招聘渠道对比分析报告

招聘渠道对比分析报告

招聘渠道对比分析报告 篇1

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一.现行的各种招聘渠道的特点怎样，成效如何？下面将对现行的招聘渠道分析各自优劣对比：

（1）校园定向招聘

一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定.校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是入场.校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训.（2）报纸招聘

当前，专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，《人才周刊》，《大河报》各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等.由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效.但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高.通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员或基层技术工人.（3）网络招聘

这是伴随网络益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球.通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如，.cn,、各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度.这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”.但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量;海量的信息，包括各种邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差.而且，加上网络信息有其不可信之处，及很多求职者盲目地狂投简历，造成求职招聘人力、物力的浪费.这种形式可以被常年招聘人员较多的单位采纳.另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”“精准人才搜索”服务在简历库中搜寻要找的人.（4）现场招聘会

这是传统的人才招聘方式，费用适中.HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采.这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量.现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性.其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证.这种方式通常用于招聘一般型人才.（5）猎头公司招聘

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式.目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和

企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘.正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%.（6）企业内部选拔

内部选拔在大规模企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才.其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革.通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位.内部选拔也适用于内部人才的晋升、调动、轮岗.[提要]随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。本文在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

[关键词]中小企业，人才，招聘，人力资源

引言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业[1]。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。

一、我国中小企业人才招聘的现状

1、人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责[2]。

2、对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终[3]。

3、招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”[4]松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心对待工作。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，更能和企业同甘共苦共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本[5]。

5、中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

二、鉴于中小企业现实存在的不足，提出以下几点改进建议。

1、树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现[6]。

人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

2、招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于模糊的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

3、科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公正的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

4、对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。因此人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源管理工作起到了促进作用[5]。

5、营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等[7]。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影 响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

招聘渠道建设管理 篇2

招聘形式根据招聘渠道的不同，可以将招聘工作分为内部招聘、外部招聘两种形式。

一、内部招聘渠道

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

二、外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生，具体招聘渠道如下：

1．招聘会招聘：通过参加各区人才招聘会招聘。

2．网络招聘：通过付费网站及免费网站等发布招聘信息。

3．报纸招聘：通过人才信息报等相关招聘报刊发布招聘信息

4．校园招聘：每年秋季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

5．内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐其亲戚朋友，人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

招聘渠道管理制度2018（共） 篇3

第一条 目的

为规范招聘渠道管理，以最佳费效比招聘到合适的人才，同时规范公司对外招聘形象，特制定本管理规定。第二条 适用范围

本管理规定适用于公司总部及公司所属所有分支机构。

第三条 招聘渠道管理原则

1.所有招聘渠道均由行政人资部统一规划、统一管理，根据情况适时调整。2.行政人资部根据用人需求情况随时在相应的招聘渠道上发布招聘信息。3.招聘广告发布需经公司行政人资部的授权，任何部门不得以公司名义在任何媒体上发布招聘信息。

第四条 社会人员招聘渠道选择原则

行政人资部根据招聘渠道评估结果及年度招聘渠道费用预算，制定全年招聘渠道计划，并针对不同岗位，不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足招聘需求。1.网络渠道为公司目前选用的最主要渠道：

 外部专业招聘网络：优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站。

 内部公司网站：充分发挥公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传。2.内部推荐渠道：内部推荐面试流程同正常招聘流程。

3.招聘会：公司根据实际需要参加由当地政府人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点。

4.猎头：特殊渠道，主要满足管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。

5.建立企业人人才库

第五条 应届生招聘渠道管理规范

此渠道主要为满足初级类岗位、储备干部特殊招聘渠道。1.由行政人资部统一策划，各部门、分支机构配合共同实施；

2.行政人资部及各职能部门代表公司与各相关高校联络，其它部门不能独立在高校内开展任何招聘活动；

3.根据招聘需求及规划申请公司专项费用统一支付相关费用； 4.选择以国家本科院校中综合性高校为主；

第六条 费用管理原则

1.统一管理、合理分配，使招聘费用的利用率达到最佳； 2.招聘费用为公司投入的专项费用，不分摊；

3.财年初由行政人资部报公司招聘费用预算，并制定费用执行计划，审批备案后按计划执行。

第七条 内部推荐奖励

1.奖励条件

1)被推荐人成功录用并通过试用期考核 2)推荐奖励发放日，推荐人在职 3)被推荐人无违纪记录 2.奖励金额

1)成功推荐高层管理人员（副总，总监级别），给予2000元/人元奖金。2)成功推荐主管及以上人员，给予500元/人奖金。3)成功推荐其他岗位，给予200/人奖金。3.奖励时间

被推荐人员通过试用期考核后，奖励金额于次月发放给推荐人。4.发放方式

公开场合予以现金奖励。

5.公司视情况设立年度“伯乐奖”，对成功推荐总人数最多的人员予以奖励。年度“伯乐奖”于次年3月份发放。

第八条 招聘流程

一、人才招聘依据

1、确定招聘需求

 以年度人员编制计划为主，适时做出合理调整，如部门人员流失或公司业务规模有明显提升，目前人员编制不足以支撑部门工作开展，可向行政人资部申请补充或新增人员；

 《人员需求申请表》需经用人部门负责人的签批后上报行政人资部后方可开展招聘工作。

2、发布招聘信息

 以《岗位说明书》为主，依据部门具体要求适时做出调整；  根据具体岗位要求，选择合适的招聘渠道。

3、招聘渠道

 外部专业招聘网络：全国专业性招聘网站如智联招聘、前程无忧、人才热线、BOSS直聘，拉勾网，猎聘网；

 猎头：特殊渠道，主要满足管理类岗位及高级专业类岗位的招聘；

 招聘会：公司根据实际需要参加由当地政府人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重；

 校招：基础储备岗位可选择校招；  内部推荐渠道：面试流程同正常招聘流程；

 建立人才库：历史累计人才资源，丰富企业人才库；

二、人员甄选

1、初期筛选

 按照岗位名称、行业、专业、毕业院校、同行公司以及关键词等。 电话邀约方式：见附件《02蓝青集团面试话术》

2、现场面试

 初试，行政人资部依据面试人员文化程度、沟通能力、工作经验、自我认知、容貌气质等方面综合评定，给予面试人员公平客观评价，符合条件者推荐给用人部门进行复试，对于不符合该岗位但条件优秀者录入公司人才库，其他不符合者直接淘汰；  复试：由用人部门对初试人员进行专业、技能等相关方面评定，条件符合名单交回给行政人资部（特殊岗位需总经理复试）；

 面试评估：经由行政人资部及用人部门共同评估确定是否录用。

3、背景调查：

 调查对象：公司高级管理岗位及涉及公司机密等岗位；

 调查内容：工作内容及时间的真实性，与上家公司有无劳动经济纠结等。

4、存在一些情况者不予录用

 精神病史、传染病或其它重疾者；  有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者；  未成年者或有欺诈行为者；  曾在本公司被除名者；  和其他企业劳动合同未到期者；

5、员工录用

 行政人资部门依据面试评估表评定结果与候选人沟通确定薪资，岗位、试用期、入职时间等；

 发送聘用意向书内容包括但不限于录用者姓名、职位、报到时间、入职资料。

6、员工入职

 签阅《员工手册》；

 审核员工资料真实性包括但不限于学历、资格证书、健康状况等；  签订劳动合同、劳动合同补充协议、保密协议、绩效考核协议；  发放入职指引

三、入职培训

 行政人资部每季度组织一次新员工入职培训，培训内容包括公司历程，公司发战略发展，产品规划，公司基本制度，财务费用管理制度，人文关怀等；  用人部门需对新入职员工进行岗位培训。附件：

《01-人员需求申请表》 《02-蓝青集团面试话术》 《03-应聘人员信息登记表》 《04-面试评价表》 《05-档案清单明细表》 《06-招聘流程图》

突发性企业招聘的渠道之战 篇4

而随后展开的渠道之战更是异常激烈，如何制定招聘目标，确定招聘策略，并创新方法，执行到位，把胜利的旗帜插上高峰，更需招聘人员付出心智与勇气。

一、渠道决定方向

在招聘过程中,一个正确的战术性选择可能会使企业多招聘几个人，而一个正确的战略性选择则会使企业多招聘几十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德的支点，渠道的选择是招聘中的战略性、方向性选择。

由于招聘的突发性，企业一般会在短时间内大量投入经济、人力与时间等资源，如果渠道选择不当，就会导致资源的浪费，严重制约业务开展的步伐，更影响到人力资源部在公司的威信，因此必须慎重对待，谋定后动。

有人把招聘渠道分为传统与现代的招聘渠道，无论是何种招聘渠道,都没有先进与落后之分,最重要的是能够在既定的时间内招聘到足够的合适的人才，满足企业发展所需，所谓“不管白猫黑猫,能抓到老鼠的就是好猫”。其实招聘渠道是与企业所在行业的特性、企业发展的阶段、招聘职位的特点以及人才市场的供给情况密切相关的，不同行业、不同企业、不同招聘时期、不同招聘职位都会导致招聘渠道各异。

招聘突发期的招聘渠道要求更有其特殊性：它要求快速、有效，成本成为次要考虑的因素；它要求先解决核心重要岗位再解决次要岗位，急业务之所急；它讲究出奇制胜，因为非常规的招聘需求就需要非常规的招聘解决思路；它要有一定的组合性与搭配性，只在“一颗树上吊死”的渠道方式带给企业的潜在危险是极大的，甚至造成无法挽回的后果，因此必须有未雨绸缪，多管齐下的前瞻性考虑；它还需要灵活变通，动态调整，当企业在某种招聘渠道花费了20%的既定招聘时间却发觉没有明显效果，就要及时反思，看是否有必要重新选择招聘渠道并调整资源分配，保证招聘目标的顺利实现。

二、因“企”因“渠”制宜

如果企业以往招聘量很少，没有经历过招聘突发情况，缺乏历史数据积累与渠道选择经验，突然面临如山的招聘任务，这时候怎么办？这是很多从中小型企业向大中型企业发展转变过程中经常遇到的问题，招聘人员一下变得手足无措。

企业可从研究“企业所需人才多出现在什么地方”与各种招聘渠道的特点与着手。不同招聘渠道，有着其各自的优缺点，他们在效率、成本、影响范围、命中率等方面都有所差别(见表1)。根据各种渠道的特点，企业可以集合自身所在行业、企业、招聘职位与目标群体的特点做出初步选择。

某房地产企业研究了本行业人才的特点：人才密集性、流动性较强，多集中在大中型品牌企业，有较强的职业发展欲望；人才质量普遍较高，密切关注报纸、网络媒体上的政策形势与市场新项目，信息敏感度高且传递速度快；中高级管理人才与专业人才与猎头联系较紧密；人才加盟受企业知名度与发展前景等因素影响较大等，

从而在招聘高峰期时选择了报纸广告、现场招聘、网络招聘、猎头等混合型招聘渠道。

当然，对不同层次、不同缓急程度的招聘职位，宜采用不同的招聘渠道。企业应优先考虑那些与企业核心竞争能力密切相关的重要、关键与稀缺的岗位所需的渠道，而通用型的非核心岗位可作为相关“副产品”来解决。

三、数据化、精确化部署

通过上述方法虽然作出了初步选择，企业招聘人员但仍会掐着手指算着招聘时间，心理惴惴不安：时不待我，到底招聘渠道能否真正有效？我的渠道选择科学合理吗？怎样才能让我更有信心？

的确，准确的渠道选择并非可以凭借想象与粗略分析就达到的，也并非可以照搬其他企业的选择，它必定是经过企业自身一定时间内的实践基础上，经过严密的数据分析确定的，而且随着企业与市场的发展还会不断变化。要按时甚至提前完成突发性招聘任务，我们一定要准确的选择那些投入产出比最大或相对较大的渠道，并对其进行排序与搭配，形成主次分明、相互补充呼应的渠道组合，在此基础上进行企业资源的重点分配，才能使招聘效果最大化。

有一定招聘历史的企业可通过对以往招聘数据的统计分析，抽丝拨茧，从中找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据包括以下方面：不同阶段各种渠道(包括细分渠道)的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率(面试人数/简历总数)、录取成功率(录取人数/面试人数)与综合成功率(有效简历率*录取成功率)，以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性。

A企业由于业务急剧扩张，面临招聘目标近200人的重大招聘任务。企业首先对招聘数据进行汇总统计(见表2)。

根据表2的数据，A企业招聘渠道有效性指标排序如下(见表3)：

由此，可看出A企业招聘渠道有效性排序为：人才寻访、猎头、现场招聘、内部推荐、网络招聘与报刊广告。在此基础上，企业对导致各种渠道有效性不同的原因进行了分析：

人才寻访渠道大部分目标群体是同行企业(竞争对手)在相同或类似岗位上做得较出色的人才，因此与招聘岗位的匹配性较强；猎头渠道由于简历是来源于猎头公司的高级人才库，猎头公司对其情况较为了解，并凭借其甄选人才的专业性提升了招聘成功率；现场招聘特别是高级人才招聘会与行业招聘会的人才较为集中，综合质量较高；内部推荐的人才虽然在企业文化认同度较高，但由于推荐人对相关岗位的专业要求了解不多，所以推荐的人选在岗位胜任能力方面有所不足；网络招聘渠道存在很多无效简历，需要花费大量的时间去筛选与面试，但人才质量参差不齐，影响了招聘成功率；报纸媒体的有效简历率与录取成功率均为最低，是因为其涉及面太广，对目标群体的传递性较低，也导致大量无效简历。

通过以上分析，A企业得出了20自身招聘渠道的最优组合，即以人才寻访、猎头与现场招聘为主要招聘渠道，内部推荐、网络招聘与报刊广告作为辅助招聘渠道，从而确定了企业应该在各种渠道投入资源的多寡。

可见，企业很有必要建立基于企业历史招聘数据基础上的渠道分析与选择系统，通过定期记录、总结招聘数据，在纷乱复杂的日常招聘活动中勾画招聘渠道的蓝图。在渠道之战中，那些采取数据化精确化战法的企业将占领绝对优势。

中美招聘广告对比 篇5

笔者最近在浏览招聘广告,发现中美间很多差异,现选择三个职位为例：

A、秘书(总裁助理)

美国

中国

1)中英文流利,能够为总裁做即时翻译 1)年龄28岁以下;身高1.62以上,五官端正,气质好 2)公文写作能力强;熟悉各类办公办公

软件 2)本科及以上，具有良好的电脑操作水平3)擅长沟通,应对公众媒体;具有团队合

作精神 3)英文六级以上,语言表达能力强,擅长沟通等 4)能够经常出差(一年1/5的时间)5)具有高中以上学历;同等职位工作经验

3年以上

B、大学教师(心理学)——非教授级别:

美国 中国

1)博士学历(已完成)1)硕士,年龄28以下,博士可适当放宽条件

2)具有心理学方面成功的教学经验 2)语言表达能力强,英语六级;本科,研究生专业一致 3)愿致力于本科教学和心理科学的研究 3)发表论文2篇 4)请表明你的教学理念,研究兴趣等 4)党员优先

C、银行职员——重庆去年一家商业银行的招聘广告

美国 中国

1)高中毕业;有现金收付经验优先

1)本科学历;英语四级以上,电脑2级以上 2)性格细心,注意细节;耐心,友好 2)身高1.60 以上,五官端正 3)能够意识到销售机会,主动向客户

介绍银行产品 3)口头,写作能力良好,长于沟通 4)能拿动沉重的银行钱箱 4)附5寸的生活照片

从以上广告，我们能够一眼看出以下差别：

第一，年龄几乎在中国的每个招聘广告中都会出现，普通职位，25以下，稍微涉及到高学历或者技术的，30岁以下；如果没有博士学历，又不是高级技术人员，管理人才，过了35是很难找到工作的。而美国很多职业还倾向于已经有很多阅历的中年以上的人，如新闻媒体从业人员，教师队伍，心理学从业人员，单位中层管理人员。笔者认为大多数人还是在30岁以后才有了相当的人生阅历，为人处事更加成熟，工作上也有了很多经历和经验,正是年富力强的时候，可是过了30、35又没有超级强人类型的能干，在国内想要换个工作，会发现自己很尴尬，似乎早已经被挤出了就业的大门。

身高，容貌也在国内很多招聘广告中出现，因此笔者初来美国看报纸或网络上的招聘广告时，是非常惊异的，因为这里没有一条广告提到年龄，身高(空姐和特殊警察要求，但是其身高与工作密切相关)，相貌，当然后来知道美国法律规定招聘不得有年龄、国籍、容貌、出生地、种族、婚否等的歧视，而且这些信息在简历中都不允许出现。至于身高他们根本都没有提到歧视，似乎没有人觉得普通工作与身高还有关系！

第二，从以上的对比我们还能看出，美国的很多公司在招聘初级或一般职员等学历要求不高，如以上的银行职员、秘书、翻译、政府部门的普通工作(公务员), 甚至中层经理都只要求高中学历；美国公司不愿意招(over qualified——资历超过岗位要求)的人员，首先招聘这些人，你付出的薪水要多于普通人员，而且他们非常容易跳槽。而中国公司几乎清一色的喜欢高学历，我们研究生有个同学考上了海关，全院都很羡慕，即使她的工作只是在过境处扫描旅客是否携带有非法物品，从本科到研究生，学了7年的英语，但是也没有人觉得学非所用可惜，当然大家都知道，现在找工作太难，而且海关的待遇出名的好！这里涉及到很多中美之间的深层次差异，就业机会、大学的教育质量等——笔者不在这里做探讨。

虽然一般职位，公司都不会要求大学学历，但是公司鼓励继续教育，比如你刚进入银行做一般职员时只有高中学历，但是单位鼓励继续学习，绝大多数银行都赞助(很多银行报销100%的学费)员工的学习计划。当然，我们国内也有所谓的继续教育。比如电大、党校、网络的等等，但大都比较“水”，多为拿文凭而已。尤其是领导干部的党校硕士、博士，含金量比较低。但是美国的继续教育都很正规(也有少数收钱发文凭的学校)，非常严格，他们的毕业文凭和高中毕业后直接升入大学的毕业文凭几乎没有任何差异，这里更没有专为领导干部设立的轻松拿文凭的学校。大多数美国人并没有很小就树立要读什么大学的志向，很多人是在工作几年后发现自己的兴趣所在，或者工作之需又回到校园读书(晚上和周末上课)；有些则是因为家庭经济条件不好，选择先就业再读书的道路。

另一方面，虽然一般公司不倾向于招聘高学历的人，但是并不意味着学历就不重要，在需要良好教育背景的工作中，比如电脑或者高科技公司、教育、咨询等行业，大学，甚至研究生、博士学位都是必须具备的。比如教师，美国很多中小学教师都是硕士，校长很多是博士毕业；大学教师一般都要求博士，政府重要岗位，如联邦储备委员会，证券市场监督机构等基本的岗位都要求硕士学位。心理咨询很多也是要求硕士和博士学历，而且还要通过资格证书考试。

第三，经验和技能在美国是相当重要的，它不仅影响你找工作的成功率，而且还与你的工资息息相关。如果是一个不太需要复杂和专业知识的工作，一个工作了5年积累了很多经验的高中生是绝对能打败一个刚毕业的大学生的。美国的高中都为学生配备了就业顾问和学业顾问，就业顾问为学生提供职业信息，帮助他们分析自己适合于哪种职业，应该具备哪种技能，所以虽然美国公司只要求高中学历，但是美国的高中教育远比国内的高中实用，很多高中开设了商业课程等。

在很多美国公司，即使是同样的工作，同样的学历，薪水也是不一样的，区别就在于经验、技能，如果你有别人没有的技能而且对工作有用的，你的薪水也会比其它人高。笔者前些天看见一个电视网络公司招聘销售代表(室内销售)，该公司就注明双语员工(其列举了所需要的第二语言)享受差别薪水的待遇。