现代经济学分析管理论文

摘要：公司绩效管理不应孤立地考察企业会计指标上的效应和成本，而应立足于经济全球化、宏观战略目标及企业外部环境和影响公司绩效的各种因素，从中控制公司运行成本并寻求效应最大化的途径。建立健全现代产权制度和以经理市场、资本市场为主的生产要素市场两种机制是控制公司运行成本和公司绩效管理的有效途径。以下是小编精心整理的《现代经济学分析管理论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

现代经济学分析管理论文篇1：

管理经济学视角下的企业人力资源管理

摘要：随着社会经济的发展和劳动分工的进一步深化，现代企业管理越来越呈现出错综复杂的趋势，而人力资源管理作为现代企业管理中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。长期以来，企业的人力资源管理工作主要是在管理沟通、组织行为学等理论的指导下进行的。而在当今新的社会经济发展形势下，人力资源管理作为管理经济学视域下的企业劳动力成本和收益的控制措施，把握好管理经济学的理论并加以适当地应用，对现代企业的人力资源管理工作具有深远意义。

关键词：管理经济学;人力资源管理;成本效益

一、引言

在当前市场经济高度发展的背景下，控制成本、提高经营管理水平成为现代企业在激烈的竞争中谋求一席之地的重要手段。而人力资源和人事费用作为企业的一项经常性开支，其利用水平的高低和成本效益的大小显得尤为重要。管理经济学作为经济学的一个重要分支，自其产生之日起就主要围绕需求、生产、成本、市场等几个因素提出理论阐述，运用西方古典经济学和微观、宏观经济学等原理，对包括成本控制、市场营销、人力资源管理、企业规模的扩展等在内的现代企业管理产生重要影响，本文具体阐述管理经济学对企业人力资源管理的作用。

二、管理经济学理论来源和人力资源管理概述

1.管理经济学理论来源

西方古典经济学和微观、宏观经济学等原理是管理经济学的主要理论来源，同时管理经济学又结合现代企业管理的实践，不断扩大这些理论在新的市场经济条件下的应用范围。管理经济学它不是简单借用微观经济学中一些现成的原理和结论，更重要的是应用在推导这些原理和结论时所使用的分析方法。通过对这些方法的理论来源的探究，从本质上探索出现代企业管理尤其是人力资源管理实践中出现的一些问题的解决之道。

2.人力资源管理的基本内容

人力资源管理的概念，最早是由英国古典经济学家亚当·斯密在其名著《国富论》中提出来的。后来随着企业管理实践领域的不断细化和现代管理理论的发展，大多数的专家和学者把人力资源管理定义为：在一系列管理理论的指导下，围绕企业的长期战略目标所开展的包括人力资源的选拔、任用、考核、激励等工作在内的系统工程。人力资源管理工作既要为实现企业的长远发展目标做贡献，又要结合企业所面临的客观资源条件约束，在科学的指导方法下展开工作。

3.探讨管理经济学背景下人力资源管理的意义

从管理经济学的理论来源阐述和人力资源管理基本内容分析可以看出，人力资源管理工作的基本内容与管理经济学的内容是大体一致的，可以说，人力资源管理工作是包含在管理经济学范畴内的。这就意味着，人力资源管理工作按照管理经济学的理论和方法进行改革和完善，能够使人力资源管理工作发挥出经济学效果，即使组织赢得更多的经济利益，实现大多数社会组织运营的根本目的。因此，对管理经济学背景下的人力资源管理进行探讨，是现代人力资源管理工作发展的主要方向，也是人力资源管理发展的动力。

三、管理经济学背景下的人力资源管理问题

微观经济学的原理是管理经济学的主要理论来源，同时管理经济学又结合现代企业管理的实践，不断扩大微观经济学理论在新的市场条件下的应用范围。管理经济学它不是简单借用微观经济学中一些现成的原理和结论，更重要的是应用在推导这些原理和结论时所使用的分析方法。同时管理经济学会结合现实条件提出一些更符合实际情况的假设，在这些假设下探索现代企业管理尤其是人力资源管理实践中出现的一些问题的解决办法。

1.聘任员工与资源合理配置

聘任员工是指企业选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。企业是通过付出一定的工资报酬来管理别人的劳动活动从而实现自己的工作目标的，因此聘任员工的数量不是越多越好，而是有一个最适合企业发展状况的最佳的人力资源配置数量;而且并不是所有的应聘者都能满足企业发展的员工质量要求，因此必须做出甄选。所以说从这个角度上讲，企业的人力资源管理工作就显得相当重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。这就要求企业必须充分认识到这一方面，正确地开展好聘任员工与人力资源配置工作。

2.人力资源规划分析与劳动力市场信息

人力资源规划是要结合企业现阶段的实际，对企业发展所需要的员工数量、质量等各方面做出合理的规划和安排，它所要达到的目的是使企业的人力资源供给在数量、质量、结构上都满足企业发展所需要的高质量的人力资源的要求，同时又要对员工个人的职业生涯，包括接受职业技能培训、岗前培训、继续教育等各项常规性人力资源管理工作做出规划。在这个过程中，人力资源经理需要预计未来影响劳动力供求的多项因素，以确保能够制定出正确的人力资源管理政策。信息时代背景下，劳动力市场给人力资源管理者提供了大量的求职者的个人信息，但由于信息不对称、简历造假等问题的存在，劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言通常来说并不是完备的，而且会存在逆向选择的情况，这样就不能做出最好的决策，甚至做出相反的决定。

3.薪酬、福利和激励机制

就劳动者的工资而言，现代管理经济学理论分析的结果是企业在制定员工工资时，应当考虑到员工工资变化所带来的收入效应和替代效应，因为工资水平的高低直接影响到企业员工工作的积极性。合理、良好的薪酬福利水平对员工而言是一种激励，但激励通常伴随着一定的代价，那就是不平等，即如何做到使所有的员工都能感受到自己付出的努力得到了组织的认可和回报，又能让他们在与其它人进行比较的时候，感受到企业给予他们的公平感。同时企业作为一个运转的整体，系统理论所讲的 1+1>2的原理对提升企业的管理水平是十分有用的，因为从马斯洛的需要层次理论和弗鲁姆的期望理论可以看出，员工在某个层面上感受到公平的待遇和企业给予他们的满足感，就会使他们更加努力的工作，在达到更高的期望目标和得到更多满足感的同时，也会激励周边的人提高工作积极性，提升组织绩效。

四、对企业人力资源管理的建议

1.优化人力资源配置

优化人力资源配置是管理经济学背景下现代人力资源管理工作首先要完善的一项事务。企业应该进行人力资源成本会计管理，严格计算劳动力的成本费用和边际收益，使这项核算作为财务工作的基本内容。一旦企业劳动力的边际收益超过了它所对应的边际费用，企业就应该增加员工招聘的数量;反之;如果劳动力的边际收益小于它所对应的边际费用;那么企业就应该停止招聘员工，或者考虑裁员，这是优化人力资源配置的最基本方案。

2.采用符合管理经济学特点的员工招聘和培训方式

管理经济学认为组织对劳动力的成本投入和劳动力的效益产出决定了组织的经济收益，那么，人力资源管理活动就应该关注员工的招聘和培训，发掘那些具有潜力的员工，使用较少的劳动力成本投入，采用各种方式开发员工的职业能力，使其产出更多的效益，以此作为不断扩大劳动力边际收益的前提。这意味着，企业应该在员工招聘时，以发展性的角度去进行劳动力能力考评，测查他们的收益可能性，然后决定招聘哪些员工，而不是以刚好符合或者超出企业实际需要的那些劳动力作为员工招聘的唯一选择;招聘稍低于企业需要的员工可能会使员工在短期内对岗位的胜任力比较弱，但是，企业仍可以采用科学的激励方式和绩效考评等方法，刺激员工进行自我培训，这种隐形的培训方式并不需要企业对劳动力投入太多的成本，但是却能够有效刺激员工能力发展，使其劳动收益扩大。

3.以组织发展规划为基础进行人力资源规划

管理经济学认为人力资源管理的长期行为对组织发展有重要的影响，那么，人力资源管理就有必要从组织发展规划出发进行人力资源发展规划。人力资源发展规划并不是单纯的引进哪类员工或者在员工入职几年后才准允加薪，而是要根据企业发展的计划和企业员工目前的结构和水平制定一系列有助于企业员工发展、有助于企业组织结构发展的计划。中小企业的人力资源发展规划应该至少包括三方面内容：第一，企业对各个岗位员工职业素质发展的要求;第二，企业各个岗位员工在一个合同周期可能获得的发展空间和发展结果;第三，企业在一段时间内可能进行的员工结构调整。这样的人力资源发展规划使企业对员工作为企业资本的认识更加清楚，能够按照企业发展需要进行员工与企业资本之间的置换。

五、结语

综上所述，管理经济学研究的结果可以作为现代企业人力资源管理工作的基础，并且能够对人力资源管理工作的发展起到促进作用。目前我国的人力资源管理发展的并不完善，在劳动力配置、人力资源发展和激励方面存在问题。在管理经济学的指引下，各企业和组织应该对人力资源管理进行成本会计统计、合理降低招聘成本并促进员工发展、制定长期的人力资源规划，使人力资源管理工作对企业效益的实现起到更深远的影响作用。

参考文献：

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[4]王金辉.从管理管理经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者，2014(09)：115-117.

作者简介：李云鹤(1991-3)，男，山东潍坊人，山东财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

作者：李云鹤