国内外学者在很早以前就对这个问题进行了研究。但是由于每个学者在样本选择及对度量方法上的不同使研究结论存在一定的差异, 目前来说形成还没形成比较统一的结论。赵相忠,张莹(2015)也通过对2013年上市公司各方面的研究,研究出这二者之间的正向关系。刘绍娓,万大艳(2013)以2003-2010年沪深两市总计共296家国有企业和176家非国有企业为基础,在排除公司规模、股权集中度、高管持股比以及两职兼任等信息的干扰后,通过面板数据分析证实,得出以下结论:所有权结构不同的公司,高层管理者能够施加的影响力也不同。同时,经过分析,便出现了这样的一种较为明显的结论:高管薪酬水平与公司绩效具有显而易见的正相关关系,当高管持股率增大时,对非国有上市公司来说,高管薪酬所带来的影响力更为巨大,但国有上市公司却与之不同。李斌,郭剑桥(2013)了解到在我国的制造业上市公司里,高管薪酬与公司绩效具备明确的正向关系,前者的变化,也同样明显地使后者产生了变化。而徐淋,刘春林,杨昕悦(2015)通过以2007—2011年中国沪深两市A股市场的1740家公司为样本,着重研究了在中国特有文化情景下高层管理团队的薪酬差异与公司绩效之间所存在的关系问题。
如今,国内外学者都认为当前高管人员的薪酬过高是一个较为严重的问题,所以高管薪酬如何分配、是否合理也成立企业管理的重中之重。曹宏伟,张踩峰(2015)认为近年来,逐渐拉大的行业、企业内的薪酬差距使得代理成本逐渐提高,也从而对企业绩效造成了不良影响。在这种逐渐拉大的薪酬差距之中,李子彪、刘磊磊、Huang Weihua利用 ExecuComp数据库的样本数据,从薪酬最高者与CEO是否统一的方面,推导出薪酬差距对于公司绩效的影响力。研究发现,当且CEO是薪酬最高者的情况之下,CEO与其他高管(VP)之间的薪酬差距才能与公司绩效呈现正相关,而当CEO薪酬并非最高的时候,薪酬差距和CEO向心性都会对公司绩效产生负向影响。张帆,刘德娜通过分析2006—2012年沪市主板上市公司3549个样本数据,运用Polynomial回归以及Response Surface分析方法,从合作需求-高管薪酬差距匹配的角度,深入研究了薪酬差距如何对高管人员起到激励的作用。
相当数量的学者都认为高管人员的薪资基础能够在一定程度上处理企业本身内部代理的很多问题,姚黎、何小媚通过分析有关于薪酬的内部差异的一系列理论,按其发展变化的历程研究前人留下的各种研究结论,来尝试拓展和深入推到已有理论。对企业效绩和薪酬差距二者紧密关联来说,当前大致有行为理论以及锦标赛理论,二者形似硬币正反面,相反而又相似。李琳收集沪深两市的上市公司从2010至2013年三年之间的数据,检测了企业绩效与内部员工的薪酬差异存在关联,判断出锦标赛理论大致会对公司绩效存在更突出的效果,高管内部薪酬差距增大是可以使公司绩效向正向改变的。梁彤缨,陈波,陈欣实证检验了我国408家A股的上市公司自二〇〇五年起五年的数据,发现高管内部薪酬差距对公司绩效的影响并非全然一致,假使薪资水平不同,高管内部的薪酬差距所能造成的结果(就公司绩效而言)也一样会存在差异。来宪伟整理和归纳了关于研究管理者团队之间的薪资差异与公司绩效相关的文档,发现当前资料记载中不够完善的部分,同时分析了建立系统模型的机制,以及对于两者关系的展望,认为无法利用国外的某一理论来探讨中国国情,国内的高管薪资差异相较于国外而言显得更加复杂, 基本工资适合使用行为理论来诠释,而绩效工资则是锦标赛理论的发扬,高管绩效工资之间的差距是由这两者共同决定的,所以单独用行为理论或者锦标赛理论来描述都显得过于牵强,不能准确全面地描述出其中的关系。
委托代理理论是研究高管薪酬问题的基础,公司只有在设立合理的高管薪酬机制的基础上,才能够协调统一股东权益与管理者权益及公司权益。企业经营权与所有权的分离,职业经理人与股东的目标往往并不一致。 委托—代理理论的制定为资产持有者和精擅于管理的优秀工作者提供一种实现互利共赢的途径。而通过这种方式,也能够促进社会、经济的协调发展。委托—代理理论认为,委托人和代理人彼此做出的举措无论看似如何,最终都是为了实现自身的利益需求,因而冲突无从避免。结合现实情况及委托代理理论进行考虑,提出委托人可以通过设置考核指标对代理人进行评估,为了解决双方因信息持有不等而引起的风险,公司通过对高管薪金的计划和高管人员达成一致,以期降低高管人员损害公司利益的可能,由高管人员的货币性薪金,决定其努力程度,最终影响公司绩效的数值。高管人员倘使能获取更多的报酬,能在一定程度上减少代理引发的利益冲突,而且会对公司的绩效产生正向的作用。由此,可提出假设:
假设1:高管薪酬与公司绩效呈正相关。
锦标赛理论认为,升职与工资增长有着密切的联系,这种关系会很大程度上影响到位于某一工作等级以下的部分员工工作的积极性,只要升职的结果是不明确的,员工就有动力为获得晋升而努力。这种理论是假设员工都会比较个人报酬与公司中高管人员收获的薪金孰多孰少,如果他们感觉在工作与赚钱的交易中觉得不如别人的话,就会感觉自身应该发奋努力争取缩小差距甚至超过别人,从而让这些人产生积极、创新等状况,从而使组织希望实现的目标获得应有的凝聚力。人最重要的是了解自己,员工总是会重视自我投入的多少及与别人投入的比较,而认为自己是否得到应得的,期许中的薪酬。为了降低效率损失,监督和保证成本,股东有时也利用高管薪酬管理的方式来督促高层管理者,从而能让他们更好地为公司服务。当管理层的个人利益和公司利益相互绑定,管理者本身同样存在对公司绩效增长的需求,管理者就会自觉发挥其才智,用更加积极的态度去提升公司效益。同时,出于大部分人的攀比心理,人们通常会将自己获取的薪酬与自己或是周围人做对比。因此,该理论主张通过晋升及提升相应的薪酬来达到激励员工的目的。由此,可提出假设:
假设2:高管薪酬差距与公司绩效呈负相关。
本文选取的样本为2016年制造业部分企业,以国泰安CMSAR数据库搜集的必要数据为本,并删去样本中数据不全的部分以降低研究过程中的误差值,获得2016年制造业企业样本共622个。数据统计分析由SPSS统计软件完成。以制造业上市公司为样本。由于制造业企业是我国重要的产业构成部分,具有更高的发展潜力,在同等情况下,能够更加直观地了解到我国未来的经济发展潜力。
研究假设1: 高管薪酬与公司绩效呈正相关。
研究假设2: 高管薪酬差距公司绩效呈正相关。
被解释变量:总资产收益率(ROA)
解释变量:高管薪酬(前三位高管年薪的均值)
高管薪酬差距(前三名高管与其他高管年度平均薪酬比值)
控制变量:公司规模(总资产的自然对数)
根据以上研究和假设,本文建立如下检验模型:ROA=βo+β1PAY+β2GAP+β3LnAssets+β4Debt
其中,ROA为我国制造业企业的总资产报酬率,βo为常数,β1～β4为回归系数。
本文使用SPSS22.0软件对所获取的数据进行数据处理,具体结果如下:
(一)描述性统计分析
对研究对象所做的描述性统计,统计结果显示总资产报酬率最大值为0.38,最小值为0.000977,两者差距很大,说明公司所在市场竞争激烈,且风险较大,薪酬环境不够稳定。高管人员的平均薪酬为676298.33元,最大值为8077000.00,标准差为712041.41,说明高管内部薪酬差距相当巨大。而高管内部薪酬差距平均值为1024869.27,最大值为10497400.00,说明高管薪酬和其他高管薪酬之间有着相当大的差距。公司规模的标准差为0.968,差异较小,说明公司规模的差异不大,这其中或许有着制造业企业发展日渐趋于稳定的原因。
(二)相关分析
对各研究变量作Pearson 相关系数分析,发现被解释变量ROA和解释变量都存在着一定的相关性,在这之中,高管薪酬(PAY)及高管内部薪酬差距(GAP)与ROA在1%水平上的正相关。
与此同时,解释变量之间同样存在着相关性。譬如高管薪酬与高管内部薪酬差距在5%的水平显著相关,但是各自变量之间相关系数最大为0.542,说明自变量之间并不存在严重的共线性问题。
(三)回归分析
经回归分析得出,高管薪酬(PAY)及差距(GAP)都达到0.05的显著性水平,只有企业规模(LnAssets)对企业绩效的影响的标准化的回归系数为0.035,相应的sig值为0.408,没有达到0.05的显著性水平,说明只有公司规模对公司绩效的影响是不显著的,其它自变量都对公司绩效有着显著影响。
本文对前面所提出的研究假设进行检验,具体分析如下:
假设1成立。高管薪酬对公司绩效在1%水平上显著正相关,说明高管薪酬对企业绩效有正面影响。由于制造业企业产业链复杂,企业规模较大,因此在管理方面就需要更加有能力的管理者,根据委托代理理论而言,而这些更有能力的高管人员,也自然需要更高的报酬,也可以说,当得到企业所支付的更高薪金的高管人员,通常能够更为高效地引导企业成长,因而对于寻求更大发展的企业有着较为突出的意义。
假设2成立。高管团队的内部薪酬差距对公司绩效在1%水平上显著正相关,说明当这种差距逐渐加大时,会使企业绩效产生正面效应。我国制造业企业大多处于成熟期,技术及生产方面水平趋于稳定,管理的水平差异在这个阶段能很好体现,在这样的情况之下,当高管内部的薪酬差距加大,普通管理者就会感觉被激励,从而促进团队内部更好发展。
本文通过对制造业企业高管薪酬与公司绩效所存在的关系的研究,从高管薪酬、员高管内部薪酬差距的角度,通过回归分析得出如下结论:第一,高管薪酬的提升,可以使企业更快地发展,尤其在我国制造业企业产业链复杂,企业规模较大,发展趋于稳定,管理层面的影响越来越突出的情况下。第二,高管内部薪酬差距对企业绩效存在正面影响。薪酬之间存在的差额越大,会使企业发展受到越大的推动,加强高管对于企业本身的忠诚度,适当的薪酬差距也能调动高管的积极性,同时激励高管及企业员工在自我突破及良性竞争中更好地为企业效力拼搏。
企业要想提高绩效,可以在一定程度上提高高管薪酬水平,拉大高管薪酬差距,能够极大地提升高管的主观能动性和工作热情,以鼓励高管人员更加投入到企业的管理与发展当中。总而言之,在企业确定高管薪酬时,要尽量做到付出了多少,做了多少贡献,带来多少收益就得到相应合理的报酬。所以,企业的高管的薪酬和差距,应该在一定程度上合理地提高和拉大,以此来提升公司的绩效,从而实现企业和利益尽可能的最大化。
摘要：企业价值及股东权益最大化是公司追求的主要经营目标,在当今经济社会所有权与经营权分离的情况下,管理层的重要性日益凸显。本文分析了制造业企业的高管薪酬以及高管内部薪酬差距在公司绩效方面能够造成的影响,为制造业的良性发展提供理论支持。
关键词：高管薪酬,高管内部薪酬差距,企业绩效
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