教师绩效考核系统

第1篇：教师绩效考核系统1

企业绩效考核与激励机制探讨(1)

摘要：绩效管理是指通过调动企业内部运作效率，员工的积极性，为企业提供发展动力并创造效益，绩效管理质量在很大程度上影响企业的长远发展.因此，企业管理者要采取积极的态度与措施，持续完善绩效管理机制，为企业稳定，有序的发展创造良好的内部环境。

关键词：企业 绩效考核 激励机制

引言：随着时代的进步和发展，人力资源管理也面临着更多的发展机遇，在此背景下大部分企业开始积极探索人力资源管理工作，以期借助有效的人力资源管理来保障企业内部整体管理质量和效率得以不断提升。对于当前社会中的企业来说，内部强化是其积极开展的重要工作任务，而借助人力资源管理能够从根本上解决内部人力资源存在的一些问题，为内部强化奠定良好基础的同时，也能够为企业人员自身效能的充分发挥给予保障，有效提升企业内部运转速度，进一步推动企业更加稳定有序地向着新时代发展。在人力资源管理中，最为重要的内容就是绩效考核和激励机制，基于绩效考核与激励机制的有效运行能够有效发挥人力资源管理实效性。

一、人力资源管理中绩效考核的意义

目前，在中国很多公司的人力资源管理部门都是将对人员的企业考核作为一种规范的，根据工作能力的实际落实状况以及工作人员的心态状态，用这种准则来评估人员的岗位成绩与效益。由于每位人员都有着迫切的心愿，想要通过自身的奋斗和不懈努力，而获得的工作成绩将来获得企业预期的巨大经济收益和荣誉奖励，而公司又要利用人员的劳动结构实现企业的预期目标，所以企业考核也就应运而生。企业的考核就是把握了人员与公司利益二个需求的共同点，不但对企业人员的工作态度具有巨大的激励，而且更为重要的是对公司的人员招聘与分配工作具有着至关重要的指导意义。企业考核是在人力资源管理中使用得较为频繁的使用手段，同时还是企业人力资源管理的一种内容。它构建公司内部人力资源管理有效性体系的一项组成部分。公司考核可以为人力资源管理奠定了很重要的信息来源与基础，其考评的结果也可以很直接的为公司各个主要决策机关提出了人事依据，更好调整适当的人才并做好适当的工作，正是资源管理节约的必要性。

二、增强公司激励机制有效性的对策和建议

物质激发和精神激发的有效性根据各个层级人员的多样性要求，应该找出调动职工激情的动力源泉。给员工薪水要求同时，我们也需要更多的增加雇员属于技术，专业知识，以及足够的潜力的发展机会。除了物质方面的奖励，在精神上的对公共支持，肯定和赞赏中也有着十分关键的意义，在某种程度上，对于公共的肯定和赞赏的满足感个人归属感、自尊心，以及潜在动机中应该有很多于物质方面的内容。我们贯彻"物力鼓励和精力鼓励结合"的基本原则，在一家公司给定的物力鼓励下，就应该重视公司员工的自尊心，在思想与情感上的交流，以培养职工的公司荣誉感与成功感，并感受在公司上班的幸福。同时提高雇员的专业技能、专业知识、经历以及公众认同可以让某个人看起来更有魅力，进而增强雇员的职业潜力和野心，希望留在公司。公司也应该重视对核員工激励工作。在公司中，核心人员、高层管理人员、市场与营销人才都属于核心员工，他们的社会地位优于普通雇员。对于他们而言，便需要将具体问题具体分析了。而核心人员激励则更多的可以采取长期奖励手段，如股票期权持股、目标奖励投资等。

激励机制和人员需要的高效组合。激励机制的效果是需要，公司要减少盲目鼓励现象，对各个层级的人员的需要应该做出科学的调查和分类，针对这种需要来提出本公司的激励机制对策。因此，公司一般的管理人员工作和努力的目标都是要取得更多的劳动报酬，这就是马斯洛需层次理论中生理和心理安全需要阶段;而对于公司的高层管理者或核心人员，他们努力工作的目标则是要达到公司的运营目标，以便得到社会尊重并实现人生的自身价值，这就是更深层次的社會需要。可见激励人员需要通过各种的精神刺激手段，但针对绝大多数的普通职工，自身的基本生活问题还不能获得根本解决，所以物质激励效应高于精神刺激;高层管理者和核心员工工资较高、薪酬福利比较好，但低层次的要求已经得到了满足，需要再从更深层次的要求中加以鼓励，所以需要以精神鼓励和目标激励为主。简单而言，对于一般工作平均水平的职工来说，钱就是最佳的奖励手段，钱能够更好地解决员工的基本需要，并且钱还能够保证员工的正常工作水平，从而提高其热情，并改善了公司的生产效益;对于高素质的管理人员，如果他们对钱的基本要求早已获得了满足，并进而更加关注于他们的升迁或发展，那么公司在保障这些员工工资水平的同时，也应给予更多的提高和培训机会，以实现自我价值和提升声誉，并赋予相应的决策和管理权力。

正向激励和负激励制度的有效组合。正向激励和负激励制度目的是通过正向或负二种方面，能够使雇员在工作中持续地鼓励自己向好的方向前进。其中正向激励是给予工作中成绩比较优秀或付出比较多的人员奖赏;负面奖励是指由于人员在某个方面犯了错而获得的惩罚。负奖励的表现形式可能有以下几种，如负奖励金钱，或按体能处罚，或打扫卫生等表现形式。公司应该制定切实可行的激励，注重正向的影响，但不要忽略负面激励的影响。如果优秀员工主动发展自身的优势，也可以给一些正面的鼓励措施，提高优秀员工的积极行为，以便更好地调动员工的主观能动性。然而面对每个员工都必须平等、正义，包括所有企业主和高管，对于任何企图超越公司系统的员工，都应该予以否认和处罚，使消极的行为逐渐消失，使公司健康发展。正向鼓励与负面奖励相互促进，建立一种良性的公司气氛，使公司职工更积主动激情，充满活力，产生正面力量。为合理的奖励公司各类人员，以达到公司目标，管理人员们应当在科学、公平、公正的基础上，针对自己的工作特点，通过综合使用有效的物质与精神奖励手段来激发职工的工作积极性，以便达到公司的总体目标。公司应该经过进一步的总结与发展，健全机制，逐步形成长期有效的公司文化，让公司职工更加深入认识自身，加入公司中，达到双赢的局面。

结语

综上所述，在新时期的经济社会发展大环境下，公司在人力资源管理中绩效考核和激励的创新化建设之路，可谓"任重而道远"。这是一项科学性、系统性、全面化的系统工程，其中涉及到公司自身发展的宗旨、政策、制度和环境等诸多方面，一定要通过公司管理人员和所有员工通力合作才能得以圆满达成。鉴于此，公司人力资源在日常管理工作过程中一定要不断摸索、不断钻研、不断反思，主动寻求更为科学性、合理化的构建方略和实施手段，使公司人力日常管理工作的水平和力量得以在未来迈向一个崭新的台阶。

参考文献：

[1] 巩凇.企业员工激励机制问题研究[J].企业改革与管理.2018年(5)

[2] 朱坤福、谢飞.浅谈新时代下激励机制在企业管理中的作用[J].人力资源管理.2018年(3)

[3] 李洪龍、刘翠新.完善我国中小企业激励机制研究[J].经济研究导刊.2017年(23)

作者：李铭华

第2篇：教育系统教师绩效工资考核分配实施方案

翁台水族乡教育系统

教师奖励性绩效工资考核分配实施方案

(试行)

为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，激励广大教职工积极主动地完成各项工作，根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见(试行)的通知》(独教人字[2009]20号)文件精神，结合我乡实际，特制定本方案。

一、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进

行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激

励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公

正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

二、组织机构

成立中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。由校领导、中层干部、工会及教师代表组成。具体人员如下：

组长：刘合虎副组长：刘正国

成员：刘平远刘兰德龙再帮领导小组下设办公室，刘正国兼任办公室主任，龙再帮兼任办公室副主任，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、实施对象

我校在编在岗的正式教职员工。

四、奖励性绩效工资的分配办法

根据独教人字(2009)20号文件第四章第

(二)条第1款：“除校长津贴、班主任津贴、农村教师津贴外，其他76%的部分，县局将按人头平均数划拨到各学校，作为教学质量奖和副校长、中层干部、津贴及超课时补贴(课时量的计算严格按国家的教学计划标准执行)。具体分配和奖励办法由各中学和中心小学制定详细考核方案”之规定。本乡教师绩效工资由：管理岗位津贴、教育教学工作奖两大部分构成。

(一)管理岗位津贴(中层领导每人每月60.00元，分管全乡安全工作的中层领导每月另加津贴30元。)

1、副校长津贴：

(1).副校长津贴的使用及发放，由中心学校(教站)统一管理、统筹安排。

(2).副校长津贴的发放范围：中心学校副校长;中心小学副校长。

(3).副校长津贴原则上按学期发放，由中心学校(教站)对副校长的德、能、勤、绩、廉

等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放，每月90元。

2、中层干部津贴：

(1).学校中层干部津贴的使用及发放，由中心学校(教站)统一管理、统筹安排。

(2).学校中层干部津贴的发放范围：中心学校业务员;中心小学校长助理、教导处、总务

处正副主任、。

(3).学校中层干部津贴原则上按学期发放，由中心学校(教站)对正副主任的德、能、勤、

绩、廉等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放。每月60元，分管安全工作

的中层领导每月另津贴30元。

- 1 -

(二)教育教学工作奖(除去中层津贴的100%)。

1、中心学校人员、校长助理、教导主任、总务主任的教育教学工作的考核，主要考核教师

的政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、服务态度、劳动纪律等。具体考核方案另行制定。

2、中心小学教育教学工作奖分为：教育教学效果奖和课时量补贴两大项。其中教育教学效

果奖占80%;课时量补贴占20%。

3、教师教育教学效果奖依据独教人字(2009)20号文件第四章第

(二)条第

2、

3、4款之

规定由教导处和教育工会联合制定《翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案》，全体教师讨论通过后实施。

4、课时量补贴：

(1)、教师工作量(指实际担任学科课程)：专任教师标准周授课时数15节为满工作量。

中心小学正校级(含主持全面工作的副校级)领导任课时数不少于2节(含教站人

员)，副职校级领导任课时数不少于4节，中心小学中层干部任课时数不少于6节，

为满工作量。兼任部门负责人(乡级或两部门合并)的加工作量，每个部门工作量

10节。

(2)、满工作量补贴：满工作量者每月20分/人。超课时每节加1分。不足课时数每节减

1分。

六、其他具体事项：

1、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，教育教学工作奖全额发放。

2、在职人员连续病假两个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续病假超过两个月的，从

第三个月起教育教学工作奖按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起教育教育教学工作奖按50%发放。

3、在职人员连续事假一个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续事假超过一个月的，从

第二个月起教育教学工作奖按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起教育教学工作奖停发。

4、不参加绩效工资分配的对象：

故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员的等。

5、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些

人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

6、请法定产假的教师每月全额发放教育教学工作奖。

八、有关要求

1、除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任

何形式发放或变相发放各种补贴、奖金。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究学校责任人的责任。

2、各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改

革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

十、本《方案》解释权归中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。

十一、本《方案》经学校全体教师会议通过并报上级审批之日起实施。

翁台乡中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组

2012年3月14日

附：翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案

翁台乡中心小学2012年春季教育教学效果奖励实施方案

根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见(试行)的通知》(独教人字[2009]20号)文件精神和《翁台水族乡教育系统教师奖励性绩效工资考核分配实施方案》，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想和基本原则

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以加强教师专业化建设为核心，客观公正、全面科学考核教师，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育。

(二)基本原则

1.坚持客观公正的原则;

2.坚持民主公开的原则;

3.坚持注重绩效的原则;

4.坚持“教师的个人素质与学校部门的整体水平相结合、组织考核与群众评议相结合、平时过程考核与年终考核相结合”的原则。

二、范围和时间

(一)考核范围：翁台乡全体公办教师。

(二)考核时间：全县平均分出来之日。

三、考核内容

考核内容包括品德修养、能力水平、敬业精神、工作绩效等四个方面，重点考核工作绩效，实行量化评分(详见量化评分表)。

品德修养：指贯彻执行党和国家的教育方针和政策，办学思想、师德修养，坚持原则、发扬民主，开展批评与自我批评，团结协作、以身作则的情况。

能力水平：指具备国家规定的学历，参加岗位培训，开拓创新精神、组织协调能力、工作作风和方法、管理和领导艺术，熟悉学科教学，具有较强的教学指导能力，指导并推进素质教育和教育教学改革等情况。

敬业精神：指工作态度，事业心和责任感，深入课，深入学生，开展调查研究，求真务实，勤奋敬业等情况。

工作绩效：指工作实绩，主要考核工作任务完成的实际情况、开展其他工作中取得的实际效果和主观努力情况，以及教职工对其工作的认可程度。

四、考核方式

考核采取平时考核与学年考核相结合的方式进行，对考核内容进行百分制量化评分。

(一)课时量补贴(20%)。

(二)教育教学效果(80%)。

(三)具体考核内容和计算见量化评分表。

五、工作程序

(一)考核预告。中心小学在考核前进行预告，公布考核的方式、内容、时间、考核对象姓名以及考核工作组成员等。

(二)实地考核。考核工作组深入学校，按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，并结合考核情况进行综合评价，提出考核等次建议，具体如下：

1.听取述职报告。乡考核工作组组织召开全校教职工大会，共同听取考核对象的学年度工作述职报告。

2.进行校长测评。

3.查阅资料。考核工作组查阅教师备课本、听课本、会议记录本、工作笔记、读书笔记、手册等，并对照学校工作计划查阅学校相关工作台帐资料，参照教师自评报告对学校年度工作目标完成情况进行核查。

4.查看部门(班级)工作资料。

(三)综合评分。考核工作组在多方获取信息的基础上，计算出考核对象的综合评价总得分。

(四)反馈结果。在考核对象所在学校公示3个工作日。考核对象以及学校教职对考核结果若有异议，可通过正常渠道向考核领导小组申请复核和提出申诉，考核领导小组应认真调查研究，并在5个工作日内提出复核意见。

六、考核结果的评定

1.计分办法：课时量补贴部分，凡满课时的均得20分，超1课时加1分，少一课时减1分，以此类推。教育教学效果部分之量化考核，基础分为100分，每学科以2012年春季期末的全县平均分作为参照，在5分范围内，平均分超1分，量化考核分加1分;平均分超出5分范围的，平均分超1分，量化考核分加2分;反之成立。计分公式：总分=课时量补贴分+教育教学效果分;教育教学效果分=量化考核分的70%+校长测评分的30%。所任学科全县排名倒数

1、

2、3名的扣发奖励性绩效工资的70%。任两科或两科以上的择优计算。

3.有下列情况之一的，本学期不能享受奖励性绩效工资：

(1)因工作失职，造成重大安全责任事故或给学校造成严重损失的;

(2)考核对象个人受党纪政纪严重警告、政纪记过处分或严重违反师德规范要求的;

(3)学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的;

(4)因违法违规而受到乡镇以上通报处理的;

(5)教职员工有违反国家计划生育政策的。

七、其他有关问题的处理意见

(一)病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参加绩效考核。

(二)涉嫌违法违纪的，不参加绩效考核。

八、工作要求

在教师绩效考核中要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，增强工作的透明度和考核结果的公信度。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

十、说明

1、本办法如与学校或上级部门的规定(方案)相冲突，以学校或上级部门的规定(方案)为准。

2、本办法由乡中心小学负责解释。

3、办法自颁布之日起实施。

翁台乡中心小学

2012年3月

第3篇：教师工作绩效考核细1

教师工作绩效考核细则(试行稿)

一、 考核目的

加强教育教学的过程管理，充分调动广大教师的工作积极性，激励教师提高教育教学水平，增强教师的责任感，在教师队伍中逐渐形成奋发向上，争先创优的竞争机制。

二、 考核原则

本着公开、公平、公正的原则，严格要求，秉公办事，明确操作规范。

三、 考核量化计算

每位教师考核基准分为200分。其中师德10分，纪律10分，考勤20分，教学成绩40分，教案15分，作业15分，学生评教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班级成绩5分。

(一)、师德(10分)

1、服从领导、能积极接受分配任务2分。

2、热情接待家长2分。

3、主动维护校园清洁，保持环境卫生2分。

4、教师之间团结，不打架骂人2分。

5、识整体、顾大局，以学校利益为重2分。

(二)、纪律(10分)

1、学生有打架、骂人、破坏公共设施或其他不良行为，视而不见的发现一次扣2分。

3、监考不认真(如：看书、报、杂志、闲聊)，对学生作弊视而不见的发现一次扣2分。

4、教师上课迟到、提前下课发现一次扣2分。

5、无故不参加政治学习、业务学习、校会一次扣5分。

6、无故丢课每发现一次扣2分。

7、集体活动中间外出、早退、迟到一次扣2分。

8、私自给学生订学习资料发现一次扣5分。

9、酒后误课、胡闹发现一次扣5分。

10、体罚和变相体罚学生发现一次视情节扣2—5分。

11、上班期间做与工作无关的事，如：打球、下棋、睡觉、上网聊天等发现一次扣2分。

12、未经学校允许，私自让学生停课发现一次扣2分。

13、在课堂内打手机发现一次扣2分。

(三)、考勤(20分)

1、每学期病事假累计达到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以内的得18分，满勤得20分。

2、迟到一次按半天事假计。旷工按双倍时间记事假。

(四)、教学成绩(40分)

1、初一初二期中、期末各20分

平均分(5分)：80分以上，得5分;70—80分，得4分;60—70得3分;40—60分得2分; 40以下不得分(各段含最低值，不含最高值)。

优生人数(10分)：两班16人以上得10分;12—16人得9分;8—12人得8分; 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，没有不得分。(各段含最低值，不含最高值，单班人数减半加1)

及格人数(不含优生)(5分)：两班20人以上得5分;16—20人得4分;12—16人得3分;8—12人得2分;4—8人得1分;4人以下不得分。(各段含最低值，不含最高值，且均不含优生，单班人数减半加1)

2、初三教师考核(50分)

1、特殊贡献奖

(1)、全区中考状元奖：若我校出现全区中考状元，所有任课教师每人得15分。

(2)、高分奖：

①、满分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外出现满分任课教师得8分;理化政出现满分任课教师7分;史地生出现满分任课教师得6分，体育出现满分任课教师得5分。

②、全区最高分奖：中考被一中、二中、十一中或松北高中录取学生中，数语外理化政史地生体中出现全区最高分，任课教师5分。

(3)、平均分奖：中考成绩过500分的学生平均分列全区第一的教师得22分，列第二的奖励17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第

八、九的得2分，列第十的不得分(若出现某校无500分以上的考生，则将其最高分与我校同学科最高分比较)。

3、非考试科目的任课教师教学业绩得分按参加考试科目任课教师的平均分计分。

(五)、教案(15分)

一次不合格扣1—2分，下发试卷教师必须先做，发现一次不做扣1分。

(六)、作业(15分)

1、作业发现少批改一次扣1分(七年八年数学、英语周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇学校有特殊安排可减少相应次数)。

2、语文、外语作文每周一篇：每双周一节写，一节讲评;单周家庭作文。语文阅读课单周进行讲评。

3、印发的试卷学生不完成、或教师不批或不及时检查，发现一次扣2分。

4、下发试卷老师要先做，发现一次不做扣1分。

(七)、学生评教评学(15分)

每班抽取10份调查卷，学生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若连续三学期60分以下的，调换工作岗位。

(八)、教研(10分)

1、认真备课否则扣2分。

2、教研活动及时参加，少一次(除法定假)扣2分，迟到一次扣1分。

3、无故不参加公开课，扣2分。

(九)、教育科研(10分)

1、积极参加教育科研活动，主动承担教育科研课题4分。

2、每学期根据学情有自己的课题研究，有计划，有研究记录，有结题论文2分。

3、认真完成教育科研论文每篇2分，满人4分为止。

(十)、材料(10分)

每少次扣1分，扣满5分为止。

(十一)、工作量(15分)

每周除有偿工作量外，工作量达每周12节的教师得10分，每周8节—12节(不含12节)的教师得6分，跨教材得3分，教研组长得4分，担课主任得8分，体育教师得8分，班主任得8分。个人所得分数可学期累计，满15分为止。工作量不足的教师(8节以下)学校以增加临时性工作进行平衡且不得分。

(十二)、班主任工作(5分)

班级总平均分80以上，得5分;70—80分，得4分;60—70得3分;50—60分得2分;40—50分得1分，40分以下不得分。

(十三)、奖励加分

1、国家、省、市、区级综合性奖励或表彰每次分别加4分、2分、1分、0.5分。

2、单科或单项的国家、省、市、区级奖励分别加2分、1.5分、1分、0.5分。

3、辅导学生参加各级各类活动，国家级、省级、市级、区级，分别为辅导教师加2分、1.5分、1分、0.5分。

4、加分满5分为止，每学年度加一次。

(十四)、教师换岗：

1、初一二平均分、优生人数、及格人数连续两次不得分。

2、两人教同学年一学期教学成绩得分相差20分以上。

3、一学期工作纪律累计扣15分。

4、违反师德，给学校造成严重不良后果。

5、学生评教评学若连续三次60分以下。

(十五)、教师年度考核分取本年度中上下学期考核分各50%。 (十六)、教师考核分数的用途

遇有竞聘上岗、晋升职称等须确定教师名次时，可胜任毕业年级教学任务的教师为一类教师，取其考核成绩排名，不能胜任毕业学年教学任务的教师为二类教师，取其三年考核的平均分(不足三年的取所有考核分的平均分)排名。

评定时以一类教师为主(一类教师的后两名由校委会讨论决定是否取消其竞聘资格)，名额不足时以二类教师从前向后依次录取 。

教师工作绩效考核细则

(试行稿)

佳市郊区四丰联合学校中学部学习是成就事业的基石

2013年9月11日

第4篇：瓦房小学教师绩效考核实施方案1

瓦房小学教师绩效考核

实施方案

2017.5.18

瓦房小学教师绩效考核实施方案

为了规范义务教育学校教师奖励性绩效工资考核工作，全方位评价教职工工作绩效，充分调动广大教职工工作积极性，根据《连云港市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》文件要求，结合《大庆路小学教职工综合评估条例》，以人为本，科学合理。从学校和教师实际出发，现制定《大庆路小学教职工绩效考核实施方案》，注重过程考核，定性评价定量统计，具体内容如下：

一、指导思想

根据《大店镇中心校教职工绩效考核办法》和本校实际情况，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制，充分发挥绩效工资的调节作用，实现多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，高效创新，开拓进取，积极主动地完成学校布置的各项工作。

二、实施原则

1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

三、建立考核机构

1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组，由5人组成，校长担任组长。

2、绩效考核工作小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。

3、完善老师学、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

四、考核项目

主要分成两个部分：一是教师绩效综合性考核;二是教师单项奖励考核。

教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师，主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分，考核记分四舍五入，保一位小数，考核项目及分数设置要求如下：

(一) 职业态度(10分) 1.规范要求与得分标准：

①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则，积极参加政治、业务学习;遵纪守法、服从学校安排，爱岗敬业、教书育人，严格执行“六严”规定。(4分)

②工作态度端正，勇于创新，教育教学及教学科研成绩突出。(3分)

③团结协作、关爱集体、仪表端庄，谈吐文雅，有教师风范。(3)

2.扣分标准：

①教师有违法违纪行为，违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职，违反其中一项规定，本项考核不得分。

②严禁体罚与变相体罚学生，如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生，故意为难家长，擅自赶走学生一次扣5分。 ③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分，并按规定退还钱款。

④违反计划生育要求超生不得分，没按计划生育要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。 ⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分，经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴，并建议在教职工评聘时不予聘用。

(二)教师出勤(10分) 1.规范要求：

①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

②学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

2.得分扣分标准

①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分，累计15次考核为不合格。教师请病假一天，课务完成扣10元，课务未完成扣20元;教师请事假一天，课务已完成扣20元，课务未完成扣30元;每学期累计请病假达45天，事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等，发现一次扣30元。 ②教师公休假：晚婚标准：男25周岁，女23周岁;婚假10天;晚育标准：女24周岁，产假90天，晚育奖励30天，剖腹产外加15天，提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假(直系)3天。

(二) 工作总量(10分)

主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时，不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。 ① 标准工作量，根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量，学校的平均工作量为12节。一二年级为13节，三四年级为12节，五年级为11节，六年级为10节。

②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目，1课时作1个工作量，(包括：备课上课;作业批改)。兼职折算方法：教研组长2个，备课组长1个，大队辅导员4个，团支部书记1个，心理咨询2个，报帐员4个，体艺卫组长2个，图书管理员3个，音体美器材管理1个，仪管员2个，微机管理员2个，卫生员1个，档案管理1个，妇女主任1个，印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。 ③学科工作量测算：兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节，兼实验指导、兴趣小组辅导等;体育学科满课时数为14课时，兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分，工作量超出的，体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

(四)职业能力(40分)

教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识(指学识水平、专业知识、业务进修)、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况;教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况;

具体要求：严格遵守各项工作制度，认真及时，高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作，全面贯彻“三案六环节”要求，大面积提高教育教学质量。

1.备课三案：(10分)

①具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况(详见学校备课要求)。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案，所备内容必须符合市、区局相关要求。

②评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

2.课堂教学(10分)

①具体要求：教学目标明确，重难点突出，教学环节完备，教法恰当，符合课改要求;教师语言规范，精神饱满，衣着整洁，教态自然，因材施教;(详见学校课堂教学要求)

②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差的4分，不合格不得分，多次考评按平均分计算。

3.作业批改(10分)

①相关要求：实行一课一作，作业布置体现课标要求，精选适量;体现教法，面向全体学生;作业批改及时，批语简练具体，富有指导性，作业整洁，书写规范，强调正确率。(详见作业批改要求)

②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验(实验内容要上传)等活动。

4.教师其它业务要求：(10分)

①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务，按时完成得满分，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。 ②教师不得私自调课，发现一次扣双方各2分，调课由教导处安排，凭单上课;上课迟到15分钟视为旷课;

③教师应团结协作，乐于助人，替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元，保质保量上好课。

④教师按要求参加各种竞赛与评比，无故不参加每次扣2分。 ⑤小学教师以专科学历为合格学历，取得国家承认的研究生学历加4分，本科学历加2分。

5.总务后勤、专用室人员：无法用量化考核方式的专业教师(10分) ①相关要求：服务教学，服务师生，管理好财产，使用好校产，定期检查校舍校产，及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐(标准参照相关要求)，其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科，成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算，兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

②评分办法：采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3：3：4比例得出个人得分。

(五)教学成绩及教育科研：(30分)

教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标，也是全面贯彻素质教育的根本保证，本项目可以超出定额附加得分。

1.教学奖励部分：

①教学奖励：每学期学校统一测试、阅卷的学科，教学成绩计算方法：优秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较，考核成绩提升量乘以10得考核分，考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

②有考核任务的科目，教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分，个人成绩按优秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%-不合格率*20%累计得分。基准分值为90分。超出分值*3为个人得分，多班级抽二个班取平均分合计。

2.教育科研部分：

教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

①短期课题在市级教科所立项，结题分别加

5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加(10—15分);按期通过中期评估加(10-15分)完成结题加(15—20分);课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

②论文奖励：教育教学论文或经验总结在市级公开发表的，依据文章的稿酬(以邮局正规的稿费单为准)学校给予同额的奖励，省级1.5倍奖励;国家级2倍奖励(费用从临时性津贴发放)。没有稿费的按市、省、国家级按(

5、

10、15)分奖励。单项协会类刊物发表视同交流;教育教学论文或经验总结获区级(

8、

6、4);市级(

12、

10、8);省级(

18、

15、12);国家级(

25、20、18)同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。(教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%)。

(六)附加奖励部分：

①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的(优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等)按国家、省、市、区分别加30、

25、20、15分。

②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的，根据不同名次加

5、

4、3分，获区基本功比赛分别加(

15、

10、5);市级基本功比赛(30、20、15);省级基本功比赛(40、30、24);优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加

10、

8、6分。

③教师承担省、市、区、校公开课，所任教师分别加

15、

10、

7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分，市内10分，省内15分。

④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名(含

一、

二、三等奖)的，依次加

7、

5、3分。学生个人参加比赛获

一、

二、三等奖的辅导教师加

3、

2、1分;学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加

5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、

25、20、

15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推;语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体(5人以上)比赛获

一、

二、三等奖给予辅导教师20、

16、12分，市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以(

5、3|、2)累加，但总分不超过10分。市级不超过20分;辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表(教师获辅导奖次的)分别给辅导教师加

8、

6、4分;市级为

10、

8、6;花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。 ⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体

一、

二、三等奖或优秀的，给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分;省级为80分;学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部，奖励200元。 ⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算，纯利润达每10万元相关人员共加20分，依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

(七)考核办法与程序

1.教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，以平时考核为基础;定性考核与定量考核相结合，定性考核定量统计;教研组评议、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中，教研组评分占10%，职能部门评分40%，校长室综合评分占20%;考核小组打分占30%。

2.教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学或学期考核，由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。 3.考核以积分方式统计等级为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%-20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

4.教师定期考核的基本程序：①教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职;②组织民主测评;③学校绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分;④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;⑤在校内公示考核结果(公示期为5天)，受理对考核结果有异议教师的复核申请;⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

5.绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议，必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后，进行复核和考核结果的再次确认，最后确定考核结果。

6.根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。每学年考核两次，即每个学期一次。

(八)结果确定和运用

1.设置单项奖励性绩效津贴：管理岗位津贴(指副校级、中层干部、班主任、年级组长)、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法：

①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算;副校级、中层主任、副主任等分别按1.3、1.

2、1.1的考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

②临时性工作津贴(指多代课、学校分配加班、突击性事务等)、按实际完成的质量确定奖励数目。

③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的，由校长室集体研究确定奖励标准。

2.计算办法：由学校根据本全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“ 临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”，然后依据考核分值核算到每位教职工。

3.支教人员奖励性绩效津贴发放，按上级有关部门文件执行。 获基本合格、不合格等次的教师，原则上不享受该学期奖励性绩效工资;并在考核结果审核后，从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

(九)相关说明

1.班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核，特殊人群按局相关要求执行。

2.有下列行为之一者，本绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次，并及时予以纠正：

①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成不良影响的;

②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的; ③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的;

④无正当理由不服从学校工作安排，不履行教育教学职责的，并造成严重影响者; ⑤以非法方法表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的;

⑥从事有偿家教，经查证属实的;考核不合格、请长假、长期旷工等人员，学校不发放奖励性绩效工资

⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的; 2017.5.18

第5篇：生产系统绩效工资考核办法

总则：依据2012年顺通集团公司生产目标管理责任书。

目的：确保完成2012年集团公司下达的各项生产指标标，为推进企业持续健康发展，体现劳动价值与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合公司实际，绩效工资考核目的为了进一步提高生产系统的生产效率和管理效率，充分调动广大员工 的工作热情和生产积极性，真正地体现按价值提供分配的基本原则;

考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。提高员责任心，商业人格和价值体现的习惯的养成。

范围：生产部、生产三车间、

绩效工资考核细则：

车间绩效工资由成本、质量、产量、安全、日常表现五部分组成。 生产三车间：

1、成本：占总绩效的30%。考核依据见12年生产总监《管理目标责任书》附表及财务部成本报表。

计算办法：计划成本/实际成本 *定额绩效工资*30%。(主任、部长按相应的考核基数，下同;)

2、质量：占总绩效的40%。产品合格率达到95%即领取该项全额绩效工资，考核依据见12年生产部部长《管理目标责任书》附表及质检合格率报表。 计算办法：合格产品产量/总产量/*定额绩效工资*30%

3、产量：占总绩效的20%。考核依据见12年生产部部长《管理目标责任书》附表、财务部产量报表。

计算办法：实际产量/年计划平均产量*定额绩效工资*20%

如在生产过程中从事本车间以外产品的复配、包装等工作，见公司相关规定; 生产人员从事本车间以外产品生产时可按在其车间考勤核算工资或者折合等同钱数本车间产品的产量在本车间核算工资。

4、安全：占总绩效的5%。出现1000元以上的安全责任事故，相关责任人扣除此项工资。其余人员按相关规定执行。具体考核依据见生产部《安全生产责任状》。

5、日常表现：占总绩效的5%。该项由车间按照员工的学习、培训、操作技能、工作完成情况等进行考评。

补充说明：

一、 生产系统的短期内岗位变动及生产协助，按照此段时间内该车间的工资标准制定。

二、 在工资总额不变的情况下，根据实际情况与内部考核，生产系统有权对员工做出适度奖惩。

三、 车间主任绩效工资产品成本、质量、产量如超额完成定额则奖乘以系数

1.2，生产部长乘以系数1.35

顺通集团生产部

2012/2/8

第6篇：广电网络-运维系统绩效考核指标

山西广电网络(集团)有限公司

运维系统考核指标附件

北京新华信管理顾问有限公司

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目

录

一 线路维护率 .................................................................................................................... 2

(一) 直埋线路 ................................................................................................................... 2 包括直埋光缆线路标石、路面维护、路由维护及线路加固、护线宣传牌等 ....................... 2

(二) 架空光缆 ................................................................................................................... 4 包括检查内容包括杆路设备、光缆、吊线、挂钩、接头盒等 ............................................... 4

二 技术维护合格率 ......................................................................................................... 6

(一) 中继段光纤测试 ....................................................................................................... 6 包括光缆线路衰减和光纤后向散射曲线测试 ........................................................................... 6

(二) 直埋线路对地绝缘测试 ........................................................................................... 7

(三) 架空杆路接地电阻测试 ........................................................................................... 7

(四) 测试资料 ................................................................................................................... 8

三 资料管理及制度建设综合评分 ......................................................................... 8

资料管理 ................................................................................................................... 8

制度建设 ................................................................................................................... 9

(一)

(二)

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运维系统绩效考核指标附件

一 线路维护率

线路设备维护率=(直埋光缆设备完好率×代维段直埋线路所占比例+架空光缆设备完好率×代维段架空线路所占比例)×100 直埋线路

包括直埋光缆线路标石、路面维护、路由维护及线路加固、护线宣传牌等

标石：以每块标石为单位考核

(1) 高度

要求：(1)埋设在光缆的正上方，左右偏差不超30cm。

(2)埋设必须正直，倾斜度不得大于3度(即标石上下偏差

小于2cm)。

(3)高度(标石出土)为40±5cm。

以上各小项每有—项不合格，则“高度”项不合格，不累计。

(2) 面向

要求：(1)标石面向为编号所在方向，一般面向主要公路。

(2)转弯处标石编号面向内角(即小角)，平面垂直于内角的

平分线。

(3)余留处标石设在余留的一端，面向正对余留。

(4)接头处的标石面向接头。

以上各小项每有一项不合格，则“面向”不合格，不累计。

(3) 标志

要求：(1)标石油漆不得有明显剥落现象(剥落处不得大于2平方

厘米，剥落数量每块标石不得多于5处)， (2)字迹清楚。

(3)编号正确。

(4)标石清洁。

以上各小项每有一项不合格，则“标志”不合格，不累计。

路面维护：以每相邻两块标石的路面为单位考核

(1) 路面

要求：光缆路由上方左右1米不得有取土坑、冲刷坑、积水坑，(深

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(2) 路由两侧

30cm、宽约50cm以上) 每有2延长米按一处不合格记。

要求：光缆线路两侧3m以内不准有深度超过1m的坑，周围50CM内不得有杂草。每有1延长米按1处不合格记。 (3) 缆沟

要求：光缆缆沟无塌陷(深20cm，宽约60cm)。5米以内不论多长记一处，超过5米不足10米按两处记、依此类推。 (4) 宣传牌(碑)

要求：正直、完整、字迹清楚。不得有大量脱漆现象。不符合其中一项，则“宣传牌”不合格。

(5) 线路加固

要求：完好无损，无石头松动、丢失现象，不符合其中一项，则“线路加固”不合格。

(6) 隔距

符合《广播电影电视光缆施工验收暂行规范》要求。

(7) 其它

如接头手孔，监测标石等，每有一处不合格、则“其它”不合格.

路由维护

(1) 埋深

任何情况下直埋光缆的埋深不得小于规定的2/3，包线员认定埋深与实际埋深偏差不大于20m，每相邻两标石间有不合格的均记—处。 (2) 位置

包线员认定的光缆位置与实际探测的位置偏差小于20cm。

检查办法

(1) 抽查线路为40块标石。检查的标石每缺一块扣标石完好率1%。 (2) 检查路由段落应和标石数目一致。

(3) 路由维护情况检查时，位置和埋深应一并进行。检查5处应在40块标石范围内均匀分布。

评分方法

(1) 标石考核占40%，路面考核占40%。路由考核占20%

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(3) 标石完好率计算：

(2) 直埋光缆设备完好率=标石完好率*40%+路面维护完好率*40%+路由维护完好率*20%

以标石数*3(即高度、路面、标志3项)为分母-A，分母减3项(即高度、路面、标志3项)不合格总数为分子B，则标石完好率为B/A*100% (4) 路面维护完好率计算: 以(路面、缆沟、路由两侧3项) 3*标石数为分母—A，以分母减7项(路面、缆沟、路由两侧、宣传牌、隔距、加固、其它)不合格总数为分子—B，则路面维护完好率为B/A*100%

(5) 路由维护完好率计算：

以2(埋深、位置2项)*5处为分母—A，以分母减2项(埋深、位置)不合格总数为分子—B，则路由维护完好率为B/A*100%

架空光缆

包括检查内容包括杆路设备、光缆、吊线、挂钩、接头盒等

杆路设备

(1) 电杆

要求

1) 电杆正直，根部偏差不超过5cm，梢部偏差不超过半个梢径。 2) 杆基稳固，杆根培土不超过15cm，半径25cm，馒头形。 3) 杆号清晰。

4) 帮桩无腐朽、断裂。 5) 护杆装置牢固，结实。

以上各小项中每有一小项不符合要求，则“电杆”不合格，不累计。 (2) 拉线

要求

6) 拉线无松弛、跳股、断股现象。 7) 拉线无严重腐蚀、无攀藤物。

8) 拉线出土位置正确，偏差不超过10cm。

以上各小项中每有一小项不符合要求，则“拉线”不合格，不累计。 (3) 引上杆 要求：

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9) 引上杆引上钢管在地面以上长度应不小于2.5 m ，地下长度应不小于0.5m ，并做防腐处理。

10) 引上钢管上端堵头良好，塑料子管伸出钢管引上后顺弯至和吊线平行。 11) 引上杆、钢管及塑料子管各部位绑扎应符合要求。

以上各小项中每有一小项不符合要求，则“引上杆”不合格，不累计。 (4) 地线

要求：符合《广播电影电视光缆施工验收暂行规范》要求。

光缆设备 (1) 光缆

要求：

1)架空光缆吊挂平直整齐，无明显下垂，无扭曲、打背扣现象，无外护套破损。 2)预留架固定牢靠，无锈蚀、损坏、缺件现象。 3)接头预留、杆上预留盘放整齐，美观。 4)伸缩弯尺寸符合规定，并加塑管保护。

以上各小项中每有一小项不符合要求，则“光缆”不合格，不累计。 (2) 吊线：

要求：

1) 钢绞线无断股、垂度合格。 2) 夹板、穿钉、抱箍等铁件无严重腐蚀，无缺损、无松动不牢。 3) 吊线固定在三眼夹板线槽中，夹板线槽必须置于上方，不得脱槽。 以上各小项中每有一小项不符合要求，则“吊线”不合格，不累计。 (3) 挂钩

要求：挂钩均匀整齐，吊线接头及电杆附近接头盒两端等无法挂挂钩处用皮线绑扎，连续不均匀5个以上记为不合格。

以上各小项中每有一小项不符合要求，则“挂钩”不合格，不累计。 (4) 接头盒

要求：

1) 安装牢固，密封良好，不进水，无龟裂。 2) 外护套无抽出。

以上各小项中每有一小项不符合要求，则“接头盒”不合格，不累计。 (5) 宣传牌

要求：字迹清晰，标本完整，固定牢固。

以上各点如有一点不合格，则“宣传牌”不合格，不累计。

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(6) 隔距

符合《广播电影电视光缆施工验收暂行规范》要求。

检查办法

(1) 抽查线路为2公里，即40根电杆。如在2公里内达不到40根，应补检到40根，如在2公里内超过40根，则检查到40根为止，其余不记入检查结果。 (2) 检查光缆设备线档数应和电杆数一致。

评分办法

(1) 架空光缆设备完好率=杆路设备完好率*60%+光缆设备完好率*40% (2) 杆路设备完好率计算

以检查电杆数*2+拉线数为分母A，以分母减以上不合格档/杆数为B，则杆路完好率=B/A*100% (3) 光缆设备完好率计算

以3(光缆、吊线、挂钩)*电杆数为A，以分母减6项(光缆、吊线、挂钩、隔距、接头盒、宣传牌)不合格总数为B，则光缆设备完好率=B/A*100% 二 技术维护合格率

技术维护合格率=光纤测试合格率×0.7+对地绝缘电阻合格率×0.2+光缆线路防护接地装置接地电阻率×0.1 中继段光纤测试

包括光缆线路衰减和光纤后向散射曲线测试

测试指标：1550窗口

测试值≦竣工值+0.1dB/km(最大变动量≦5dB) 单个接头双向最大损耗量≦0.14dB(以竣工资料为准) 以上任意一项不合格，则整条曲线测试值不合格，不累计。

测试周期

主用光纤按需进行，备用光纤不少于半年一次，全数检测，不定期测试，根据需要确定，每年6月11月将结果上报总公司

评分办法

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直埋线路对地绝缘测试

测试指标：(500 伏摇表)

以测试曲线数*2为分母A，以分母减以上不合格总数为B，则光纤测试合格率=B/A*100% 外护套对地绝缘电阻≧2MΩ/单盘

直埋接头盒检测电极间绝缘电阻≧5MΩ

以上任意一项不合格，则该检测标石不合格，不累计。 缺测标石以不合格计。

测试周期

光缆外护套、加强芯对地绝缘电阻测试。

直埋光缆接头盒监测电极间绝缘电阻测试，每季进行一次

检查办法

每中继段随机抽查检测标石总数的30% 评分标准

应测监测标石数×3为分母，以分母减以上不合格总数为B，则直埋光缆对地绝缘测试合格率=B/A*100% 架空杆路接地电阻测试

测试指标

测试值≦5Ω ρ≦100Ω·m 测试值≦10Ω 100Ω·m<ρ≦500Ω·m 测试值≦20Ω ρ>500Ω·m (ρ为2米深的土壤电阻率) 缺测以不合格计

测试周期

光缆线路防护接地装置接地电阻测试每半年一次，安排在雷雨季节前后的5月、10月进行。

检查办法

每中继段随机抽查防护接地装置接地电阻总数的25% 评分标准

光缆线路防护接地装置接地电阻率=合格数/抽测总数×100%

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测试资料

测试资料要及时汇总，并于下一季度前10日送报省网络公司，迟送10天(包括10天)认为资料一半不合格，超时10天以上认为全部不合格。

对测试发现的问题，要及时组织处理，经复测合格后修改有关资料。

三 资料管理及制度建设综合评分 资料管理

检查内容：

(1) 线路图：10% 要求：按照1：2000绘制，准确翔实，能如实的反映线路情况图纸距离与实际距离偏差不得超过3米

(2) 维护图：10% 要求：按照1：2000绘制，准确翔实，能如实的反映线路维护状况，图纸距离与实际距离偏差不得超过3米

(3) 线路设备明细：10% 要求：准确翔实，与实际线路设备不符处不得超过线路总设备量的5% (4) 线路测试纪录：5% 要求：完整准确，如线路发生障碍，应及时更改

(5) 直埋线路金属护套对地绝缘电阻测试及架空线路防护接地电阻测试：5% 要求：完整齐备，与线路实际状况不符处不得超过总数的5% (6) 路由变更记录：10% 要求：及时准确的反映线路变更情况，应于线路变更一周之内绘制完成存档，与实际线路偏差不得超过1米

(7) 仪器仪表明细：5% 要求：真实准确客观的反映仪表使用完好状况。

(8) 故障发生报告和维护质量表：10% 要求：及时准确的反映线路故障及抢修状况，不允许出现于实际情况不符情况。

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(9) 光缆线路加固情况登记表：10%

要求：记录全面、真实、准确，项目及工作量根据批准文件的批准内容填写，如实标工作量与下达任务不符，应在备注栏中说明。

(10) 月、季和年维修作业计划及完成情况表：10% 要求：

a、代维方每月25日前制定出下月工作计划，上报省网络公司。下月月底代维方完成情况填写后，报省网络公司。

b、本表填写当月代维方完成的主要工作，如车巡、步巡、加固、联系等。 c、如当月工作发生计划变更，应及时请示， 在省网络公司批准后实施，并在报表备注栏中加以说明。

d、本表适用于分局每季和年工作计划和完成情况的汇报，处理程序同月工作计划报表。

(11) 线务员维护范围内的线路维护图：5% (12) 线务员巡回纪录：5%

(13) 月维修工作计划、完成情况表及联络记录：5% 检查办法：不定期抽查，每年不少于一次

评分标准：如发现一处不符合标准，则扣该资料总分的15%。

制度建设

检查内容：

(1) 维护组织机构及其职责划分：10% (2) 岗位责任制：10% (3) 包线制度：10% (4) 线路巡检管理办法：20% (5) 护线宣传制度：10% (6) 外力盯守管理办法：10% (7) 线路维修工作计划制度：10% (8) 技术档案和资料管理制度：5%

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(9) 仪表工具及备品备件管理制度：5% (10) 障碍处理抢修程序：5% (11) 障碍分析制度：5%

管理制度要求：应完整，详细，实施有力 检查办法：不定期抽查，每年不少于一次 评分办法：

每发现一项制度不全或落实不利，扣该项总分的20% 管理制度总分=Σ(各项管理制度分数×所占比例)

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第7篇：浅谈银行绩效考核系统的应用推广

某农村商业银行于2011年初进行绩效考核系统的开发建设，三季度完成系统开发、测试等所有工作，但业绩关系导入、考核数据核对工作一直没有很好开展，导致系统至今无法投入生产使用。

某城市商业银行，绩效考核系统的开发、上线工作做得都非常成功，业绩关系维护及时、数据准确。系统运行半年后，行长反馈，员工积极性没有得到充分调动、业绩没有明显增长!

上述两个案例都是发生在天维公司客户中的真实案例。

经过调查研究，我们发现，第一个案例的问题在于绩效考核制度没有得到大家的理解和支持，甚至有误解的成分，这种情况下，大家自然不会积极主动配合系统的上线工作，更谈不上主动进行业绩关系维护、数据核对等工作。

第二个案例的问题出在考核结果运用上，因为产品营销计价过程中定价存在不合理的情况，导致无法体现多劳多得;另外，在进行二次分配的过程中，个别支行仍然坚持“大锅饭”做法，严重打击了优秀人才的积极性，削弱了绩效考核系统的作用。

这两个案例说明，绩效考核系统先进与否并不是建设绩效考核系统的目的，用好考核系统、使之成为管理的利器才是关键所在。

有鉴于此，天维“银行绩效考核应用推广”服务应运而生，它的目的就是帮助绩效考核系统落地，使之成为真正的“发动机”、“指挥棒”。

一、 绩效考核系统应用过程中存在的问题

1. 建设绩效考核系统的目的是为了留住人才，而不是防止人员流动。

建立多劳多得的分配体系，使优秀人才脱颖而出、出色人才找到用武之地，这才是建设绩效考核系统的重要目标。

不能因为怕引起不满情绪、担心人员流失就继续维持大锅饭现状，这种情况下再好的系统都无法发挥作用。

2. 绩效考核无法避免如下问题：

 人员调动能不能带走业绩?部分带走还是全部带走?

 存量和增量如何区别?

 转岗人员的绩效如何计算?

 跨支行营销如何分配绩效?

 风险如何计量?如何延期支付风险绩效?

 支行行长如何考核?

 公共资源的业绩如何考核?

 „„

制度不合理往往会成为制约系统推广使用的最大障碍。

3.

因为没有逐层宣讲，使得基层员工对制度产生抵触情绪：员工以为上绩效考核系统是为了“扣钱”，支行行长认为是为了“削权”，中后台部门以为是为了向一线“倾斜”，等等，这些认识都会不同程度影响系统的推广应用。

4. 绩效考核系统需要及时维护才能正常运转，特别是业绩关系维护。管理不当极易造成数据失准，数据不准确，系统就会被很快抛弃!

二、 应用推广工作内容

 绩效考核制度诊断、调整

 FTP价格、指标、系数等调整

 应用效果评估

 绩效考核培训

 辅导使用

三、 应用推广的作用

1. 综合从事十余年银行绩效考核系统建设经验，天维公司提出“咨询”、“系统”、“应用推广”三位一体、两个落地的理念，即绩效考核系统建设是绩效考核咨询、系统开发、应用推广三位一体的整体工程，缺一不可。其中系统是为了承接咨询成果的落地、应用推广则是为了促进系统落地发挥作用。

没有应用推广，绩效考核系统建设将前功尽弃!

2.

如果以汽车做比喻的话，那么“绩效考核咨询”就是设计汽车，“系统开发”就是制造汽车，“技术服务”就是维修汽车，“应用推广”就是汽车驾驶培训。

汽车性能是否优良要看造车技术，但汽车能否发挥作用则要看驾驶技术。

3. 加强绩效考核的应用推广有利于统一中层管理干部的认识，提高绩效考核的覆盖范围;还可以帮助银行员工深刻认识绩效考核系统与个人利益、个人发展的关系，减少抵触情绪，提高系统使用效率，发挥指挥棒作用，真正做到留住人才、用好人才、激励人才。

4. 应用推广能够提高决策层、管理层对绩效管理的认识，提高绩效管理水平，从而促进管理制度与考核制度的紧密结合，促进绩效管理水平的提升。

“同心筑伟业、聚力奏华章”，希望我们的应用推广能够真正帮助银行的绩效考核系统安全落地，促进银行绩效管理水平的提升，为银行的持续发展助力腾飞。