人力资源会计理论分析论文

摘要：随着社会经济的发展，为满足企业加强内部人力资源管理及管理者经济决策的需要，将人力资源会计从理论研究应用于实践的需求越来越高。但是人力资源会计在实践中的应用还很落后，严重阻碍了人力资源会计的进一步发展。本文从人力资源会计的发展现状出发，根据我国实施人力资源会计存在的问题，针对性地提出相关解决对策，以期对我国人力资源会计的发展和应用增加一些现实意义。今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源会计理论分析论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

人力资源会计理论分析论文 篇1：

人力资源会计体系创新研究

[摘要]人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象的总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。只有认知了人力资源会计理论，才能在有针对性的剖析之后进行创新。

[关键词]人力资源会计;会计主体;会计客体

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来源于实践，也为构建和完善人力资源会计体系与方法提供依据，并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据，而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会受人力资源会计环境的影响，人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而是要在结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。

我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。因此，可以预见，人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。

20世纪，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：

1人力资源会计信息是不可缺少的数据假设

人力资源的数据信息对明确的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的前提条件。

2人力资源是会计资产的假设

这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：人力资源是会计主体可以控制的;人力资源具有未来服务的能力;人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。

3持续经营假设

企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见的将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资本化。在进行人力资源投资时也应合理确定短期投资和长期投资的关系，在确定人力资源价值时应考虑到其未来收益。

4劳动力资源对象假设

这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：

(1) 人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。

(2) 人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。

5人力资源的价值是管理方式的函数假设

这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说包括两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二，不同的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。

有了上述理论的分析，在创新的人力资源会计体系下可以从以下几方面入手：

(1)建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必须有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化，最后通过货币来反映的过程。

(2)重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确地取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多的利润。

(3)进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循，有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。

综上所述，人力资源会计理论的创新，首先要求确立以人力资源产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提，然后在从涉及企业的人力资源活动中剔除人力资源管理活动部分的内容以后明确区分对人力资源投资与用人力资源投资两种不同形式，才能构建以投资成本和投入价值作为会计客体的人力资源会计的新模式。人力资源会计作为一门综合性的边缘学科，它的理论正日益成熟，随着科技进步、知识的更新，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，有效地利用人力资源、合理开发人力资源，将具有十分重要的现实意义。

参考文献：

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[2]人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997(6)：36-40.

[3]论西方人力资本理论的研究主线与思路[J].经济评论，2001(1)：90-92.

[4]共同治理逻辑下的人力资本会计研究[J].会计研究，2005(6)：72-76.

[5]关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究，2002(9)：48-51.

[6]人力资源会计新模式账务体例设计及机理关系[J].财务与会计，2008(3)：21-23.

[7]刘胜花.人力资源会计问题的研究[D].北京：北京化工大学，2003.

[8]孙刚.人力资源会计研究方向探讨[D].成都：西南财经大学，2003.

[9]蒋冲.人力资源会计探讨[D].南宁：广西大学，2004.

[10]张峰岩.国有煤炭企业人力资源激励方式探讨[J].中国市场，2011(2).

[11]和剑秋.论公司人力资源管理中激励机制的设计[J].中国市场，2011(22).

作者：刘洁晓

人力资源会计理论分析论文 篇2：

论我国实施人力资源会计存在的问题研究

摘 要：随着社会经济的发展，为满足企业加强内部人力资源管理及管理者经济决策的需要，将人力资源会计从理论研究应用于实践的需求越来越高。但是人力资源会计在实践中的应用还很落后，严重阻碍了人力资源会计的进一步发展。本文从人力资源会计的发展现状出发，根据我国实施人力资源会计存在的问题，针对性地提出相关解决对策，以期对我国人力资源会计的发展和应用增加一些现实意义。

关键词：人力资源;人力资源会计;现状;问题;对策

前言：21世纪是知识经济的飞速发展时代，自1964年美国密歇根大学的郝曼森首次提出人力资源会计的概念后，理论界的学者通过40年坚持不懈的研究，已取得巨大成果。国外对人力资源会计的研究已经建立了比较健全的理论体系，并在实际的经营管理中广泛应用，而我国对人力资源会计的研究仅限于理论探讨方面，在人力资源会计的实际应用上还存在许多问题，这将严重阻碍人力资源会计在我国企业中科学有效的实施。

一、国内外人力资源会计研究现状

(一)国外人力资源会计的发展现状

上世纪60年代初，舒尔茨提出了人力资本理论及其他相关理论，引起了许多的学者对人力资源的研究兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书，人力资源会计理论初具模型，也渐渐引起了许多企业的关注。80年代以来，许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国金融机构、美国航天公司、美国海军研究署等都开始应用人力资源会计。人力资源理论和企业实践的涌现，吸引了众多学者和企业的普遍关注。到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

(二)我国人力资源会计的研究现状

随着国外人力资源会计理论和实践的兴起和快速发展，中国学者也开始研究人力资源会计。1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了开展人力资源会计研究的问题。1999年召开了关于“人力资源会计理论与方法”的专题研讨会，这次会议对推动我国人力资源会计理论研究的深入开展以及在实务中的推进应用具有重大意义。

近几年我国学者在人力资源会计理论研究以及如何推进理论走向实务等方面的研究均取得很大进步，如龚敏辉在《探讨人力资源会计在现代企业中的应用》一文中指出，人力资源会计应用在现代企业会计实务中具有一定不可替代的地位，它是知识经济时代的新要求，具有能帮助管理层更好地对人力资源进行规划和管理，并且提高决策的正确性等作用。李娜(2010)对要解脱我国人力资源会计应用困境提出了几条建议：完善理论研究;改进计量方法，完善人力资源核算体系;选择性地进行局部改革，促进人力资源会计的应用等。

二、我国实施人力资源会计存在的问题

虽然我国在理论研究方面取得重大成果，但是人力资源会计在我国实践应用中的现状却并不乐观。究其原因是人力资源会计的研究还存在如下几大难题：人力资源的确认、价值的计量与核算以及人力资源会计在报表上列示等方面。这些困难的存在，使我国人力资源会计难以满足现行会计准则的要求，也不利于进一步完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效实施。

(一)人力资源在会计确认中的困难

传统财务会计的确认标准是可定义性、可计量性、相关性和可靠性。而人力资源是一种潜在的价值，需要经过将来不确定性事项的完成才能加以确认，更无法用货币进行可靠的计量，因此不能满足财务会计的确认标准，这也是人力资源会计长期以来无法被纳入财务会计范畴的原因之一。

(二)人力资源在会计计量中的困难

准确有效的获得人力资源信息并将其量化一直是企业的一个难题。当前学术界关于人力资源成本法及价值法的计量方法中，成本法反映的只是人力资源取得的历史成本，难以反映其真实价值;价值法反映了人力资源未来收益的现值，但是计量主观性强，适用性弱。因此，人力资源价值的计量目前在实际操作中有一定困难，从而阻碍了人力资源会计的推广与运用。

(三)人力资源在会计核算中的困难

人力资源投资支出的受益期不同，其受益程度更是难以计量，企业将人员招聘、培训、考核等方面的投资支出作为费用核算，不仅违背了权责发生制原则，而且使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，在人力资源会计迅速发展的今天，企业经营者需要的是更加切实可靠、全面的信息，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。

(四)人力资源会计信息披露的缺乏

企业的人力资源作为一项特殊的资产，能够为其带来巨大的经济效益，而在现行财务报告中对于企业人力资源会计信息的披露内容却甚少，这与财务报告应充分披露信息的原则相违背。对于广大信息使用者而言，企业的人力资源信息是衡量企业经营状况、未来发展趋势及发展潜力从而制定相关决策的重要依据，因此，为了满足利益相关者的信息需求，人力资源信息的充分披露必然将成为财务报告的重要组成部分。

三、人力资源会计在我国应用的对策和建议

(一)加强人力资源的开发与管理

为适应经济发展要求，企业必须加强人力资源的开发与管理，一方面加大对员工的教育和培养力度，努力提高员工的综合素质，使其能够适应时代的发展和人力资源领域新理论、新技能的要求;另一方面我们应该学习借鉴大多数外资企业，既向职工提供有吸引力的工资和福利待遇;同时又为职工提供进修、培训、晋升的机会，为员工创造充分发挥其潜力的条件。

(二)根据企业实际情况选择适当的人力资源计量方法

计量方法的不完善是人力资源会计推广的顽固阻碍。在实行人力资源会计时，应注意选择符合本企业实际情况的计量方法。成本法以历史成本为计量基础，比较直观;价值法则侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，在同一个企业或单位内应采用同一种计量方法。

(三)规范人力资源会计的确认、计量与报告

人力资源价值能在财务报表中客观公允的反映，须通过相关会计法律法规对人力资源会计作出规范。鉴于人力资源的构成和计量要比一般物质资源复杂的多，仅仅依靠财务报表中的数据并不能完全有效的反映人力资源所包含的会计信息内容。因此有必要附加人力资产投资效率报告、人力资源构成及月度变动情况报告等辅助报表。

(四)选择试点，促进人力资源会计的应用

随着我国经济的快速发展，人力资源会计应用的客观条件会越来越成熟。在不断完善其基本理论与方法的基础上，可以选择一部分会计制度比较健全、重视人力资源开发与管理、人员素质高的单位作为试点，比如高等院校、人力资源高度集中的大型企业等，遵循先易后难、理论联系实际、成本效益的原则，以点带面的方式开展试点工作，为全面实施人力资源会计作准备.

四、结论

尽管人力资源会计在我国还未正式实施，随着企业经营管理工作与人力资源会计的关系越来越紧密，无论是出于理论研究还是实践发展的需要，人力资源会计的深入研究必将为企业的经营管理者提供更加全面的信息。因此本文对国内企业实施人力资源会计存在的主要障碍进行分析也变得极为有意义，在深挖原因基础上提出相应解决方案和对策，这将对人力资源会计在企业的顺利实施提供一定程度的借鉴和参考。(作者单位：西华大学管理学院)

备注：本课题由西华大学研究生创新基金资助，编号：ycjj2014120

参考文献：

[1] 于春梅.人力资源会计问题探讨[J].会计工作，2009.9

[2] 曹红.人力资源会计在企业的应用[J].冶金财会.2011(2)

作者：李荣 陈万江

人力资源会计理论分析论文 篇3：

试论人力资源会计在我国企业实施的必要性及发展对策研究

[摘 要]20世纪80年代以后人力资源会计在美国、加拿大等国家得以实践应用,然而，到目前为止，人力资源会计在我国的实践应用仍然近乎空白。通过对美国人力资源会计发展状况的分析，提出促进我国人力资源会计实践应用的对策，以供会计研究人员以及相关部门制定政策提供参考。

[关键词]人力资源会计 理论研究 实践应用

自20世纪80年代开始，美国的德克萨斯仪器公司、通用电器公司等大型企业及加拿大格林菲尔德航空公司开始采用人力资源会计，并使用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益，并以此为依据作出正确的人力资源管理决策。但在我国，目前几乎没有企业采用人力资源会计对企业的人力成本、价值等进行科学的核算和分析，这种现状影响了人力资源会计理论在我国的发展，同时也制约了企业对人力资源的公平、公正的反应，影响会计信息的全面性,进而影响企业对人力资源的使用和分配决策。下面本文拟就影响我国人力资源会计实施的原因进行分析并提出相应对策。

一、人力资源会计在我国实施的必要性分析

在知识经济迅速发展的21世纪，知识、人力资源在企业发展中的作用被凸显到一个前所未有的高度，得到了企业管理人员空前的重视。作为企业的一项重要资源，基于以下几方面的需求，对人力资源的价值和收益等相关信息进行充分的披露也越来越迫切。

1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源在组织结构要素中起到了举足轻重的作用，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

2.内部管理的需要。作为国家宏观经济体系中的微观经济单元，企业同样需要了解组织内部人力资源的开发和维护情况，使企业管理者能够适应组织发展的需要，及时合理地调整企业内部的人力资源结构，有效地开发和维护人力资源，现行财务会计不单独提供有关人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，无法满足企业对人力资源的管理和控制信息的需求。

3.国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以及时了解整个社会人力资源的存量与质量状况，有效的行使宏观调控的职能，运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持整个社会经济的高效、有效的发展状况。

4.人力资源作为当今知识密集型企业最核心的资源，它的成本与收益并不只体现在当期，人力资源的价值会在取得人力资源以后的较长时间内得以体现，当今的财务会计对人力资源成本全部费用化计入当期损益，不符合权责发生制原则。

因此，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。

二、人力资源会计在我国发展现状及不足

1.我国对人力资源会计进行了比较系统的理论研究

我国最早对人力资源会计的研究始于1980年，上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章，率先在国内提出人力资源研究的问题，此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，如陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》;张俊瑞发表《关于人力资源会计的几个问题》，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一，但这段时期主要是倾向于介绍有关人力资源会计概念、理论和方法问题。进入20世纪90年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究，阎达五主编的《会计准则全书》将其作为准则来设计;徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究》，则在对现有会计模式深入分析的基础上，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作;张文贤出版的《人力资源会计制度设计》，把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。由此看出，我国对人力资源会计进行了比较系统的理论研究和探讨。

2.人力资源会计在我国实践应用现状

在我国，目前只有华为公司、中石化胜利油田有限公司等极少数企业在尝试应用人力资源会计，其它众多公司尚没有应用人力资源会计的意愿。在人力资源会计的具体核算上，公司使用货币与非货币两种尺度进行计量。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算，非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价;或者是将人力资源的平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益，人工成本综合性指标等信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，从人力资源会计角度列示了传统财务会计中没有过的指标：人事费用率和劳动分配率。这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进一步，但仍存在明显的不足：企业人力资源的成本和收益并没有得以反映，企业也不能以人力资源所反映的信息为依据进行人力资源决策。因此可以说，我国人力资源会计在实践中的应用近乎空白。造成这种局面的因素是多方面的，首要因素来自人力资源会计本身，一方面，人力资源会计本身存在一些不完善之处，例如人力资源的价值计量与确认问题;另一方面，当前人力资源会计研究也存在一些问题;另外还受社会对人力资源的重视程度以及管理人员水平等各方面的影响。

三、美国人力资源会计实践迅速发展原因及启示

美国的人力资源会计理论与实践发展均处于世界前列，20世纪80年代中期，美国较多的企业利用人力资源会计对企业职工离职成本、培训收益等进行核算，并据此进行决策，改善企业管理模式等。

1.促使美国人力资源会计理论得以应用的原因

(1)美国会计学会对理论与应用研究的大力支持

自1964 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念后，美国会计学会在1971～1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，在密歇根州大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，进行了大量的研究工作，并尝试在巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这段时期的研究为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据，极大地推动了人力资源会计的发展。随后布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议，代表了该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。

(2)充足的研究经费是研究发展的有力保障

自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究，这使得人力资源会计的发展得以继续。

(3)激烈的市场竞争迫使美国对提高人力资源的使用效率进行研究

日本企业与美国企业激烈的市场竞争，迫使美国政府投入对提高企业职工劳动生产率的研究。研究发现，日本企业重视人力资源管理，因而企业职工具有较高的工作热情，对企业更为忠诚。而人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个重要工具，因而人力资源会计在美国的应用范围越来越大，人力资源会计进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法。

2.美国人力资源会计实践对我国的启示

通过对促进美国人力资源实践发展因素进行分析，可以得到以下启示：

首先，人力资源会计的发展离不开相关政府部门的支持，离开政府部门的支持，人力资源理论的研究就是无源之水、无本之木，人力资源理论的研究也只能有花无果。其次，人力资源会计的实践研究必须有充足的资金保证，这是在当今社会进行任何研究不可缺少的要素。没有充足的科研经费，人力资源会计的实践研究只能是纸上谈兵。再次，人力资源会计的研究需要充分发挥大学等研究机构的的作用，尽可能地调动广大会计学家以及众多会计理论研究人力的智慧。最后，人力资源会计的实践研究离不开企业的理解和支持。人力资源会计的尝试需要花费大量的人力、物力和财力，要使人力资源会计在企业进行实践研究，并在适当的条件下进行推广应用，必须有企业愿意进行人力资源会计核算的尝试。

四、促进人力资源会计在企业实施对策

为了促进人力资源会计在我国的应用，笔者以为，应该从以下几个方面着手工作：

第一，加强政府部门对人力资源会计研究的重视

政府相关部门应该提高对人力资源会计的重视程度，将人力资源会计研究作为会计研究的一项重要课题，制定科学的可行性方案，包括人力资源会计研究小组的设立、实践基地、试验对象以及试验结果的评测等程序，同时通过各种渠道保障人力资源会计研究充足的科研经验，推进人力资源会计的理论和应用研究。目前，大部分企业不能充分认识人力资源会计重要性，政府有关部门应通过相关法律、法规要求企业重视对人力资源，促进人力资源会计在企业的实施。

第二，科研机构加强对人力资源实践应用研究

我国会计学界对人力资源会计理论进行了系统的研究，但没有对一个企业进行实践的尝试，重理论、轻实践，导致众多的科研成果不能转化为实践，不能未社会产生经济效益。笔者建议我国会计学界及高校等研究机构重视科研成果的转化，将对人力资源会计的研究切实应用到企业，以为企业进行人力资源决策提供科学、有效的参考。

第三，提高企业对人力资源会计的认识

由于对人力资源会计的尝试行试验需要耗费大量的人力、物力和财力，如果企业对人力资源会计的实践意义认识不清，结果将导致众多企业不愿参与人力资源会计的尝试应用，没有企业的配合，人力资源会计的实践及其发展将是纸上谈兵。

第四，推进人力资源会计理论的可行性研究

目前关于人力资源会计的理论还存在诸多问题，譬如，关于人力资源的成本和价值计量方法、人力资源收益的确认方法等都没有形成统一的认识，这些问题的存在影响人力资源会计的实施和推广，为了促进人力资源会计的发展，会计学界应重视人力资源会计理论与实践相结合，用理论促进人力资源会计的应用和发展，在实践中完善理论。

参考文献：

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[2] 侯荣新：人力资源会计相关问题的分析[J]. 中国商界(上半月) 2009年11期

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[6] 何中兵.林洪进. 李斌： 人力资源会计发展研究[J]. 哈尔滨工业大学学报(社会科学版) 2009年06期

[7] 刘湘：人力资源会计探析[J]. 法制与社会 2009年01期

作者：宋红娟