医院临床药学培训的绩效考核体系
摘 要：绩效考核体系能减少支出，促进工作人员的工作积极性和合理性，能使工作、学习的内容向着战略目标和发展趋势靠拢，并能形成可持续发展的局面。临床药师和相应的临床药学培训均迅速扩大。因此设立简明有效的针对不同人群的培训相关绩效考核体系来评估带教工作，促进带教水平提高有十分重要的作用，而且对于上级部门的审查也能提供相对客观、公正、有效及可信的培训数据与资料。培训相关的绩效考核体系目前在国内外均没有可以直接借鉴的相对成熟的可用的模式，因此，需要进行研究与探索。研究的预期目标是能显著改善目前临床药学培训的质量与水平，明确培训学员、药学带教、医学带教的基本职责与要求取向，使各个培训参与者能够积极、主动地参与到培训工作中。
关键词：临床药学 绩效考核 医院
1 绩效考核体系国内外现状
工作绩效的概念源于美国，英语单词是“performance”，绩效管理理论兴起于私营企业，20世纪70年代末新公共管理理论开始出现。美国医疗机构联合评鉴委员会(JCAHO)对医疗机构的绩效的定义是：个人、群体或组织执行某种程序或步骤，以增加所预期结果的能力[1]。国内关于医疗领域绩效的定义，综合各种学者的观点和在医疗领域的特性，绩效其实是在医疗相关工作过程中表现出来的与组织、机构战略目标、顾客满意度相关的，并且能够被评价的工作思路、业绩、能力、态度以及工作结果。而绩效评价则是评价主体参照一定目标、采用科学评价方法对特定组织和组织成员的工作思路、业绩、能力、态度和工作结果进行评价并促使其不断提升的闭环过程;这种绩效考核可分为内部和外部两个方面[2]。从内部来说，指的是内部不同级别、类别人员之间的工作评价;从外部来说，绩效评价是外部主体对特定组织任务在质量和效率等方面的完成情况。绩效考核体系能减少支出，促进工作人员的工作积极性和合理性，能使工作、学习的内容向着战略目标和发展趋势靠拢，并能形成可持续发展的局面[3]。因此，临床药学培训结合绩效考核也能让培训能力逐渐提高，并逐渐向临床实际工作靠拢，促进临床药学培训工作不断规范与提高。
自国家卫生部和中医药管理局自2002年首次提出建立临床药师制度以来，就开始积极试点，探索临床药师工作的逐步开展，这里涉及到准入标准、工作模式、岗位职责和管理制度的建立等;随着试点工作的成熟与完善，国家卫生部于2011年3月颁布了《医疗机构药事管理规定》，并明确指出医疗机构应当配备临床药师，并对临床药师的人员配置和管理进行了明确的规定。开始有不少医疗机构开始进行临床药师工作的绩效考核体系。随后，临床药师的培养也开始在卫生部的许可下，在中国医院协会的组织下，在全国从2005年开始试点，2010年逐步扩大培训规模，增加培训基地的数量。随之而来的问题就是，数量急剧扩增的临床药师数量如何在培训过程中进行培训质量的控制，如何在入学时临床药学专业知识与技能十分参差不齐的情况下，经过一年或半年的培训能否达到临床药学工作者自己开展工作的基本要求[4]。这些工作很多临床药学培训学员懵懵懂懂，很多临床药学带教也没有太多经验，很多临床医学带教老师把临床药学培训学员当成轮转或实习医师在使用，这些都会导致临床药学培训偏离了药物治疗知识与技能在临床合理用药主线，为了将临床药师培训逐渐规整，需要开始对临床药师培训进行绩效考核，以逐渐纠偏，让临床药学培训逐渐向学以致用、紧贴临床、理论服务实践、围绕药物治疗的核心靠拢。但目前，国内很多医疗机构暂时还是在为临床药师的工作进行绩效考核设计与实践，对于临床药学培训方面还没有比较明确、有效、重点突出的绩效考核体系。为此，参照国家卫生和计划生育委员会以及中国医院协会药事管理专业委员会下发的系列文件要求，结合目前临床药师培训基地的具体情况，展开临床药学培训的绩效考核体系建立与应用的相关研究，并用于培训学习与工作的考核和评价，以提高整体培训水平与各自工作学习的积极性、主动性是十分必要和有意义的。
2000年的世界卫生报告对卫生系统绩效的界定和评估促使各国普遍关注卫生系统的绩效。医院是卫生系统的核心，因而医院绩效考评成为了各国卫生系统绩效评价的主要内容。2008年6月英国卫生部与国民医疗服务体系(NHS)共同发布了《发展国民医疗服务体系绩效评价制度》，开始在NHS系统医院中实行新的绩效框架。其评价维度包括财务绩效、服务绩效、董事局能力这3个维度;服务绩效中又包括临床操作标准与目标、质量与安全、病人体验这3个方面。评价结果按不合格、运行不佳、一般、优秀分为4类。美国的JCAHO核心维度以5个具体疾病的测量为关键领域，评价指标涵盖了临床绩效、病人感觉(满意度)、健康状况和行政与财务状况等。澳大利亚的国家卫生系统绩效委员会(NHPC)卫生系统绩效评价层次中有6个评价维度，为效果、安全、反应性、连续性、可获得性、效率与持续性。医院绩效评价的框架涵盖了NHPC框架中的4个評价维度，设计了11项指标，其中有5项指标需要报告给NHPC，用于综合的评价分析，其他指标则可自行选择[5]。这些评价经验明确了绩效评价的目标定位，而且有简明科学的指标体系，需要专门、规范的评价规范，评价结果需公开与反馈，激励机制要有效需要因地制宜。
结合上述各国针对医疗机构工作的绩效评价原则，临床药学培训的绩效考核也需要结合各个不同基地的实际情况与培训人员配备情况，并针对不同水平的学员采用不同层次的绩效考核评分标准，主要目的是促进培训顺利、有效开展，药学带教与医学带教工作能紧密结合，围绕培训工作展开，让临床药学培训能以药物治疗为中心，以临床为核心，以实践、技能为重点规范化开展。
2 国外临床药师的考核评估特点
国外的药师[6]包括澳大利亚、加拿大、英国、日本和美国等国的药师职责的核心都是保障患者安全、有效、经济和合理用药，维护患者的用药权益。药师的核心岗位是临床药师参加药物治疗工作，药师对处方与用药医嘱的审核和对患者的安全用药指导。因此，国外的临床药师工作性质与内容十分明确，故对其的绩效考核内容的设置也比较贴合实际。美国临床药师绩效评估体系分为3个部分，分别为员工评估指标、工作特定指标、年度绩效规划和发展评估指标，权重指标分别为15分、7～8分、10～21分[5]。其中，后两项总权重非固定分值，而是呈不同数值范围分布，其原因为：上述各项目中的部分指标并非均适用于全部临床药师，如部分指标不适用于某些临床药师，则可说明原因，在绩效考评中该项指标不列入基数范畴。此法使得同一绩效评估体系可适应不同类型和年资临床药师的评估需求。临床药师绩效评估特点主要体现在能力的评估，而未在常规工作指标中作具体数量的要求。同时该绩效评估体系主要用于临床药师个人绩效纵向对比以及下一年度工作计划的制订和实施，而较少用于在临床药师团队中的横向比较。因此，虽然其绩效评估体系亦分为优秀(EE)、良好(FE)、基本达标(MSE)、不达标(DNSE)4个层级，但不会人为设定各个层级的比例[7]。包括加拿大的药学家也更多地关注药师，包括社区药师在内的直接为病人提供临床药学服务的药师如何评估其工作能力、如何评估其工作效果，以作为保险公司、医疗机构和国家掌握药师工作状态与效果的重要方法[8]。上述主要还是针对临床药师工作进行的各项绩效评价设置，而对于其药师在药店实习、在医院轮转培养的过程也属于相对忽视的地方。因此，针对临床药师培训的绩效考核体系，尤其是针对培训的不同人群角色分别建立各自的绩效考核标准显得既有需求，又有意义。而且目前在美国，药师的价值也需要通过绩效考核来体现[9]，因此，药师培训过程的绩效考核同样可以体现培训的真正价值。
3 国内采用特色式的评价考核系统
国内有的开始采用RBRVS(以资源为基础的相对价值体系)法作为评价体系进行绩效评估[10]。主要是通过比较医务人员服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出医务人员的医疗工作的津贴。但其特点是与经济挂钩特别明显，而临床药学培训尤其是学员的绩效考核主要是针对的学习与作业内容，与经济效益无直接关联，故对于该类人群并不适合RBRVS法，药学带教比较适合。而对于医学带教，因为他们并非属于基地固定不变的人员，因此对于这个人群的绩效考核应该以项目形式作为考核目标，每培养一名学员，或者参与某个阶段的培养，都按照某项任务完成目标是否达成来进行绩效考核，在不降低培训水平的情况下，减轻医学带教的工作负担。
目前大多数研究集中在医院层面的绩效评价，对于科室和岗位的绩效考核研究较少[11]。大部分医院对科室进行考核都是自己制定考核标准、考核方法和考核程序，没有体现医院、科室之间的差异性，尚未形成一种相对科学、全面、规范、统一的绩效考核体系，缺乏对科室绩效考核体系的深入探讨和研究。而且相对注重财务指标，忽略工作任务与人员承受度;在考核周期方面，多数是按季度或年度考核，平时的管理中很难准确体现绩效水平，很难真正达到激励与规范的效果。而临床药师培训工作时间相对短，且与经济相关性差，故需要调整原有的制定绩效考核体系的思路，注重每两周或每月进行一次简单、明确的绩效评估，且这些评估以工作完成度、学习完成水平的评估为主，不完全看工作量，而是以工作能力的提高、知识水平的提高为大原则，增加培训人员对绩效考核的依赖性和信赖程度。
4 结语
对于培训学员的绩效考核标准应该包括：参与临床查房次数、疑难病人数、解决疑难问题次数、解答医务人员用药问题次数与疑难程度、用药教育水平与人次、用药教育资料编撰水平、药历书写质量与数量、疑难病例选择与讨论水平、会诊参与程度与次数、处方点评水平与张数等;对于药学带教而言其绩效考核标准应该包括带教查房次数、解决疑难药学问题难度与个数、药历批改水平与数量、药物治疗培训讲课水平与次数、带教会诊难度与次数、带教门诊处方点评质量与数量、解决学员药学问题难度与次数;对于医学带教而言其绩效考核标准项目相对少而精，主要是带教查房次数、药物治疗学提问与解答次数、疑難病例解答次数、药物治疗相关讲课水平与次数。这些内容主要目标是提高培训学员将来能直接进入临床一线工作，能自学以致用，能顺利与其他临床医务人员及病人与家属沟通、交流，解决药物治疗问题，有效提高所在科室或医疗小组的合理用药水平。
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作者：李亦蕾 李晋 刘世霆
[摘要] 目的 研究基层医院绩效考核对护士分层培训的影响。方法 选择2014年7月～2016年6月期间在我院工作的护理人员200名，其中100名护士2014年7月～2015年6月期间实施分层培训作为对照组，另100名护士2015年7月～2016年6月期间在实施分层培训的同时给予各层级护士制定绩效考核方案作为研究组，观察两组护士护理水平情况。同期选取两个时间段住院患者各500例作为研究对象，分析两个时间段患者对护理的依从性和满意度情况。结果 绩效考核方案实施后护理人员理论考核、操作考核以及总分均明显高于实施前(P<0.05)。绩效考核方案实施后，患者护理依从性为97.4%，明显高于实施前的86.6%(P<0.05)。绩效考核方案实施后，患者对护理满意度为95.6%，明显高于实施前的83.8%(P<0.05)。结论 护士分层培训联合绩效考核对护理水平有显著提高，且提高患者护理依从性和满意度，值得临床应用及推广。
[关键词] 基层医院;护理水平;绩效考核;分层培训
[
Effect of performance appraisal of primary hospitals on nurses' multi-level training
ZENG Lixin
Department of Obstetrics and Gynecology， Lunjiao Hospital of Shunde District， Foshan 528308， China
[
[Key words] Primary hospitals; Nursing Level; Performance appraisal; Multi-level Training
隨着医学的不断发展和进步，医学从纯技术领域过渡为服务于技术并存的科学，尤其是护理学的发展，成为医学服务理念的代表，而护理人力资源的合理配合也越来越受到医院的重视[1-2]。由于基层医院护士数量严重不足，部分护士学历低，导致基层医院护理质量低下，而继续再教育以及培训的针对性不足[3-4]。护士分层培训是近年来提出的培训方式，针对不同水平护士进行培训，针对性更强。
而绩效考核制度则有助于激发护士的工作激情，从而提高学习和培训效果[5-6]。本研究对我院护士进行分层培训和绩效考核，观察对护理水平的影响，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
本研究选取2014年7月～2016年6月期间我院工作的200名护理人员作为研究对象，均为我院正式工作的护理人员，排除实习、进修等护理人员。对照组护士年龄20～49岁，平均(29.6±4.5)岁，均为大专以上学历。职称：副主任护师2人，主管护师10人，护师20人，护士68人。研究组护士年龄20～50岁，平均(29.8±4.6)岁，均为大专以上学历。职称：副主任护师2人，主管护师9人，护师18人，护士71人。两组护士上述资料(性别、年龄、学历、职称等)差异均无统计学意义(P>0.05)。未实施绩效考核方案前，男296例，女204例，年龄23～84岁，平均(52.1±4.6)岁。高血压292例，糖尿病168例，血脂异常40例。病程1～20年，平均病程(9.6±1.2)年，均进行内科常规治疗。实施绩效考核方案后，男283例，女217例，年龄21～82岁，平均(52.4±4.8)岁。均为内科患者，高血压284例，糖尿病179例，血脂异常37例。病程1～20年，平均病程(9.4±1.5)年，均进行内科常规治疗。两组患者一般资料(性别、年龄、疾病类型、病程及治疗方法)比较，差异无统计学意义(P>0.05)。
1.2 方法
对照组护士仅给予护士分层培训，研究组护士在上述基础上联合实施绩效考核方案。
1.2.1 护士分层培训
1.2.1.1 分层方法 根据所选护理人员工作年限、工作能力等将护理人员分为N0～N5层。初級护士(N0)：工作年限小于1年，不能独立分管患者，在上级护士的指导下可对患者进行基础护理、心理护理、专科护理等。一级护士(N1)：工作年限超过1年，分管一定数量患者，可独立完成基础护理、心理护理、专科护理等，可协助上级护士对重症患者、特殊患者进行护理和抢救。二级护士(N2)：工作年限超过4年，分管一定数量病重患者，可独立完成基础护理、心理护理、专科护理等，全面评估患者并制定护理计划，可参与疑难病例的查房护理、会诊护理、病例讨论等。三级护士(N3)：工作年限超过8年，分管一定数量危重患者，可协助护士长完成行政管理工作，负责下级护师及带教工作。四级护士(N4)：有专科护士证，工作年限超过15年，负责危重患者、特殊患者的护理，制定护理方案，监督下级护士，评估护理效果，协助护士长进行会诊、查房护理等，开展科研工作。
1.2.1.2 培训方法 (1)N0护士：①岗前一周培训，包括操作和理论基础护理知识;②参加护理层级培训、业务学习及医院护士规范化培训。(2)N1护士：①培训护理规章制度、工作职责及各班流程;②参加医院护士规范化培训，按科室进行轮转。(3)N2护士：①以临床护理为主，熟悉岗位职责和流程;②积极参加医院护士规范化培训，参加科室组织业务学习。(4)N3护士：①按计划参加护理部继续教育培训;②结合工作需要，去外院进行短期学习;③承担护理相关教学任务。(5)N4护士：①参加本层级教育学习工作;②承担护理部相应层级、专业系统的培训任务;③参加理论、操作考核;④组织各病房护理会诊、查房以及护理调研工作等。
1.2.2 绩效考核
1.2.2.1 岗位能级考核 根据护士分层进行管理，对各级护士岗位职责进行考核。
1.2.2.2 综合质量考核 对各层级护士进行护理工作质量考核，包括：(1)护理质量，对护理进行三级质控;(2)护理服务，对患者进行护理满意度调查;(3)培训教学考核，根据护理人员业务学习、三基知识培训、授课情况等进行考核;(4)执行规章制度考核，根据仪表仪容、履行岗位职责、医德医风等方面进行考核;(5)护理创新考核，根据讲座、专利、科研等成果进行评分。
1.2.2.3 工作量考核 进行合理排班，对节假日加班、夜班等班次进行奖励，监督迟到、早退、请假等，计入每个人工作量考核中。
1.3 观察指标
观察护士绩效考核方案实施前后护理人员护理水平的影响。绩效考核分为操作考核、理论考核以及总分情况，满分均为100分[7]。分析两个时间段患者对护理的依从性和满意度情况。采用自制依从性和满意度量表对患者进行观察，满分均为100分。依从性分为，依从：≥90分，一般：80～89分，不依从：<80分;满意度分为，满意：≥90分，一般：80～89分，不满意：<80分。
1.4 统计学处理
采用SPSS 18.0统计软件，计量资料用()表示，采用t检验，计数资料用百分比表示，采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组患者绩效考核情况比较
绩效考核方案实施后护理人员理论考核、操作考核以及总分均明显高于实施前(P<0.05)。见表1。
2.2 两组患者依从性比较
绩效考核方案实施后，患者护理依从性为97.4%，明显高于实施前的86.6%(P<0.05)。见表2。
2.3 两组患者满意度比较
绩效考核方案实施后，患者对护理满意度为95.6%，明显高于实施前的83.8%，差异有统计学意义(P<0.05)。见表3。
3 讨论
随着人们需求的升高，医学的服务性越来越强，其中护理学的地位也不断提高，成为医学领域中较为重要的学科[8-9]。分层培训是护理学中近年来新型的培训模式，分层培训可按照护士能力、等级进行分级培训，从而充分利用人力资源，设置不同层级，制定培训方案。可以有效规划各层级护士的目标和培训方向，从而使得不同能力的护士在工作上分工明确[10-11]。
绩效考核也是一种促进护理人员工作激情的手段之一，尤其是将考核与奖金挂钩时，可有效促进护理人员工作激情，端正工作态度，提高工作效率[12-13]。有研究显示[14-15]，在医院中采用分层培训模式联合绩效考核，可有效提高各层级护士的护理水平，促进护士工作激情，减少护理中出现的差错。尤其是相对于统一培训来说，更充分利用了护士不同能力的差别，合理利用了人力资源和医院资源，提高医院整体护理水平。因此本院采用护士分层培训方式，以绩效考核方式进行评定，结果显示，绩效考核方案实施后，护士理论考核、操作考核及总分明显高于实施前，结果提示，绩效考核促进了护士工作的积极性，有效提高了不同等级护士的护理水平，从而达到全方位的提升。实施绩效考核后，患者护理依从性明显提高，也进一步显示了绩效考核的合理性，对不同层次护士进行针对性培训，促进工作积极性，效果更佳。实施后患者满意度明显高于实施前，提示随着护士护理水平的提高，护理方法更适合患者需求，患者依从性更高，且对护理的满意度更高，与目前研究基本相符。
综上所述，护士分层培训联合绩效考核对护理水平有显著提高，且提高患者护理依从性和满意度，值得临床应用及推广。
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(收稿日期：2017-01-10)
作者：曾礼新
护士长是护理工作中最基层和最直接的领导者，护理管理者的绩效即为护理管理者在计划、组织、协调、控制和领导等工作中的表现及效果[1]。笔者于2008年12月～2009年2月赴日本高知县细木医院、告知大学附属医院进行研修。在此期间，感受到他们完善的护士长绩效考核制度。下面探讨如下。
日本医院护士长考核介绍
日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息;二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为5个层次，6个方面。
日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。
日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。
⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。
⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。
⑶第三个职责就是财务管理。
⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。
⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。
⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。
对比与分析
日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。
护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等[3]。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。
现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等[4]。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。
总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升[5]。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进[6～7]。
综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。
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6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望[J].护理学报,2008,15(12).
7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact[J].Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.
作者：王喜慧
管理学界有句名言：“管理就是由合适的人在合适的时间做合适的事”。绩效考核也完全适用这句话。绩效考核应该由谁来负责实施，总经理、人力资源经理还是直线经理?他们又该如何角色定位，如何登台亮相?绩效考核从什么时间开始，又在什么时间结束?考核是不是每个员工都要过的一道关?这些医院绩效考核培训课程将为您解决。 培训前言
进入21世纪以来，我国医疗卫生改革已进入了一个关键时期，随之而来的是医院人事制度改革。人事制度改革是医疗卫生改革的必然，同时也是医疗卫生改革的保障。
调查研究表明，目前我国医院人事管理的状况不是很统一，大部分医院人事管理还没有形成人力资源管理的体系，还处在人事档案管理阶段，各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术等。
医院人力资源管理改革面临的难题较多，问题错综复杂，使管理者不知从何下手。 医院绩效考核培训课程备注
此课纲为通用版，如果您有这方面的培训需求，我们会根据您的需要有针对性的设计课程内容，帮您解决实际性的问题。
医院绩效考核培训课程特点
1. 紧贴医院实际工作，针对具体问题，突出实用性;
2. 多年医院人力资源管理咨询经验的资深专家主讲，深入浅出的管理方法和工具运用，实践性强。
3. 大量医院生动真实实例解析和实地参观考察，可操作、借鉴性强;课堂活泼、互动、启发性强、体验深远，倡导“快乐学习”的成人培训理念。
医院绩效考核培训课程收益
1. 医院通过绩效考评，使全院各科室和全体员工进一步明确医院的戓略目标任务和各项工作的要求，并按绩效衡量标准开展工作和履行职责。
2. 医院通过绩效考评，医院全局和科室局部以及员工个人岗位目标达成共识，通过目标逐级分解和考评，促进医院整体经营目标的实现。
3. 医院通过绩效考评，对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的创造等提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。
4. 医院通过绩效考评，促进上下级沟通和各科室间的相互协作，提高医院整体的运营
效率。
5.
6. 通过绩效考评，寻找医院管理中的不足，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。 医院通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质等，帮助员工提升自身工作水平
和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效。
医院绩效考核培训课程大纲
3. 营销部工作考评标准
4. 人力资源部工作考评标准
5. 质量控制部工作考评标准
6. 医教部工作考评标准
7. 护理部工作考评标准
8. 门诊部工作考评标准
9. 医院感染管理部工作考评标准
10. 医保合疗管理部工作考核标准
11. 审计部工作考核标准
12. 财务部工作考核标准
13. 信息管理部工作考核标准
14. 预防保健部工作考核标准
15. 物资采供部工作考核标准
16. 设备维修管理部工作考核标准
17. 后勤保障部工作考核标准
18. 基建管理部工作考核标准
19. 安全保卫部工作考核标准
20. 职能部门半年工作目标考核表
7. 医院行政职能科室员工绩效考评标准示例 第七部分、医院薪酬不设计的难点不对策
1. 医院薪酬分配的目的不原则。
2. 决定员工薪酬的因素。
3. 医院薪酬的种类。
4. 医院薪酬设计不分配程序。
5. 医院薪酬的类型。
6. 各种薪酬分配制度介绍。
7. 关键岗位不特殊人才的薪酬分配。
8. 目前国有医院薪酬分配的几种主要形式分析。
9. 医院薪酬设计方法。
10. 当前医院薪酬分配的主要病症。
绩效考核管理委员工作章程
第一条
医院绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条
绩效考核管理委员会组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条
绩效考核管理委员会组成结构
1、主任委员：医院法人代表。
2、副主任委员：医院党委书记
3、委员：院级副职行政领导、医务部、护理部、财务科、质控核算管理部、人力资源部、医院感染管理科、科教部、药学部、纪检监察等线管部门的负责人。
4、受法人代表委托，绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人力资源部)负责。
第四条
绩效考核管理委员会的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条
绩效考核管理委员会采取民主集中制工作制度
第六条
召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条
绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 第八条
绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条
在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人力资源部提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 第十一条
本文件最终解释权归绩效管理委员会。
**医院
二零零九年九月二十八日
**医院绩效考核管理办法(暂行)
**院办[2009] 53号
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。 第一条
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 第三条
绩效考核组织机构
(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的监督指导下实施。
(二)医院绩效考核管理委员会的工作由医院法人代表直接负责。
(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 第四条
绩效考核实施手段
(一)计算机信息化管理
对科室的绩效考核管理，建立在北京望海康信科技有限公司提供的HBOS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
对科室的绩效考核，实行计算机信息化管理。
(二)个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 第五条
绩效考核项目
(一)科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡(权重百分制)
(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 (2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 (3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 (4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI) (1)财务管理维度指标(月指标)
二级考核指标：效益效率;专项控制 三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 (2)顾客服务维度指标(月指标)
二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标(月指标) 二级考核指标：服务质量;服务效率 三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
(4)学习与成长维度指标(年度指标) 二级考核指标：科研教学;员工成长 三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;后备人才梯队建设。 (5)护理质量综合考评指标 详见附表七
(6)药学部综合考评指标 详见附表九至十二 (7)四级考核指标
①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》**院办[2009]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案(修订稿)》**院办字[2009]61号文件
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八
(二)个人绩效考核
1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2、个人绩效考核项目 (1)财务维度指标 二级指标：业绩考勤 三级指标：出勤率 (2)顾客服务维度指标
①二级考核指标：服务意识;零缺陷管理 ②三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制) 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标
①二级考核指标：服务质量;服务效率 ②三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学部综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。 (4)个人绩效考核按权重百分制扣分(具体评分标准详见附表十三) 合格：85分及以上; 基本合格： 60分-84分; 不合格：60分以下。
第六条 对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核
(一)对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
(二)科主任(护士长)职务考核评分标准
1、合格：85分-75分;
2、基本合格：74分-60分;
3、不合格：60分以下。
(三)科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
第七条 医德医风考核
1、医德医风考核《**医院医德医风考评实施方案(试行)》(**院人[2009]60号)文件规定执行。
2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 第八条 绩效考核办法
(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。
(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见**医院绩效考核实施总表(附一表)和**医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
(五)个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人力资源部登记在个人绩效考核档案中。
(六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。 第九条 双重扣分与一票否决
(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
(二)一票否决情形
1、医德医风违纪(详见《**医院医德考评实施方案(试行)》)
2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩
(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
(二)个人绩效考核情况
1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
(三)中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况
1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4、行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。
(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<**医院职工奖惩条例>的通知》**院人[2006]22号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。 第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。 二零零九年十月二十六日
**医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
**院办[2009]54号
第一章 总则
第一条 为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 第二条
本制度适用于全院各科室。
第三条 各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
第二章 医疗纠纷的处理
第四条 医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务部进行处理。 第五条 医务部接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
第六条
较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务部的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
第七条 医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务部提请市卫生局医政处进行调解。
第三章 医疗纠纷评析
第八条 医务部负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理委员会讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。 第九条 医疗纠纷评析工作程序
1、医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2、对需要进行评析医疗纠纷的识别
(1)凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免); (2)虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
(3)当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。
3、医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
(1)由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
(2)纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿; (3)纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4、医疗纠纷的信息来源 (1)病人或家属的投诉; (2)当事人或当事科室的报告;
(3)上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5、医疗纠纷的评析内容 (1)医疗纠纷的原因; (2)医疗纠纷的性质;
(3)医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
第四章 医疗纠纷性质的认定
第十条 经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
第十一条 医院绩效考核管理委员会根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
第十二条 有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1、上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2、虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3、由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4、因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理委员会评析认为属可以避免的医疗纠纷。
第十三条 有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1、在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2、存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 第十四条 符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1、《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2、医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
第五章
医疗纠纷责任人的处理
第十五条
存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元(包括1万元)：15% B段、1-2万元(包括2万元)：10% C段、2-5万元(包括5万元)：5% D段、5-10万元(包括10万元)：3% E段、10万元以上：1-2%
1、补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2、补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3、补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4、补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5、补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 第十六条
可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元(包括2万元)：20% B段、2-5万元(包括5万元)：10% C段、5-10万元(包括10万元)：5% D段、10万元以上：1-3%
一、补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
二、补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
三、补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
四、补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 第十七条
经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
第十八条
如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理委员会根据责任程度决定。
第十九条
未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
第二十条
因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
第二十一条
同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
第二十二条 同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
第二十三条
虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十四条 对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
第六章
管理者的责任
第二十五条
发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。 第二十六条
出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。
第七章
医疗纠纷、事故的备案登记
第二十七条
各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务部、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3~5分。 第二十八条
医务部对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理委员会讨论认定后纳入个人档案。医务部对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
一、医疗纠纷信息来源;
二、当事人员的书面陈诉和认识;
三、院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
四、医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
五、医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
六、医院对相关责任人的行政处理意见。
第二十九条
医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。
第八章
附则
第三十条
本制度最终解释权归医院绩效考核管理委员会。
第三十一条
本制度自发布之日起施行，原(**院办【2006】16号)文件同时废止。
**医院
二00九年九月二十八日
关于加强考勤管理的通知
**院人【2009】51号
各科室：为进一步加强考勤管理，整肃工作作风，结合实际情况，经院领导研究决定，现对考勤管理明确如下：
一、行政早交班制度
1、参加对象：行政科室正、副职中层干部(含工青妇专职干部)，总值班交、接班人员。如因开会、出差及休假(含补休)不能参加早交班考勤的，应提前向人力资源部报备。
2、交班时间：周一至周六8：00
3、交班内容：全院收住病人数;总值班班内发生并处理的问题;需提交院部协调解决的问题;上级布置的临时工作任务。
二、签到制度
1、科主任全面负责科室考勤管理，委托科室考勤员作好科室工作人员的具体考勤登记工作。
2、科室要建立完备的职工考勤登记簿，以备随查。
3、院务会、院周会实行中层干部(含护士长)签到制，并作为干部绩效考核的内容之一。
三、考勤报备制度
1、各类休假、事假必须事前向人力资源部提交请假单，按管理权限审批，未经批准休假的，视同旷工。
2、值班、加班补休均要在科室考勤簿上及时(当天或次日)记录，未予记录的补休按事假处理。
四、查岗制度
1、科室自查：科室负责人应认真履行管理职责，做好对本科室工作人员的查岗工作。
2、不定期查岗：院长、行政副院长每月进行不定期查岗。对连续2次被查到职工应在位而无理由不在位的科室，其科室负责人应承担相应行政处理连带责任。
五、执行部分行政职能的科室，按行政科室考勤管理规定执行。具体为：药学部、信息网络部、保健科
六、海沧综管办对在海沧行政综合办公室工作的职工：按此规定实行考勤管理。
七、本文从下发之日起执行。
二00九年九月二十一日 **院医疗质量管理方案(修订稿)
**院办【2009】61号
第一章
总则
第一条
为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南(2008版)》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。
第二条
本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。
第三条
本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。
第二章
考核办法
第四条
医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。 第五条
建立医疗质量管理长效机制：
1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。
2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。
3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。
4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查;每季组织一次专项检查。
5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。
6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。
第六条
医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。 第七条
建立完善的医疗质量评价和反馈机制：
1、现场反馈和处理。
2、院周会及院内网通报。
3、季度点评。
4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。
第三章
奖励
第八条
经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。
第四章
罚则
第九条
质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。 第十条
科室医疗质量管理：
1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。
2、值班医师不在岗，发现一次扣5分;值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分;记录不完整每次扣0.5分。
3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。
4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分;推诿病人一例扣3分;急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。
5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分;在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。
6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。
7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。
8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。
9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。
10、酒后上岗扣2分。
11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
13、排班未按规范要求填写的扣3分。
14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。
15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分;夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。
16、无疑难病例讨论本扣3分;参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分;根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每例扣1分。
17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。
18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分;被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。
19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分;病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。
20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分;
21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分;
22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。 第十一条 医技科室质量：
1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分;发生不良后果的扣2分。
2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。
3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。
4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分;无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分;无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。
5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。
6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分;查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分;查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。
7、临床用血管理不规范，每例扣1分。
8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验(包括医技科室其它检查)结果口头(电话)通知的制度和程序文件，扣4分。
9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分;诊断原则性错误，每例扣2分;非原则性错误，影响治疗，每例扣1分;诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分;报告单书写不符合要求，1份扣0.5分;无会诊审核制度扣1分;发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。
第十二条 运行病历质量扣罚标准：
1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分;首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。
2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分;主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分;主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分;主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。
3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改(涂改、刮改、粘贴等)、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。
4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分;医师签名不规范(辨认不清、未签全名)，每处扣0.5分。
5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。
6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。
7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。
8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。
9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。
10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。
11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。
12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。
13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整(药物品种、剂型、剂量、用法)错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。
14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分;术前讨论记录不规范(无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性;无手术风险评估或对风险估计不足;无手术意外或并发症、合并症处理预案;无医师签名)，每次扣1分。
15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页(项)处理，扣3分;填写不规范(空项、错填、涂改等)每处扣0.5分。
16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分;死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每次扣1分。
17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。
18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。
19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。
20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。
21、每份运行病历最高扣分6分。 第十三条 门急诊病历质量扣罚标准：
1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。
2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。
3、药物过敏史未填写扣1分。
4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。
5、门急诊病历无就诊日期(急诊病例应具体到分钟)、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。
6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。
7、请会诊无记录，扣0.5分。
8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。
9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。
10、每份门急诊病历最高扣4分。
第十四条
归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分;乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分;丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。 第十五条
护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。
第五章 附则
第十六条
凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。 第十七条
既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准;本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。
第十八条
本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。
二00九年十月二十六日
**医院职工奖惩条例
**院人【2006】22号
一、总则
第一条
为鼓励职工在医疗、护理、科研、教学、管理、保障和医德医风建设、精神文明建设等项工作中，争创一流，争当先进，对表现突出，作出贡献的集体和个人，给予奖励。同时，对工作失职、违规违纪、违反职业道德行为等给医院带来不良影响、造成经济损失的人和事给予必要的教育和惩戒。依据有关法规政策、规章制度，结合医院实际，制定本条例。 第二条
对职工的奖惩要坚持实事求是的原则，以精神鼓舞为主，物质奖励为辅;以教育为主，惩诫为辅。
第三条
本条例适用于本院内设科室集体组织，所有签订聘用合同(含返聘协议书)和劳动合同的在岗职工。
二、奖励
第四条
符合下列条件之一的，给予奖励表彰或推荐上级奖励表彰：
(一)年度考核为优秀;
(二)在专项工作中被评为先进或被授予称号的;
(三)在评选活动或重大比赛中获得名次的;
(四)对医院建设提出合理化建议或技术革新，经采纳后产生良好社会效益、经济效益的;
(五)在职业道德建设、精神文明建设中成绩显著、表现突出的;
(六)在突发事件中医疗救护、后勤保障等方面成绩显著、表现突出的;
(七)在保护国家和人民生命财产表现突出的;
(八)及时发现并制止医疗差错、事故苗头与倾向，为医院挽回不良影响和重大损失的;
(九)在Medline.SCI源学术杂志和国家级刊物发表论文论著的;
(十)撰写医教研、思想政治、行政管理等方面的论文、论著，被评为成果奖的;
(十一)开展医疗新技术，新项目，经确认填补医学空白的;
(十二)积极扩大医院影响，在宣传报到工作中取得突出成绩的;
(十三)其它应该给予奖励的。 第五条
奖励项目：
奖励分为：表彰、评优、先进称号、记功等项目。
1、按评奖内容不同，奖励可分为：单项奖和综合性奖。
2、按授奖级别不同，奖励分为：本院、局、市(厅)、省、全国(国家)五个级别。
3、科研、医疗新技术、新项目、论文、论著的评选办法、奖励标准由医务部、科教部另行制定。
第六条
获得各种奖励的卫技人员，在年终考核时可根据《福建省卫生技术人员年度考核办法(试行)》闽卫人【1991】1104号文件精神予以适当加分。
第七条
对以下获得奖励的人员在岗位竞聘时可适当增加综合考核分。
1、取得市级及以上级别的获奖者;
2、获科研成果奖的课题组(论文作者)前三名。
三、处罚
第八条
职工有工作失误、失职、违规违纪等行为的，应根据有关规定给予相应的处罚或行政处分。 第九条
处罚与行政处分
处罚分为：告诫教育、计扣质量考核分、经济处罚或停职调岗等; 行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。
第十条
职工违反职业道德规范和行风建设要求被投诉查实的，根据以下文件规定给予相应的处罚与行政处分。
1、《**医院关于加强职业道德和行风建设的实施方案》(**院党字【2005】27号);
2、《**医院医患沟通制度》;
3、《医德规范实施细则》;
4、《**医院医疗服务价格管理制度》;
5、《**医院关于对投诉的受理与处理的规定》(**院办字【2002】01号);
6、**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《**医院医疗质量控制考核标准》等文件。 第十一条
职工在医药购销、设备、物资采购、基建工程和医疗服务活动中，应自觉遵守以下各项文件规定：
1、福建省卫生厅《关于坚决纠正医疗购销和医疗活动中不正之风严肃行业纪律的有关规定》(闽卫【2004】47号)文件;
2、卫生局《关于医务人员收受“红包”、回扣责任追究的暂行规定》(厦卫综【2002】38号)文件;
3、**医院《关于收受“红包”、“回扣”、开单提成等责任追究的暂行规定》(**院办字【2005】5号)文件;
4、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)文件。
如在上述活动中发生违规违纪行为的，根据上述文件规定的相关条款处罚。构成犯罪的移送司法机关追究法律重任。
第十二条
凡科室发生收受“红包”、回扣或违反职业道德规范被上级行政部门点名通报或新闻媒体曝光造成严重后果的，取消科室二年内先进集体评选的资格，同时要追究科领导、当事人的责任。
第十三条
职工因医疗事故、医疗纠纷发生责任追究的，按以下文件规定的相关条款执行处罚：
1、**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《**医院医疗质量控制考核标准》;
2、《**院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)》(**院办字【2006】16号)文件;
3、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)文件。
第十四条
在职医务人员未经医务部批准，擅自在院外从事有偿医疗活动、同业经营活动或将本院能够开展的医疗、检查项目介绍到外院的，扣发半年绩效工资并罚款5000元。 第十五条
科室私自收费的，除追回私自收费款外，按2倍给予罚款，从科室当月绩效工资中扣回。扣发科主任当月岗位工资，并视情节给予科主任行政处分。
第十六条
个人私自收费的，除追回私自收费款外，按10倍给予罚款，并视情给予行政处分。情节严重的按贪污公款论处。
第十七条
擅自占用医院公物，经批评教育不退者，强制追回并给予行政处分。变卖公物私分，没收其非法所得并处10倍罚款，同时予以行政处分。
第十八条
职工人为破坏医院公物的，按被破坏的标的物的原价赔偿，计扣当月考核奖、月年度考核奖以及效益奖励金，并视情节程度予以行政处分。
第十九条
职工应自觉遵守劳动纪律和行政管理规定，如发生违规违纪行为的，按**医院《职工考勤守则》;《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号);**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《行政组织质控标准》等文件规定的相关条款执行处罚。
第二十条
职工不服从科室工作安排、不服从日常管理或不能按科室要求认真履行岗位职责，经科室领导小组研究可给予科内告诫1-3个月并扣发在此期间绩效工资，报医院人力资源部备案。告诫期间不改正者，科室可向医院提出给予停岗的书面建议，医院根据《事业单位聘用制暂行规定的通知》(厦府【2001】综9号);《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)等文件规定的相关条款，视情给予停职停岗、待岗、直至解除聘用合同。
第二十一条
职工如违反国家法律法规，受刑事处罚的，根据本文件第八条、九条款执行，并承担相应的刑事责任，解除聘用合同。 第二十二条
其它应该给予处罚与行政处分的。
四、奖惩审批
第二十三条
对职工的各种奖励与处罚，由相应的职能科室提出奖惩意见，报院党政领导研究同意后，负责组织实施。经济处罚或理赔由财务科从当事人工资或科室绩效奖励金中扣除。 第二十四条
职工的奖惩材料应及时归个人档案，作为晋级、聘用的依据。
五、附则
第二十五条
本条例经职代会审议通过，从公布之日起执行。
第二十六条
在此之前医院发布与本条例相抵触的文件，以本条例为准;与上级有关文件规定相抵触的，以上级文件规定为准。
二00六年四月二十七日
**医院医德考评实施方案(试行)
**院人【2009】60号
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以树立社会主义荣辱观、加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质为目标，以考核记录医务人员的医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为，提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系。
二、组织领导及职责
成立由院领导、相关行政职能部门负责人参加的医德考评工作领导小组
医院法人代表是医德考评工作的第一责任人，人力资源部负责拟定医德考评工作方案并组织实施，纪检监察室负责监督医德考评工作，确保考评工作公正、公平、公开。各科室成立由科主任、护士长、支部委员、工作委员或职工代表组成的医德考评小组(3-5人)，按照医院制定的医德考评实施方案，负责组织实施科室的医德考评工作。
三、考评范围
全院医务人员。医务人员指：医师、护士及其他卫生专业技术人员，管理人员中执行卫生技术人员岗位工资的人员。
四、考评标准
医务人员医德考评按百分制进行评定，基础分为80分，满分为100分。加分、扣分后的累计得分不得高于100分或低于0分，即：加分后累计得分超过100分的，以100分计算;扣分后累计得分低于0分的，以0分计算。
具体见附件1。
五、考评的方法步骤及原则要求
1、方法与步骤
(1)个人自评：被考评的医务人员，对照考评标准的基本要求、加分和扣分依据，结合自己的实际工作表现，进行总结和自我评价，填写年度《福建省医务人员医德考评登记表》。 (2)科室初评：在个人自评基础上，以科室为单位，由科室考评小组根据每个人日常的医德行为进行评价。
(3)单位总评：由医院医德考评小组组织实施，根据个人自评、科室初评的结果，以日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况为主要参考依据，对每个医务人员进行评价，作出医德考评结论，填写综合评语。
2、考评原则及要求
(1)医德考评工作纳入医院绩效考核管理体系。采取平时考评与年度考核相结合的办法，年度考核每年进行一次，年度考核中“德”的分数按照医德考评的分数进行折算。医德考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、定期考核等工作相结合，并与绩效资金分配动态挂钩。
(2)医德考评要严格坚持考核标准。全院医德考评优秀等次的人数控制在参评总人数的30%以内;被评为全国、全省卫生系统先进集体，被设区市及以上党委、政府评为综合性表彰的先进集体、授予“文明单位”称号或继续保持“文明单位”荣誉的，评优人数可控制在参评总数的35%以内;因发生重大医疗事故、安全生产事故或行风案件，被设区及以上政府或省级以上行政部门通报的，单位评优比例不得超过当年实际参评总人数的20%。 (3)认真落实医德考评工作责任制和责任追究制。坚持日常检查与年终医德考评相结合，医院相关职能科室根据医德考评工作任务、责任分解的要求，加强对医务人员的病历、处方、用药和医技检查情况的日常考核和问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等相关资料的收集，为医德考评提供准确、真实的依据。行政职能科室工作人员因工作不负责任，年终无法提供责任范围内应该提供的日常考核结果和资料或提供虚假考核结果和资料的，对行政职能科室负责人和相关责任人员视情节轻重，给予一定的惩处。
六、考评等次的评定
医务人员年度医德考评结果分为优秀、良好、一般、较差4个等次，并按下列条件确定： 优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决”行为。
医德考评“优秀”人选的最终确定应根据科室评优控制比例，按得分情况从高到低确定。
七、建立医德档案
建立医务人员医德考评档案。医德考评档案由人力资源部负责保管，主要按照医院绩效考核方案中的“奖励情况”、“缺陷管理”进行加分与扣分登记。
医德考评加分与扣分的档案信息，由各科室医德考评小组负责收集登记，每季度最后一个月的25日向相关职能考评部门上报，并同时提交有效证明材料。各相关职能考评部门审验通过后，再汇总至人力资源部进行个人医德考评档案登记，未经上述程序审验的加分与扣分，在年度考核时不予认可。
八、考评结果应用
医德考评结果在本单位范围内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。晋职晋级、岗位聘用和评先评优的人选，优先在医德考评等次为“优秀”的人员中产生;医德年度考评等次确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限必须延迟1年;医德年度考评等次确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职资格和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限必须延迟2年。 医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内有一次以上医德考评结果为“较差”的，认定为考核不合格，按照有关法律、法规和规章的规定处理。 对医德考评“较差”等次的人员进行批评教育，对连续2年被评为“较差”等次的人员，可作缓聘、低聘或解聘处理;有行政职务的医务人员，按干部管理权限，报请有关部门免除其行政职务。
附件：
1、《**医院医德考评标准》
2、《福建省医疗机构医务人员医德考评登记表》
3、《**医院医务人员医德信息登记表》
二00九年十月十八日
关于医德考评工作的会议纪要
【2010】1号
2010年1月18日下午，杨伟群院长主持召开了医院医德考评工作领导小组第三次办公会议，会议对医德考评中的“加分、扣分”项目与标准确认问题进行了讨论研究，医德考评工作领导小组成员参加了会议，就下列几个问题形成决议，纪要如下：
一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题
(一)对2009年度结案的医疗纠纷进行确认
对2009年度结案的20起医疗纠纷的投诉、赔偿与认定情况进行了确认。
(二)细化医德考评扣分标准
对《**医院医德考评实施方案(试行)》(**院人【2009】60号)文件医德考评第四项第二条扣分标准进行细化，具体如下：
1、按医疗纠纷赔偿金额度递增扣分。 (1)1万元以下(含1万元)的，扣2分; (2)1万以上-5万元(含5万元)的，扣2.5分; (3)5万以上-10万元(含10万元)的，扣3分; (4)10万以上-15万元(含15万)的，扣4分; (5)15万以上-20万元(含20万)的，扣5分; (6)20万以上-25万元(含25万)的，扣10分; (7)25万以上-30万元(含30万)的，扣15分; (8)30万以上-35万元(含35万)的，扣20分; (9)35万以上-40万元(含40万)的，扣25分; (10)40万元(不含)以上的，扣31分。
2、会议研究决定，对于2009年度结案的医疗纠纷按上述医德考评扣分标准进行扣分。
(三)对医疗纠纷的绩效考核问题
在《**医院绩效考核管理办法(暂行)》(**院办【2009】53号)文件下发之后发生的医疗纠纷，除计扣医德考评分外，同时执行科室与个人的绩效考核扣分。
二、进一步明确医德考评加、扣分问题
(一)突发事件医疗抢救的加分界定
1、指医院及以上行政部门组织的突发公共卫生事件执行外派、外援任务的，并由医院医务部、护理部门确认，方可进行医德加分。
2、由医院医务部门组织执行的各类外派医疗保障任务按义诊加分标准加分;由各民主党派组织的义诊应事前报备医务部登记，未事前报备的不予确认加分信息。
(二)表彰加分的界定
1、先进工作者按被市级及以上行政部门表彰的，由医院党群工作部或人力资源部确认，非行政部门的表彰不属于医德加分范畴。
2、新闻媒体报道加分，须经党群工作部确认医德加分;接受表扬信、锦旗及拒收“红包”、回报等，须经纪检监察室确认医德加分，未予加分确认的，不予登录加分信息。
被考评科室及医务人员，应按《**医院医德考评实施方案(试行)》(**院人【2009】60号)文件规定，及时向医德考评部门上报加分、扣分情况，医德考评部门对上报的内容进行严格认真的把关、确认并建立登记方案。人力资源部每季度最后一个月的25日前向各医德考评部门收集考评情况并进行汇总。
三、确定出勤率的年度考核问题
(一)病假
全年病假累计或超过60天的，年度考核定为基本合格。
(二)事假
全年事假累计或超过40天的，年度考核定为基本合格。
(三)全年病、事假累计或超过180天的，不参加年度考核。
四、补增医德考评工作领导小组成员
因医德考评第四项第五条涉及药学部的检查项目，为方便工作，增补药学部许惠溢同志为院医德考评考评工作领导小组成员。
案例：广州某医院的绩效考核
一、从定岗定编入手，减员增效
正式职工床人之比从1998年的1：1.5调整为目前的1：1.16
1.机关：按需设岗、精岗高效。科室由10个—→调整为2部3科1室;工作人员从44人—→调整到30人;效果：职责更明确，办事效率提高。形成工作满负荷，人员多技能，无多余人员在岗的工作局面。
2.后勤：实现社会化。 定编分流 —→班组合并，有条件由个人承包，组织护工队伍和清洁班，清退临时合同工—→无法安排的工人采用院内待岗与退养 —→委托物业管理。
效果：优胜劣汰，解决了后勤人员臃肿，人浮于事的状态 。
3.临床：用人双向选择。双向互求 —→科主任有权挑选员工 —→员工也可选择岗位 。
效果：发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，一专多能的开展工作。
二、建立竞争上岗的用工机制
在合理定编的基础上，岗位公开、条件公开、程序公开。 运用：
1、中层管理干部的选拔工作。
2、后勤人员的分流工作。
3、增设岗位的人员确定。
4、专业技术人员引进和毕业生的挑选工作。
采取的办法：
公开职位—→报名—→资格审查—→笔试—→面试 —→ 群众测评—→组织考察—→任命公示
三、建立严格的考核机制，完善考核办法
中层领导干部按任期目标责任制进行考核
任务目标责任书(任务指标 、医疗指标 、科研指标 、精神文明指标 )
安全责任书：不发生任何上报性安全生产事故，不发生等级以上医疗事故。
计划生育责任书：计划生育“五率”达标 。
2.员工：细化岗位职责，落实岗位责任制。
与岗位挂钩
优秀—→评先—→使用与升迁
末尾淘汰—→降职降薪—→调整岗位—→实施低聘或待岗处理 与职称聘任挂钩—→评聘分离—→无编制、无突出表现—→低聘 与确定关键岗位挂钩—→临床医师中20%确定为关键岗位—→动态性管理—→考核一次性奖励。
四、绩效考核的具体内容
医院实施绩效考核分为三个层面：
1.对科室的绩效考核
2.对科室主任(含副主任、护士长)的绩效考核
3.对员工的绩效考核
对员工的绩效考核根据不同系列可分为：
1.行政管理人员的绩效考核
2.医疗专业人员的绩效考核
3.护理人员的绩效考核
4.工勤人员的绩效考核
对科室的绩效考核
行政职能部门的考核
对行政职能部门的考核共分为三个层面：
1.对日常工作的考核(占80%);
2.医院领导对行政职能部门管理与服务的评价(占10%);
3.临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价(占10%)
临床医技科室的考核
1.经营指标：业务收入、收支差指标;门诊人次、出院人次指标;药品收入占业务总收入的比例等。
2.医疗业务指标：入院诊断与出院诊断符合率;入院三日确诊率;门诊、病房危重病人抢救成功率;门诊处方合格率;门诊病历合格率;申请单合格率;甲级病案率;院内感染率;传染病漏报率;护理技术操作合格率;特护、一级护理合格率;基础护理合格率;四种护理表格书写合格率等。
3.科教指标：医疗技术立项与新项目开展;科室专业技术人员发表论文数量;科室人员“三基”考试合格率等。
4.服务质量指标：患者满意度;病人投诉率;医疗差错、医疗事故、安全事故等。
5.管理指标：科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。
注：以上第1项指标按实际完成数进行考核，根据每年院长与科室主任签订的目标合同兑现奖罚。第2至5项考核内容制定考核细则进行评分，其中：医疗质量占25%，护理质量占25%，科室管理质量占20%，科教质量占10%，科室服务质量占10%，科室行风建设占5%，科室品牌形象占5%。评分结果为该科室当季度的整体工作情况绩效考核结果。
科室主任、护士长 的绩效考核
1.行政职能部门主任(副主任)的考核：80%为对日常工作的考核结果; 10%为临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价结果;10%为医院领导对职能科主任管理素质与能力的评价结果;以上汇总分数即为该行政部门主任(副主任)当季度的绩效考核结果。
2.临床医技科室主任(副主任)的考核：分三个方面：一是经营任务指标;二是综合管理指标 ;三是医院领导及职能部门主任对科室主任管理素质与能力的评价结果。其中综合管理指标占80%，领导评价结果占20%(院领导和职能部门主任评价结果各占10%)。
3.护士长(副护士长)的绩效考核：分两个方面：一是护理质量指标;二是医院领导及职能部门主任对护士长管理素质与能力的评价结果 。护理质量指标占80%，领导评价结果占20%,(院领导和职能部门主任各占10%)。总分为当季度护士长(副护士长)的考核结果。
科室员工的考核
员工的绩效考核：以《岗位说明书》和工作目标任务为依据，考核重点：履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。
员工的绩效考核由各科室结合自身实际情况制定具体的方案，方案要经全科员工讨论通过，并经办公室审核批准。
五、绩效考核结果在薪酬分配中的应用
1.行政职能部门绩效工资发放：各行政职能部门按规定经考核后发放绩效工资。
全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度日常工作考核分数%。
2.临床医技科室绩效工资发放：按规定经考核后发放绩效工资。 全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度本科室整体工作情况考核分数%。
**医院绩效工资考核分配 实施方案(试行)
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
(一)综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”)，人员组成如下：
组
长：(院长、支部书记) 副组长：(副院长)
(副院长)
(副院长) 成
员：(院办主任)
(医务科主任) (护理部主任) (财务科主任) (内科主任) (药剂科主任) (财务科会计)
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
(一)行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
四、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
3. 医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下： (1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分)，医德医风20分;
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分(权重50%，每人基本分50分)。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量(详见附表
一、二)。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%，每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%，每人基本分20分)。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。 (3)全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表
(三)。
科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表
(四)。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表
一、二)。
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。 计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下：
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制(变动成本核算)，“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核(变动成本核算) 根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
(五)。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2. “两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表
一、二)，以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表
一、二)，如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的分值(个人考核得分)，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。 (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分) 2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分; ②副高职称50分; ③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分; ⑤士级职称、中级技工35分; ⑥初级技工30分; ⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。 (3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核;除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下： 出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%; 4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%; 5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。 1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附 则
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于年月起实施。
**医院
年月
医院绩效考核
绩效考核是医院人力资源管理一个重要的有机组成部分，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性，医院在真正实施绩效考核中，往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来，有些医院采用关键业绩指标(KPI)考核办法对员工进行考核，取得了比较满意的效果。
关键业绩指标(KPI Key Process indication)是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源：一是医院的经营目标，在明确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，形成部门的KPI和员工的KPI;二是通过职务分析，明确过程目标，也就是在工作过程中找出必须做，能量化的指标，把它设计为个人的KPI;三是特殊性的KPI。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则，即S代表具体(Specific)，指绩效考核要针对明确的具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A代表可实现(Ateainable)，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标，再将总目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，也必将对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。下面是某医院在某一年度内开展医疗技术等新项目的目标分解过程：
医
院
总
目
标
科
室
目
标
员
工
目
标
各项新技术项目指标的评价标准
1、开展例数。
2、成功率。
3、经济效益评价。
4、社会效果。
5、本科室相关专业人员普及程度。
6、是否获得科研成果奖。
7、发表论文情况。
通过指标分解我们可以发现，医院的总体目标全部变成了员工的个人目标，在个人目标确立了以后，我们又确定了相应的评价标准，通过对照评价标准对指标进行考核，就可以全面、客观地反映被评价对象的绩效。
为了更便于直观地理解，下面将列举对几个不同科室和不同岗位的绩效考核模式(所有指标只假设适用于某一年度)。
人力资源部关键考核指标
1、制定医院学科带头人选拔条件、评价标准与薪酬待遇(在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案)。
2、引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各
3、招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。
4、全院员工离职率小于8%，其中副高以上人员离职率小于4%。
5、做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长8%的前提下，副高职称以上人员工资平均增幅要达到15%以上。
6、做好劳资关系管理，全年劳资纠纷发生率为
矛盾少于2例。
内科关键考核指标
1、门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长5%。
2、业务收入比上年增长8%以上(门诊与住院病人日均费用不超过上年的5%，平均成本不超过上年)。
3、开展左心导管检查及造影、经支气管肺活检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技术新项目。
4、发生医疗差错及纠纷经医院或有关部门裁定需医院赔偿的，赔偿金额不超过0，上升到院级领导处理的劳资1名，相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。
全科业务总务收的1.5%。
5、科室要重点培养已具备晋升副高职称的4名高年资主治医师，其中至少应有2名在医院的技术评价中达到副高水平。
6、全科省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。
7、各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标。
某外科医生关键考核指标
考核医生应该考虑的主要因素：专业资历、业务能力、技术水平、科研成果、工作质量、业绩贡献、医德医风和协作精神等。具体指标如下：
1、品德合格(无违纪违章行为和病人投诉现象)。
2、每周出门诊平均不少于3个工作日。
3、按医院规定的手术分类标准，全年开展手术总例数中三类手术不少于15%，二类手术不少于50%。
4、完成两名住院医师的带教任务，确保两名医师工作目标的实现，若本人认为因医师个人素质不可能实现目标时，应在5月份前向医院申明。
6、参与两项医疗项目的开展，年终项目主持人对其评价合格。
7、就医顾客满意率不低于85%。
8、同事对其协作精神满意率不低于85%。
某儿科护士关键考核指标
护士考核应该考虑的主要因素：业务能力、操作水平、服务意识、协作精神、工作质量以及出勤情况等。具体指标如下：
1、品德合格(无违纪违章行为和病人投诉现象)。
2、全年出勤率在98%以上。
3、年度理论考试、技能考核达标。
4、就医顾客评价满意率不低于85%。
5、同事对其协作精神满意率不低于85%。
某职能部门主任考核指标
管理人员考核应该考虑的主要因素：忠诚度、业务能力、工作效率、服务意识、应变能力、语言表达与文字写作能力、组织协调能力以及职业风度等。具体指标如下：
1、品德合格(无违纪违章行为和员工及就医顾客投诉现象)。
2、无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。
3、院部布置工作按时完成率100%。
4、院级领导对其履行职责满意率在85%以上。
5、员工对其服务满意率在85%以上。
6、完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院管理专家委员会评价合格。
7、完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。
由于医院管理人员工作指标的模糊性导致的难以量化，在实际操作中，可不过分强调考核指标，而把着眼点放在选拔程序和选拔方法上，即通过制定一套尽可能科学而完善的管理干部选拔程序与方法，把德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位，通过管理级别来体现薪酬待遇。
正是由于绩效考核的重要性和复杂性，才使得医院的人力资源经理为绩效考核感到头痛，有时加上其它部门不予配合，使绩效考核的推行愈加困难。因此，在实施绩效考核时还要把握以下几点：
选择好考核主体 选择考核主体就是针对不同的被考核对象确定不同的考核者，只有了解，熟知被考核对象才能准确评价被考核者的绩效。比如，医德医风过去是医院的职能部门考核，这就是选择主体不当，正确的应该是就医顾客去评价(当然要有一个评价办法)。再比如对院长绩效的评价，过去依靠员工的民主测评，这也是没有选择好考核主体，事实上，应该是谁聘任院长，谁考核院长，这样的考核才有实际意义。
考核指标的适用性 在确定考核指标时，一定要简便、易操作，并非越复杂越好，关键是适用。只要针对岗位特点突出了要点，能够起到改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。
人力资源部门的局限性 在实施绩效考核时，一定要清醒地认识到，绩效考核不仅仅是人力资源一个部门的事，必须有业务部门和各科室的共同配合才能达到应有的效果。绩效考核为解决其它人力资源问题提供了依据，但不能解决所有的问题，绩效考核必须与诸如员工培训、晋升、调职以及薪酬分配等其它管理措施相
互应合，配套推进才能起到应有的作用。
注重双向沟通 过去，我们往往在实施绩效考核时搞得轰轰烈烈，考评结束后相安无事，对考评结果的利用，也是执行强制的“机械式”奖惩、升职或加薪，没有充分考虑员工对考核结果的认可程度和可能引起的申诉。这样考核必然导致员工的反感，因此，在考核过程中和结束后必须注重双向沟通。
其它诸如绩效考核周期的确定、绩效考核沟通方式的选择、考核结果的公布方式、考评体系的修正与完善等都需要结合医院、岗位以及员工的实际与特点来制定，只有把绩效考核的方方面面都考虑到了，才能真正发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要作用。
护理人员岗位绩效考核评分标准
项目 考核内容 标准分 考核标准 总得分
仪表仪容、组织纪律
1 仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。
2 衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。
3 头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。 4 上班不迟到、早退、无故请假。
5 夜班病假条，15：00之前交。
6 上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。10分
1 在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分;
2 上班迟到、早退，每次扣1分;
3 上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分;
4 上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分;
5 不参加学习每次扣 2分;
6 未经科护长同意私自调班，每次扣 2 分;
7 无故请假，每次扣 2 分。
工作态度工作质量
1 工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。
2 准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。
3 认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。 4 细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。10分 1 工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣 1分;
2 在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣 1分;
3 未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2 分; 4 辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2 分; 5 因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣 2分; 6 因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣 3分;
7 因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格; 8 不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格;
服务质量 热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声)，三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。 10分
1 接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3 分;
2 接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3 对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等)，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3 分;
4 因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格。
沟通与协调 团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。 5分
1 缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣 2 分;
2 在需配合工作中，不主动，每次扣1分;
3 因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度 “星级护士” 评选资格。 成本意识 节省物力，避免浪费 5分 不节约用水，不按时关灯、空调(风扇)，浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
专业技能 对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。 10分
1 不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣 2分;
2 技术操作考核不合格者扣 1 分;
3 未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣 1分;
4 考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣 1分;
5 无故不参加业务学习者，每次扣2分;
6 因事请假未获准而离岗者扣 2分;
7 对第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。
病区管理 对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分
1 治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣 1 分 2 有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣 1 分;
3 床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分;
4 科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5 分。
规章制度 严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。 15分1 违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，
无查对一次扣 1 分;
2 因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣 0.5分;
3 床头交接班少一次扣 2分;
4 因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;
5 分级护理制度不落实扣2分;
6 出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分，不按要求巡视
病人每次扣 5分;
7 巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6 分;
8 不认真执行危重病人抢救措施扣10分;
9 非抢救时执行口头医嘱一次扣 3分;
基础护理危重病人护理落实 晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。 10分
1 晨、晚间护理落实不到位，每次扣2 分;
2 病人胡须长、指甲长，每次扣 2 分;
3 危重病人(术后)没有翻身每次扣1 分;
急救物品 急救药品、物品齐备，急救仪器完好。 5分 急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5 分。 护理记录书写 按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。 5分
1 楣栏不符每项扣除 1分;
2 记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重
点记录;每次扣 1分;
3 与执行时间不一致，每项扣 1 分。
消毒物品管理 各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。 5分
1 各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分;
2 无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分;
3 无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4 各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖
带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域)，每次扣1分。
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