绩效考核整改措施（推荐8篇）
一、成立专班、组织专人抓整改。
加强组织领导，明确职责，提高思想认识，完善各项考核机制，切实提高公共卫生工作人员的责任感和工作积极性。医院组建了基本公共卫生绩效考核整改工作领导小组，院长任组长，分管副院长具体落实整改工作。确保公共卫生资金拨付到位，对专项资金专款专用，用到实处，取得效果。
二、完善和出台管理制度，加强督导和考核力度。根据发现的问题和上级反馈建议，完善了相关管理制度，出台了《莘县第三人民医院基本公共卫生规范管理方案》、《莘县第三人民医院基本公共卫生职责分工》，进一步完善了《莘县第三人民医院基本公共卫生绩效考核方案》等相关文件，完善基本公卫服务专项资金应承担的工作量的核算、分配、考核等办法，认真做好项目资金的合理使用，发挥资金效益规范了项目管理和考核工作，切实提高公共卫生服务项目的执行力。加大绩效考核力度，完善绩效考核制度，做到考核就有奖惩，考核结果应用明确。严格对村卫生室的考核。季度考核严把质量，标准统一，公平公正透明。考核完毕，考核人、被考核人的签字，公共卫生科及时总结考核结果，进行考核通报，督促卫生室限期整改。考核结果与资金拨付分配相挂钩，奖惩分明，切实提高乡村卫生工作人员的积极性。
三、加强培训力度，提高服务意识。
近年来,我国各地的高校行政管理岗位纷纷实施岗位绩效考核,并不同程度将绩效考核结果与绩效工资挂钩。但在实际运行中却不断出现新的问题,如绩效工资较低、没有独立的评价系统,考核目标单一而模糊,绩效工资项目构成不明确,绩效工资中可参与灵活分配的比例太低,不同地区绩效工资统计口径各异,同一单位内不同岗位之间绩效工资尚未形成梯度差等。由于各高校固定绩效和基本工资每个人员都是相同的,无论工作量是否增加,干多干少一个样,反而会出现每一绩效分值所得绩效工资减少的趋势,而且行政管理岗位很多临时性的工作没有特殊政策资金补贴,在一定程度上挫伤高校行政管理人员的工作积极性。[2]由此可见,高校行政管理人员的绩效工资激励制度很难满足职工的不同层次的需求,激励作用有限。为了保证高校行政管理人员在服务上、健康、快速的发展,建立科学、合理、可行的激励机制已迫在眉睫。
二、分析激励机制与高校行政管理岗位绩效考核结果的链接问题
行政管理人员是高校全体教职工中不可或缺的重要组成部分,是服务于全校师生各项工作的顺利开展有力保证,支撑整个高校健康发展的基础和保障,他们素质的高低和工作能力直接影响高校整体发展水平。但是他们是高校全体职工中的边缘人员,他们的地位及作用远不如一线教师和科研人员,但为了避免出现“大锅饭”倾向,学校有关部门必须采取相应地激励措施,以提高行政管理人员的工作积极性和创造性。目前,在高校行政管理岗位中,通常对不同岗位不同职务采用不同的薪酬等级,薪酬中比较稳定的部分由岗位职务决定,而岗位津贴的变化部分由科学合理绩效考核结果决定。美国心理学家赫茨伯格提出著名激励代表理论之一的双因素理论认为,将影响工作积极性的因素分为激励因素和保健因素,而薪酬具有双重属性,用固定的基薪满足职工对薪酬的最低期望作为保健因素,达到留住人才的作用,也可以用不定额薪酬与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素,最大限度的调动员工的积极性。就高校行政管理岗位而言,不考虑岗位贡献大小,简单化地普遍增加薪酬,其激励作用是有限的。时间一长,很多职工已经把浮动薪酬认为是自己的既得收入,致使浮动薪酬沦为保障因素,如果因高校的绩效考核不公平或不合理降低他们的浮动薪酬收入信任度,不仅起不到激励作用,反而会引起他们的不满。
高校行政管理人员在工资水平多与各个地区经济发展呈正相关,同一区域内高校本身财政相关,同一高校不同岗位不同职务相关。同时由于受工资定额所限,绩效工资总量不足,各个党政单位各个岗位的工作难易程度和工作量各不相同,无法体现多劳多得。因此,绩效工资大多数是跟职务有关,职务越高,绩效越高,跟工作量和服务质量无多大联系,现阶段的薪酬激励在高校行政管理岗位中多发挥的作用较为有限。由美国心理学家斯金纳提出强化理论可知,人们总是期望完成任务并取得阶段性成绩后,能够得到适当的奖励和大家的肯定。组织的战略目标如果没有相应的物质激励,岗位与目标激励,精神激励来持续强化,长此以往,高校行政管理人员的工作积极性逐渐消失。[4]高校行政管理岗位由于存在岗位的多样性,工作复杂性、绩效考核的群体性等特点,在建立激励机制时应结合高校内各岗位特征,采取形式各异的激励措施,以满足高校行政管理不同岗位人员的需求,最大限度地挖掘行政管理人员的工作潜力、根据激励理论及激励方法的不同,建立在高校行政管理人员的管理者可从以下几个方面强化绩效考核的激励措施。
三、高校行政管理岗位绩效考核激励机制探讨
建立高校行政管理岗位绩效考核激励机制,必须要在全面了解高校行政管理岗位内在需求和影响工作质量关键因素的基础上,找准激励的关键点和难点,根据各个单位岗位的实际情况以及岗位的具体特征及所在岗位的每个人员需求取向制定出相应地激励政策,只有这样才能充分发挥激励作用。
科学有效的激励机制应该是物质激励和精神激励相辅相成,缺一不可,缺少任何一方都是片面的、错误的。精神激励才是长久持续的激励,只有将两者激励有效结合才能调动行政管理人员的工作积极性、创造性和创新性。在高校行政管理岗位的实际工作中,决策者和管理者除了综合运用各种激励相结合,同时应该注意以下原则:
1)在激励手段的运用上,应灵活多变、合情合理、可操作性。根据高校行政管理人员性格特征和价值取向不同,需求自然有千差万别,为了调动他们的工作热情和创造性,需有针对性的选择激励手段。如:高校行政管理岗位的管理者层可能跟为关注职称、职位的晋升以及单位对个人工作优秀进行表彰,高校行政管理中层干部更多的关注的是技能的提升和外出学习深造的机会,行政管理人员底层次的更关注薪酬待遇和奖金发放等物质激励。
2)在激励时机的选择上,激励是采取各种激励手段去激发员工行为的动力,使外部激励己转化为人的自觉主动行为并朝着制定目标前进的心里过程。虽然不同岗位不同的人员激励手段各不相同,但有一点是相同的,把握激励时机和掌握激励公平性。首先,激励超过了时机,职工的激情会退减。其次,不患寡而患不均,激励中人们不仅关注自己的物质奖励或精神奖励的多少,而且会下意识的去关注校内外与自己能力或岗位情况相当的其他职工进行比较,如果别人的实物奖励或无形精神奖励比自己多,那么激励的作用就会淡化,不仅起不到激励的作用,反而挫伤他们的积极性。所以把握时机和激励的公平性是任何单位或组织正确实施激励的两个重要原则。在实践中,把握住激励的时机具有短暂性、易变性和隐蔽性三个特点,灵活多样应用激励手段才能收到良好的效果。为了保持高校行政管理人员积极向上的前进动力,因人而异选择适当的激励时机和激励的公平性。
3)在激励形式的选择上,应本着奖罚结合的原则。奖罚激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人,营造竞争环境。坚持公平性原则,该奖则奖,该罚则罚,不该奖则不奖,不该罚则不能罚。所以激励需坚持公正性、公平性和公开性为原则。要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不同的。激励越及时,越有利于将人们的工作激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。高校行政管理的管理者应该运用表扬、奖励等正强化手段,鼓励职工,巩固和强化他们为学校创造更大的贡献,同时辅以批评、教育、警告、惩罚或减少工资等负强化手段,削弱某些职工的不良行为。在强化手段是,应将奖励和惩罚有效的结合起来,有效运用正反两个激励手段,奖人所需,罚人到关键处,调动职工的工作积极性和创造性。如高校的行政岗位的领导应该结合本人的专业、综合素质、性格和价值观等与工作岗位间找到一个切合点,对具有事业心、有进取心和品学兼优的行政管理人员创造有挑战性工作岗位,给他们提供职业生涯的发展空间。对绩效考核结果低分的职工实行批评教育、转岗分流等负激励措施。通过绩效考核的结果对行政管理人员进行有效的评价并积极反馈不足,以激发每位职工的工作热情和创新精神,推动高校行政管理人员的能力发展和潜力开发,从而形成一支高效率的行政管理团队。
高校行政管理人员应因地制宜制定科学合理的绩效考核制度,并实施以结果为导向的激励机制,实行按岗考核、公平公正、按劳分配、优绩优酬为原则,加大对工作质量和效率的考核力度。使不同岗位之间形成良性竞争和外部竞争,使高校行政管理人员的价值在通过一定程度的努力取得一定成绩,获得事业成就感、满足感和职业提升。高校行政管人员机构一定要根据时代特点和每个人特殊需求,将岗位绩效考核和激励机制有机的结合起来,将考核结果有效的运用在绩效工资中,并在实践中不断总结,完善和创新,在科学的绩效评估体系下充分激励高校行政管理工作积极性,吸引和留住优秀人才从事服务于全校师生,促进高校战略目标的可持续发展。
参考文献
[1]裴宏森.绩效考核实务{M}.北京:机械工业出版社,2008:300-353
[2]鲍传友.毛亚庆.赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建[J].国家教育行政学院学报,2010.6
[3]王杰.高精.南兆旭.哈佛模式:人力资源管理{M}.2版.北京:人民日报出版社,2001:1247-1340.
[4]程浩.黄文昌.高校知识型员工激励存在的问题及对策研究[J]华东交通大学学报,2005(6)90-92。
关键词：骨科；效果；优质护理；绩效考核
中图分类号：R197.32 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2013）6-245-01
每一位护理工作者都必须有要为住院患者提供优质服务的意识。为了从患者那里获取信任，得到依赖，是医护工作者最大的成绩与骄傲。南丁格尔曾经说过“护士应该忠贞职守，尽力提高护理之标准。”在骨科病房内开展优质护理活动，能全面提升医护人员的护理质量，提高病患的满意度，减少患者投诉。而对骨科病房绩效考核，能让医护人员积极参与进优质护理活动中，并提高医护工作者的工作能力，给医院带来良好的社会效益。
一、增强对骨科病房的服务意识，转变医护工作者的护理观念
为了提供优质的护理服务，要以病人为中心。对护理工作者要强化护理基础知识，全面落实责任护理制，深化护理专业涵养，使整个科室的护理服务水平得到提高。这就需要护理人员在“以病患为本”设身处地的为病人着想，完善思想观念、改进医疗行为，把一切活动的展开都以病人为中心，为病人提供“优质、高效、专业、满意”的医疗服务。因此，在科室中组织学习专业知识，提高医护人员对“优质服务理念”的认识是很有必要的。深入了解“优质服务”的医疗精神实质和内涵，增强服务意识，为优质护理活动的实施奠定良好的基础。
在活动开展中，对护士绩效考核，有助于转变护士的心理，让护士改变其职责不过是医生配角的意识。而在骨科病房中，护士的工作不仅只是给患者打针输液发药，还应该给与病人做一些专业护理，改变医院中传统的“遵医嘱”的工作模式。注重运用护理知识解决患者的实际问题，对住院患者实现专人、全程的优质服务。了解病患的心理，给与家属及病患耐心的安抚，拉近医护人员同病患之间的距离，从而减少医疗纠纷。对护士工作的绩效考核，有助于增进护士在工作上的责任心、全心全意为病人服务的积极性。
二、实施绩效考核，改变考评机制，提高竞争意识
患者的满意是对医院最大的褒奖，也是对医护人员工作最客观、最公正的评价。在制定病房绩效考核办法，将医护工作质量同患者满意度有机的结合起来，对护士实施绩效考核，体现多劳多得，奖金与质量相挂钩。同时在分配责任护士岗位时，通过竞争上岗，使一批青年护理骨干崭露头角。由于明确的目标，考核有激励作用不仅能提高护士在工作岗位的积极性，而且也能使同事之间为了提高护理意识相互交流，和谐工作环境，给患者带来更温馨的住院环境。
丰富的护理专业知识，以及娴熟的医疗技能是护理的核心内容，也是患者在得到康复的重要保障。加强工作上的管理措施：（1）加强理论和技能的培训：强化护士在业务上的学习，提高理论水平及护理技术，同时竞选一名安全意识强、理论知识与技术操作都很高的护士作为科室培训员，定期对科室内部的护士给与集中的培训，然后配合护士长不定期的抽查工作情况。抽查合格对护士考核系数增加2，不合格则扣除系数。考核表长期公示体现透明。（2）简化且详细的记录文书书写：在科内设计巡房时相关简明、易懂的表格式护理文书和级别巡视卡。不仅减少每天书写记录的工作时间，而且表格式护理文书能更详细的记录每天巡房的内容。从而使护士能够把时间更多的花在为病患提供实际的护理服务，加强骨科病房的优质服务。（3）增加治理信息的透明度：将每日工作量明细化，护士每天自行统计，相互督查，护士长每月总计，不定期抽查。科内每月发放满意度调查表，护士长经常到病房了解病人意见，同时在病房内设置意见反馈本。将病人的满意度同护士考核系数挂钩，如护士出现被患者投诉现象，根据情况考核系数则为0；医院通过电话访问或是病区考核小统计，组回访时，得到表扬1次，系数增加1；获得病人赠送的锦旗，系数增加3。（4）岗位职责上，病患责任制的实施，是病人交由责任护士管理，减少交接班次数。专职护士管理病人，从入院到出院，从手术前到手术后，全权负责包干病床患者全部的病情观察、基础护理、用药治疗、家属沟通以及对病人的健康指导等各项护理任务。如在考核中未能及时完成护理工作或者脱岗迟到现象，将按次/每次扣减系数1。通过绩效考核，将每位护士考核后的系数相加计算出个人总系数，从而得出个人当月的奖金数。这样与收入挂钩，有助于增强护士的责任心和积极性，更能提高医护质量增加病患的满意度。
三、骨科病房内绩效考试带来的效果
通过绩效考核，不仅提高了护士的自身价值，也提高了医护人员工作上的积极性和主动性。在进行绩效考核前，医院只是按照职称和级别发放奖金，固定的基数，并没有把护理工作量、护理质量及护理岗位的风险性，甚至病人的满意度考核在内。于是在医护人员的心理上产生工作干多干少，干好干坏都一样，缺乏一视同仁的公平性和竞争力，工作积极性和主动性也没有得到良好的发挥。绩效的改革，将调动护士的积极性放在首要地位，能者多得的理念落实到工作中，更加主动的为病患服务。
同时在加强医护人员的积极性时，也提高了医护人员的护理意识。护士在增强了主动为病人服务的意识，认真履行岗位职责。了解到自己在工作中的不足，主动学习护理专业知识，在临床中切实地做到以病人为本。以提高病人对护理服务的满意度为工作目标，激发护士的工作热情，让护士以饱满的工作精神状态投入到为病人的服务中。护士加强与病人的沟通频数，更加全面的从生理到心理上了解病人，服务于病人。
四、结语
病房绩效的考核与护理人员的收入挂钩，因此每一位护医人员都能积极主动的承担起自己的工作，努力提高自身护理技术知识，加强了医患和谐，减少了医疗纠纷与投诉，使医疗护理的质量得到质的飞跃。从微小的细节中给与患者最大的关怀和帮助，让患者感受到科室的专业、人文、全面的优质服务。同时也提升了护士的光辉形象与医院的社会地位。
参考文献：
[1]邓金平，刘丽群，贾健平，等.组长负责制分层级管理模式在开展"优质护理服务示范活动"中的应用效果评价[J].当代护士，2011-6（11）：30-31
[2]陈湘玉.传承护理专业发展进程，开展"优质护理服务示范工程"[J].护理管理杂志，2010-10（5）：312-313
一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立，运行中取得绩效，并持续改进其业绩，取得成功。
根据集团公司的要求，结合分厂的实际情况，大力推进卓越绩效工作的开展。
目的；为了规范分厂职工请销假 范围；分厂全体职工
分厂职工大多数来自县城周边乡镇，思想素质较低，无视劳动纪律，不按公司规定的请销假制度执行，随意请假且手续不完善。
分厂为了加强管理，消除潜在的隐患，制定如下措施；
1、依照集团公司文件精神，加强职工思想素质教育，引导职工以生产任务为主，转变观念，摆脱农民工意识，增强职工团队协作精神，尽最大努力按时、保质保量完成公司下达给分厂的各项生产任务。
2、职工请假必须认真填写请假条；姓名、单位、请假原因、请假时间、期限、销假上班时间，由班组长签批意见后交分厂存档。
3、班组长要掌握职工的家庭状况，思想动态，及时引导，对确实需要请假的职工，合理签批意见。严格把关，不符合要求的不予签批。
4、无故不请假不上班者，班组长及时上报分厂，由分厂按照公司规定处理。
此次由内审员主抓，各班班长协同工作。
针对整改中出现的问题，及时研究部署，及时进行解决，全面推动工作开展。
①、认真执行国家卫计委抗菌药物临床应用指导原则，诊断为感染性疾病方有指征应用抗菌药物，严格控制预防性用药。
②、认真落实卫计委《进一步加强抗茵药物临床应用的管理》通知精神，制定科室具体实施办法及奖惩制度，注重监控围手术期预防用药情况，要进一步落实抗茵药物分级管理制度，设罝处方权限，保证制度的落实。提高细茵培养、药敏试验率，保证合理使用抗茵药。
③、抗菌药物使用应符合卫生部《抗菌药物临床应用指导原则》相关规定。严格掌握使用指征，选用抗菌药物品种及给药方案正确，按分级管理合理使用。
④、掌握抗菌药指征，避免滥用，没有感染指征不得使用抗菌药，没有联合用药指征的一律不得联合使用，使用特殊及抗菌药，可是必须组织讨论，由科主任同意后才能使用，尽量减少预防性用药，能口服的不能静脉给药，预防性用药选用非限制级抗菌药。
⑤、加强抗菌药物培训，提高对抗菌药物合理用药重要性和滥用抗菌药物的危害的认知，改变以前的用药习惯。
⑥、科室质控小组加强对合理用药的监管，规范抗菌药预防、治疗、联合用药指征，严格评估病情、使用疗程及使用剂量，不断降低抗菌药物使用率及使用强度。
⑦、使用抗菌药物时应符合卫计委《抗菌药物临床应用指导原则》相关规定。严格掌握使用指征，选用抗菌药物品种及给药方案正确，按分级管理合理使用，治疗性用药使用前要采集病原学标本送检，以便选择敏感的抗菌素，提高治疗效果。
⑧、认真执行国家卫计委抗菌药物临床应用指导原则，严格控制预防性用药，预防性用药要遵从国家卫计委预防性用药的基本原则。
⑨、抗菌药的危害大家都知道，不仅是医疗资源和钱的问题，而会造成整个社会菌群的紊乱，用药的档次很高，基本全是限制性抗菌药物，非限制性用药比例明显减小，科室应加强抗菌药物培训，提高对抗菌药物合理用药重要性和滥用抗菌药物的危害的认知，用药应符合卫生部《抗菌药物临床应用指导原则》相关规定。严格掌握使用指征，选用抗菌药物品种及给药方案正确，按分级管理合理使用。
床位使用率：床位使用率低要多分析原因，现在环境这么好，病人又不用取药，送餐又到病区，要从主观上找问题，扩大服务范围，提高技术含量，别人做不了的你能做，别人解决不了的问题你能解决，这才是硬道理。
2、病原微生物送检率
抗菌药物治疗性应用前应先采集病原微生物送检，结果出来后结合先前治疗反应调整用药方案，防止耐药菌产生。
微生物送检率是老问题，预防性使用未送检也罢，有些使用限制级、特殊级抗菌药物仍未送检有些说不过去，希望科室认真抓，治疗性应用前应先采集病原微生物送检，结果出来后结合先前治疗反应调整用药方案，防止耐药菌产生。
抗菌药物治疗性应用前应先采集病原微生物送检，结果出来后结合先前治疗反应调整用药方案，防止耐药菌产生，使用限制级抗菌药物病原微生物送检率应达50%，使用特殊级抗生素病原微生物送检率应达80%。
3、基药使用率
①、合理用药，每种用药都要有明确的指征，使用时注意筛选，特别是制酸剂、活血化瘀药、营养神经药、辅助用药应严格把握使用征。
②、按照《国家基本药物临床应用指南》和《基本药物处方集》合理用药。
③、加强基药培训，使临床医生掌握基本药物的目录，转变不合理的用药习惯，合理、科学、安全用药。
④、加强基药培训，使临床医生掌握基本药物的目录，转变不合理的用药习惯，合理、科学、安全用药，下医嘱时注意筛选尽量选择基本药物目录内药物使用。
核心制度：
1、医疗质量管理是科室重中之重，希望科主任认真及时组织科室质控小组开展活动，通过1份病历可以查病历质量、治疗方案、用药规范，反馈时问题要具体到人，希望科主任承担起一岗双责职责，认真做好科内质控工作。
2、医务人员普遍存在重视专业知识而轻视质量管理知识的学习，质量管理知识缺乏，质量意识不强，这样就不能自觉地、主动地将质量要求应用于日常医疗工作中，就难以保证质量目标的实现。因此，培训全体医务人员质量管理知识，增强质量意识是提高医疗质量的基础工作之一。首先要加强医疗相关法律、法规、规章制度。医务人员务必掌握相关法律法规、医疗质量核心制度，提高医务人员的质量意识、安全意识与防范意识。
3、职工自觉履行好岗位职责。全院各岗位人员都有自己的岗位职责，必须严格自觉履行好，否则为岗位不作为或不能胜任岗位工作。每个岗位人员履行好职责是环节质量管理重要一环，自觉履职，自觉接受院、科两级检查，院科要经常开展履职教育。
4、认真执行医疗质量和医疗安全的核心制度，如首诊负责工作制度、查房制度、病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救工作制度、手术审批分级制度、手术准入制度、分级护理制度、查对制度、病历书写规范与管理制度、交接班制度、临床用血管理制度、知情谈话制度等。
5、医疗安全是重中之重，医疗安全教育每月至少要开展一次，特别是科室工作中的缺陷，医疗纠纷要认真总结反馈，提高科室人员医疗安全防范意识，并且要有文字记录。
6、科室质控小组充分发挥对科室医疗质量的监督作用，定期反馈存在问题，并提出整改措施，以促进科室医疗质量的持续提高。
7、科室质控小组充分发挥对科室医疗质量的监督作用，定期反馈存在问题，并提出整改措施，以促进科室医疗质量的持续提高，检查记录应具体，问题反馈应到人，以便达到整改作用。
8、科主任要认真组织质控小组定期开展活动，充分发挥质控小组作用，对科室的医疗质量进行监督管理，达到相互学习、相互对比找出自身不足的目的，对科室存在的不足不要怕见光，目的是克服不足，相互借鉴，提高医疗质量，保证医疗安全。
9、交接班记录科主任要每天查，对新入、危重、特殊治疗的病人要认真做好交接，科主任要认真审阅，及时完善，特别是新进科室人员书写的要严格把关。
10、接到危急值报告后，要认真及时处理并动态复查处理效果，保证病人安全，及时做好相关记录。
11、危急值是危及患者生命安全的重要提示，接到报告后要及时处理，规范记录，并动态复查治疗效果。
12、认真落实病例讨论制度，讨论不是科主任会不会做手术，而是要以老带新，提高科室整体素质，把治疗方案集思广益，堵死角，堵漏洞从而保证医疗安全，希望认真组织讨论。
13、疑难病例讨论是一个充分发挥集体的智慧，集思广益的过程，结合病情、辅助检查、病史及阳性体征，对病人病情进行全面的评估与分析，通过讨论对病情做出正确的诊断治疗，对年轻同志也是一个学习进步的机会，所以要认真组织严格执行，保障病人安全。
14、核心制度的落实仍有缺陷，术前讨论同类病例粘贴、复制病历中打印记录，但科室记录本上无记录，充分说明了未组织讨论，讨论不是科主任会不会做手术，而是要以老带新，提高科室整体素质，把治疗方案集思广益，堵死角，堵漏洞从而保证医疗安全，所以希 望各科不能流于形式。
15、加强科室医务人员职业道德教育，增强职业道德，克服懒惰思想，侥幸心理，增强责任心，克服拜金主义，在治疗方案上要严谨、科学，多阅读药品说明书，治疗方案尽量简单，避免药物不良反应。
16、科主任要改变重医疗轻管理的理念，注重抓好管理，制定出科内奖惩制度，以约束医务人员的执行力，另外要注重科室管理资料的完善，不能只做不记，要认真检查，仔细记录，对不足之处要落实到人，这样才能以理服人，更好地体现管理带来的效应。
17、科室要加强病历书写规范化培训，特别是对年轻人员进行强化培训，在落实病历书写规范的同时，不断提高病历内涵质量，首先要保证病历书写的时限性，在规定的时间内完成。
18、现病历主要是及时性问题和用药不规范问题，科室质控小组加强对运行病历的监管，定期组织检查督导，对病历书写方面的问题及时反馈到个人，以期改正，个人把好书写关，科主任把好出科关，把各种隐患消灭在出科前。
19、各临床医生要加大工作责任心，充分认识到病历书写的重要意义，它既是病人就医过程的体现，也是有力的法律依据，更是医生医院诊疗水平的体现，希望广大医生以严谨、认真、负责的精神完成好每一份病历的书写，科主任把好出科关，把各种隐患消灭在出科前。
20、科室质控小组加强对运行病历的监管，定期组织检查督导，对病历书写方面的问题及时反馈到个人，以期改正，个人把好书写关，科主任把好出科关，把各种隐患消灭在出科前。
21、床位使用率低要多分析原因，现在环境这么好，病人又不用取药，送餐又到病区，外界因素比老医院要好很多，要从主观上找问题，扩大服务范围，提高技术含量，别人做不了的你能做，别人解决不了的问题你能解决，这才是硬道理。
常规：
1、考核中存在的问题已现场进行了反馈，希望科主任能够重视，利用科会时间将存在问题再次进行反馈，是管理方面的问题科主任改，是个人存在的科主任督查整改。
2、通过例会将各科各项指标完成情况进行通报，存在问题较明显的科室在思想上要引起足够重视，找出不足及发生的原因，制定出切实可行的整改措施，以实现医疗质量的持续改进。
3、各科存在问题，现场已进行了反馈，并且明显问题科室已进行了手机拍照，下来再利用周会、例会进行了反馈，科主任要将问题反馈到科，个人存在问题反馈到人，并跟踪检查，以持续改进医疗质量。
4、各科存在的问题虽已经让科主任现场查看的形式反馈到了主任，有机会再利用周会，例会时间进行再次反馈以引起大家的足够重视，希望科主任把存在问题反馈到个人，最好是量化到人，以取得改进的良好效果。
5、存在问题已通过让科主任来查阅的方式进行了反馈，出院病历中存在严重问题，已将查阅表复印夹在病历中让书写者现场查阅校对的方式进行了反馈，有些问题已进行了改正，希望各科主任在利用科会把问题再次进行反馈，是大家引以为戒，克服以前的不足，不断提高医疗质量。
6、存在问题已让科主任以查阅的形式反馈到了各科，下来再利用周会，科主任例会进行再一次反馈，希望各科主任重视重复发生的问题，特别是个人重复发生的问题，对重点部位、重点人员进行重点监察，杜绝或减少其发生。
7、考核中存在的问题已现场进行了反馈，希望科主任能够重视，利用科会时间将存在问题再次进行反馈，是管理方面的问题科主任改，是个人存在的科主任督查整改。
8、每月考核情况均进行了现场反馈，下来又通过书面形式反馈到了科主任，希望各科主任利用科会将科室考核过程中存在的问题再次进行反馈，是个人存在的问题要限期整改，并跟踪检查。
9、存在问题已让科主任以查阅的形式反馈到了科，希望科主任重视重复发生的问题，特别是个人重复发生的问题，对重点部位、重点人员进行重点监察，杜绝或减少其发生。
10、重视科室质控工作，每周至少开展质控活动一次，质控内容要全面，记录要细致，每月至少利用科会进行一次质量分析会，将问题具体到个人以便于整改。
11、三基培训：从考校中看流于形式的较多，试卷全一样，互相抄袭，培训科室与个人不一致，甚至个别人连下一个月的都写了，对这些态度不端正的科室提出批评，要未制定计划的科室尽快完成，把课题分解到个人，科主任是组织者给大家搭建个学习的平台，人是科室的，用人也是科室的事，所以培养人是科室义不容辞的责任。
12、科室加强三基培训，特别是病历书写，抗菌药物应用及实用的操作技术，医技科室加大阅片质量的培训，特别是对年轻同志，使他们尽快从理论进入实际操作，放射科组织的集体阅片对青年同志就提高的很快。
13、三基培训：科室未做培训计划，科室与个人记录都很简单，科室尽快完成今年计划，把课题分解到个人，科主任是组织者给大家搭建个学习的平台，人是科室的，用人也是科室的事，所以培养人是科室义不容辞的责任。
14、三基培训：科室加强人员三基培训，年初制定学习计划，将任务分解，科主任是组织者给大家搭建个学习的平台，人是科室的，用人也是科室的事，所以培养人是科室义不容辞的责任。
15、科室加强三基培训，特别是病历书写，抗菌药物应用及实用的操作技术，尤其是对年轻同志，使他们从理论进入实际操作，尽快提高专业技术能力。
16、科室加强三基培训，科主任认真组织，为科室人员搭建一个良好的学习的平台，形成浓厚的学习氛围，养成个人良好的学习习惯，并定期检查培训记录，制定奖惩措施，以奖勤罚懒。
17、各临床医生要加大工作责任心，充分认识到病历书写的重要意义，它既是治疗过程记录也是有法律意义，更能体现医生医院的治疗水平，认真、仔细、负责的完成每份病历的书写，科主任做好出科前把关，杜绝丙级，减少乙级病历。
18、科室要加强病历书写规范化培训，特别是对年轻人员进行强化培训，在落实病历书写规范的同时，不断提高病历内涵质量，首先要保证病历书写的时限性，在规定的时间内完成19、科主任要改变重医疗轻管理的理念，注重抓好管理，制定出科内奖惩制度，以约束医务人员的执行力，另外要注重科室管理资料的完善，不能只做不记，要认真检查，仔细记录，对不足之处要落实到人，这样才能以理服人，更好地体现管理带来的效应。20、加强科室医务人员职业道德教育，增强职业道德，克服懒惰思想，侥幸心理，增强责任心，克服拜金主义，在治疗方案上要严谨、科学，多阅读药品说明书，治疗方案尽量简单，避免药物不良反应。
21、核心制度的落实仍有缺陷，术前讨论同类病例粘贴、复制病历中打印记录，但科室记录本上无记录，充分说明了未组织讨论，讨论不是科主任会不会做手术，而是要以老带新，提高科室整体素质，把治疗方案集思广益，堵死角，堵漏洞从而保证医疗安全，所以希 望各科不能流于形式。
22、希望科主任加强管理，特别是细节管理，规范医务人员的行为，制定奖惩措施，注重科室管理资料的完整性，下一轮等级医院复审工作马上就要开始，上面来检查时是要有依据的，你说你管理的好，有哪些能拿的出手的实际内容和数据来说话，所以科主任也要改变思想，不能只重医疗而轻管理，管理也是可以出效益的。
23、各科主任要加强管理，管理出效率，管理保安全，管理粗放的科主任要向管理细致的科主任学习，不能只重医疗而轻管理，管理好了，科室形成一个良好的风气，各种工作秩序成规你反而轻松，科主任一岗双责，医院的管理大多是终末质量管理、数据管理，而科主任不一样，科室的人的一举一动都在你眼皮底下，质量问题一抓就准，且经济管在科室，这也是最有效的管理手段之一。
24、各科主任要加强管理，不能只忙手术、查房而忽略了管理，把质量小组的职责发挥起来，带动大家一起监督，一起管理，管理的越规范，科主任越轻松，省得出了问题先找你科主任，再去补窟窿那就更被动，每次考核，大家都不希望扣分，那就需要大家把平时工作做好。
25、科主任加强科室环节质量的检查督导，发现问题及时纠偏，科主任既是质控人员又是指导老师，因为操作者的一招一式尽在视线之内，质量问题一抓就准，而且不仅是质量检查，更重要的是言传身教贯彻常规制度，科主任的管理、优势在实时质控，检查与指导密切结合，既是检查者，又是老师，使医生心服口服乐于接受，所以科主任中间环节的质量控制显得尤为重要。
26、科主任加强科室质量管理，不能只重视医疗而轻视管理，从考核情况看，管理相对粗放的科室，存在的问题相对较多，管理精细的科室问题相对较少，希望各科建立公平、公正、透明的奖惩措施，内容涵盖面应涉及工作的各个方面，用严的措施来规范医务人员的行为。
27、各科主任要加强管理，把质量小组的职责发挥起来，带动大家一起监督，一起管理，管理的越规范，科主任越轻松，每次考核，大家都不希望扣分，那就需要大家把平时工作做好。
1、掌握抗菌药指征，避免滥用，没有感染指征不得使用抗菌药，没有联合用药指征的一律不得联合使用，使用特殊及抗菌药，可是必须组织讨论，由科主任同意后才能使用，尽量减少预防性用药，能口服的不能静脉给药，预防性用药选用非限制级抗菌药。
2、加强抗菌药物培训，提高抗菌药物合理用药重要性的认知和滥用抗菌药物的危害，改变以前的用药习惯。
3、按照《国家基本药物临床应用指南》和《基本药物处方集》合理用药。
4、加强基药培训，是临床医生掌握基本药物的目录，转变不合理的用药习惯，合理、科学、安全用药。
5、科室质控小组加强对合理用药的监管，规范抗菌药预防、治疗、联合用药指征，严格评估病情、使用疗程及使用剂量，不断降低抗菌药物使用率及使用强度。
6、科室制定严格的考核惩罚制度，用公开、透明的制度来管控用药的合理性。
7、加强新特药品、价格高昂药品、非基药药品的管理，特别是一些中成药制剂、辅助药品、性能与不良反应不明确药品的管理，促进临床用药的规范。
8、部分科室各项指标完成较差，外科系统存在的主要是基药使用率、抗菌药物使用率和病原微生物的送检率不达标，全院共同存在活血化瘀药、营养神经药、制酸剂的应用较广，希望各科主任根据各科存在的具体情况，制定出切实可行的整改方案，预期达标。
2015年三季度医务科按计划组织质控医师对全院各病区的急危重症患者管理进行了质控检查，每个病区抽查3-5份急危重症病历，通过检查反映出各病区对急危重症患者较为重视，总体质量持续好转，但检查中仍发现一些问题没有得到有效整改，具体总结如下：
一、急危重症患者质量管理存在问题：
1、个别疾病符合危重症的标准，但医嘱中未开具病危（重），如脑外伤、脑血管意外等，总体例数较一季度明显减少；
2、病程记录不及时或漏记，按病历书写规范要求，病危重患者至少每天记录一次病程，病情变化随时记，但个别职工未执行；
3、部分医患沟通内容不详实，带有黏贴复制痕迹，未根据病情加以修改；
4、少数入院评估不具体，特别是未反映出病情危重，如冠心病、慢阻肺等对心功能未作评估；
5、个别危重患者抢救后未书写抢救记录，如脑外伤病例；
6、仍有个别抢救病历首页中抢救次数以“—”替代；
7、三级查房制度执行不到位。①上级医师查房记录内容简单，无分析及指导意见；②少数病危重患者上级医师查房不及时。
8、仍有指纹不规范，无从辨认，未注明部位。
前三季度病历质量甲级率统计
甲级率92.59291.59190.59089.5一季度二季度季度三季度甲级率百分比
前三季度缺陷数统计
缺陷数403020100一季度二季度季度三季度缺陷数
二、原因分析：
1、少数医师责任心不强，工作马虎，以完成书写为目标，有的书写病程记录等不及时，打印时未对电子版本认真核对，导致打印错误。
2、医疗安全意识差，平时诊疗工作不注重医疗安全，书写不认真，未严格执行病历书写规范，黏贴复制后未仔细核对、修改。
3、技术水平提升不快，目前诊疗的基础工作大部分由住院医师完成，其基本功相对较差，书写病历难免达不到要求。
4、少数科室诊疗工作相对较忙，工作难免顾此失彼。
5、培训工作与院科两级质控不到位，没有加强考核。
三、整改意见及要求：
各病区要持续关注急危重症患者的管理，加强科内学习和科室质控工作与考核，注重方式方法，掌握质控技巧，要求如下：
1、认真学习《医院住院病历质量评定标准》并执行，要求职工写好每一份住院病历。
2、病危（重）患者均应根据病情签署病危（重）通知书，并执行好医患沟通制度，掌握沟通技巧。
3、按规范书写抢救记录：内容详见培训记录。抢救记录由经治医师书写，主治及以上医师审签。抢救记录的书写时机为病情初步平稳后6小时内。病情平稳24小时后再次抢救作为第二次抢救。
4、规范进行入院评估，具体病情具体评估，不能千篇一律，生搬硬套，包
括是否病危重、急诊、是否有潜在病情变化等，杜绝复制黏贴现象。
5、认真落实医疗核心制度，特别是落实讨论制度，讨论要有具体内容，结合实际病情。
7、强化法律意识：保证指纹清晰可辨，病历杜绝涂改刀刮现象，防止原则性错误发生等。
医务科
2015年9月
围手术期管理质量考核反馈与整改措施
2016年一季度医务科按计划组织质控医师对全院各手术科室的围手术期管理进行了质控检查，共抽查37份手术病历，各科总体情况较去年有所好转，如各科均重视医患沟通工作，围手术期抗菌药物的使用进一步规范，基本完善术前检查，应进行术前讨论的均有科室讨论记录等，但检查中仍有些问题经多次反馈持续改善效果不明显，没有得到有效整改，具体总结如下：
一、围手术期质量管理存在问题：
1、少数病例使用抗生素不规范：无菌手术术后使用抗生素时间长，＞72小时，取内固定手术不建议使用抗生素，骨科明显，但总体有持续改进；术前使用头孢类抗菌药物选择三代为主不规范；初级职称医师未经主治医师审签开具限制级抗生素等。
2、仍有个别手术患者术前未行感染性疾病筛查，如患者拒绝应患方签字。
3、手术医嘱开具时机不不熟悉，主要是只为了缩短平均住院日。
4、CHA评分表缺项未填，包括局部麻醉下所行手术。
5、个别科室手术安全核查工作执行不熟练，往往遗漏相关步骤。
6、个别病例未制定手术计划或手术计划不具体，未针对手术并发症及意外情况制定防范措施。
7、病程记录不规范或简单：三级查房记录内容简单或拷贝，未针对病情分析，提出进一步诊疗措施。
8、术前诊断不完全明确未进行术前讨论，如术前诊断“腹痛待查：急性阑尾炎”虽充分考虑急性阑尾炎，但毕竟未确诊，建议讨论。
9、医嘱有涂改现象。
10、手术名称不规范：如术前诊断胃间质瘤，手术方式为胃癌根治术。
缺陷总数对比统计图
缺陷数6050403020100一季度二季度季度三季度缺陷数缺陷数
前三季度病历质量甲级率统计
甲级率94%92%90%88%86%84%82%80%一季度二季度季度三季度百分比甲级率
二、原因分析：
1、少数医务人员对围手术期管理不重视，责任心不强，没有较好地执行各项制度或规程。
2、个别低年资医师业务能力不强，对临床技术操作规范及临床诊疗指南不熟悉。
3、院科两级质控与考核未落实。
4、培训工作不到位。
三、整改措施及要求：
1、掌握手术医嘱开具的时机等相关制度与规范：参照前阶段下发标准。
2、为每一例患者制定手术治疗计划，需术前讨论的可与术前讨论合并书写，无需术前讨论的术前应书写手术治疗计划（可与上级医师查房记录合并），手术
治疗计划的记录包括术前诊断、拟施行的手术名称、可能出现的问题与对策等。
3、严格执行其他围手术期相关制度：手术部位识别标示制度与流程、手术安全核查与手术风险评估制度与流程、手术医师资格分级授权管理制度与程序、手术医师能力评价与再授权的制度与程序、患者病情评估与术前讨论制度、患者知情同意制度与程序、重大手术（包括急诊情况下）报告审批管理的制度与流程、急诊手术管理的相关制度与流程、术后患者管理相关制度与流程、手术后并发症的风险评估和预防措施（术后病程录中体现）、“非计划再次手术”相关管理制度与流程。
4、掌握围手术期抗菌药物的合理使用原则。
5、认真执行其他核心制度如会诊制度、病历书写规范制度等。
6、更加注重安全意识：如变更手术方式需另行沟通并签字；杜绝涂改刀刮现象；术后复查等检查报告单的保存；常规开展感染性疾病筛查等。
医务科
2015年9月
有创诊疗质量考核反馈与整改措施
2016年一季度医务科按计划组织质控医师对全院各科室的有创诊疗操作管理进行了质控检查，共抽查13份有创诊疗病历，涉及6个科室（病区），总体情况较去年有所好转，如所有诊疗操作符合适应症、能完善操作前相关准备工作、履行知情同意制度、操作后加强观察、处置合理、基本执行院感相关制度与规定等等，但检查中仍发现一些问题没有得到有效整改，具体总结如下：
一、存在问题：
1、个别类型的知情同意书仍未保存在病历中，如CT增强扫描知情同意书仍保存在CT室。
2、个别表格式的操作（手术）记录缺项较多。
3、利普刀术后未另行开具术后医嘱、另行书写术后记录。
4、有的手术医嘱中的手术名称欠规范，与手术编码中的名称不一致；有的首页中的手术名称与实际手术不符，如内镜下治疗、妇产科腹腔镜手术等。
5、知情同意书中仍有缺项未填；有的知情同意书使用比较随意，如深静脉穿刺者使用麻醉知情同意书。
6、个别特殊诊疗缺少医嘱。
7、手术切口类别判断错误，未按照第二版病历书写规范执行。
8、授权委托书缺项未填，如授权人未签字；一例知情同意书为非患者本人签字或被委托人签字，而由其他人签字。
二、原因分析：
1、部分员工对何为有创诊疗操作及有创诊疗的管理要求不熟悉；
2、对新版病历书写规范不熟悉，科室未开展再次培训；
3、部分人员法律意识淡漠，如知情同意书非本人签字的缺授权委托书和身份证件的复印件、随意由他人签字（非患者及授权委托人），一旦发生医疗纠纷，需承担相关法律责任；
4、少部分员工工作缺乏主动性，表现为病历中缺项未填、出现拷贝痕迹等；
5、院科两级考核不到位，奖惩措施未落实。
三、整改措施：
1、进一步加强员工的法律意识，医务科将结合医疗投诉、医疗纠纷等进行全员法律法规教育，培养员工依法执业意识，保障患者合法权益；
2、进一步加强病历书写规范制度的执行与落实，如首页填写规范等，结合新版病历书写规范逐步完善各项记录；
3、严格执行知情同意制度，杜绝知情同意书非本人签字的缺授权委托书和身份证件的复印件以及随意由他人签署同意书等现象；
4、加强科室的业务学习与应急预案的培训与演练，培训要求落实到每一位员工，取得实效，使医务人员熟悉各项操作技能；
5、加强院科两级考核，严格落实奖惩措施，不断规范医疗行为。
医务科
2016年4月
输血与药物管理质量考核反馈与整改措施
2015年三季度医务科按计划组织质控医师对全院各科室的输血与药物管理进行了质控检查，总体情况较去年有所好转，各小组已进行相关质控活动，及时书写输血记录，抗菌药物管理逐年规范，肿瘤患者化疗前落实知情同意制度及分级管理制度，精麻药品严格执行准入管理，遵守相关法规与规章制度等等，但检查中发现一些问题没有得到有效整改，具体总结如下：
一、存在问题：
1、少数科室对抗菌药物、麻醉药物、抗肿瘤药物和激素类药物的分级管理执行不到位，如住院医师开具限制级抗菌药物等上述药物的医嘱无上级医师（或经授权的医师）签字确认。
2、使用胰岛素加入补液中静脉点滴后未能规范时监测血糖变化，个别患者
使用胰岛素后即离院，未注意用药后反应。
3、个别病历使用抗菌药物无依据，如取内固定手术术前使用抗菌药物，具体情况参照抗菌药物临床应用专项整治活动资料。
4、少数化疗、输血等特殊治疗后缺交接班记录。
5、部分药物的使用缺乏适应症，如地塞米松针仅单纯用于退热治疗无依据。
6、少数输血申请单中有缺项未填，个别输血申请单中输血成分、输血目的与诊断互不相符。
7、仍有个别科室输血前相关检查有漏查现象。
8、少数输血记录不规范，内容简单，与输血后疗效评价合并书写时，书写的时效不合理，详细参照新版病历书写规范。
二、原因分析：
1、院部培训工作不到位或相关培训未取得实效，留有死角，少数医务人员对相关制度、流程与规范仍不熟悉，导致工作出现偏差。
2、个别人员对该项工作不重视，无视医疗安全，不重视医疗核心制度，工作马虎，以完成任务为目的。
3、少数科室的科主任缺乏管理经验，不能较好地运用PDCA等质量管理工具，各项工作缺少计划，导致相关问题反复出现，不能得到有效整改。
4、低年资医师相对业务能力差，绝大部分医疗文书由低年资医师完成，加上少数科室人员紧张，工作量较大，难免出现一些低级错误。
5、院科两级质控与考核未真正落实。
三、整改措施：
1、建议各科室利用院部培训时的课件开展科室内培训，培训不留死角，使每一位职工了解相关制度、规范与流程等，并应用到工作中。相关职能部门将根据实际情况开展院部培训工作。
2、进一步健全管理方法，熟练应用PDCA等管理工具，工作有计划、检查分析与反馈，做到持续改进。
3、进一步落实各项分级管理与授权，医务科已对输血用量、麻醉药品、抗菌药物、化疗药品实行了医师授权与分级管理，希望各科室在临床工作中进一步加以落实。
4、加强资料的整理与收集，科室进行相关培训或会议讨论要形成文字资料并归档。
5、更加严格执行病历书写规范、交接班等核心制度，以确保医疗质量与患者安全。
6、加强院科两级质控，落实奖惩考核。
医务科
一、企业员工绩效考核中存在的问题及原因
企业员工的绩效考核具有两面性, 用得恰当可以激发员工的工作积极性以及发掘他们的潜能, 反之会挫伤员工的积极性, 不利于企业的发展。现阶段企业绩效考核中存在以下几个问题:
1. 对绩效考核体系的认识不够充分
由于一般企业的绩效考核都由人力资源部负责, 其他部门只是配合以及协助, 因此很多企业认为绩效考核只是人力资源部的“专利”, 企业的高层管理人员对绩效考核并未做出具体的指导, 只是做出一些实施的指示, 使人力资源部门和其他部门在关于完善绩效考核方面没有得到充分的沟通, 以致不能很好地配合。绩效考核的目的不是结果的好坏, 而是问题的原因。许多企业的高层管理人员对绩效考核的认识不够充分, 虽强调引进先进的绩效考核手段, 但其认为绩效考核就是奖优惩劣。
2. 全员参与程度不够
许多企业对绩效考核的认识不充分, 没有做到全员参与, 很多员工没有参与到其中, 对个人的考核目标不了解以及对企业的绩效考核目的不明确, 没有建立合理的管理体制, 管理方法较为随意, 由于没有全员沟通, 所以考核的方法和企业的需要脱节或没有及时对考核方案做出调整, 这些问题都给绩效管理方法的实施造成困扰。
3. 考核设计不科学
员工绩效考核应结合企业各个部门进行设计, 找出考核的关键点, 体现出各个部门的特征。但是在具体的实践中很多企业都没有评价标准以及考核指标。在员工绩效考核中主观指标以及定性指标过多, 权重大, 考核比较随意, 在考核的等级方面没有明确的标准, 特别是量化标准, 很难确定其界限, 导致许多员工处于一个等级, 容易引发较大的争议, 不能发挥绩效考核对员工的鞭策作用。
4. 考核方法和周期不恰当
绩效考核的周期也可以反映出考核是否合理以及真实, 有些企业只在年底进行绩效考核, 由于周期过长, 对于被考核者平时的工作没有清晰的印象, 只是凭主观感觉来进行考核。有的企业则是过于频繁地进行考核, 考核周期较短, 不仅造成了不必要的浪费, 而且加重了考核者的负担。考核周期应该与考核的内容有关, 每个企业应根据自身的情况制定考核周期。
5. 考评信息沟通不畅
绩效考核的目的是发现问题、解决问题、提高绩效。现阶段许多企业的绩效考核达不到预期的目的, 主要是因为与员工的沟通不畅, 导致全员的参与度不够, 评价的指标不够明确, 考核指标没有可靠的依据, 绩效考核的评价不现实, 最终的考核结果很难服众, 由此看来有效的沟通在绩效考核中的作用十分明显。
二、企业员工绩效考核问题的解决措施
1. 制定合理的考核标准
在企业员工绩效考核中应向所有的被考核者保证为其提供明确的绩效考核标准, 要根据对工作的分析来制定考核内容, 考核标准要明确, 将考核指标尽量明确化, 要以实际观察为主, 同时还要间接, 以免造成考核者的负担。还要结合企业自身的特点确定指标, 建立符合企业自身特征的指标体系, 并且要有针对性。
2. 对考核人员进行培训
要选择客观公正的考核者来进行员工的绩效考核, 促使评价的客观化。一般而言, 应该由可以直接观察到员工工作的管理者担任绩效考核者或对员工最为了解的人承担。但是主管不可能对每一个员工的所有工作都能够了解透彻, 在进行员工的绩效考核时会强调某一方面而忽略某一部分。要保证绩效考核中的公平公正以及客观就要对考核人员进行相关的培训。
3. 注重绩效考核反馈
绩效反馈主要是为了改进以及提高绩效。被考核者可以通过反馈来了解自己在工作中取得了哪些进步以及哪些方面还存在不足, 以便及时做出调整并加以改进, 得到更好的提升。要想得到有效的考评结果的反馈就必须与员工建立起面谈的制度, 主管与员工面谈工作业绩, 挖掘员工的潜能, 拓展其新的发展空间。
4. 建立申诉等审核制度
通过建立正式的申诉渠道以达到对员工及企业负责的态度, 任何企业的绩效考核方案都不可能十全十美, 没有最好的绩效考核方法, 只有最适合企业的考核方法, 不同类型的公司要根据自身的特点采用最适合自己的绩效考核方法。好的绩效考核方法可以给企业带来无尽的活力, 反之会给企业带来不可估量的损失。总而言之, 要真正把员工绩效考核落到实处, 在具体实施绩效考核的过程中要敢于迈开步伐, 具备系统的思维以及眼光。
三、结束语
绩效考核是一项系统的工程, 在企业人力资源管理中的作用越来越重要。尽管在具体操作方面还存在许多问题, 但绩效考核在企业中已经得到广泛的运用, 逐渐成为企业一个新的利益增长点。要使绩效考核为企业的发展带来更大利益, 就要用心管理, 既要做好绩效考核的基础性工作, 也要抓好关键的绩效指标, 做好反馈工作、充分沟通, 将绩效考核落实到员工的薪酬上, 推动绩效考核工作的不断完善。
参考文献
[1]李红.浅析国有企业员工绩效考核中存在的问题及对策[J].现代商业, 2011, (5) :90-91.
[2]陈胜东, 张海涛.江西农业龙头企业员工绩效考核中问题及对策分析[J].老区建设, 2011, (Z1) :17-20.
[3]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑, 2010, (2) :251-252, 254.
日本医院护士长考核介绍
日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。
日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。
日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。
⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。
⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。
⑶第三个职责就是财务管理。
⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。
⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。
⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。
对比与分析
日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。
护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。
现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。
总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。
综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。
参考文献
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2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.
3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.
4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.
5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.
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