护士绩效考核现况分析
【摘要】 通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述，得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素;工作量考核要么指标太复杂统计难度大，要么指标单一或者不全面代表性差;重考核轻沟通，回馈机制不完善等。为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系及绩效工资分配方案提供依据。
【关键词】 护士; 绩效考核
随着医疗卫生体制改革的不断深入，护理人力资源的合理配置和科学管理越来越受到医院管理部门的重视。我国2010年全国卫生工作会议指出，要探索护士分层使用，建立能级对应管理模式[1]。但据相关研究显示，有效实施还需要配套制度的落实[2]。2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别。2012年颁布的《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》也明确指出，应建立并实施以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点的护士绩效考核制度，并将考核结果与护士的收入分配、奖励、评先树优、职称评聘和职务晋升挂钩[3]。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者、分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。笔者对100余篇相关文献进行了回顾分析，现将护士绩效考核现状做一综述，找出存在的问题，为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系和绩效工资二次分配方案提供依据。
1 国外护士绩效考核研究现状及启示
绩效管理起源于19世纪初的美国，当时用于制定军人工资的标准，至20世纪广泛受到企业界的重视，以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出，所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准，主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效，可以增加绩效管理的透明度和客观性，指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限，即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡，护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标，例如护士每日工作时间，护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高，且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外，还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈，使其与护士的绩效工资待遇相关，简化了护理绩效管理过程，且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核，发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具，并认为在进行护士绩效反馈时，应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰，护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面，通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚，2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性，激励护士提高护理质量，但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在对护士进行绩效考核时，应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈，让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高，从而看到自身的价值。
综上所述，对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系，指标要全面、代表性强、灵敏度高，绩效管理中要关注护士的压力和离职情况，要建立良好的绩效回馈机制。
2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题
2.1 绩效管理发展历程及相关概念 我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期，改革开放后，企业逐渐打破“大锅饭”体制，以员工的业绩和贡献来确定报酬，也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来，绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程，它是一个综合的管理体系，是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标，对员工工作完成情况等做出合适的评价，并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理不仅包括绩效考核，还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献，是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。
2.2 护士绩效考核研究的领域 目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面：(1)医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核，如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”，是按照《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》的相关要求，由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的，对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索，与医院HIS系统相结合，使考核更具简便、快捷等特点。(2)护理部层面开展的针对护士长的绩效考核，如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等，近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法，在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究，力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。(3)护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究，多与科室的绩效工资二次分配相结合，也有与护士的基础工资挂钩，或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩，以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念，为开展优质护理服务，提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展，目前研究最多的，也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。
2.3 护士绩效考核指标体系的构建 指标体系的构建是绩效管理实施的关键和基础。从绩效评价的发展过程看，绩效考核指标已从单一指标发展到多维度指标，构建指标体系的常用方法有目标管理法、关键指标法、平衡计分卡法、360度绩效考评法(也称多源考评法)、主基二元法、以“量、质、效、技”四维综合计量积分考核法、图解式评估法、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价法等[18]。多以工作内容、服务态度、质量等作为评价指标。指标体系的构建方法和权重的确定最常采用专家访谈法、Delphi专家函询法等，具有相应的科学性。
杨义等[19]于2009年提出将动态绩效管理应用于护理管理中，并且将绩效考核的结果与护理人员的绩效工资关联，从而提高护士的工作积极性和各项护理指标的质量。但该管理方法是按照传统的“德、能、勤、绩”4个方面由护士长、医生和患者来实施评价，因评价者的标准不一，主观性太强，需建立客观统一的评价指标。
姜红等[20]于2012年提出科室护士的绩效管理包括工作质量、工作量、班次及加班权重及护士综合考核，考核结果与护士绩效工资直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同，对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而，管理方法涉及人员较多，权重标准难以统一，工作量较大，需采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。
2012年李燕峰等[21]通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询，构建了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型，可以更为细致地进行护理绩效管理。然而，工作量绩效中护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值有待进一步研究论证，以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。
2013年卢晓红等[22]护理工作量的研究，是将护理工作中一些主要的护理工作赋值，按工作量=操作1×权重1+操作2×权重2+操作n×权重n的计算方法进行统计，操作项目的统计依赖于护士掌中宝终端系统的直接提取，易受办公软硬件设施的限制，鉴于很大一部分医院并无此设备，所以要进行每名护士操作项目的手工统计将费时费力，操作性不强，不便于推广应用。另外，《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》中明确指出了责任护士的工作职责和范围，要求责任护士要为患者提供从入院到出院的基础护理、病情观察、保健康复、健康教育等全程的优质护理服务，在现有护理模式下，如果仅从操作项目对护士进行工作量的统计，将不再全面和科学。近来有研究通过计算护士包干患者数和患者护理级别系数得出个人工时累计点数的方法来计算护士个人工作量[23]，也有研究通过患者数和护理级别分值不同测算工作量[24]。这些考核理念在一定程度上弥补了仅凭操作项目统计的不足。但随着优质护理服务活动的不断深入，护士岗位管理、分层使用、能级对应，已成为卫生部护理改革实现护士由身份管理向岗位管理转变的重要理念[25]，根据这一指导思想，在测算护士工作量时，不同的班次所具有的难易程度和岗位风险也应该考虑进去。另外工作量的统计常因指标复杂、数据不易采集、统计费时费力，以及易受办公软硬件设施限制等而成为护士绩效考核中的难点问题，应在此基础上进行工作量统计模型的研发，提高护士长工作效率。
2.4 绩效计算方案 护理工作是质化与量化的统一，对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估，建立合理的绩效计算方案，有利于发挥绩效的正向激励机制，同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式[26]。对于绩效分值大部分研究均采用平衡积分卡的方法，将工作量、工作质量等不同性质的指标按不同权重相加的方法来进行计算，如方平等[27]的“优质护理服务示范病区护士工效挂钩的研究”个人绩效=工作量×65%+工作质量×20%+岗位系数×15%，鲍凤香等[28]的“护理绩效考核信息系统的研发与应用”护士绩效考核分值=(护理工作数量分值+工作质量分值)×职称系数×夜班系数+带教+科研论文+业务讲座及个案查房-护理缺陷-护理并发症等。各部分权重的确定是个难点问题。怎样把量化指标和质性指标更合理的结合起来进行绩效分值的计算，使其更能体现多劳多得、优劳优酬的分配理念，还有待于进一步的研究。
2.5 护士绩效反馈与考核结果的应用 绩效管理作为护理人力资源管理系统中的关键环节，其主要的目的就是引导护士提升绩效水平，并进行与绩效工资等挂钩的物质分配，这只是绩效结果应用的一个方面，还包括表扬、学习机会、晋升等其他的激励手段，而这些手段的效果往往更持久、示范作用更强。国内护士绩效的应用大多仅限于绩效工资的分配，在一定程度上增加了护士的工作压力，甚至增加离职率，导致人员流失，回馈机制有待进一步的研究。
综上所述，目前随着公立医院改革的不断推进，以及医院等级评审工作的进一步开展，各大医院护理管理正经历着由定性管理向定量管理、由经验型管理向科学化管理的发展历程。国内各大医院均在探讨护理人员绩效考核规范化、体系化的道路上做了积极的探索和实践，以期充分调动护理人员的工作积极性，最大限度保证组织目标的实现。
3 小结
虽然目前对于护士绩效管理国内还没有统一的管理方法和考核标准，大多都是基于各个医院的实际情况和各自对绩效的认识来对护士进行绩效考核，但都能在一定程度上对护理人员起到激励的作用，帮助其提高工作积极性和自主性[17]。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展，目前研究最多的，也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。此方面的研究主要存在以下几方面的问题：(1)考核指标体系的设计及考核方法等与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素;(2)工作量的考核要么指标太复杂统计难度大，违背了绩效考核指标在操作上的可行性原则，要么指标单一或者不全面，代表性差，如不能体现岗位的风险及难易程度;(3)重考核，轻沟通，考核结果利用不当，回馈机制不完善，使得护士容易产生挫败感或难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高，这些均有待于进一步的探索和研究。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。
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(收稿日期：2014-02-03) (本文编辑：王宇)
作者：郭玲等
护士长是护理工作中最基层和最直接的领导者，护理管理者的绩效即为护理管理者在计划、组织、协调、控制和领导等工作中的表现及效果[1]。笔者于2008年12月～2009年2月赴日本高知县细木医院、告知大学附属医院进行研修。在此期间，感受到他们完善的护士长绩效考核制度。下面探讨如下。
日本医院护士长考核介绍
日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息;二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为5个层次，6个方面。
日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。
日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。
⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。
⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。
⑶第三个职责就是财务管理。
⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。
⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。
⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。
对比与分析
日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。
护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等[3]。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。
现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等[4]。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。
总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升[5]。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进[6～7]。
综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。
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作者：王喜慧
【摘要】 目的：探讨优质护理服务中护士绩效考核的最佳方法。方法：将绩效考核分为两部分，一是建立在护士分层管理基础上的能级对应考核，另一部分是包括三基考核、護理质量、执行规章制度、患者满意度、护理创新等五项指标的综合考核，每一部分权重各占50%，考核与护士的绩效奖金挂钩。观察实施此方案前后护士对绩效考核方案的满意度及患者对护理服务的满意度。结果：方案实施后护士对绩效考核方案的满意度及患者对护理服务的满意度与实施前比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论：能级对应与量化考核相结合的绩效考核方案对护士起到正性的激励作用，有利于各层级护士的健康成长，有利于护理质量和护理服务满意度的提高。
【关键词】 护理管理; 绩效考核
优质护理服务是目前我国医疗体制改革中护理改革的一个重要举措，在推进优质护理服务的进程中，良好的护士绩效考核方案，可以刺激护士工作积极性，提高护理服务质量，保证优质护理服务工作持续、有效、深入的开展[1]。如果不建立完善的绩效考核方案，不仅不利于护理人员工作积极性的发挥，而且还阻碍了护理专科水平的提升[2]。因此，如何建立有效的护士绩效考核方案，科学地评价护理工作绩效是护理管理者一直关注的课题[3]。笔者在开展优质护理服务的活动中，通过摸索和不断改进，探索出一套行之有效的护士绩效考核方案(以下简称绩效考核)，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 本院为三级甲等医院，于2010年3月选择部分病区作为优质护理服务示范病区，2012年7月所有病区全面开展，在开展过程中，不断探索和改进绩效考核方法，于2011年4月建立了能级对应与量化考核相结合的绩效考核方案。分别在心内科2个病区、普外科2个病区作为试点，4个病区总开放床位160张，配备护士76人，其中本科学历64人，大专学历12人，副主任护师2人，主管护师6人，护师37人，护士21人。
1.2 方法
1.2.1 实施护士分层管理 依据护士的专业技术职务、学历、工作年限、工作能力以及技术水平，设定不同层级的护理岗位，每个岗位制定任职资格和岗位职责，根据护士的人员结构情况，划分为四个层次的护理岗位。
专科护士(N1)：任职资格，主管护师以上职称、10年以上工作经验、本专业5年以上工作经历，工作能力强、技术水平高、具有一定的管理能力;岗位职责，护理急危重症患者、技术难度要求高的患者，担当责任组长的角色，有指导下级护士的义务。
高级责任(N2)：任职资格，护师职称、5年以上工作经验、工作能力较强、技术水平较高;岗位职责，负责病情较重，技术难度要求较高的患者，担任责任组的总责护士，协助组长工作，有指导下级护士的义务。
初级责任(N3)：任职资格，护师或护士职称、5年以下工作经验、具有护士执业资格;岗位职责，负责病情较轻的患者，接受责任组长和总责护士的指导和临时调配，有指导下级护士工作的义务。
助理护士(N4)：任职资格，未取得执业资格的新上岗护士;岗位职责，在注册护士指导下协助完成低技术性基础护理工作及非技术性护理工作。
1.2.2 绩效考核方法 对护士的考核分为两大部分，能级对应考核和量化考核。将考核结果与绩效奖金挂钩。(1)能级对应考核(占50%)：根据护士分层管理的要求，对每一层级的护士依据其工作职责进行考核，其能级对应奖金也是按照其不同层级赋予一定的系数。能级对应系数，N1系数为1.2，N2系数为1.1，N3系数为1.0，N4系数为0.8。计算方法：科室奖金总数乘以50%，得出科室能级对应奖总数，能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数，能级奖均数×每人系数=每人能级对应奖。(2)量化考核(占50%)：根据护士工作情况，对每位护士的日常工作进行量化考核，考核分为五项，每项10分。①三基考核(10分)，护士的三基考核分两部分，即三基理论和技能，病区对护士的三基理论和技能每月各考核一次，护理部考核三基理论和技能每季度各考核一次，根据每位护士考试成绩给予一定的加分和减分。②患者满意度(10分)，病区对患者满意度测试每月一次，护理部对患者满意度测试为每一位住院患者一份，对每位护士在满意度测试中，患者表扬和批评的次数均给予加分和减分。③护理质量(10分)，依据病区、科和护理部三级质控情况，对每位护士存在的质量缺陷和优点给予不同的减分和加分。④执行规章制度(10分)，根据履行岗位职责情况，劳动纪律、仪容仪表、医德医风等方面进行考核，依据表现不同，给予一定的加分和减分。⑤护理创新(10分)，PICC穿刺、学术讲座、参与教学、发表护理论文、申报专利、科研等，根据每位护士的实际参与项目进行加分。计算方法：针对以上五项考核项目，科室制定出积分管理制度和每项考核指标的记分标准，每月由办公室护士统计每位护士所得分值，合计出总分值，科室奖金总数乘以50%，得出科室量化考核奖总数，量化考核奖总数/总分值=分值系数，分值系数×每人总分值=每人量化考核奖。
1.3 评价方法 (1)护士对绩效考核方法的评价。调查护士对绩效考核的看法，以及实施前后的感受，即护士对绩效考核的满意度。调查对象：2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区工作的护士，实施前(2011年3月)及实施后半年(2012年12月)发放自行设计的调查问卷，每份调查表100分，96分以上为非常满意，90～95分为满意，89分以下为不满意，90分以均为满意，统计护士对绩效考核的满意率。接受问卷调查的两组护士在年龄、学历、职称、资历结构等方面无统计学差异。(2)护理服务满意度。调查患者对护理服务的满意度。调查对象：2011年3月-2012年12月在心内一、心内二、普外二、普外三病区住院的患者，实施前(2011年3月)及实施后半年(2012年12月)发放自行设计的满意度调查表，每份调查表100分，96分以上为非常满意，90～95分为满意，89分以下为不满意，90分以上均为满意，统计实施前后两组患者对护理服务的满意率。两组患者在年龄、性别、文化水平、疾病种类等方面无统计学差异。
1.4 统计学处理 采用SPSS l3.0统计学软件对数据进行分析，计数资料比较采用 字2检验，以P<0.05为差異有统计学意义。
2 结果
2.1 实施绩效考核前后护士满意度比较 实施绩效考核后护士的满意率为97.3%，高于实施前的85.7%，差异有统计学意义( 字2=4.70，P<0.05)，见表1。
2.2 实施绩效考核前后患者对护理服务的满意度比较 实施绩效考核后对护理服务的满意率为98.3%，高于实施前的95.6%，差异有统计学意义( 字2=6.28，P<0.05)，见表2。
3 讨论
3.1 能级对应考核是评判护士工作能力、技术水平以及对护理工作贡献高低的一个客观、公正的考核指标。实行按岗设酬，体现个人工作能力，真正体现多劳多得、优劳优酬的绩效考核宗旨[4]。同时，此项考核能够充分调动科室骨干护士的工作积极性、创造性和主观能动性，对工作能力强、技术水平高的护士能够充分发挥特长和优点，高层级护士不但能对护理工作起主导作用，而且对低层级的护士起到表率、标杆作用和护理质量的把关作用，使低层级护士在高层级护士的带动和指导下，能够得到迅速、安全地锻炼成长。所以，能级对应考核，能级对应考核有利于各层级护士的成长和提高，使各个层级的护士都能达到人尽其才的作用，此考核方法护士满意。
3.2 量化考核把三基水平、护理质量、执行制度、患者满意度及护理创新五项内容纳入绩效考核，将质性指标转变为量化指标进行考核，是对每位护士的全面考核，覆盖面广，可操作性强。量化考核将三基水平、护理质量、执行制度等要素纳入考核内容，是衡量护士完成护理工作质量的优劣、技术水平高低以及工作规范性可强弱的可靠指标，有利于护理质量的提高[5];绩效考核将护理创新纳入考核标准，增强了护士参与科研教学意识，活跃了护理学术氛围，对参与护理创新的护士给予适当奖励，可以开发护理人员的创造性和提高技术水平的积极性[6];将患者满意度纳入考核指标，可以增强护理人员主动服务的意识和工作的自觉性，和谐护患关系，这也是卫生部开展“优质护理服务示范工程”的主要目的所在[7]。所以，此考核方案在激励护士在不断努力、不断成长的同时，不断提高护理质量，提高护理服务的满意度。
3.3 本文所述绩效考核方案虽然未涉及工作量的统计，但却真正体现了优质护理服务的服务理念，即把时间还给护士，把护士还给患者，增加直接护理时数，提高护理实效。在工作量的统计中，耗费大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主观数据考评缺乏约束[8]。在本文所述的绩效考核方案中，工作量的大小、工作的难易程度及技术水平高低，已在能级对应的考核项目内体现，所以，不必再进行繁琐的工作量统计。而且，临床观察显示，护士非常厌烦费时、费力、意义甚小的工作量统计。所以，该考核方法简单、易于操作、节约成本，有利于提高工作效率和工作积极性，深受护士欢迎。
3.4 本绩效考核方案中对护士进行分层管理，调动了各个层级护士的工作积极性，充分发挥各层级护理人员的主观能动性[9]，达到了人尽其才的作用，同时，护士分层管理，体现“以患者为中心”的护理宗旨。所以，护士的分层管理是绩效考核的基础，更是优质护理服务质量的保证[10]。
参考文献
[1]姜天一.追踪方法学评鉴：挑战医院管理的极限[J].中国卫生，2010，20(8)：51-53.
[2]马巧焕，褚洪.高校社区医院护理人员绩效考核体系的应用[J].中华护理杂志，2012，47(6)：498-499.
[3]王春丽，杨国勇，甘露，等.口腔专科医院门诊护理人员绩效考核的做法及成效[J].中国护理管理，2012，12(3)：92-93.
[4]魏金梅.浅谈护士绩效考核在护理管理中的应用效果[J].中国医药指南，2012，10(8)：294-295.
[5]董蔷，崔丹，芦桂芝，等.急诊科实施护士绩效考核管理的探索[J].护理学杂志，2011，47(6)：33-34.
[6]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志，2011，26(1)：13-14.
[7]朱秀琴，黄丽红，郭巧珍，等.责任包干制结合工效挂钩在优质护理服务示范工程中的实施[J].护理学杂志，20l0，25(21)：20-22.
[8]李秀云，朱秀琴，褚彦，等.医院护理绩效考核体系改进的探讨[J].中华医院管理杂志，2012，28(5)：375-377.
[9]皱欣茹.在儿科病房中实施责任包干制整体护理的临床意义[J].中国医学创新，2012，9(19)：58-59.
[10]侯斌斌，阳霞.开展优质护理服务在提高护理质量中的作用[J].中国医学创新，2012，9(19)：44-45.
(收稿日期：2013-01-29) (本文编辑：连胜利)
作者：张玲玲 赵杰刚 王朝娟
为了充分体现同工同酬、按劳取酬、按质取酬，多劳多得的分配原则. 激发护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚力,提高护理质量,稳定护理队伍.根据院领导的意见，护理部将制订护理人员绩效考核的补充方案。请各位护士姐妹提出你们的宝贵意见，以供参考。
所在科室年龄职称
一、 按个人工作能力及业务水平等，综合考虑自己喜欢并适合的岗位，请选前五位------------------
a. 内一b.内二c.血透d.外一e.外二f.骨一g. 骨二h.妇产科i.急诊科j.分娩室k.重症监护病房 L.手术室M .康复科
二、 你觉得哪些指标列入绩效考核范畴比较合理，如占用床日数等 ---------------------------
三、 你认为内外科的人员配置及奖金分配应当如何调控比较合理?
宜宾玛利亚医院
手术室护士月绩效考核方法(试行)
每人每月绩效考核基础分100，按加减的相应分数计入当月奖金分配。
一、加分：
1、职称(注册本院)：主管护师+
5、护师+
3、护士+2
2、工龄：在本院工作每满1年+1
3、当月正休未休每1天+2
4、工作积极，认真负责，主动与同事配合+5
5、能参与转班+2
6、工作中发现他人差错并及时纠正每次+1
7、提出合理化建议并被采纳每次+2
8、受到病人或家属表扬(由护士长以上院领导确认)每次+2
9、带教+4
10、因工作需要下午下班后顶替加班每次+20，上行政班每天+1
二、减分：
1、旷工当月无奖金
2、迟到、早退等违纪每次-2
3、事假每天-10，超过3天当月无奖金。病假每天-5，超过5天当月无奖金
4、受到病人或家属投诉(由护士长以上院领导确认)每次-2
5、工作消极怠工，不服从安排每次-5
6、不能完成岗位职责每次-1，一般护理差错每次-1，严重护理差错当月无奖金
7、无故不参加手术准备工作(布类整理、敷料准备、更换消毒液等)每次-1
8、中午值班坐班，其他班在医院内休息有手术通知不到位每次-2
9、被带教-4
10、行政班、值班、二线班下班后必须保持通讯通畅有手术不到位每次-20
2012-05-29
1、 护士绩效考核标准包含“综合考评标准”、“专业岗位考核标准”和“嘉奖项目考核
标准”3 个级别, 并细化为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育、岗位完成情况、技术职务完成情况、医德医风、科研科教8 个层次; 分服务质量、技术质量、全勤、理论、操作、学分、学术讲座、学历、论文、临床护士的各班种( 普通班、夜班、责任班) 、非临床护士岗位、行政管理人员( 另分护士长、护理部干事、护理部主任3 个层次, 按广东省护士岗位职责[3]考核) 、带教老师、质控员、技术职称、岗位年限、表扬、先进个人、竞赛、先进集体、科研课题立项、科研结题、科研成果、专利、质量改进(QC) 参与等25 个子级。
2、 综合考核标准分为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育4 个层次。其中护理
质量主要考核要素有服务质量和技术质量。服务质量主要以工作的效果反馈, 如将病人对服务的满意程度、有否投诉作为量化指标。技术质量主要指安全质量, 以有无护理缺陷、差错为考核量化标准。劳动纪律考核主要侧重点为考勤情况。三基考核含理论考试和操作考核。继续教育考核有继续教育学分达标情况、学术讲课、学历状况、论文发表等要素。“综合考核标准”为各级护士必须要达到的基本要求项, 也是各岗位护士考评的共性部分。
3、 专业岗位考核标准分为岗位完成情况、技术职务完成情况2 个层次。岗位完成情况
分专业岗位护士和行政管理人员2 个不同层面, 专业岗位护士中对担任责任护士、夜班护士、兼任科室质控员、带教老师等不同角色给予不同的分值, 体现不同岗位的责权利分配原则, 考核标准重点向临床一线和夜班岗位人员倾斜, 并在此拉开距离; 行政管理人员对护士长、护理部干事、护理部主任分别以其岗位职责和护士对其满意度来评价考核。技术职务完成情况考虑高年资或不在一线老护士的客观实际, 设置了技术职称与岗位年限2 个方面, 兼顾横向的公平。
4、 嘉奖项目考核标准分为医德医风、科研科教2 个层次。医德医风包括顾客表扬、评
先、劳动竞赛、获奖等个人荣誉或所在科室集体荣誉及其奖项级别等各个要素; 科研科教考核内容包括继续教育项目的立项、各层级讲课、科研立项与等级、结题与否、申报成果、申请专利及医院质量改进(QC 发布) 活动等内容, 均分档次给予加分( 如对以上各种奖励均分为医院级、区级、市级及负责人排序第
1、第
2、第3 等授予不同学分) 。
5、 每季向院绩效考核办公室提供考核结果，与护士的绩效
奖、晋升、评优挂钩。
6、
7、 考核标准的权重与分值考核总分为120 分。“综合考核
标准”55 分, 其中护理质量20 分, 劳动纪律10 分, 三基考核12 分, 继续教育13 分;“专业考核标准”45 分, 其中岗位完成情况25 分( 岗位分临床与非临床及行政管理等不同岗位) , 技术职务完成情况20 分;“嘉
奖项目考核标准”20 分, 医德医风和科研科教各占10 分。
1、 绩效考核根据工作数量(即出勤时间)和工作质量(即四方满意度调查及岗位管理考核)
进行考核，每月1次。
2、 在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、
护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始(或平均分)得分×相应百分比。
3、 工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日(如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、
产假等)外的非正常休假(事假、病假等)10以内(不含10天)，按天扣除，扣除系数=(相应岗位系数×实际休假天数)÷当月总天数，10天以上(不含10天)取消当月绩效分配。
4、 工作质量考核实得分数≥80分者(采用四舍五入法，保留小数点后2位数)折合系数即
为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。
5、 根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员
统筹的绩效金额=应得绩效系数×1.0的绩效金额。
护士绩效考核以科室为单位，由各科室护士长负责具体实施，护士绩效考核周期为月度考核与年度考核，具体考核内容与要求如下：
一、 月度考核
(一) 考核内容
1、
2、
3、
4、
5、 工作质量(100分) 工作数量 理论操作(100分) 满意度 负性事件
(二) 分值计算
1、 第
1、3项以100分值进行计算，第
4、5项目按实际情况在月总分值上进行加减
2、 第1项占月平均成绩的40%，第
2、3项占月平均成绩的30%
(三) 考核方法与步骤
1、 工作质量：参照护理部质量控制标准，根据各科室护士工作质量，主要考核我院五大护理质量指标达标情况。
2、 工作数量：根据各科室护理岗位的具体分工，制定相应的工作量计分标准，
(1) 根据责任制护理要求，日班分二档
(2) 系数分配：1分值(日主、中夜班组长、后组治疗);0。7分值
(总务、沐浴、前组治疗、中夜班第二档);0.5分值(消毒班、大值班、中夜班第三档);0.2分值(日基础班)
3、基础、专科理论和操作：首先由各科室根据各自学科的特点和要求，制定年度考核内容和考核计划，有序开展月度考核。
随着医疗人事体制改革,聘用护士已经成为医院护理队伍中不可缺少的力量, 我院聘用护士占全院护士总数的65.8%，大专学历占68%。为稳定聘用护士队伍，提高聘用制护士的整体素质,落实医院聘用护士同工同酬标准要求，调动聘用护士的工作积极性，医院对聘用护理人员实行岗位量化积分考核，具体考核方案如下：
一、考核方法 通过护理部、科室双重考核评分的方法，根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、业务学习、工作实绩、社会影响、出勤等进行考核积分，确定考核结果(优秀、称职、不称职)，同时进行奖惩，优胜劣汰。
二、考核标准：按照护理部和科室考核意见，根据岗位工作标准和以下规定组织实施。
(1)毕业学历：大本5分、大专3分、中专1分。
(2)技术职称：主管护师5分、护师3分、护士1分。
(3)工作年限：在本院工作年限每年加1分(10分为限)。
(4)业务学习：
①每月进行护理“三基三严”理论考试1次，按百分制平均成绩的20%计入总分，因故(请假等)未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。
②每月进行实践操作考试1次，按30%计入总分，因故(请假等)未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。
(5)工作实绩：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按50%计入总分。
(6)奖惩分：有护士执业证书加3分;每发表一篇符合晋职条件的论文加2分;因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加5分;旷工每天扣1分;请事假累计每满1周扣1分，请病假 累计每2周扣1分;出现中度护理缺陷一次扣2分，重度缺陷每次扣5分，出现患者投诉一次扣10分。
三、薪酬：
(1)基础工资：聘用的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为1000元、900元、800元。
(2)考核工资：
优秀：每年综合考核、考试成绩在90分(含90分)以上者，大本、大专、中专学历分别增加50元、40元、30元，续签合同;
称职：成绩在60分—90分(含60分)者，大本、大专、中专学历分别增加40元、30元、20元，续签合同;
不称职：成绩在60分以下者，解聘。
对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下计入基础工资。
(3)奖惩工资：对聘用护士实行量化考核，凡得分在前20%名(四舍五入)者，月工资在下上浮100元，顺延20%名(四舍五入)者，月工资在下上浮50元，后10%名(四舍五入)者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。
(4)无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受工作 年限加分，基础工资每月发放550元。限期2年内取得护士执业证，否则予以解聘。
护理部 2011.12.10
