业处还处在创业阶段，该省的钱一定要省，哪怕只是一分一角；不拘小节无以成大礼，不顾细槿无以成大行。
4、安全工作做不好，一切等于零。安全无小事、事事牵全局；从国家到地方各级政府，从集团总部到各事业群(处)，都非常重视安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，结果还是徒牢；不仅如此，在实行安全工作责任制的今天，如果这方面工作有什么闪失的话，不仅自己的前途毁于一旦，还会牵连到直接主管甚至高阶主管。因此，我无论接手什么工作，首先总是把安全问题想在前面，头脑里紧绷“安全”这根弦，自觉坚持“预防为主”的方针，防患于未然。三个月来，我所经手的各项工作安全无事故。
5、工作中要常怀感恩的心、感激之情――感谢主管给我历练的机会。入对产业、选对公
司、跟对主管、做对的事，工作起来自然得心应手。来富士康工作后，我庆幸自己遇到了李敏昌经理、聂振亚课长等主管，他们毫无保留地教方法、授经验，大胆地往我身上压担子――“宝剑锋从磨砺出、梅花香自苦寒来”，没有主管的信任，没有这么多历练的机会，就没有我成长进步的空间。因此，我非常感激主管的栽培，始终带著一颗感恩的心投入工作，珍惜每一次历练的机会，认真、专注、负责任地去做，心中时刻牢记一个概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能让主管失望。
6、团结就是力量――团队合作是克敌制胜的法宝。孤掌难鸣，任何一个人离开团队的支持，既便有再大的本事，也难以取得长久的成功。在上述各项工作中，虽然有我的一份力，但是也离不开同仁们的支持和配合。由我主导推动的篮球赛如此；最近的横朗厂区消防演习，虽由总务负责组织实施，但包括我在内的人资同仁也是积极配合、全程参与，活动收效良好，这又是同仁团结协作的一个成功案例。
一、富士康管理事件的背景资料
2010年1月23日, 19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡;2010年3月11日晚9时30分, 富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡……2010年11月5日, 富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀, 这是自年初以来连续发生的第十四起自杀事件。
二、富士康管理事件分析
富士康管理事件中, 员工自杀可分为单独发生和集体发生两个方面。
(一) 单独自杀事件
当富士康自杀事件发生时, 富士康招聘的大门口依然是人头攒动, 当问到应聘者是否知道富士康自杀事件时, 回答是知道。当问到为什么还要来应聘时, 回答是这里按时开工资, 从不拖欠。从富士康公布的员工待遇看, 其一日三餐可以保证, 住宿硬件、交通、洗衣等基本生活条件都可以保证。这也是众多求职者在知道富士康自杀事件发生后, 依然选择到富士康工作的原因。为何这些基本条件满足了员工后, 员工自杀事件还是接二连三地发生呢?其原因是多方面的。
数据显示, 富士康此次连续自杀事件都发生在年轻的新生代员工身上。所以这些新生代员工自身特点与自杀有很大关系。比如, 目前企业的工作环境造成了员工压力过大, 而这些压力的产生, 从组织行为学角度看是员工认知失调造成的。
认知失调是指任何形式的态度和行为不一致都会令人感到不舒服, 因此个体会努力减少这种不协调、不舒服。如果认知失调不得到改善, 那么员工的工作压力就会增大, 当压力累积到一定程度无法排解时, 就有可能导致自杀的发生。
造成富士康员工认知失调的主要原因是其工作满意度低。长期以来, 富士康公司并没有对员工工作满意度低这个问题采取有效的改善措施, 工作满意度低是其工作中多方面因素造成的, 其原因主要有以下四点:
1. 工作投入的兴趣低, 压力巨大。
在富士康, 一线员工在这里就相当于大机器的一个零部件, 每天都是在重复着同样的工作, 而且是细化到一个产品的一个步骤, 成年累月做所积累的压力是非常巨大的。因为这样的工作不仅单调, 而且也很难让人投入其中。相对于新一代员工, 其父辈们对工作的满意度主要看能否挣到钱, 对简单重复的工作所带来的压力与能够带来经济收入相比, 经济收入是占主导地位的, 即使比现在的新生代所面临的压力大一些, 挣到钱这个目标的实现也会大大减少认知失调所带来的压力。而新生代员工不再把挣钱作为外出务工的唯一目的, 更多地是为了改变生活方式和寻求更好的发展机会, 当其面临人相当于生产机器的这样一部分枯燥的工作时, 其低廉的工资就无法弥补由工作所带来的认知失调。
2. 社会群体的尊重低, 缺乏必要的沟通交流。
在富士康, 工作精确度要用秒来计算, 工作起来根本没有时间停歇, 更不要说互相之间的交流了。工作时间上, 在富士康工作的员工都知道, 不加班是挣不到钱的, 所以其正常的工作时间是12个小时两班倒, 也就是说除了工作之外, 所剩余的时间是极其有限的。再加上工作的劳累, 下班后员工最好的活动就是回到寝室休息, 而且住在同一个寝室的员工其工作的时间也不近相同, 所以才会出现在管理事件发生后, 富士康对能叫全自己寝室人员姓名的员工给予奖励的事情。活动空间上, 富士康的员工虽然人数众多, 但基本上没有员工自己的组织, 老乡会、同学会等能够加强员工交流的组织是基本没有的。这种环境也使得工作满意度大大降低。
3. 自我价值难以实现, 愿望与现实相聚甚远。
在富士康, 就算是按照其所定的加班制度12小时两班倒来工作, 到手的也就是1 000多元。而这些在富士康工作的新一代员工虽然受到过一定的教育, 但是其谋生技能还是有所缺乏的。和一些经常拖欠员工工资的中小企业相比, 在这里工作工资是按时的, 而且生活的硬件条件是相对不错的, 所以在富士康工作是一个必然的选择。再选择的困难使其明知工资很难达到自己的理想, 也很难改变现状。而且现在新一代员工收入的购买力远低于其父辈, 拼命工作也很难得到自我价值的实现, 从而导致工作满意度低。
4. 没有退路造成的压力。
除了在此少有出路, 和老一代员工相比, 新一代员工的成长环境是不同的。这一代的成长环境与其父辈们相比要优越许多, 其生活的参照系是同龄的城市人, 其对生活的要求也是城市化的, 让他们再回到农村安心务农是不现实的。而由于其自身条件的限制, 想要真正融入城市社会, 还存在一定的距离, 但是新一代员工们还是在努力争取着, 在富士康打工是其朝梦想前进的重要一步。但是由于条件、技能等限制, 其进一步发展是困难的, 就算离开了富士康, 下一个企业也许是另一个“富士康”, 还是很难实现真正融入城市这个目标。家乡回不去了, 在城市工作也很难融入其中, 进退维谷加深了新一代员工的压力。
(二) 连续自杀事件
1. 连续自杀的报道影响了员工的态度, 自杀具有传染性。
在有关自杀的研究中, 自杀是具有一定的传染性的。不少研究都介绍过因影视、广播等媒体详尽报道一些自杀事件, 而使社会上自杀或企图自杀者增加的事件。
2. 自杀事件发生后, 富士康公司所采取的措施并不得力。
在富士康公司发生连续自杀事件过程中, 其管理层对事件没有进行有效的干预和管理上的改变。接二连三的跳楼事件后, 富士康的管理措施之一是请来五台山最有名的高僧, 到园区为死者祈福。这种做法不但没有缓解自杀传染性, 还增加了自杀事件的神秘色彩, 对员工心理造成了是鬼神作怪这样的心理暗示, 使员工觉得这些自杀都是源自天意。这就没有根本解决自杀传染性对员工的影响。
三、企业减少员工自杀的管理措施
1.发挥工会组织职能。个人的力量在富士康巨大的资本面前是渺小的, 只有有效发挥工会组织的作用, 才能使员工和企业的平等对话变为可能, 才能对企业有所约束, 使员工的权利得到保障, 工作压力得到一定的缓解。
2.依托国家的鼓励政策, 争取实现企业转型。作为一个代工企业, 人力成本的低廉才能使其在市场上立足和发展。这就造成了员工薪酬低、发展空间小等问题。想改变这一现状, 只有向高附加值产业转型, 使得企业不依靠廉价的劳动力来获取利润, 使得员工有机会在本企业实现自己的价值, 减小工作所带来的压力。
3.针对提高员工工作满意度进行相应调整。 (1) 改善工作方式, 提高员工工作的兴趣。可以借鉴先进的管理理念, 在同一个或者相邻的不同生产线实行定时交换, 不让员工长时间做相同的工作, 减低员工的压力, 减少长时间反复机械动作带来的疲劳, 提高员工工作兴趣。 (2) 加强员工之间的交流。可以设置工作间隙工人之间的交流, 同寝室人的交流等方式来改善交流环境。 (3) 增加员工的职业培训。可以设置一些实用的人才发展培训计划, 使得缺乏就业技能和素质相对较低的人员有学习的机会, 有进入管理层的机会, 也有去更好地方发展的资本。
4.危机发生时, 紧急有效应对。当企业发生这样的极端问题初期, 企业应该尽量与媒体等相关部门协调, 争取将舆论对发生连续自杀的影响降到最低。
四、展望
像富士康这样的代工企业, 对中国经济的繁荣与发展有着巨大的作用。其过去是辉煌的, 但在今天, 面对新的形势, 其所面临的不仅仅是员工的极端行为, 还有像用工荒等一系列问题。如何在飞速发展的社会大背景下, 管理好新一代员工, 如何增加他们的工作满意度, 怎样使他们与企业更好地磨合, 如何让他们实现自己的理想, 身心健康地生活等等。这些不仅需要企业的努力, 更是全社会应该思考解决的问题。相信在企业、社会、新一代员工们的共同努力下, 问题是可以得到化解的, 也希望富士康管理事件这样的极端问题不要再次发生。
摘要：从组织行为学原理的角度出发, 结合目前富士康员工工作态度、工作满意度和工作压力等特点, 对富士康这样一家世界知名企业所发生的连续自杀事件进行了比较分析, 阐述了企业在时代发展过程中需要加强管理措施。
关键词：富士康,自杀,认知失调,工作满意度,工作压力
参考文献
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