人力资源部职责概述

第1篇：人力资源部职责概述

论企业经营管理者的人力资源管理职责

[摘要]人力資源管理工作是一个系统工程。人力资源管理工作必须在决策层，一线经理人与人力资源管理部门之间进行合理的分工合作。本文就企业管理者的具体人力资源管理职责进行了阐述。

[关键词]人力资源管理 企业经营管理者

作者：魏　一

第2篇：人力资源经理的角色定位和岗位职责

随着中国企业一步步迈进市场化、国际化、公平开放、激烈竞争的生存环境，人才是企业竞争的核心等观念早已深入人心，如何有效地选才、用才、育才、留才，即有效地开展人力资源管理，已经引起了大多数企业管理者的重视。但在不少企业，人力资源管理仍然不受重视，为数众多的企业人事部门只是做着机械、繁琐的档案管理、招聘、培训、考核等表层工作。

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献;另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格(提高到总经理的层次看事情)、先一步(在企业遇到问题之前便做好准备)、全方位(系统思维兼顾各方)”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略;当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化;其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者;最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位(岗位)对公司的价值(存在的目的)，衡量指标(分解的关键绩效指标)，以及对任职者的要求(能力、素质、价值观)。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等)。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围(力求避免商业化的公司氛围)，持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划;50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上;还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理;开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源;理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

促成“领导重视，宣传造势，从细节抓起，靠制度落实，培训跟进，设立崇高目标，多样活动促进沟通”的企业文化建设，建立内部沟通制度和沟通渠道，实时公告企业动态，宣传企业的远景和目标。建立员工组织活动制度、员工生活关怀惯例、多元化倾斜性福利制度体系，逐步培育企业文化。

第3篇：内蒙古农村牧区人力资源概述

摘 要：受诸多因素的影响，近几年内蒙古农村牧区人力资源数量上相对过剩，质量上文化素质、健康素质、科技素质较低，主要从事第一产活动。教育基础条件的薄弱成为制约农村牧区人力资源开发的主要障碍。本文提出，内蒙古要加大农村牧区人力资源开发力度，应主要从转变观念加强教育等方面入手。

关键词：农村牧区 人力资源 人力资源开发

一、内蒙古农村牧区人力资源现状

(一)人力资源数量状况

内蒙古人口的自然增长率逐年下降，由于人口基数大，新增劳动力量大，农村牧区每年新增人口13—22万人。近年来，由于乡镇企业吸纳农村劳动力的能力减弱，城乡对农牧民进城务工的限制，使得人力资源数量不能快速减少，数量上的增加取代了质量上的提高。

内蒙古虽然地域辽阔，可耕地面积占土地面积只有5%，人均可耕地面积从1957年的0.62公顷，减少为现在的0.26公顷;人均可利用草原面积为2.95公顷;森林覆盖率为13.8%。而且，生态环境遭到严重的破坏，可利用耕地、草地面积在逐年减少，缩小和恶化了农牧民的生存空间，导致农牧业劳动生产率不断下降，农牧民的收入增长缓慢。与东部发达地区相比较，虽然人口密度不是很高，与自然环境的单位承载量相比，内蒙古农村牧区人力资源是过剩的。

(二)人力资源质量状况

人力资源质量是指人力资源所具有的劳动能力的综合水平，是劳动力所具有的知识和劳动技能的综合。内蒙古农村牧区的劳动力整体文化素质偏低。在农村牧区的劳动力中，由于历史的原因，年龄大的人口文盲居多，再加上有相当数量的低年龄者过早地从业辍学，没有接受义务教育，成为新一代的文盲和半文盲。依照国际惯例，人均受教育年限至少应达到9年，才会使教育压力降到零的临界值，否则，就会造成人口素质压力。

由于农村牧区医疗卫生条件较差，农牧民的收入较少，加上饮食、营养、保健方面的原因，农牧民的身体素质普遍较低。农牧民承担疾病的风险能力极低，“小病拖，大病磨，重病再往医院抬”的现象仍然非常普遍。

农村牧区人力资源科技素质较低，缺乏职业技术和技能。由于农牧民受教育年限少，农业职业技术教育普及率低，多数农牧民对农业技术的接受能力较弱，能够看懂农牧业科技书刊的人为数不多，对农牧业新技术、新产品表现出消极、观望的态度。内蒙古农村牧区，农牧业科技人员短缺，每万人当中不足一人。农业科技人才的缺乏，导致了科技成果不能转化为现实的生产力，不能对经济增长有贡献。

(三)人力资源结构状况

内蒙古农村牧区劳动力主要从事第一产业，高于全国水平，而从事其他产业的劳动力则低于全国水平。农村人力资源依然滞留在第一产业，没有能力和机会进入第二、三产业，相应的来自于第二、三产业的收入也非常少。农村牧区居民家庭人均收入来自于二、三产业的收入仅占纯收入的14%，比全国平均水平低31个百分点，与发达地区差距就更大。

二、内蒙古农村牧区人力资源开发存在的问题

(一)教育开发的认识狭隘

内蒙古作为边疆落后地区，农村人力资源的开发受到各种因素的束缚和制约，对人力资源的开发形成了狭隘的认识。农牧民早已习惯了“日出而作，日落而息”的落后生产方式，认为搞养殖业和种植业不需要学习，导致很多农牧民终身未接受过教育。只有开发农村牧区人力资源，提高农牧民素质，才能使他们转变思想，接受更多的教育，让子女接受更多的教育。

(二)基础教育不扎实

内蒙古农村牧区的基础教育体系基本上是在解放以后建立起来的。到目前为止，普遍实行九年制义务教育，对学龄前的儿童实施初等教育，对小学毕业的学生实施初、高中的全面的普通教育。2002年以来，农村牧区义务教育全面实施“一费制”，有效地遏制了义务教育中的乱收费现象，基本上杜绝了农村牧区学生，尤其贫困地区学生的辍学现象。但“一费制”的实施，也使一些乡村教学机构面临收入减少的困境。这又是一个困扰农村牧区教育的现实问题。

(三)成人职业教育短缺

农牧户作为农村牧区成人职业教育的主体，是农村牧区成人教育和职业教育的接受者，真正意义上的农村牧区教育应是农牧民成人教育和职业教育。截至2009年底，内蒙古职业技术学院有26所，在校学生人数为111389人，农业大学1所，在校学生数为27820人。虽然有农业方面的院校，但是招生的对象都是初高中毕业生，并没有农牧民的成人参加。再者，职业技术学院也不全都针对农牧业，而是有其他方面，如警察培训学校，真正的农牧业院校是寥寥无几。农民对职业技术的培训觉悟也是非常低，学习科学技术的积极性不高，尤其是种植业和养殖业方面的技术主要是从父辈手中传过来的，是一些经验性的知识，缺乏科学性。目前农村牧区教育资源如此短缺的情况下，针对农牧民的职业技术教育未能与普通中等教育有机的结合起来，势必也影响农牧民的技术提高。

三、内蒙古农村牧区人力资源开发的思路和对策

(一)解放思想、转变观念

思想是行动的先导。农牧民受我国传统思想文化的影响，对人力资本投资意识淡薄。几千年的封建社会、小农经济的思想观念仍潜移默化现代的农牧民，我国传统文化中封建、保守、缺乏进取精神等个性的不完善，都构成了对市场经济条件下所要求的投资、增值观念、创新思想、风险精神等方面的阻碍作用。农牧民所重视的投资是物质资本的投资，重视看得见的投资，从来也没有人认为向人投资是一种有价值的投资，而把向人的投资都归结为消费范畴，从而就制约了投资的积极性。农牧民对子女的投资目的多数是为了走出农村牧区，光宗耀祖，而不是服务于农牧业。有相当一部分农牧民务农放牧仅限于“种田为吃饭，养猪为过年”，缺乏明显的投资意识、商品意识。

从现代消费经济学的角度，应使农牧民认识到，一个家庭用于教育的费用，不能仅仅算做消费，应当既被看作消费，又被看作投资，应该树立教育投资也是一种生产投资的意识。要对农牧民进行宣传和教育，提高认识水平，消除读书无用的思想，使他们认识到接受教育和衣食住行一样，是每个人生存发展，须臾不能离开的条件，并且把这种观念更新上升到法律的高度。由于对义务教育法宣传的力度不够，教育法制没有深入到农牧民的思想中，更没有落实到行动上，造成农牧民对教育采取顺其自然的状况。

(二)开发人力资源重在教育

在人力资源开发方面，教育是最重要的开发。它是进行其他方面开发的基础，所以要特别注重对人力资源的教育开发。

1.强化普及农村牧区九年义务教育。现代社会中，每一个公民尤其是劳动力所接受的基础教育达到和保持某一水准，是社会整体发展的必要条件。提高劳动者的素质，要从源头抓起，普及九年义务教育是开发农村牧区人力资源的重要措施。面向农牧民提供义务教育是对三农、三牧最大、最有价值的补贴，也是避免出现新文盲的重要途径。我国的“九年制义务教育”具有纯粹公共品的特征，由于政府的职责首先是提供公共产品和服务，所以在财政支出优先次序上，理应把保证实施基础教育，尤其是农村牧区的基础教育放在第一位考虑，给农村牧区的儿童以受教育的平等机会。为了在农村牧区全面贯彻落实义务教育，要实行“一把手”负责制，要把辖区内适龄儿童失学人数的多少作为考核“一把手”政绩的重要指标。

2.发展农村牧区职业技术教育。按照“面向农村牧区、面向农牧民、面向农牧业”的方针办好农村牧区职业教育，是有效开发农村牧区人力资源的重要途径。农村牧区职业技术教育的主要任务就是培养懂技术、懂科学、会种田、会养殖的新型农牧民。其根本出发点是通过农牧民掌握相关的农业科技知识来脱贫致富，增加收入，加快农牧业现代化步伐。根据新世纪农村牧区经济发展的需要，结合农村牧区的区域特点和实际情况，进行“要农民当好农民，要牧民当好牧民”的职业技术教育，合理设置专业和课程，确定具体的办学模式和途径，使其成为深受欢迎的教育模式，为农村牧区的进一步发展培养出留得住、用得上的实用性人力资源。

3.加强农村牧区成人教育。农村牧区成人教育几乎空白，体现了教育结构的不合理。要逐步建立农村牧区成人教育，才能培养出真正的农村牧区需要的人才。农村牧区成人教育的办学模式可以是多种多样，时间可短可长，内容可简可繁，以多种形式来适应不同的文化层次、不同年龄的农牧民的需要。农村牧区成人教育应该是多层次的：一是普及型，内容应该包括一些文化知识、农业技术、专业技术和实用的经济知识和法律知识。二是提高型，针对农村优秀中青年进行较为系统的农业现代化所需知识和技能的培训和教育，以培养适应农业现代化发展所需要的较高水平的专门人员。三是学历型，通过电大、函授等方式，提高农村牧区各类专门人才的学历水平和实际能力。四是扫盲性，针对文盲和半文盲群体，举办各种类型的扫盲班训练，辅之以各种专门技术、技能的培训，以提高农村劳动力的整体素质。积极发展农村广播电视远程教育，在教育的战略上，要突破旧观念，从养成教育要过度到继续教育，甚至终身教育。

(三)加强农村牧区公共基础设施建设

公共基础设施建设包括生产性和非生产性两类，两者相辅相成，共同构成农牧民生产、生活的硬件环境。生产性公共基础设施是农牧民从事农牧业生产、存储、销售等活动所不可缺少的条件，它直接运用于生产，给农牧民带来了方便，有利于增加农牧民的收入。非生产性公共基础设施是农牧民生活和娱乐所必备的条件，能够开阔农牧民的视野，提高科学文化素质，解放陈旧思想，有利于开发农村牧区人力资源。同时，搞好农村牧区公共基础设施建设还能创造更多的就业机会，促进劳动力就地转移。这些都会推进农村牧区现代化的进程，唤起农牧民对美好生活的向往，促进人力资源的开发。

参考文献：

[1]刘思华.经济可持续发展的人力资源开发[M].中国环境科学出版社.

[2]李嘉岩.人口可持续发展与农村反贫困研究[M].湖南人民出版社,2004.

[3]姜冬梅.内蒙古农村剩余劳动力转移的途径研究[J].农业经济,2004(7).

[4]吴建平.内蒙古人的素质的现代化进程[J].内蒙古大学学报,1999(5).

作者：孙国权 刘杰

第4篇：人力资源部概述及机构

人力资源是饭店的重要组成部分，对人力资源的管理是饭店管理的基础，饭店的管理是通过对人的管理来实现的。人事部的工作是饭店能否取得成功的关键。 人力资源部组织机构

人力资源总监1

人事招聘1人

培训专员1人

秘书1人

第5篇： 公司人力资源部部职能概述

人力资源部是公司组织机构的重要组成部分，它承担公司人力资源管理和门

店运行督导检查两项职能。人力资源是公司资产的重要组成部分，人力资源管理是公司管理的核心和基础。公司的管理主要是通过对人的管理来实现的，人力资源管理的工作是公司能否取得成功的关键。

人力资源管理的主要作用是围绕企业的经营管理展开的，它需要完成以下管理职能：

1. 通过制定人力资源计划、招聘和选择的三个程序，使公司在不同的发展时期，获得能够胜任工作岗位需求的员工。具体实现视需要进行的管理者招聘、每年两次的员工批量招聘和开新店所需的统一招聘职能。

2. 通过建立公司内部培训体系，使各岗位管理者和员工得到有效性培养与训练，促成全员胜任岗位职责;对经营店的员工培训工作进行指导与评估。 3. 通过人力资源开发，帮助员工个人、团队和整个企业更有成效。其具体工作包括管理者绩效管理和员工工作表现评价;员工工作表现评价需要在人力资源部的指导下，由经营店管理者执行。

4. 通过为员工提供合适且公平的报酬，使员工为满足组织目标所作的贡献得到认可，它具体包括工资、福利、非经济酬劳三部分。

以上四大职能的具体工作内容包括招聘、录用、任命、培训、认证、调配、工资报酬、劳动保险、处理劳动争议等项管理活动。

总之，人力资源管理谋求的是人与事的科学结合以及人与人间的紧密配合，实现因事择人，事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目标。达到提高员工整体素质，优化人员结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大可能地提高员工工作效能的目的。全体人力资源部人员务必在其经理的带领下，贡献个人力量与才智，成就企业发展。

第6篇：人力资源部部门工作目标概述

长期以来，人力资源部在公司中没能处在一个相应的位置，至今人事一人在岗。公司自2011年正式设立人力资源部以来，部门职能未得到体现。2012年人力资源部从自身建设开始逐步走向规范。

人力资源的合理配置是增强企业核心竞争力与可持续发展的长远的有效保证，自身的正规化建设由此也变得十分重要。因此，人力资源部在2012年将大力加强本部门的内部管理和规范，把人力资源工作从简单的人事管理做细做全，使人力资源工作结果能成为公司业务工作的后勤保障，也能成公司决策的参考。

人力资源部下半年自身建设目标为：完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门目标和公司交给的各项任务。

1、 完成部门人员配备：7月文员一名配置到位，考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。2012年保证全职人员不超过2人。

2、 完善部门职能：对本部门的职能、职责进行界定。主要工作内容涉及：人员配置、档案管理、员工关系与劳务、薪资福利、绩效考核等，以及各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3、 建立详细的公司人力资源档案，每月更新能保持良好使用功能。通过员工档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平等各项指标，以备所需。此工作目前已完成基础档案，并每月整理更新。因历史原因目前所在人员部分欠缺，后期添加整合。

4、其他行政事务管理。

a目前办公室的管理工作属于交叉管理，责任界限不清，目前管理还存在许多问题。建议把办公室管理划归人力资源部负责。

B企业文化建设。将企业理念、企业发展史、企业领导奋斗故事等整理成册，对所有新进员工实行企业文化的培训，培养企业主人翁情感。

以上工作目标都需要在公司领导的决策支持以及其他部门的配合才能做好，人力资源部在现有的人事管理的基础上，逐步完善人事行政制度并在之后做好员工培训，制度实施跟踪。一直以来，公司持续在遇到问题后发布相应规章，甚至导致员工的抵触情绪。办公室的建设管理需要各部门员工的意见，人力资源部希望坚持原则的基础上，不断修正工作方法，做到人性化管理。

第7篇：人力资源管理工作概述

工作概述

经济全球化、技术进步与消费者地位的提升使得服务行业的外部环境变化越来越快，不确定性成为主要特征;如何能最大限度的发挥公司员工的能效是众多企业家关注的焦点?

其实，人力资源管理是个系统，基础模块有公司人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，附加模块有岗位分析、人才测评、职业生涯规划、企业文化建设;在内地企业运用最多的是招聘、培训、绩效;人力资源从业人员由于资历与能力的限制，操作方式各有千秋;现将各模块的情况做如下说明：

一、人力资源规划：主要是通过合理的分析和预测组织所处额动态环境系统，以及自身的优势与不足，实现在恰当的时间、恰当的岗位获得恰当人选的一个动态过程;人力资源规划的内容主要是公司人员总量的需求预测、供给预测以及综合平衡，实务操作中主要是组织结构设计、公司人员定编定岗计划、晋升规划、培训规划、薪酬规划;这些实质性工作在公司运作中一般都做不细，原因是这些工作的从业人员自身素质有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事务缠身，分身乏术;做好公司的长期、中期、人力资源规划有如下好处：1.有利于公司战略目标的制定;比如公司做战略目标和发展规划时，首要考虑的问题就是公司拥有的以及可挖掘的潜在资源，特别是人力资源;如果公司高管能全面深入了解公司内部人力资源的配置情况，在最终决策时一定能有所帮助;2.在一定程度上能满足公司发展对人力资源的需求;在服务行业日趋竞争的环境中，产品的更新速度不断加快，我们要想方设法降低运营成本、实行差异化战略来适应竞争的需要，提高竞争力;如岗位调动、晋升、离职等内部因素也会影响公司人员的数量与结构;一般而言，公司人力资源规划的定稿时间截止在年初，并根据环境的变化适时调整;所以鉴于内外环境的变化，综合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力资源规划。

二、招聘与配置：这是人事部额日常工作，也是最令老总头痛的工作，需要人的时候招不来人，导致用人部门工作滞后;发生这样的情况原因如下：1.在前期没做好人力资源规划，对人员的数量、结构没做到合理的预测，对供需没做好综合平衡;用人部门出现岗位空缺时向人事部提出招聘需求，具体要求不详细，越快越好，于是就出现了人事部整天为招聘而奔波，效果则不太理想;2.招聘渠道未及时拓宽，目前的招聘渠道除了网络招聘、人才市场招聘以外，还有一个渠道是大家众所周知的，内部竞聘;有些员工具备岗位空缺的素质，但是公司没有横向发展的机制，导致部门人才被埋没或离职;建立合理的竞聘机制对公司的发展、员工的发展是百利而无一害;3.面试的标准不具体：不专业的面试人员会把重点放在是否有从业经历、是否能胜任工作这些层面;对于一个岗位来说，从业人员必备的知识、技能、能力、动力才是胜任岗位空缺的才能;4.面试的问题设计不合理，如直接让应聘者陈述自己的能力、特点、个性等问题，因为应聘者的回答对于面试者来说在短期内很难考证，如果让应聘者举一些成功的案例来证明自己的答案，效果就会明显不同，应聘者如果含糊其词或前后矛盾，那么应聘者的回答则会大打折扣;就像苏总您问的，“你有什么成功的案例，讲一下过程”，只要没有这样的推行经历，应聘者一定会含糊其辞，说的前言不搭后语;5.面试官的偏见：因为每一个面试人员的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，其实这些在一定程度上都会影响正常的判断，如第一印象、对比效应、以偏代全、

录用压力都属于偏见的范围;6.结构化面试的缺失：招聘管理人员，其面试问题的选择应该与普通员工有所区别，要根据岗位的特殊性进行面试问题的设计，重点突出“背景、任务、行动、结果”，在应聘者简历上无法考察到的信息就会客观的表现出来;7.薪资过低：新增岗位、特殊岗位的薪资标准应根据行业、地区、从业人员的经历综合平衡，然后确定薪资水平，否则公司于所缺人才擦肩而过，岂不悲哀?岗位分析、人才测评虽是独立模块，也属于招聘与配置的范畴;随着公司人力资源管理在公司的应用而逐步应用;所以我个人认为只要解决上述问题，招聘效果就能很快提升;

三、培训与开发：企业最常见的方式就是找一家培训公司对基层、中层员工进行培训、高管的培训是外部参观为主，培训结束后却感觉效果不理想，没去找原因在哪里?这是因为前期没做好培训需求的调查分析，且培训公司培训的内容与员工的工作理念、内容存在差距，没做好培训效果的分析与调查，盲目性太大，培训费无节制;所以钱花出去了，出发点都不正确，效果不明显的原因所在;公司在开班前会、周例会、月度经营分析会、甚至总结会也是一个比较好的培训方式，也是公司企业文化建设的层面，不知公司的高层领导有什么体会?做培训规划首先要根据岗位、任职人员的素质出发，理论联系实际，弥补员工的不足之处，这才是培训的宗旨;任何一笔培训费的支出，其实都是公司的纯利润在减少，所以培训费要管控，要用在要害之处;参与培训的员工在培训之后要写出个人感受、获得什么养的启发、如何在工作上应用，管理人员据此才可以整整写出培训效果分析，取长补短，提高培训的实用性;如团队的凝聚力、企业文化并不是通过培训就能在短期内培养出来的，而是在工作中不断提炼、互相支持才能逐步显示出来的;人员的开发，主要是管理人员、核心骨干人员的培养问题;首先公司内部要建立一套自己的内部培养机制、晋升机制，让员工有奔头，内心里明白以后自己的发展方向，以便员工自我激励;一套切实可行的培训计划是每个公司的焦点，这要根据公司的不同发展阶段、公司的战略方向拟定，以达到公司利益的最大化;

四、绩效与薪酬：绩效管理是个世界难题，很多老总害怕做绩效，因为做绩效考核负面影响太大;众所周知，绩效考核是把双刃剑，用好了可以倍增业绩，用不好会严重打击员工的积极性，导致不同层次的员工抱怨;有个问题要清楚，考核要为管理而考核，不能为奖罚而考核;考核的内容要与员工的工作紧密挂钩，这是考核的关键点;不同的岗位考核的内容不应该相同，相同的岗位工作内容不同考核的重点也不该相同;考核的指标应以量化为主，不能量化或难以量化的指标要慎重考核或者不考核;另外考核的流程要明确，即设定考核指标---绩效考核----沟通反馈---申诉----考核结果的运用;在考核的过程中，沟通反馈至关重要，沟通不畅或没有沟通的危害是巨大的，能导致员工的抱怨增大，直至离职;沟通反馈(含申诉)的目的是对考核周期内的工作总结，用来提升下一个考核周期的工作质量;例如我在安奇华联推行的 KPI考核时，采购部对“替换率”存在异议;原因在于采购部对引进单品尤为重视，忽略了滞销商品的淘汰，无疑增加了无效库存，降低了资金使用率;鉴于这些原因，我与采购总监沟通后达成一致意见：淘汰的单品数低于单品引进数量时，替换数量以淘汰的单品数计算;淘汰的单品数高于单品引进数量时，替换数量以单品引进数量计算;

薪酬，顾名思义，即薪水及酬劳，它包括物质方面和非物质方面的含义;物质方面就是我们常说的工资，有固定工资、基本工资+绩效工资、基本工资+提成、纯提成四个方式组成，企业不同的发展阶段运用的方式也不相同，如固定工资对

从业人员来说是个高保障，但对于一部分优秀员工却缺乏激励性，体现不出来多劳多得的层面，时间一长惰性增加优秀员工也变得普通了;零售行业、服务行业常用的是基本工资+绩效工资、基本工资+提成两种;总的来说，企业不同的发展阶段运用的薪酬战略差异化很大，主要体现在地区间、行业间的工资水平的高低;非物质方面主要是福利方面，基层员工主要表现在短期的福利，如各种保险、荣誉、外出参观旅游、补贴等;管理人员的福利主要表现形式为红利、补贴、股份及相关保险，主要为双方建立长期合作为目的，包括现在常用的年薪制、相关利润分享、员工持股都是为了建立更好的合作关系，使员工与公司成为利益共同体，共同承担风险并分享利润，也就是说增强了员工的风险意识，把市场竞争的压力、利益机制的驱动力、主人翁的责任感融合在每个员工身上，从而充分调动员工的积极性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，从而大幅提高公司的整体绩效;只要公司能提供平台，我自信能把绩效薪酬管理工作做好!

五、劳动关系管理：在商丘地区，乃至河南省90%以上的民营企业，对劳动关系的意识都比较淡薄，劳资纠纷出现的基率较低;如保洁、保安等劳务派遣的岗位，以口头协议为主。况且内地企业的规模限制，一般都是自行拟定的用工合同或协议，甚至不签任何协议;自2008年新劳动法执行以后，企业的用工风险逐步增大，劳资纠纷也是越来越多;根据公司的情况，即使不能签正式的劳动合同，也要签相关协议，尽量降低公司的用工风险;如果公司出资的技能培训，即使不签培训协议，也要保留相关记录;如此一来，谈何共同发展，谈何利益共同体?我个人认为但凡公司录用的员工，还是签劳动合同或相关协议更为稳妥一些;

六、职业生涯规划：一名员工进入工作岗位，不可能一直做这项工作;在公司出现岗位空缺时要根据其知识、技能、特长、兴趣爱好给予调整岗位，一方面调动了员工的积极性，另一方面适时填补了岗位空缺;当然这与公司的人才培养机制、晋升机制密不可分;在人才竞争激烈的今天，如何吸引、留住优秀的人才是一个大问题;员工的职业生涯不能在公司实现，那么他就有可能离开公司去寻找另外的发展空间，对公司、对个人都比较遗憾;所以对于员工，以后能做什么、怎样做、做到什么职位是职业生涯规划中的重中之重;作为公司，有义务让员工发挥出最大的工作能力，并且为每一个员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力以及建立职业成功的机会;满足了公司需要，满足了个人需要，也就实现了“双赢”的局面;

七、企业文化建设：公司的企业文化是公司在发展的过程中，不断的沉淀、提炼然后逐步显现的一种独有的行为规范，它既是公司的灵魂，也是贯穿公司经营管理的纽带;现在公司做行为文化、制度文化、执行力文化、流程文化的较多，方式以会议、员工手册、联谊会、晨操、游行、相关统一规范的方式贯彻执行!打个比喻，员工如果是珍珠，那么公司就是连贯珍珠的红线，只有连在一起，才是最佳组合;

以上观点是我这几年工作的概述，人事管理工作是我的强项，当然这与以前的同事的帮助是分不开的，我感谢他们，感谢培养过我的公司!如能进入贵公司，我会尽最大的努力发挥专长，与贵公司一起发展!

第8篇：1人力资源管理概述(三个和尚)

戏说人力资源管理：三个和和尚一台戏

近几日又看到了三个和尚的故事，说一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。重温这个故事，结合自己的工作实践，仔细品味，原来三个和尚不仅仅是没水喝这么简单，而是而是通过挑水向后人唱了一台戏，戏说了一把人力资源管理。

三个和尚没水喝首先是一个人力资源规划的问题。

人力资源规划是指为了达到企业预期的战略目标，基于现有的人力资源状况，制定的为了满足企业发展需要的人力资源配置和使用计划，人力资源规划要对企业未来发展所需人力进行科学的预测，特别是人力资源的结构和数量。

三个和尚的问题首先可以说是一个没有进行人力资源需求分析或人力资源需求分析不科学的原因导致的。也就是说事前没对“挑水”这个岗位到底需要多少和尚进行准确的预测，没有考虑到人员边际效用递减的规律，而是按照1+1=2的逻辑配置人力，以为人多就是好事，所以才出现了这种规模不经济，低效率的事情。

人力资源配置还要与企业规模，组织资源等相一致，否则也不会产生高效率的，就象故事里“组织资源”只有一条挑水的担子，而“人力资源”却有三个和尚，人力资源超出了实际的需要，没和组织资源和谐一致，即使和尚们争着去挑水，也不会产生高效率的。

和尚挑水也是人员配备的不科学，因人设岗，专门为和尚设了挑水的岗位，有了和尚就在该岗位使用，而没有考虑和尚还会扫地，还会做饭等，因人设岗，导致冗员越来越多，且效率越来越低，不但团队的效率还不如个人的效率，而且影响到个人的积极，导致大家都没有水喝。

三个和尚的故事还反映了人力资源管理中工作分析和岗位说明的问题。

工作分析和岗位说明，是人力资源管理的基础性工作，也是一个岗位开展工作的基础和指导，它通常对一个岗位的工作内容，职责范围，权力与利益，工作关系与责任等加以说明，以便该岗位的人员积极自主的开展工作。

在三个和尚的故事中，就没有对挑水这个岗位进行说明，没有明确三个和尚的分工，职责，权力和利益等，没有说明今天大和尚挑水，二和尚来监督，喝不上水大和尚负责，明天二和尚挑水，小和尚来考核，喝不上水二和尚负责，后天小和尚挑水，大和尚来指导，喝不上水小和尚负责。因为只有一条挑子，可以通过分期、分批、分工、分环节挑水来达到资源的合理配置嘛，故事没有通过岗位说明将挑水这一工作分解成一定的环节，没有让三个和尚在不同的环节各负其责，而大小和尚齐挑水，不分先后，不分主次一起挑水一齐负责，因为没有明确责权利，大家都有责任又大家都不负责任，既然都不负责，三个和尚没水喝也就不足为奇了。

三个和尚没水喝又是一个激励与报酬制度的问题。 一个合理的薪酬制度，分配时需要在资力与学历、年资与职级上实现绝对公平，在能力、贡献、绩效上强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。

故事里的三个和尚没有一个公平合理的报酬分配体系，没有按劳分配或按贡献大小分配，不是多挑多喝，而是搞平均主义，分配时不考虑资格的先来后到，又不按能力和绩效分配，导致挑了水吃了亏的和尚不再挑水，没挑水的也不去挑水，大家都没有挑水的积极性，那又哪来水喝呢?一个挑水大家都来喝，对主动挑水及挑水多的和尚没有奖励，对不挑水坐喝水空的和尚没有惩罚，没有挑水的积极性，哪来人去挑水，哪来的水喝呢?

三个和尚还是一个职业生涯规划的问题。

通过对员工进行职业生涯规划可以为提供一个上升的通路，可以为企业建设一个合理的人才梯队，使各类人才在企业中流动，达到人力资源的优化配置。

故事里本来大和尚已经熟悉挑水的技巧了，懂得提高挑水效率的规律了，可以发展发展其它方面的能力了，可是庙里还是让他挑水，等二和尚补充上来的时候，没有给大和尚轮岗或晋升的机会，或让他去扫地呀，或是去图书馆(藏经阁)当一下护法呀，所以就导致了两个和尚抬水喝的情况，当小和尚来的时候，还是没有给另外两个和尚规划规划，没让大和尚去做饭或当一当住持方丈，也没有让二和尚去扫地或看藏经阁，还是大小和尚齐挑水，挑水已没有乐趣，谁还愿意挑呢。

三个和尚没水喝还是一个绩效考核的问题。

没有绩效考核就没有不挑水的压力，不按绩效分配，也就没了不挑水的后顾之忧，不进行绩效评价，也不会有末位淘汰。

故事里没有给和尚设定挑水目标，没有制定挑水效率与数量的KPI考核指标，没有对一个和尚应该挑多少水，发挥潜能可以挑多少水进行规定，更没有对和尚去不去挑水(出工的问题)，去挑一趟水用多长时间(出力的问题)，一天下来挑多少水(出活的问题)进行评价和考核，不对挑水多的和尚进行奖励或提升，也不对挑水少的和尚进行末位淘汰。挑不挑一个样，挑多挑少一个样，精明的和尚谁还会去挑水呢?

三个和尚没水喝还是一个企业文化的问题。

庙越来越大，和尚越来越多，林子大了什么鸟都有，当然庙大了，也就什么和尚都有了，大家各怀心事，思想、行为、目标就不像一个和尚时那么一致了。人多了靠人管人，靠自觉和主动就不行了，须要建立系统的“游戏规划”来约束大家的了，比如总结总结企业文化，搞搞制度和流程规划，培养培养员工的团队意识，凝聚凝聚一下员工的责任心和向心力，让大家积极主动自觉的去挑水，共同将水挑大挑强，或树立共同建设一条水渠，让世世代代和尚都有水喝的价值目标。让挑水事业成为光荣的事业，引和尚个个为挑水竞折腰而后快。如果这样的话，怎会出现三个和尚没水会的事情。

三个和尚的故事里没有方丈出现，所以也反映了一个问题——领导缺位。

上级主管的不作为，导致和尚们的行为没有得到监督和约束，没能及时纠正两个和尚抬水喝这一错误，没能对和尚们进行严厉的批评并纠正，致使错误进一步扩大，导致了三个和尚没水喝问题的出现。另外没有及时为和尚挑水建立分工与协作的游戏规则，不能有效的协调个人与集体的关系，没有对和尚进行团队合作意识的培训，更没有进行“今天挑水不积极，明天下岗找水挑”的教育。总之，三个和尚没有责任心，不能认识到挑水的重要性，一盘散沙，没有协作意愿，到最后没有水喝，领导有不可推卸的管理责任。

三个和尚还反映了什么问题呢?想想已经够了，三个和尚在几百年前通过自己的现身说法，演绎了如此丰富的，涵盖了西方现代才出现的人力资源管理理论的大戏还不够吗?通过简单的挑水，戏说深奥的道理，真是用心良苦!

第9篇：秘书具体职责概述

办文工作

1 收文处理(早午各一次，由打字员负责)

包括1.1上级来文1.2函、简报1.3各支局信件1.4其他信函

1.1上级来文：包括省公司、市局正式红头文件、市局转发自省公司文件。

处理：登记--贴标签--呈局长--批复--处理--存档

1.2 函、简报：包括省公司、市局各部门函、信息、通报、报表。 处理：直接按接收部门分送。

1.3 支局信件：支局各类报表

处理：直接按接收部门分送。

1.4 其他信件：包括职工私人信件(处理：通知自取)、投递退信、群众表扬信(处理：送检查部门处理)

2 发文处理(由秘书负责)

包括2.1县局正式发文 2.2简讯 2.3县局非正式发文2.4文字材料

2.1县局正式发文：包括开邮局、开邮党、开邮任三种红头文件。 处理：部门提供公文草稿—部门送局长审稿—局长提出修改意见--办公室根据局长修改要求进行修改润色，将修改稿呈局长审稿(如不需修改直接进入下一环节)—正式打印--帖标签--部门签字—办公室主任签字--局长阅批—打印盖章--发出—留档。

2.2简讯：包括动态类、会议类、经验类三种，要求时效性，新闻敏感性，足够的阅读量，积累提高写作功底。

处理：对于重要的会议，可编发关于会议信息;对于县局重大的活动，

可编发活动动态信息;对于取得的成绩、亮点、做法，可编发经验类信息。

2.3县局非正式发文：包括各种不适合正式发文的上行报告、下行通知等，如《关于中秋放假的通知》、《关于申请增加xx费用的报告》等

处理：草拟-送局长审-修改-送局长再审(如有必要)-成稿-打印、盖章-发出

2.4文字材料：包括总结类,如《开封县邮政局2008年上半年工作总结》;讲话类，如《二〇〇八年下半年全市邮政工作会议经验交流材料之一：落实政策，强化责任，克难奋进，扎实推进开封县邮政事业全面发展》《在“迎中秋”大客户联谊会上的致辞》等;活动类，如“作风纪律整顿活动”、“思想解放大讨论活动”、“讲正气、树新风活动”，“先进性教育活动”，“辉煌十年征文活动”等，此类活动一般由上级部门发起，分阶段进行，文字工作繁重。

办事工作(秘书负责)

1保管印章、相机、办公设备

2局办卫生

3电话接听

4传真收、发、传递

5来访接待

6领导交办的其他工作—秘书“不管部”职能

办会工作

会前：会议室使用前登记，检查室内卫生、设备，摆放名牌、准备开水、水杯，打印、发放相关会议公文

会中：为领导添水、会议记录

会后：打扫会议室，誊写正式会议记录，(如有需要)编发相关简讯。

秘书工作原则

1三服务原则：服务领导 服务部门 服务上级 一切以领导为中心 2 ABC分类原则 重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不重要不紧急 3保密原则 准确原则 迅速原则“办文要准，办事要稳，情况要实，主意要慎”。