建筑企业人力资源论文

【关键词】建筑企业;人力资源;激励0引言在企业人力资源管理中激励就是要激发企业员工的工作积极性和创造性，促使他们达成优良的工作绩效，从而为实现企业的目标做出贡献。以下是小编精心整理的《建筑企业人力资源论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

建筑企业人力资源论文 篇1：

浅析新时期下建筑企业人力资源信息化建设的问题及对策

在当今时代，信息技术在社会发展中扮演着越来越重要的角色，凭借信息传递和信息处理上的优越性，能够有效简化各项社会分工的工作流程，提高工作效率，促使社会信息化程度不断加深。在这种信息化时代趋势下，建筑企业人力资源工作也应当顺应时代发展的潮流，积极推进信息化建设，更好地发挥出工作潜力，更好地为建筑企业运行做好人力支撑。但是由于建筑企业本身立足于现实世界，和互联网世界的交叉点较少，缺乏信息化建设经验，导致在此过程中还存在一些瑕疵和不足之处，需要得到进一步优化和改进，才能够在最大程度上发挥出信息化效力。

建筑企业作为一个由众多员工组成的经济实体，各项工作运行都需要员工进行一线操作，人力资源工作在企业运行过程中所发挥出的重要作用是不言而喻的。良好的人力资源工作，虽然不能够产生直接的经济效益，但是却能够将合适的人才安排到合适的岗位上，最大程度上发挥出人才的内在潜力，为企业创造出更大的经济效益。在我国社会发展的现阶段，经济市场日渐完善，企业之间的竞争也更加激烈，建筑企业要想在新时代获得更加广阔的发展空间，就必须要进一步发挥出人力资源效力，切实提高企业市场竞争力;就必须要进一步推进信息化建设，充分利用信息技术的优越性。

在这篇文章中，将会以建筑企业人力资源信息化建设为核心出发点，在充分结合企业内部状况和社会发展情形的前提下，系统性阐述建筑企业人力资源信息化建设中的不足之处，并在此基础上有针对性地提出优化补足措施，以此来进一步提高人力资源工作效率，更好地为建筑企业提供人力保障。

一、我国现阶段建筑企业人力资源信息化建设过程中的不足之处

(一)建筑企业内部对信息化建设的重视程度不足

在各項社会分工中，有的工作和信息领域重叠度较高，有的工作和信息领域交叉点较少，和信息领域重叠度高的工作，自然对于信息化建设的优越性有更深层次的体会，能够更加容易地意识到其中的重要意义;但是对于和信息领域交叉点较少的传统工作来说，日常工作和信息技术联系不够紧密，缺乏对信息技术的深层次了解，不仅在信息化建设中会遇到更多的技术难题，甚至还会意识不到信息化建设的重要作用。并且，信息行业作为新兴产业，年轻群体对新兴事物的接纳能力较强，而反观建筑企业管理人员构成，大多是中老年人，对于信息行业了解较为表面，形成了错误的思想认知，认为原有的人力资源工作模式已经能够满足企业运行的日常需要，信息化建设工作不仅不能够提供有效的助力，还会浪费掉大量的人力物力资源，属于得不偿失、利大于弊的行为。

(二)人力资源信息化建设流于表面，没有触及到信息化的核心

时代的浪潮滚滚向前，建筑企业置身其中，难免会被时代所影响。在信息化的时代大趋势面前，即便有部分顽固分子抱残守缺，但信息化建设工作还是不容置疑地被推行下去了。但值得注意的是，尽管各家建筑企业都不约而同地推进了人力资源信息化建设，但所取得的成果却是千差万别，有的建筑企业在人力资源信息化建设之后，企业发展潜力迅速增强，核心竞争力也有了较大幅度提高;也有的建筑企业在人力资源信息化建设之后，人力资源工作变化不大，没有对建筑企业运行产生太大的助力。究其根本，是人力资源信息化建设程度不同所造成的，有的建筑企业信息化程度较高，不仅在工作中灵活使用信息工具，更是贯彻了一系列互联网思维;而有的建筑企业信息化程度较低，人力资源信息化建设流于表面，只是借助信息工具提供工作上的便利，没有触及到信息化建设的思想核心。

(三)缺乏信息人才，信息化建设效率不高

对于建筑企业来说，由于一直以来，工作的重心都在现实施工方面，所需要的员工也都是建筑方面的高素质人才，在这种工作需求下，所招聘的员工群体中，自然缺乏精通信息技术的高素质人才。而信息技术作为前沿科技，其中具有较高的技术含量，如果不是专业的信息人才，是很难推进信息化建设工作的，即便强行推进，不仅无法达成应有的信息化建设成果，还会出现一系列瑕疵和不足，导致人力资源工作无法正常展开。特别是在如今的信息化建设阶段，正处于“从无到有”的关键时期，更加需要高素质信息人才的支持与帮助，为信息化建设指明方向，在解决建设疑难问题的同时，在最大程度上避免走“弯路”。

二、我国现阶段建筑企业人力资源信息化建设优化改进的有效措施

(一)提高对人力资源信息化建设的重视程度，加大信息化建设资金投入

在我国建筑企业内部，上层管理人员掌握企业发展的方向，对于企业运行和资金投入起着决定性作用。要想顺利推进信息化建设工作，就必须要得到大量的人力、物力支持，要想做大这一点，没有上层管理人员的支持是远远做不到的。只有让上层管理人员意识到信息化建设的重要意义，才能够自发地推动信息化建设工作，才能够为其注入更多的资金，并且，在“上行下效”作用的影响下，上层管理人员的意志，往往能够对基层工作人员的思想产生巨大的导向力量，使得建筑企业内部拧成一股合力，共同为推进信息化建设做贡献。而要想提高建筑企业内部对人力资源信息化建设的重视程度，可以从两方面入手，一方面可以组织员工前往信息化程度较高的建筑企业进行参观学习，了解到自身与他家企业的不同之处，并将感悟总结整理出来，通过两相对比，更加直观地显示出信息化建设的优越性;另一方面，也可以在企业内部展开试点工作，先小范围的推进信息化建设，等一段时间后通过对比前后工作效果，促使建筑企业员工更加真切地意识到信息化建设的重要意义，同时，为了进一步保障试点效果的准确性，可以设立对照组，与另外一组传统工作模式相对比，更加鲜明地展现人力资源信息化建设的正确性。

(二)深化人力资源信息化建设，最大程度上利用信息工具

针对建筑企业信息化程度较为浅显的弊端，系统性阐述信息工具的应用方法，首先，是信息传递方式上的变革，信息技术最为明显特点就是信息传递速度十分快速，可以实现长距离的即时交流互动，能够极大地提高工作效率，特别是对于建筑企业来说，施工场地和总部之间往往有着较远的距离，依托于信息技术，可以更加直观的观察员工行为，对员工的工作成果作出更加准确的评价，而这也是人力资源管理的基础支撑，更加准确的评价，往往意味着更加公平的晋升通道，不仅企业能够挖掘出更加优秀的人才，员工也能够获得更加广阔的上升空间;其次，可以建立大数据库，对员工的工作行为和工作效果进行详细记录，当某一工作内容需要人才的时候，可以匹配到能力更加合适的员工，有利于优化企业内部的人力资源利用;最后，人力资源工作也包括对员工职业技能的培育，但是在传统工作环境中，一方面员工都各有本职工作，时间分配上存在困难，另一方面，教育资源的困乏，也导致培训机制难以为继，而借助于信息技术可以有效解决这一难题，依托于互联网平台，可以将培训内容制定成网络课件，让员工随时随地进行观看学习。

(三)加强信息团队建设，增强信息素养

科学技术是第一生产力，而高素质人才，则是将科学技术转化为生产力的关键所在，如果仅有技术，没有人才，也是毫无意义。对于建筑企业人力资源信息化建设来说，高素质信息人才至关重要，是推进信息化建设的关键力量。要想更加顺利完成人力资源信息化建设工作，一就必须要加强信息团队建设，一方面，要注重信息人才的“开源”，加大招聘力度，从源头上为信息团队注入新的活力，引进外界的高素质信息人才，通过提高招聘待遇的方式，借助于经济市场的导向力量，吸引更加优秀的人才，通过提高招聘要求的方式，筛选出正在的高素质人才，防止滥竽充数现象的出现;另一方面，经过多年的发展，信息技术已经是一个十分成熟、健全的体系了，各项社会分工对于信息技术的需求都不尽相同，新员工往往对企业内部情况不够熟悉，还需要经过一系列的培训，才能够更好地开展信息化建设工作，同时，无论新旧员工，面对日新月异的当代社会，都必须秉承终生学习理念，不断学习，不断突破，才能够更好地为企业发展做贡献。

三、结语

总的来说，在二十一世纪，高素质人才是推动社会发展的主体力量，信息化建设是时代进步的主旋律，对于建筑企业来说，人力资源工作将在很大程度上决定企业的活力和生命力，而信息化建设则可以为人力资源工作提供强大的辅助力量，促使人力资源工作更加高效、更加高质量地完成。故而，人力资源信息化建设不仅是建筑企业发展壮大的必要条件，也是时代进步的必然要求。在具体的信息化建设过程中，不仅需要上层管理人员的大力支持，基层工作人员的共同努力，还需要引进先进的信息化设备，为其提供设施上的有力支撑，才能够更好地推进信息化建设工作，取得更好的信息化建设成果。

(作者单位：云南建投第二安装工程有限公司)

作者：王伟琼

建筑企业人力资源论文 篇2：

建筑企业人力资源激励机制研究

【关键词】建筑企业;人力资源;激励

0 引言

在企业人力资源管理中激励就是要激发企业员工的工作积极性和创造性，促使他们达成优良的工作绩效，从而为实现企业的目标做出贡献。新经济形势下，激烈的市场竞争给建筑企业的人力资源管理带来了诸多挑战，企业在薪酬绩效、发展机会等方面的激励措施不足，会造成企业对外部人才的吸引有限，难以招募到优秀人才，同时让内部人才产生不满，造成人才流失，使企业人力资源管理难以有效支撑企业高质量发展。因此，建筑企业有必要根据市场经济发展趋势并结合自身的发展状况，通过进一步研究与探索健全推进企业改革发展的人力资源激励机制，为企业吸引和留住人才，强化人才队伍建设，有效开展人才培养开发和激励工作，增强企业的核心竞争力，推动企业提质增效。

1 激励机制在建筑企业管理中的意义

1.1 激发员工工作的积极性

建筑企业建立有效的激励机制可以充分调动员工工作的积极性和创造性，并为企业创造效益。企业根据自身的发展目标，通过层层设定员工个人工作内容和目标并加以辅导，通过绩效考核，科学地评价员工的工作成果和业绩，让工作业绩好的员工得到与之匹配的薪酬，并在职业发展上获得更多的发展机会，鼓励员工积极工作，并主动参加技能培训，不断提升自身技能和竞争力，进而提高工作效率，促进企业经营管理目标的快速实现。

1.2 有助于企业吸引和留住人才

人力资源已成为驱动建筑企业发展的核心要素资源。企业建立有效的激励机制能让企业具有更加科学地评价员工工作业绩的标准，为人才提供更具市场竞争力的薪酬待遇、更多的工作机会、更好的工作氛围，增强员工对企业的满意度和忠诚度，对外可以进一步吸引人才，提升企业形象，对内可以稳定现有员工队伍，防止人才流失，加强人才资源储备，提高企业核心竞争力。

1.3 有助于构建员工与企业的伙伴关系

员工个体对自身发展目标的定位和规划存在差异性，建筑企业通过中长期的激励机制引导员工建立与企业相符的中长期发展规划，让员工将个人发展与企业发展保持统一的方向，与企业建立亲密的伙伴关系，与企业实现共同发展。同时，科学的激励机制可以让员工感受到企业对员工的关怀和尊重，员工之间的竞争是公平且有序的，员工之间的竞争以业绩论英雄，保证员工在企业内部获得公平的发展机会，对促进企业建设良好的企业文化与增强企业的凝聚力和向心力具有积极的意义。

2 当前建筑企业激励机制存在的问题

2.1 企业对人力资源管理重视不足

随着时代的发展，人力资源管理部门需要更深入地参与企业发展战略的制定和实施。虽然很多企业已经意识到人力资源管理的重要性，但是没有真正理解人力资源管理的作用和职能，更没有把它与企业战略决策很好地结合起来[1]。长期以来，建筑企业的人力资源管理模式较为粗放，管理者的人力资源管理理念落后，未能将人力资源管理上升到企业战略高度，人力资源部门得不到应有的重视和支持，缺乏专业化的人力资源管理人员，而且人力资源管理人员整体素质不高，未建立健全科学、系统的人力资源管理体系用于指导企业的人力资源工作，造成企业人力资源激励机制单一，无法发挥人力资源在企业管理中的作用和优势，造成人才流失严重，企业的市场竞争力不强。

2.2 薪酬激励效果不理想

薪酬是最直接、最重要、最有效的激励。长期以来，建筑行业薪酬结构不合理，导致激励效果不理想，主要体现在薪酬结构设置不科学。建筑企业薪酬体系中，薪酬“活”的部分少，员工工作干得好、干得差，薪酬待遇差异不大，导致工作能力强的员工产生不平衡心理，进而降低工作效率;注重薪酬市场化水平，强调市场竞争力，但是薪酬要素不健全，甚至实行工资“一口价”，员工应享有的各项福利津贴等缺失，会让员工产生不满情绪;薪酬水平差别大，建筑企业中的中高级管理人员薪酬高，这是企业对核心员工的合理激励，但是基层管理人员待遇偏低，特别是刚入行的新员工待遇低，造成部分员工放弃自身所学专业，寻求转行发展;长期激励机制不足，长期以来，建筑企业更注重当期的薪酬激励而忽视长期薪酬激励，受政策等各方面因素的影响，长期激励措施中员工持股、项目投资分红等激励措施缺乏，造成员工与企业之间的黏合度不高，从而影响企业与员工建立长期共同发展的关系。

2.3 绩效考核机制不科学

绩效考核是企业重要的激励措施，建筑企业建立科学的绩效考核体系，通过绩效考核，科学且公正地评价员工的工作成果和业绩。但是就目前而言，建筑企业建立的绩效考核体系还未能充分发挥作用，建筑企业没有建立完善的绩效考核机制或绩效考核制度设计不合理，造成员工对绩效考核重视度不足，激励作用有限。这主要体现在绩效考核指标不明晰，绩效评价标准不规范，缺乏有效准确的量化指标和公正合理的评价标准;绩效考核结果不被重视，缺乏奖罚机制，薪酬设计上绩效薪金部分占比少，绩效考核对员工的激励性不足;轻视绩效考核后的沟通反馈，不能真正通过绩效考核帮助员工改进工作。以上因素导致建筑企业的绩效考核流于形式。

2.4 员工差异化需求激励不足

多元化激励不足，建筑企业体量大、机构层级复杂、员工数量多、员工工作地点分散，企业在设计人力资源激励措施时，缺乏对不同员工差异化需求的深入了解，对整体或某个群體采用统一无差别化激励，难以满足不同群体和个体的差异化需求[2]。同时，从建筑企业的工作性质来看，项目施工工作条件艰苦，通常远离家庭，员工成家后往往期望更稳定的工作环境和地域，企业如果不能加强自身业务承接，满足员工需求，容易造成人才流失。在职业发展上，建筑企业职业通道不完善，员工晋升空间有限，导致有能力的员工没有得到应有的发展平台[3]。此外，企业的管理者与员工缺少沟通，对员工的需求了解不足，安排岗位与员工的自我发展方向偏离，造成员工产生对工作的不满情绪，工作积极性不高，甚至造成人才流失。

3 建立健全市场化激励机制

针对建筑企业的激励机制存在的问题，建筑企业要根据市场和自身发展状况，对企业激励机制进行完善，有针对性地采取不同的激励策略，以达到激励企业员工的目的。

3.1 健全市场化薪酬激励机制

要建立健全面向市场的薪酬激励机制。首先坚持市场化导向，不搞“大锅饭”，薪酬分配做到按绩分配、多劳多得、优绩优酬，让有能力、肯干事、干好事的员工能够获得与自己的业绩贡献相称的薪酬，体现自身价值。其次薪酬结构要合理，建立岗位工资、绩效工资、福利津贴健全的薪酬体系。要通过岗位分析，确定岗位的工资，体现岗位工作的价值;提高绩效工资在薪酬中的比例，要将绩效考核与薪酬结合起来，通过绩效考核真实地评价员工的工作业绩，实现按绩分配;健全企业津贴福利要素，提高员工对企业的满意度。此外，企业要将薪酬短期激励与长期激励相结合。短期内薪酬水平在劳动市场要具有足够的竞争力;长期来看，建筑企业可推行管理层和核心员工岗位股权，让企业核心员工享受企业股权，激励他们积极参与企业管理工作，将自己作为企业的一部分，尽心尽力地为企业谋利益谋发展。针对项目管理人员探索项目承包、项目跟走等模式，实现项目管理人员与项目效益利益共享，风险共担，有效推动企业持续健康发展，取得更好的经济效益。

3.2 健全公正合理的绩效考核机制

建筑企业要转变观念，坚持目标导向、结果导向，建立健全企业绩效考核体系。

一是坚持全员参与、全员考核。企业要将其发展目标层层分解到各单位、各部门、各项目及每一位员工，做到企业全体员工人人身上有绩效指标，员工人人重视绩效考核，企业通过为员工设定工作的目标与要求，让员工的工作目标与企业发展目标一致，使企业发展压力转化为员工工作的动力。

二是绩效考核指标设置要科学、量化。建筑企业的承接合同额、产值、营收、利润等可量化的指标要进行一一量化，对于项目生产工作进度要根据合同考核进度节点要求，对于一些事务性的工作要设置工作达成标准及评价标准，每个绩效指标的设置和考核必须是可测量、可评价且具有操作性的，并且是员工通过努力可以达到的，能真实、客观地评价员工的工作表现和业绩成果。

三是要建立绩效奖励和惩罚机制。绩效考核不能只有考核而无奖罚，对于完成绩效指标的要进行奖励，达到目标就要兑现奖励，对于超过目标的还可以提高绩效奖金，员工在连续多个考核周期绩效超额完成的，可以进一步提供晋升发展机会;对于未能按要求完成指标的要扣减绩效奖金或降职降级。四是要重视绩效考核结构的沟通和反馈，通过绩效面谈帮助员工认清自己的不足并加以指导，帮助员工改进工作，不让绩效考核流于形式，切实发挥绩效考核的激励作用。

3.3 健全员工职业发展激励

企业对员工的激励不仅是提供与员工劳动力相称的报酬，还需要了解员工成长发展的需求，特别是企业核心员工要对职业发展有清晰的规划，企业需要为其提供适合其职业发展要求的晋升道路，只有员工能够清楚地看到自己在企业的发展前景时，才有可能与企业结成长期合作的伙伴关系，为企业的发展贡献自己的力量。

一是要健全企业内部晋升体系，满足员工个人成长的需要。建筑企业可建立管理—技术双通道晋升机制，基层管理人员可通过自身努力一步一步地晋升为高级管理层管理人员，基层技术人员可通过业绩考核晋升到更高一级技术岗位，并且打通管理岗位和技术岗位之间的晋升通道，员工也可以在管理岗位和技术岗位之间相互晋升，晋升道路的拓宽，让员工有了更多的职业发展机会。同时，激励员工不断提升自身技能，拓展自己的职业发展机会，鼓励员工成长为综合型人才。

二是提供更多的晋升渠道。企业在人才选拔任用上要树立良好的选人用人导向，不搞“小团伙”“暗箱操作”，让有能力、肯干事、想干事的人有平台、有舞台。建筑企业在一定时期内可以通过公开选拔竞聘等方式选拔人才，既可以为企业发现人才，也可以让员工获得更多的晋升机会。

三是健全教育培训激励机制。企业通过开展教育培训可以提升员工的技能，促进企业生产效率的提升。同时，随着时代的发展，教育培训不仅是企业发展的需要，也是企业员工个人成长的需要。企业为员工提供各种提升自身技能的培训学习机会，增强了员工的综合技能，提升自身的综合竞争力，让员工在劳动力市场上享受更多的就业机会，保持员工“终身就业能力”。员工技能的提升能为企业创造更好的效益，员工也能从企业获得更好的收益，因此教育培训激励可以使企业与员工实现互利共赢。

3.4 以人为本重视员工个性化需求

员工个体的需求是有差异的，同一员工在不同的阶段也有不同的需求。建筑企业在人力资源管理工作中要坚持以人为本，加强与员工的沟通与交流，深入了解不同员工的需求，根据员工的需求采用差异化的激励措施。例如，针对新生代的员工，他们受过良好的教育，个性鲜明，参加工作不仅是追求薪酬，更看重事业的成就与自我价值的实现，建筑企业要加强与新员工的沟通，了解他们的需求，结合他们的职业规划，为他们提供更多的发展机会，引导员工建立与企业发展相适应的发展规划。建筑行业工程项目分散，工作地域不停变化，针对家庭归属需求强烈的员工，要切实考虑他们的实际需求，加强内部人力资源的调配，尽量满足不同员工的需求。此外，建筑行业项目工作艰苦，建筑企业要根据行业特点，加强企业文化建设，重视企业人文关怀，尊重员工，关爱员工，为员工发展提供更好的文化环境和发展平台，进一步增强员工的归属感和认同感，提升员工对企业的忠诚度。

4 结语

当前，建筑业保持快速发展的趋势，建筑企业需要更多的人才支撑企业的持续健康发展。建筑企业现有人力资源激励机制不完善，企业发展面临着对人才吸引力不足和人才流失等问题，迫切需要加强企业激励机制建设。建筑企业管理者要提升企业人力资源管理战略高度，综合运用市场化的薪酬激励机制、科学的绩效考核机制，以及尊重員工的企业文化机制，为员工提供更多公平的职业发展机会，形成多层次、多维度、综合性的激励体系，切实关注员工的需求，强化激励的效果，推动企业的持续健康发展。

参 考 文 献

[1]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(5)：34-37.

[2]唐长福.国有企业有效激励机制构建研究[J].现代经济探讨，2015(7)：72-76.

[3]胡艺娟.人力资源激励理论在建筑企业中的应用[J].人力资源，2020(4)：89.

作者：谷业宏

建筑企业人力资源论文 篇3：

论大型建筑企业人力资源的信息管理应用

摘 要：面对日益激烈的市场竞争，越来越多的上市公司开始意识到当今世界的飞速发展。互联网技术依赖于信息技术，特别是在人力资源建设行业。在国民经济和社会发展中，人力资源管理信息也被列为重要组成部分。

关键词：信息管理;大型建筑企业;人力资源

1.建筑企业的特点

第一，规模和市场大。第二，员工数量多。第三，产业范围广。第四，地理位置分散。第五，管理单位人员规模小、数量众多。

2.建筑企业人力资源管理的难点

2.1人员分布具有不确定性

建筑业是一个不稳定的短周期的机械化生产现场管理和操作。制造业公司和施工人员必须根据工程规模和规模不断调整管理和工作场所。

2.2人员组成具有复杂性

一是从高校中招聘的应届毕业生，他们具有较高的学历，但缺乏必要的工作经验;另一方面是人员构成及专业的复杂性，一个二三十人的普通项目管理团队中就包含项目班子、测量、试验、物资、技术管理、商务合约、外协、行政等近十个不同专业职能人员。人员构成及专业的复杂性给人员招聘、培训、考核维度的设置等各方面工作带来了巨大挑战。

2.3人力资源管理理念执行难度大

传统的人力资源管理已经建立起较为完善的规章制度和业务流程，但缺乏制度和流程执行的硬约束，因此，针对建筑行业流动性大、作业区域分散、专业性强等特点，如何实现对不同部门、不同区域人力资源数据的统一管理，如何对派往海外人员进行甄选及培训，如何向他们支付报酬。

3.国有大型建筑企业人力资源管理信息化建设的作用

3.1 促进建筑企业信息化水平的提高

人力资源信息管理是企业信息化建设的重要组成部分，也是企业信息化建设的重要体现。人力资源信息组织的长期目标是个人，金融，材料和实现组织整合，同时也可以通过网络技术实现企业内部信息的无缝交换。

3.2 显著提高人力资源管理的效率

人力资源管理工作是一项比较繁琐的工作，大多数这些都是在程序和业务的基础上，不仅人力资源从业人员的工作较为复杂。然而，缺乏有效的技术，使基本的工作，如收集数据，并在一段时间内，复杂的数据分析，人员和数据不能共享，和其他问题也复杂的统计和报告。

3.3 全面整合公司资源

随着经济的发展，公司规模也随之扩大，大型甚至超大型公司已经非常常见。尤其对于某国有建筑企业这样超大型的企业，员工数量众多，分公司遍布全球各地，传统的人力资源管理模式已经很难适应公司的发展要求，集团公司不借助信息化平台已经无法及时掌握整个公司的人力资源情况，这样也就很难及时进行人员调整，优化公司人员结构，势必造成公司人力资源的浪费。利用 e-HR 系统则可以很好的解决这些问题，而且利用网络工具，可以保证相关指令的及时传达。

二十一世纪是信息时代，沟通和信息传递显得尤为重要，然而随着公司规模的不断扩大，地域的扩张，公司各部门之间、员工之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通变得十分困难。e-HR 系统是以网络为依托建立起来的，网络就可以跨越部门、时间、地域等的限制，促进员工之间的沟通与交流。同时利用网络平台还可以实现信息的有效共享，大大提高资源的利用效率。

3.4 提升员工满意度

以往线下培训的高成本，使得培训只集中在中高层领导，e-HR 系统的网上学习和知识共享平台可以很好的解决这一问题， 方便快捷的实现全体员工的自主学习和知识共享。e-HR 系统还可以在每次培训结束后采用在线调查的方式对培训进行有效评估，解决了以往纸质统计费时费力的问题。

4.e-HR 系统发展现状

4.1 国内企业 e-HR 系统整体发展现状

1.普及程度不高。根据《中国人力资源信息化管理调研报告》对我国362家中型及以上规模企业调研，67.1%的企业已使用人力资源管理系统，有 19.1%的企业在未来两年有使用人力资源管理系统的打算，其余 13.8%的企业暂时没有使用系统的打算，在被调研的 362 家中型及以上规模企业中，已基本上线运行真正意义人力资源管理信息系统的企业占比只有 30%，而且这些企业多数都是规模2000 人以上的大型企业。

2.投资驱动不足。对 e-HR 投入，变现周期长，不能产生直接的显性经济效益，是企业投资驱动不足的主要原因之一。

4.2 国内企业 e-HR 系统整体发展存在通病

在很多已经实施 e-HR 系统的公司中存在着花了 e-HR 的钱，换回了一个 ERP系统的现象。为什么会出现这种现象呢?并不是说企业所购买或开发的 e-HR 系统存在问题，而是在实施的过程中实施者并没有意识到 e-HR 系统的价值。企业为引进先进的管理理念，往往会引进经验丰富的职业经理人来对企业进行管理。

5.结论

結合以上分析可以得出，我国国有大型建筑企业人力资源信息化管理工作仍然有很大的提升空间，距离一些发达的西方国家仍然还有不小的差距，要想使差距缩小，首先要改变企业经营者的理念，要让其意识到人力资源管理信息化对于企业管理工作的重要性，意识到通过推进人力资源管理的信息化能够给企业创造巨大的效益，并且使得员工们的IT能力得到提高。

参考文献：

[1] 中华人面共和国国家统计局.中华人面共和国 2018 年国民经济和社会发展统计公报[Z]，2019-02-28

[2] 中华人面共和国住房和城乡建设部.住房城乡建设部关于印发 2016-2020 年建筑业信息化发展纲要的通知[Z]，2016-08-23

[3] Susan K. Human resource information systems(HRIS) and technologytrust [J].Information Science，2015，31(5)：340-353.

(辽宁对外经贸学院)

作者：符显浩