关于人力资源工作中青年工作的思考
摘要：结合青岛航标处人力资源管理工作现状，从青年干部队伍的思想动态、存在的问题进行分析，提出加强人力资源管理工作青年干部队伍建设的思考。
关键词：青年工作
青年是当前航保事业发展的生力军和突击队，也是将来实现航海保障现代化的主力军和中坚力量。如何为青岛航标处青年职工成长成才搭建舞台，引领青年成长，是人力资源管理工作的一项重要内容，也是一个值得关注的问题。
一、青岛航标处青年职工现状
一直以来，上级部门及青岛航标处党委高度重视青年工作，处团委积极作为，各部门齐发力，努力为青年职工搭建学习、交流、展示的平台，有效促进了青年职工的全面发展。
(一)青年职工概况
截止2021年6月底，青岛航标处正式青年职工(40周岁以下)共计74人，占全体职工比例的49%。其中，机关部门25人，基层单位49人;男性60人，女性14人;科级干部10人，占13.5%，本科及以上学历70人，占94.6%，中共党员34人，占46%。
(二)青年职工的主要特点
作为80后、90后的时代青年，青岛航标青年职工具备了普通青年的一贯特点，如思维活跃、朝气蓬勃，积极进取、渴望成功等。结合笔者前期调研和数据分析，主要总结如下：
一是青年职工在机关部门和基层单位的分布均衡，能够在各个部门有一定的培养平台和展现舞台，在日常工作中发挥了重要作用。
二是青年职工思维活跃，积极性高，乐于接受挑战、学习新知识、展现才华。在日常工作和上级竞赛活动中取得了较好的成绩，推动了工作发展，展现了个人风采。
二、青年职工存在的问题和不足
与上级的要求与期望相比，青岛航标青年职工还存在一定的差距和不足，主要表现在以下几个方面：
(一)政治理论学习有待深化
目前，青年职工的政治理论学习与实际岗位工作存在一定的脱节现象，缺乏融合。部分青年对于时政的了解还主要停留在媒体热词和只言片语的层面，没有真正将其学懂悟透。
(二)行业视野和战略思维能力有待提升
青岛航标处辖区地处“一带一路”交汇处，服务对象包含了世界各地的船舶和船员，但部分青年职工对国际公约跟踪、国家发展战略和规划的了解和学习尚有不足，从全局角度和战略高度思考和谋划现代航标发展的能力尚需提升。
(三)人生规划思考有待加强
部分青年缺乏对于个人事业规划与岗位平台、事业发展的融合性思考。对岗位工作意义的认识还有待加强，对如何利用单位平台提升个人能力、实现人生价值的思考尚有待深化。
(四)主动担当和积极作为的勇气有待增强
部分青年职工满足现状，从思想上放松了对自己的历练，主动担当和积极作为的勇气有待增强。存在按部就班，缺乏活力，钻研意识和创新意识淡泊的问题。工作中单纯的、不假思索的“拿来主义”较多，深入性思考不足。
三、用系统化思维引领新时代航标青年工作
针对青岛航标青年职工的特点、优势和存在的不足，提出通过搭建“一二三”建设思路加强青年工作，促进青年本领提升。
一是坚持一个核心。必须以习近平中国特色社会主义思想为核心，加强青年思想政治建设。坚持以史为鉴，加强党史国史教育。坚持战略引导，加强对海洋强国、“互联网+”、“一带一路”等战略的理解，提升青年职工独立思考、联系实际、学以致用的能力，提升思维站位，拓展眼界和视野，增强工作的科学性、预见性和主动性。
二是推进两个体系。即建立“实践创新体系”和“文化传承体系”，从而提升创新竞争力，弘扬航保精神，促进人才成长。
在“实践创新体系”中，一要坚持立足岗位工作，提升工作水平。充分调动学习的积极性和主动性，有针对性的开展业务知识学习，提升分析问题、处理问题的能力;二是推进共学互学，提升综合素质。依托开放式学习共享平台，利用讲座、研讨、沙龙、论坛等多种形式，促进不同层次、不同部门职工的知识共享，丰富经济、行政、管理、写作等基础知识，从而进一步提升青岛航标人才队伍的整体水平。三要促进创业创新，提升发展竞争力。尊重、培养和发挥青年职工的进取精神和首创精神，积极搭建自由开放的创新活动平台，积极依托科技论坛或科技项目等形式，推进岗位创新、制度创新、服务创新。
在“文化传承体系”中，一要加强对中华传统文化的传承。通过多种方式加强青年职工的爱国主义、集体主义和社会主义教育，引导青年职工树立正确的历史观、民族观、国家观和文化观。二要加强对航保及青岛航标处核心价值体系的学习，加强对“琴屿飘灯”文化品牌的传承，组织青年积极参与航标志编写，加强航标精神的研究和传承，将“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观记在心上、落在行动上。三要发挥群团活动优势，促进全面发展。注重人文关怀，积极开展等主题活动，提升团队合作协作能力，提高社会责任感和获得感。
三是搭建三个阵地。三个阵地包括理论教育阵地、实践创新阵地、文化传承阵地，是开展青年职工教育和活动的重要活动基地。
1.理论教育阵地
依托党支部“三会一课”、共青团“一学一做”、《青岛航标》电子期刊、青岛航标廉政教育基地、青岛市革命烈士纪念馆等学习阵地，开展多层次、多形式的政治理论教育。依托“党建带团建”，开展一系列主题教育活动。比如在七一来临之际开展了“不忘初心跟党走”青年演讲比赛;在五四青年节开展了“追寻五四足迹-缅怀革命先烈”主题团日活动，让青年们受到了沉浸式的精神洗礼。
2.实践创新阵地
依托劳模创新工作室、各基层航标站、航标堆场、航标船舶、内网、微信平台等资源，开展实践、互学、交流、创新等工作。举办“青年科技论坛”活动，激发年轻人的创新思维和活力，为青岛航标处的科技创新工作添砖加瓦。
3.文化传承阵地
依托灯塔、青岛航标展馆、职工之家、“海上先锋号”海巡1501轮、青岛市博物馆、敬老院等单位内部和社会资源，开展文化传承和爱心奉献活动。增强机关及基层站点职工书屋建设，不定期举行“读书推荐日”活动。加强对“琴屿飘灯”文化品牌的传承，组织青年积极参与“我与航标”征文活动，参与青岛航标志编写。
青年工作是一项系统工程，要真正做好青年工作，需要進一步完善机制、创新方式、畅通渠道，需要调动广大青年职工的主动性和积极性，群策群力，共建共享，久久为功，最终促进青年职工的全面发展和青岛航标事业的创新发展。
作者：袁娇 王琦
摘要：中小民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。中小民营企业在人力资源管理方面还存在诸多问题。我们应该采取定位中小企业的发展阶段、拟定人员规划、对员工进行科学培训、完善人力资源管理机构设置、发挥其他职能等手段来切实加强中小企业的人力资源管理。
关键词：中小民营企业人力资源 职能管理
1 分析中小民营企业人力资源部工作职能的必要性
1.1 中小民营企业人力资源管理的重要性 人力资源是第一资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
1.2 中小型民营企业人力资源部工作职能现状分析
1.2.1 人事管理型 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但许多中小民营企业是从原国有企业转制而成，人力资源部工作职能定位不清，基本上是按原国有企业人事部的模式运转，只是处理一些人事档案的保管或工资发放等事务性工作。
1.2.2 全面职能型 在一些新设立的中小民营企业，人力资源部建立后，选择从大型企业或发达地区选聘一些有学历的高素质人力资源管理人员，全面地开展传统的七大块(人员规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系与社会保障)工作，但往往是好心办错事，搞得人心惶惶，怨声载道，人员流失快、军心不稳、员工对一些管理措施不理解甚至抵觸现象仍然存在。
2 中小民营企业人力资源管理问题浅析
通过笔者对某地区某中型民营企业近三个月的了解，发现该企业各项管理都只是处在勉强维持企业运转的水平，存在当前很多民营企业管理中的共性问题。人力资源管理方面明显的存在以下几点突出问题：
2.1 缺乏正确的人力资源管理观念
2.1.1 管理层仍然把人力资源管理等同于人事管理 该企业前身是县农机局第二分局，在2003年改制为民营制造性企业，企业主要生产大型轮式拖拉机，该企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。他们对这一观念的理解仍然停留在国有企业事务性管理层面，认为人力资源部就是管考勤、工资发放等具体琐碎工作，对员工强调使用而轻培育。
2.1.2 不重视企业文化建设，缺乏凝聚力 人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。但在该公司由于许多员工是临时招聘来的，虽然也都是本土本乡的，但许多人都是抱着一种干一天领一天工资的想法，对公司缺乏认同感，公司整体也没有凝聚力。
2.1.3 人治式管理，轻视制度建设 该公司缺乏许多必要的人力资源管理制度，例如对于工资管理，员工休假，劳动保障等许多基本的劳动制度都不健全，许多制度制定后都流于形式，象工资发放以前一直是三个月发一次，在最基本的薪酬管理规则上都不能让员工满意，这也是许多中小民营企业的通病。殊不知人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
2.2 缺乏人力资源战略规划 近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去招人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。该企业决策者也认识到这个问题，还特意招聘人力资源管理方面的本科生前来组建人力资源部，但对于管理人员提议由各部门主管结合本部门工作量和企业发展规划作出人员规划却一直难不予响应，对企业内各部门人员布局不合理的现象无心过问。这就造成急需补充人员的部门无人可用，而有些部门却有冗员存在，对企业经营有很大不利影响。
2.3 缺乏职业生涯设计，留人难 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，严重影响了士气及整个组织气氛。
2.4 管理人员素质偏低
2.4.1 学历不高 大多职工学历偏低，缺乏现代企业管理的基本知识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
2.4.2 专业结构单一，复合型的管理人才少 在该企业中，生产部的负责人是聘请来的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。结果在生产上缺乏制度约束，只靠人治，自然难以非常有效的保证产品质量。而负责采购的供应部负责人对于机械零件采购并无专业特长，采购质量难以保证。
2.5 忽视激励，手段单一 该企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的惩戒制度的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、潜能、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。
2.6 劳动法规观念淡漠 人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事。企业的建章立制、医疗保险、社会保险等管理也不健全，该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。
3 有效发挥中小民营企业人力资源部工作职能的对策及建议
针对以上对现阶段中小民营企业人力资源部工作职能和人力资源管理现状分析所提出的问题，我觉得应从以下几方面认真应对：
3.1 定位发展阶段，选择最优先发挥的工作职能 结合企业发展现状，准确定位企业处于哪个发展阶段。对于起步期的中小民营企业，人力资源部主要工作职能是建立各项人事规章制度，招聘培训新员工。辅助以人事档案的建立，并按劳动法规定与正式员工签订劳动合同;人力资源信息的录入，建立人力资源管理信息系统。待到企业逐步进入到快速发展时期以后，则伴随着大量招聘地进行，新员工的不断增加。必然要对各项制度进行不断修改完善，对薪酬结构和模式进行科学分析，看是否有必要重新设计。或引进其他公司的先进薪酬管理办法，制定科学合理的绩效考核办法，并在其他部门主管协助下扎实执行。并开始有意识的与核心员工一起进行他们的职业生涯规划，设计有效的激励方案，保留核心员工，并在条件成熟时进行各部门员工的工作分析，明确企业的员工实际需求量，计算企业的人力成本，开始用数字化方式核算企业的人力资本效益，把人力资源管理从主要关注具体的事务性工作转向具体的人员配置，从而将本部门的工作由抽象化，琐碎化转向具体化，科学化。
3.2 人力资源部管理人员应针对企业现状，及时拟定人员规划。认真做好人员规划，在人员充裕时就做好人员规划，对各部门一段时期内(1-2年)人员供需做出预测，防患于未然，在企业发展快速時，及时调配各部门人员。对通过内部调配仍无法满足的岗位空缺，提前通过各种形式的招聘，建立人员储备，对各部门工作能力有待提高的员工及时组织培训，调查企业外部和内部的薪酬状况，通过薪酬调整提高员工满意度。
3.3 结合人员规划情况，对员工进行科学培训。当前许多中小民营企业普遍不重视员工培训。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能;另一方面也增强了员工自身素质和工作能力，提高了员工对企业的“忠诚度”。
3.4 完善机构设置，配足配强人力资源管理者。在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，还要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
3.5 立足未来发展，发挥其他职能。在目前阶段，除了要结合企业实际，开展重点工作，对以后发展有重要作用的工作职能，也必须未雨绸缪。立足不同发展阶段人力资源部的实际工作能力，有针对性地对人力资源部工作人员进行培训，以便将来有效地开展工作。
综上所述，虽然中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏;机制灵活，有利于吸引优秀人才等。但如能合理解决上述几大问题，合理分配人力资源部的工作职能，有所重点的根据企业发展现状开展各项工作，必将更有效的发挥人力资源管理人员的专业技能，也会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。
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作者：郭 丽
摘要：近年来，各行业企业的内部管理结构和运作方式发生了很大的变化，政治工作在人力资源管理中的作用逐渐显现。在这种发展背景下，如何创新政治工作，体现政治工作的优势，促进政治工作的快速发展，是政治工作者必须解决的问题。无论是人力资源管理还是政治工作，都应坚持以人为本的原则，只有这样才能增强员工的凝聚力，为企业的发展做出更大的贡献，促进企业的可持续发展。 在此基础上，本文着重分析了在研究过程中企业政治工作和人力资源工作中存在的常见问题及相应的对策，希望能为其他企业提供借鉴。
关键词：企业管理工作;政工工作;人力资源管理
引言
在当前的政治工作和人力资源管理过程中，企业必须深入贯彻人本管理理念。 无论在这种类型的企业中，人力资源管理都是一项非常重要的工作，它能体现企业的软实力，对企业的健康稳定发展将产生非常重要的影响。以往企业在进行人力资源管理工作时，一般都是按照企业的规章制度进行管理，容易导致员工工作思路出现问题，最终导致工作线率偏低。政策工作是对员工進行适当的正向激励，使其对企业做出更大的贡献，能够更好地体现企业的人性化管理，帮助企业提高核心竞争力。因此，企业要想获得较高的发展水平，就必须高度重视人力资源管理和政策工作。
1企业政工与人力资源管理的现状
1.1企业人力资源管理工作开展现状
随着经济体制的不断变化，大企业之间的竞争日趋激烈，企业之间的竞争实质上就是人才之间的竞争。因此，要提高企业的核心竞争力，就必须加强人力资源管理。目前，我国大多数企业都制定了一系列规章制度来规范企业的人力资源管理，也取得了一定的成效。但是，有些企业在人力资源管理中不重视员工的思想政治教育，没有认识到政治工作的重要性。员工的综合素质和职业道德对企业的发展起到了关键性的作用。如果企业内部员工的职业道德和综合素质出现问题，会对企业产生更多的负面影响。因此，大企业应高度重视员工的政治工作，避免因员工的道德素质而影响企业形象和利益的事情发生。
1.2思想政治工作开展的现状
在企业发展的新形势下，做好政治工作具有十分重要的意义。政工工作与企业文化息息相关，企业的发展离不开企业文化的支撑，优秀的企业文化能够凝聚人心，和谐工作氛围，有助于员工在工作中逐渐形成坚定的信念和团结意识，最终达到提高企业经济效益的目的。在企业文化建设中，要严格遵循党的思想指导，通过思想政治工作提高职工的综合素质，化解企业内部的矛盾，为企业文化氛围建设打下良好的基础。但就目前而言，我国企业的政治工作教育不容乐观，社会环境的复杂性和金钱的诱惑改变了企业员工的思维方式和人生价值观，如果企业不对员工进行深入的政治工作教育，可能导致企业员工整体素质下降，不利于企业的进一步发展。
2政工工作和人力资源管理融合的可行性
2.1政工工作对于人力资源管理具有一定的促进作用
政治工作的开展可以使企业的生产管理和经营管理更加灵活，帮助员工更加积极地投入工作，有利于提高员工的工作责任感，挖掘工作潜力，为企业人力资源管理创造良好的企业环境。
2.2政工教育和人力资源管理的理念较为相似
虽然人力资源管理与政治工作教育在工作性质上存在一定的差异，但随着政治工作者思想工作教育逐渐走向科学化，两者的关系更加密切。以人为本是开展这两项工作必须遵循的基本原则，无论是政治工作还是人力资源管理，都要尊重员工，爱护员工，了解员工。可以说，政治工作者思想教育的开展，为人力资源管理的人本理念的贯彻奠定了坚实的基础。
3.企业政工与人力资源管理工作的内在联系
3.1二者指导思想一致
企业在实际开展政工工作的过程中需要严格坚持中国特色社会主义思想，将其深入贯彻到每一个工作环节中，同时还需要坚持以人为本的管理思想，对于人力资源管理工作来说，也同样需要如此。一方面，只有在正确思想的指导下，才可以有效保证人力资源管理与政工工作的正确性，才能够增强员工的认同感，这对于推动管理工作的顺利进行具有重要意义。比如在进行思想政治教育活动的时候，政工人员需要向员工宣传先进的思想文化，通过这种方式可以充分激发员工的内在潜力，能够在工作中发挥出更大价值。另一方面，在开展工作的过程中必须要突出社会主义核心价值观，在员工考核与晋升时要将政治思想作为一种重要的考察指标，这样才可以提升企业内部的凝聚力。
3.2二者作用主体一致
一般而言，政工工作和公司的人力资源管理工作主要是作用于公司的员工，两者都是采用一定的方法来引导员工的思想，并最终达到提升员工工作水平和效率的目的，由此可见，两者的作用主题是一致的。一方面，企业通过积极地开展政工工作能够使全体员工对我国的国情有一个基本的了解，而且也有利于塑造现金的企业文化，使员工在工作中的言行举止得到进一步的规范。另一方面，企业在开展人力资源管理工作的过程中通过融入以人为本的思想理念，要求管理人员关心员工的生活，主动地去了解员工的真实需求，不能一味地将员工当作“ 经济人”，而是要员工视为企业的合作伙伴，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工对公司的归属感，使他们能够成为有理想、有抱负的“ 文化人”。
4政工工作和人力资源管理融合中的难点
企业要想获得高质量的发展，必须要重视政工工作，尤其是企业的高层管理人员，需要为政工工作分配更多的资源，提升自身和员工的专员素养，这样才可以使企业管理水平得到质的提升。现如今，企业在实际开展政工工作与人力资源管理的时候会面临诸多困难，具体包括以下几点。
4.1企业政工工作未得到全面的落实
近些年以来，我国社会经济得到了非常迅猛的发展，市场经济改革也在持续推进，国内的大部分企业都在积极地进行结构调整，旨在通过这种方式来满足新时代下市场经济发展的需求。目前，很多企业都比较重视内部淘汰机制的重要性，而且为了适应社会经济的发展，企业对员工工作效率提出了更高的要求，这对企业员工带来了比较大的压力，造成他们在实际工作的过程中经常出现烦躁情绪，这种情况的存在不仅不利于员工的发展，同时也为企业发展带来了严重的影响。员工之所以会出现厌倦、消极的情绪，主要是由于政工工作未能得到有效落实，这是致使员工出现思想问题的重要原因 。
4.2忽略了企业员工人才价值实现的渠道建设
对于那些高速发展的企业而言，企业中的高素质员工在企业发展中起到了至关重要的作用，所以，企业管理中要重视对这类员工的管理。然而，当前很多企业都会忽视员工的思想教育工作，仅将他们视为企业的员工，一味地要求员工为企业发展付出，然而却没有采取必要的措施使员工个人价值与公司价值相统一，导致员工逐渐失去了进取的动力，最终造成工作效率低下。
4.3不重视政工工作队伍的建设
就目前来看，大部分企业都非常重视可以为企业带来经济效益的部门，在实际工作中往往会忽视政工部门的发展，这种情况的存在致使企业政工工作无法得到顺利地开展。由于企业的高层领导不重视，使得政工工作没有形成正确的发展方向，在工作中采用的思想教育手段过于落后，无法适应时代发展的需求。由此可见，企业高層领导忽视政工工作队伍的建设是阻碍该工作顺利实施的一大因素。
4.4政工工作和人力资源管理工作缺乏衔接
现阶段，许多企业加强了对政治工作者的人力资源管理和思想教育，但在实际工作中，这两项工作仍然处于独立状态，分属于两个不同的部门，两个部门之间没有太多的交流与合作，因而不能有效衔接。例如，人事工作包括职位，薪金和机构改革的内容。每一项工作都与员工的利益息息相关，如果处理不当，可能会引起员工的不满。这反过来又导致了公司内部的一系列矛盾，而如果政治部能够提前沟通和引导员工，这样的情况就不会发生，但是大多数企业的政治部工作往往是事后与员工沟通，这样矛盾就不能得到有效的解决，也不能取得良好的管理效果，而导致这些问题的主要原因是政治部与人力资源之间缺乏沟通和配合。
5企业政工与人力资源管理融合工作的有效对策
5.1坚持以人为本，提升员工工作积极性
新时代背景下，企业在政治工作过程中必须始终坚持以人为本的管理理念，积极发现员工的实际需求，结合员工的需求开展政治工作，以增强员工的归属感，提高人力资源管理的效率和质量。一是重视员工的心理健康，制定一些缓解员工工作压力的措施，提高员工的心理健康水平。政治工作者可以通过与员工直接沟通了解自己的心理需求，在工作中尽量满足员工的需求。当员工的表现明显下降时，可以与员工交谈，询问他们在生活中是否遇到过困难，并通过优先领导而不是严厉惩罚来帮助他们找到工作中的问题，这样可以增强员工的自信心，减少挫折感。此外，如果员工在工作中表现出色，就必须积极与他们沟通，并获得适当的奖励，以便在今后的工作中取得更大的进步。二是创新现有的政治工作，在企业微信公众号，企业内部网等平台上建立思想教育窗口，通过该窗口及时发现员工的心理问题，制定更有针对性的措施，帮助员工解决心理问题。此外，还可以通过问卷来了解员工的工作和生活情况。这样收集的信息可以作为人力资源部门做出决策的参考。
5.2在人力资源管理的整个过程渗透企业政工工作
公司内部员工自身的思想问题通常是由于企业所采取的硬性管理制度而导致的，由于企业的管理制度不够人性化，在实施的过程中会直接影响到员工的个人利益，逐渐会使员工对公司制度产生疑虑，很容易造成员工出现压力大的情况，久而久之会直接影响到他们的工作态度。在这种情况下，企业需要积极地开展政工管理工作，通过这种方式来进行员工思想政治建设，提升员工对公司制度的认同感，使其在工作中表现得更加积极乐观。由此可见，在人力资源管理工作中融入政工工作是非常重要的。
5.3加强企业部门之间的合作以及企业文化的实践
政工工作和人力资源管理工作两者具有相同的目标，因此在实际开展工作的过程中可以尝试将两者进行整合，在工作中两个部门相互配合。首先，在工作中各部门应当积极地进行沟通协调，不能推卸责任，要为企业解决实际问题做出各自的努力，进而实现公司效益的最大化。其次，人力资源管理部门在制定制度的过程中，需要综合考虑员工的实际需要，可以和政工部门进行讨论，根据讨论的结果对各项管理制度进行优化，通过这种方式制定出来的制度更容易实施。对于大多数员工而言，人力资源部门制定的管理制度是一种硬性的约束，而企业文化则恰好相反，属于一种柔性的约束。
结语
综上所述，企业要想实现高质量的发展，就必须高度重视人力资源管理和政治工作管理。采取措施，实现两者的有机融合，通过对员工的领导和思想教育，增强员工对企业的归属感和认同感，只有这样才能充分激发员工的积极性和激情，使其为企业的发展做出更大的贡献，同时为企业的健康可持续发展做出贡献。参考文献：
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作者：邵敏 葛静
一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：
1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划;
B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实; C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;
E 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作; B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
C 制订公司机构、部门和人员岗位职责;
D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3 人事管理
A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理;
B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
E 提供各类人力资源数据分统计及析;
F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资; C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
A 公司年度培训计划的制订与实施;
B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
E 开发培训的人力资源和培训课程。
6其他工作
A 制订公司员工手册;
B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道;
C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;
D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
E 公司人事管理信息系统建设与维护。
.人力资源部工作规划
部门目的：执行总经理，副总下达的各项工作任务，根据企业整体发展战略，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，选拔、配置、考核和培养公司所需的各类人才，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展立下坚实的基础。
一：人力资源规划
1. 清楚了解各部门现有人员及空缺情况。
2. 分析人员流动情况，并采取合理的对策。
3. 预测和规划未来人力的供给状况，需求趋势。
二：招聘管理
1. 结合各部门的人员情况，进行增补审核，制定招聘计划
2. 选择适合的招聘渠道，发布招聘广告
3. 收集，筛选应聘信息
4. 评价招聘结果，改进招聘工作
三：培训发展管理
1.制定年度和月度培训计划，包括中层的培训，学生的培训，员工的培训
2.与各部门负责人就培训需求进行沟通，相互配合，达成一致
3.实施培训计划
4.对新进员工进行岗前培训
5.监督，指导和协助各部门实施培训
6.对培训效果进行评估，做出评估报告
四：考勤管理
1. 每月15日前统计出各部门人员的出勤天数，饭卡餐数，上交相关人员
2. 与食堂相互配合好
3. 员工打卡的监督
五：组织构架和岗位职责描述
1. 制定各个部门组织构架(需车间负责人协助完成)
2. 制定各个岗位职责描述(需车间负责人协助完成)
六：劳动关系管理
1. 将招聘的人员根据计划安排到相应岗位上，建立人事管理档案。
2. 负责办理员工的入职，晋升，调动，降职等手续
3. 签订劳动合同，每月提交工伤保险或五险的名单，资料存档。
4. 劳动合同的续签，终止，解除手续
5. 各种制度文件的修改，条款变更等
七：绩效考核
1. 根据企业发展目标和计划，与上层，车间负责人共同制定绩效考评方案八：记录
1.各车间人员情况及人员需求表2.招聘计划表
3.培训计划表4.考勤表
5.公司组织架构表和车间组织结构表，岗位描述的编写
6.签订劳动合同7.制定各部门考核方案
人力资源部
2011-11-6
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
岗位描述 ： 人力资源部经理
岗位名称：人力资源部经理
直接上级： 行管总监
直接下级： 人事部主管、培训部主管
本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。直接责任：
(1) 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
(2) 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
(3) 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
(4) 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
(5) 加强与公司外同行之间的联系。
(6) 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
(7) 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
(8) 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
(9) 制订述职周期经批准后安排述职活动。
(10) 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
(11) 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
(12) 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
(13) 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
(14) 及时准确传达上级指示。
(15) 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
(16) 审批人力资源部及与其相关的文件。
(17) 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
(18) 定期向行管总监述职。
(19) 在必要情况下向下级授权。
(20) 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
(21) 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。
(22) 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。
(23) 及时对下级工作中的争议作出裁决。
(24) 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。
(25) 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。
(26) 根据工作需要进行现场指挥。
(27) 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。
(28) 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作
(29) 关心所属下级的思想、工作、生活。
(30) 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络
人力资源部职责：
1. 正确贯彻执行国家有关人事、劳动、福利等方面的政策和规定，围绕公司经营目标和经营活动的开展，处理解决公司日常人事劳动方面的工作。
2. 根据劳动法的规定，结合公司实际，负责编制公司的劳动用工计划，合理定编、定员，组织办理人员选聘及录用，安排面试、背景调查、考核上岗等各项工作。
3. 负责拟定公司劳动合同文本和实施细则，代表公司与员工签订劳动合同，负责合同期内员工工作表现的考察工作，按期组织劳动合同续签，员工劳动合同解除、终止的管理工作。
4. 负责员工等级评定的组织工作，加强员工考勤管理，按权限审批员工各种休假。
5. 结合公司效益情况，负责拟定公司和各类人员工资标准和奖金分配办法，做好员工因岗位职务变动工资的调整和日常性定级审批工作。
6. 依据国家规定，负责制定和完善员工奖罚办法和检查监督执行情况，对违纪员工有 权作出处理意见。
7. 执行国家相关社会保险政策，负责员工社会保险费的代扣代缴及日常管理工作，及时办理员工调入、调出养老保险的接转手续。
8. 负责制订各种形式的专业技能年度培训计划并组织实施，结合员工职业道德、工作业绩、工作能力、工作表现进行综合素质的评定考核提出员工职务升降的建议。
9. 完成领导交办的其他任务。
1.依照公司策略，规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度，并主导实施。
2.负责人力资源行政管理制度、作业办法的制定与审核。
3.检查、督导公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的进展情况，并采取必要的对策。
4.查核人力资源部员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的初核。
5.依照人力需求，主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。
6.主持企业员工薪资审核以及配置管理。
7.编列部门预算并控制费用。
8.为各部门提供人力资源的良好服务，以协助提高各部门专业
工作效率。
9.签发人力资源部文件。
10.对外建立与发展良好的公共关系。
11.了解并掌握员工的思想状况。
12.员工各类保险、福利及出国手续的办理。
13.人员离职解聘的处理。
人力资源部的职责是制定企业统一的劳动人事管理政策，根据企业发展战略制定企业人力资源计划和定员定编方案，提出机构调整和岗位增减的提案，负责人事考核、考察工作，建立人事档案资料库，规范人才培养、考察、选拔的工作程序，组织定期或不定期的人事考核和考察工作，对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划进行拟定、检查、修订及执行，制定企业人事管理制度，设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进意见和建议，编定年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划，抓好劳动力的合理流动和安排，制定劳动人事统计工作制度，建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等相关的统计报表，定期编写上报年、季、月度劳资专题体检报告，核定各岗位工资标准，做好工资统计工作，负责日常工资、加班工资的报批和审核工作，编制培训大纲，抓好员工培训工作，推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，建立专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育培训模式及体系，管理企业员工的劳动纪律，定期或不定期抽查企业劳动纪律执行情况，及时考核、办理考勤、奖惩、差假、调动等，严格遵守《劳动法》、地方政府劳动用工政策和企业劳动管理制度，负责员工的招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理，配合相关部门做好安全教育工作，参与员工伤亡事故的调查处理，并提出处理意见，完成企业管理层交办的其它任务。
人力资源部的工作总结到最后就是招人、用人、激励人、解雇人。涉及到人的性格、思想价值等方面，所以出现复杂性。而且随着知识在企业发展中的重要性，所以知识的所有者——人，也就成了企业发展的重要因素，甚至决定企业生死!!! 人力资源部的工作就是使人这种企业资源发挥到最大作用。这种作用要考虑到长期和短期两种情况。同时要结合企业的目标、战略和企业性质多方面确定人力资源管理策略。在一年的工作过程中积累了一些个人看法：
1、企业战略和人力资源。现在越来越多提到人力资源战略与企业战略的重要关系。我认为人力资源战略在企业中属于从属性的战略。它不能影响企业战略方向，对企业战略而言是一个重要的支持系统，而不是考虑的决定性系统。人力资源系统的运作要以企业发展系统策略为框架，为其发展提供人才机制保证。包括：招聘、培训、考核三大系统。薪酬是完成这些目的的基本的也是最重要的基础。
2、人力资源与其他部门。我认为人力资源在企业中也是个无边界部门：任何部门工作都与它有关，只要涉及到人!有与其同时也对各部门经理级人员进行考核，所以使其地位无形中比其他部门在员工心目中要高一些。但就其实际产出效益而言，很难量化!应该说人力资源是每个部门经理的工作，人力资源部的工作是将各部门的相关工作系统化、标准化、制度化。对公司的工作结构、职责、流程进行规划。使公司的人力资源系统明晰。
3、人力资源目前存在的误区。目前个人认为企业在人力资源管理方面存在以下误区：盲目夸大人力资源管理;总是希望用精神方面将里来降低成本;人力资源管理原则偏差。首先;随着人力资源管理的引入，很多大中小公司纷纷采用，实际上我认为在劳动型企业没有必要专门建立一个部门，只需要对管理人员灌输这种意识，对关键性人物建立良好感情和物质上关系就可以了。因为企业性质决定了知识对企业发展重要性不大!所以从公司角度而言，劳动力是节约成本创造利润的一个重要方面。其次;现在很多公司提倡注重员工精神激励，但就目前我国实际情况而言，大多数人工作的目的是为了生存!物质条件十分富足的人相对是少部分，所以物质奖励最重要。最后;很多公司对人力资源管理的目标定为员工满意度提高，人力资源规划原则定为企业文化，却忽略了利润这个企业生存的根本。人力资源的根本目的是为了增加企业利润而不是让员工满意。
在一年的工作中同时对人力资源工作的开展、工作重心、如何观测也有些体会、看法：
1、工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出。这个环节始终贯穿薪酬策略。人力资源工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从基础的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明。以此为培训、考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责后进行流程优化、改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。
2、薪酬机制。最好的薪酬是能让每个员工可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标!也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率和效果。我认为最好是使薪酬确定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公只要得到合理解释还是可以接受的!但如果对员工进行单方面决定，不进行相应解释只能使员工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工都清楚努力的方向，看到更高的要求。能更好的引导员工发展。
3、考核体制。考核的目的是找到目前工作的不足，借以发展员工。目前很多企业将考核作为检察工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行。还有就是考核设计，很多公司想考核全面化、标准化，希望建立一套标准模式，但是对考核而言不同部门，不同工作性质应该建立不同考核模式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发现问题促进发展的目的。 还有很多其他方面问题，如招聘中对能力和态度的偏重方向，但这里只能反映个人部分看法以从一个方面反映个人学习、分析能力。如有不当望指教!
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