网络招聘也称在线招聘或者电子招聘 (E-Recruiting) , 它是指利用互联网技术进行的招聘活动, 包括信息的发布、简历的收集整理、电子面试以及在线测评。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。
企业招聘流程可分为前端和后端两部分, 前端指的是候选人的吸引与来源, 后端指的是企业自身对于招聘的管理。目前, 招聘前端的候选人吸引与来源渠道已经呈现多元化发展特点, 主要包括网络招聘、报纸杂志招聘、猎头服务、人力资源外包、招聘会以及内部推荐等;而网络招聘以成本低、速度快的特点, 已经成为北上广深等一线城市的企业招聘必选渠道之一。
企业招聘管理包括招聘流程与审批流程的建立、招聘渠道的评估与管理 (包括企业官网招聘渠道与外部招聘渠道管理) 、企业自有人才储备库管理、人才筛选、简历与职位模板、评测、与候选人互动、人力资源管理系统集成、招聘管理统计报表生成等多个步骤。
近年来中国经济保持了健康、快速的增长, 与此同时的人才需求十分旺盛;经济需求又创造了新的就业岗位, 由此带来整体人才市场需求的持续升温。也正是这样一种趋势, 带给网络招聘的是可以大施拳脚的空间。在国内2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家, 较2008年增长35.0%, 占中国企业总数的8.3%。
除了招聘网站外, 商务社交网站招聘、微博招聘等新兴网络渠道正在被越来越多的企业HR所尝试。2010年微博的兴起成为中国互联网的最大热点, 随之而来的是新兴的微博招聘。据上海艾瑞市场咨询有限公司的数据表示, 截至2011年5月, 含有“招聘”二字的新浪微博已逾百万, 而含有“招聘”二字的微群也已有上千之数。
但是, 尽管网络招聘已经成为企业招聘的主渠道, 我国网络招聘发展中也存在着一些令人担忧的问题。
首先, 单一渠道难以满足所有招聘需求:针对不同类型的员工, 企业招聘首选渠道不尽相同, 一般会同时采用3-5个招聘渠道;雇主招聘应届毕业生, 首选校园招聘, 占40.4%, 其次是人才交流市场, 网络招聘位居第三, 占16.1%;招聘高级管理人员, 首选猎头/中介公司, 占33.2%, 其次是熟人介绍;招聘中级管理人员, 首选网络招聘, 占30.0%, 其次是人才交流市场, 占22.9%;招聘一般雇员, 首选人才交流市场, 占28.9%, 其次是网络招聘, 占25.8%。除招聘高级管理人员采用猎头/中介公司方式较高外, 雇主招聘中级管理人员、一般雇员等职位人员多采用网络招聘服务;同时, 招聘应届毕业生、中级管理人员及一般雇员使用人才交流市场的比例亦较高, 而使用报纸、杂志广告的比重较低。未来雇主对报纸、杂志招聘的需求将呈收缩趋势, 同时对网络招聘的接受程度将不断提升, 但使用人才交流市场的习惯短时间内难有较大变化。
其次, 招聘渠道多元化增加管理难度, 招聘效度难以评估:目前大多数公司会同时使用前程无忧、智联招聘和中华英才中的两家甚至三家, 同时还需要在各大高校的BBS和论坛上发布招聘信息, 以提高招聘效率, 渠道多元化发展必然增加渠道管理成本, 各个渠道之间的招聘效率也需要合理评估手段, 这些都是目前急需解决的问题。
第三, 缺乏统一工作平台实施人才战略储备和招聘流程管理:虽然很多公司都意识到需要建立企业自身的人才战略储备, 但现状是大多数公司还没有统一的工作平台实施;招聘的流程化管理也是招聘量较大的企业急需解决的问题。
第四, 缺乏契合企业文化的招聘官网, 缺乏雇主品牌:企业官方网站是企业对外宣传的窗口, 招聘官网则是宣传雇主品牌最好的平台, 但目前国内大多数企业还处于招聘官网缺失或者没有实际招聘作用的状态, 制作契合企业文化的招聘官网, 并将其用作候选人与企业互动的平台与窗口, 将极大地提升企业的雇主品牌。
第五, 缺乏与候选人互动平台:根据《中智e周》的一项调研结果显示, 中国企业平均只有一半会对投递简历者做出自动或人工通知。求职者容易跌入“招聘黑洞区”, 并无法得知自己简历的何去何从。相当数量的求职者更表示, 并不肯定在招聘网站所看到的招聘广告是否准确。正因如此, 求职者一般都会以碰运气的心态, 海投简历到任何、甚至不适合自己的岗位上。这也解释了“海投简历”与“后备岗位”出现的恶性循环, 企业需要有与候选人之间的互动平台出现。
招聘信息真实性及求职者自身信息安全性是求职者与现有招聘渠道之间最大矛盾。2009年, 有媒体爆出雇主通过招聘网站打广告, 发布非真实性招聘信息的情况。非真实招聘信息的充斥, 造成雇主招不到人, 求职者找不到工作, 招聘服务匹配度低的问题。出现这一问题, 雇主、招聘网站和求职者三方均有责任。从雇主端来看, 一方面企业HR人员对于职位的具体要求不明确, 导致发布的职位信息过于宽泛, 引起求职者的误解;另一方面雇主将招聘网站作为媒体, 推广自身品牌, 而非发布真实招聘需求, 造成求职者求职的失败。从招聘网站来看, 目前网络招聘运营商主要采用会员费的方式服务雇主, 未对雇主进行严格限制, 致使部分已经招到人员的职位信息未及时撤销;此外还有部分网络招聘服务商迫于营收压力, 未对雇主招聘信息进行严格核实。从求职者方面来看, 由于整体劳动力市场供大于求, 求职者倾向于海量投递的策略, 以期提高面试几率;加之, 求职者对于自身能力认识不足, 缺乏明确的职业生涯规划, 对于招聘职位的要求理解不到位, 误投不合适的岗位。上述种种原因共同作用, 形成招聘网站信息匹配度低的现象。
因此, 如何保证招聘网站发布职位信息的真实性、准确性, 提高雇主与求职者需求的匹配程度, 是招聘网站持续的功课。
面对国内网络招聘出现的诸多的法律纠纷, 政府应该加强立法力度, 在加强网络和信息传播内容管理的同时, 也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。我国目前在网络的相关立法中, 也没有相关案例可借鉴, 故而加强立法势在必行。
针对目前法律的适用性比较差的情况, 可以进行一些地方或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区, 如京上广, 建立适用于本地区的规章管理制度, 同时加强各地区的交流, 累积经验, 为国家立法提供依据和支持。同时, 在国家层面也应当逐步分级建立网络招聘的管理机构, 划分管理职能, 使网络招聘中的纠纷仲裁得到充分的落地。
网络招聘中的大量问题是当事人的不严肃认真的行为造成的。从经济学的角度来看, 低成本的资源如果不加以有效的管理和控制, 必然会导致低效率配置, 造成资源浪费。而在目前法制不健全的社会情形下, 由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制, 不仅浪费了大量的网络资源, 也扰乱了网络市场的秩序。针对这种情况, 改变或修正现有以发布职位数量/时间、下载简历数量的收费标准, 可以仿照猎头服务模式, 尝试按照招聘效果付费;此外, 也可以通过要求、鼓励雇主及时更新招聘状态 (如简历接收期、笔试期、面试期、完成招聘) , 实时回复求职者等, 增加信息的透明度, 促进招聘求职过程的达成。从而限制“消极应聘”和不严肃行为的目的。
摘要：网络招聘是网络技术在人力资源管理中应用的最快的领域, 与传统招聘渠道相比有着成本低、速度快等优点。本文阐述了网络招聘的相关基本概念, 分析了我国目前网络招聘的现状, 并对其中存在的问题从企业需求和求职者两个角度进行了详细的分析, 对其中存在的问题的对策提出要从健全网络招聘立法和法规、设立相关管理机构和采用经营收费模式三个层面来加以完善
关键词：网络招聘,招聘渠道,人力资源
[1] 田兆福.网络招聘现状及应注意的问题「J」.商业研究, 2004 (9)
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[5] 李鑫.网络招聘求职从新兴走向主流「J」.互联网天地, 2007, 45;52-53
[6] 艾瑞咨询集团:http://www.iresearch.com.cn
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