国内企业人力资源管理论文

摘要：国内外从未有人从管理人员角度进行过非财务指标披露的满意度排序研究和分组研究，本文从管理人员角度出发，对管理人员所关注的反映其利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的满意度进行了排序研究和分组研究。下面是小编为大家整理的《国内企业人力资源管理论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

国内企业人力资源管理论文 篇1：

论国内企业人力资源管理的第三方化

人力资源管理的第三方化是指企业为了节省开支、缺乏中高层专业管理人员或者提高人力資源优化配置等原因将人力资源的部分职能(如招聘、培训、考核、福利)或者全部职能交由专门性人力资源管理机构执行，以提高企业效益的行为。

作者：曹润生　陆新炎

国内企业人力资源管理论文 篇2：

基于管理人员利益要求及其实现方式的非财务指标披露满意度研究

摘要：国内外从未有人从管理人员角度进行过非财务指标披露的满意度排序研究和分组研究，本文从管理人员角度出发，对管理人员所关注的反映其利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的满意度进行了排序研究和分组研究。研究得出结论：管理人员对不同类的反映其利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的满意度存在显著差异：个体和企业因素产生了管理人员同一类非财务指标披露的满意度差异。对满意度低的非财务指标的披露，企业应当改善其披露。对不同类别管理人员披露满意度存在显著差异的非财务指标，企业应当特别需要改善披露。

关键词：管理人员　非财务指标 披露满意度 研究

管理人员是企业人力资源的投入者，是企业最重要的利益相关者。管理人员投入的是管理知识和管理能力，管理人员的利益与企业息息相关，他们与企业之间的关系是企业内部关系中最主要的内容之一。管理人员作为企业中一个重要的内部利益相关者，在董事会授权的范围内行使经营权，负责执行董事会所制订的各种决策，在企业中具有举足轻重的地位。管理人员在企业中通常追求的利益是高额的报酬、提升自己的人力资本、拥有较高的社会地位、获得上级的信任和晋升职位(刘利，2008a)。管理人员非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标。管理人员对反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的关注程度，由大到小，依次为：(1)企业工资福利、工休制度指标、管理人员待遇、在职消费水平、工资增长指标：(2)管理人员社会地位、企业地位指标；(3)企业知名度、影响力指标；(4)管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标；(5)企业能力、效率、水平、竞争力指标；(6)企业前景、优势、稳定性、创新指标；(7)企业管理、内部控制、人力资源指标；(8)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；(9)管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标；(10)企业激励机制、股权性质指标；(11)企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(12)企业形象、信誉、组织气氛、企业文化指标(刘利，2009)。管理人员也非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露。国内外从事财务指标研究的文献浩如烟海，但从事非财务指标研究的文献却非常少，且大都集中在非财务指标运用意义的研究和非财务指标在企业绩效评价中的构建和运用，系统地进行非财务指标研究的文献难觅踪影。目前国内外还没有人从利益相关者角度进行过利益相关者利益要求和实现方式信息的非财务指标研究。本文从管理人员角度出发，在2008年3月-2009年1月期间对反映管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的满意度进行了排序研究和分组研究。本研究为实证方式，主要通过实地访谈和问卷调查两种形式取得资料，采用的方法是专家调查法和问卷调查法。调查范围主要以东部、中部和南部为主，涵盖了全国东南西北中5个地理位置(刘利，2008b，2009)。本次问卷调查，共发放865份调查问卷，实际回收调查问卷523份，问卷回收率为60.46％。有效问卷数为518份，问卷有效回收率为99.04％。样本回收公司531家，样本基本分布情况如下：

1　从所调查的企业发展阶段来看，创业阶段企业有64家，发展阶段企业186家，成熟阶段企业197家，衰退阶段企业84家，分别占样本总数的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。

2　从企业性质来看，国有企业有182家，集体企业112家，民营企业123家，三资企业114家，分别占样本总数的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；

3　从企业上市情况来看，上市公司有195家，非上市企业336家，分别占样本总数的36.72％、63.80％；

4　从企业规模来看，大型企业有192家，中型企业238家，小型企业101家，分别占样本总数的36.16％、44.82％和19.02％：

5　从企业类型来看，生产企业有281家、商品流通企业126家、服务企业124家，分别占样本总数的52.92％、23.73％和23.35％；

从样本的分布来看，样本量已经满足了进行统计分析的基本要求。

　一、数据处理与分析

将问卷排序内容转化为数值型数据，录入SPSSl3 0软件进行处理。

数据处理方法：首先进行描述性统计(descriptive statistics)，计算出管理人员非财务指标披露的满意度得分均值，然后进行均值比较(compare means)和配对样本T检验(paired-samples T test)，判断这些排序是否具有统计意义。

数据分析结果见表1。

以上是SPSS软件的统计结果。其中企业对非财务指标披露的管理人员满意度被表达为得分均值，某一类非财务指标得分均值越小，表明这一类非财务指标披露的管理人员满意度越差，越需要改善披露。经过以上非财务指标披露的满意度均值差异配对样本T检验，上述非财务指标披露的满意度均值差异在统计学上具有非常显著的统计意义。

上述实证研究结果表明：

1　管理人员对不同类的反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度存在显著差异，有披露满意度之分。管理人员对反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度，由低到高，依次为：(1)管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标；(2)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(3)企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；(4)企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标。反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度并不高。管理人员对其所关注的非财务指标的披露并不满意。其中，管理人员对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露非常不满意，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露很不满意，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增

长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露不满意，但对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露比较满意。在这些非财务指标的披露中，管理人员最不满意的是管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露。企业对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露程度很不够。

2　并不是越受管理人员关注的非财务指标的披露，管理人员就越满意。相反管理人员对其关注程度高的非财务指标的披露很不满意。管理人员对企业形象指标的披露、知名度、影响力指标的披露，满意度高于企业优势指标、竞争力指标、生存发展状况指标。管理人员对企业文化、企业组织气氛、企业人力资源、股权性质指标的披露，满意度高于企业稳定性、企业创新指标。对当前状况指标的披露，管理人员的满意度与前景指标相同；对当前发展指标的披露，管理人员的满意度与长期发展指标相同。

3　管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标披露的管理人员满意度高于管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；企业激励机制指标披露的管理人员满意度低于企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长指标。

4　管理人员对企业稳定性指标的披露，满意度高于企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；对企业信誉指标的披露，满意度低于企业形象、知名度、影响力指标。对管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标和管理人员社会地位、企业地位指标，管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标披露的管理人员满意度高于管理人员社会地位、企业地位指标。

二、对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度进行进一步的研究——差异比较分析

进行单因素方差分析(ANOVA)，了解不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度是否存在差异。差异比较分析结果及分组均值见表2。

对不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度差异进行分组均值分析发现，不同类别管理人员的非财务指标披露的满意度是不一样的。

1　从性别来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，男性管理人员的满意度低于女性管理人员。

2　从年龄来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，20～30岁、31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，20～30岁管理人员的满意度低于31～40岁、41～50岁、51岁以上的管理人员，31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员。

3　从工龄来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，工龄1年以内、1～5年、6～10年管理人员的满意度低于工龄11～20年、20年以上的管理人员；另外，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，工龄1年以内、1～5年管理人员的满意度还低于工龄11～20年、20年以上的管理人员。

4　从职务来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中基层管理人员的满意度低于高层管理人员。

5　从是否为上市公司来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露、企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，上市企业管理人员的满意度高于非上市企业的管理人员。

6　从企业规模来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中小型企业管理人员的满意度低于大型企业的管理人员；对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，中小型企业管理人员的满意度高于大型企业的管理人员。

7　从企业发展阶段来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、

管理人员淘汰率指标的披露，创业阶段企业管理人员的满意度低于成熟阶段、衰退阶段企业的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，发展阶段、成熟阶段企业管理人员的满意度高于创业阶段、衰退阶段企业的管理人员。

对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度进行进一步的研究表明：个体因素和企业因素产生了管理人员同一类非财务指标披露的满意度差异。不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员的反映其利益要求和实现方式信息的同一类非财务指标披露的满意度可能存在显著差异。不仅不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务的管理人员有不同类别非财务指标和同一类非财务指标披露的满意度差异，而且不同企业的管理人员也有不同类别非财务指标和同一类非财务指标披露的满意度差异。对反映自己利益要求和实现方式信息的非财务指标的披露，不同企业、不同类别管理人员的满意度是不同的。总的来说，对反映自己利益要求和实现方式信息的非财务指标的披露，不同企业、不同类别管理人员的满意度不高。对反映自己利益要求和实现方式信息的非财务指标的披露，男性管理人员、40岁以下的管理人员、工龄5年以下的管理人员、中基层管理人员、创业阶段企业管理人员的满意度非常低；工龄6～10年的管理人员、中小型企业管理人员、非上市企业、衰退阶段企业管理人员的满意度很低；女性管理人员、40岁以上的管理人员、高层管理人员、工龄10年以上的管理人员、上市企业、大型企业、成熟阶段、发展阶段企业管理人员的满意度比较低。对反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露，男性管理人员的满意度低于女性管理人员；40岁以上管理人员的满意度高于40岁以下的管理人员；工龄10年以上的管理人员的满意度高于工龄10以下的管理人员；上市企业管理人员的满意度高于非上市企业的管理人员；创业阶段企业管理人员的满意低于发展阶段、成熟阶段的管理人员。管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标披露的管理人员满意度很低。

总之，管理人员总是非常关注反映自己利益要求和实现方式信息的非财务指标的披露。详尽必要的信息披露更能取得管理人员对企业的理解和支持。对企业非财务指标信息，企业除按相关规定进行法定性披露和习惯性披露外，还应当根据本企业管理人员特点和本企业管理人员对非财务指标关注的需要以及关注程度的差异对管理人员所关注的非财务指标信息进行科学、恰当的自愿性详细披露，以满足本企业管理人员关注相关信息的需要。对披露满意度低的非财务指标，企业应当改善披露，特别是披露满意度越低的非财务指标越需要企业进行改善披露。对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，企业应当进行改善披露。企业应当改善对反映男性管理人员、40岁以下的管理人员、工龄5年以下的管理人员、中基层管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标的披露。中小型企业、非上市企业、衰退阶段、创业阶段企业应当改善对反映管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标的披露。对不同类别管理人员披露满意度存在显著差异的非财务指标，企业还应当特别需要进行改善披露。一般而言，企业除按相关规定进行信息披露外，对男性管理人员、中基层管理人员应当特别需要改善披露管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；对40岁以下的管理人员、工龄5年以下的管理人员应当特别需要改善披露管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；对6～10年的管理人员应当特别需要改善披露企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；对非上市企业的管理人员应当特别需要改善披露企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标；对大型企业管理人员应当特别需要改善披露企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标；对中小型企业管理人员应当特别需要改善披露企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；对创业阶段企业管理人员应当特别需要改善披露管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；对衰退阶段企业管理人员应当特别需要改善披露企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标。

作者：刘 利

国内企业人力资源管理论文 篇3：

薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述

摘要：梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果，首先回顾了薪酬管理公平性的构成，然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。

关键词：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度

薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始，薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题，国内外均已对其开展了大量相关研究。当前，国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。

1薪酬管理公平性的内涵

薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍，2008）。

薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。

2薪酬管理公平性的结构

尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。（2）单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。（3）三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。（4）四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。

薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。

图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公正的评价。鉴于分配公平性只注重结果，而忽略了“过程”的缺陷，Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念。Lewenthal（1980）提出了程序公平性的六项基本原则：一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性。Wallace和Fay（1988）随后指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。

互动公平性的概念是由Bies和Moag（1986）提出来的，他们发现程序进行时管理人员如何对待员工也会影响组织成员对公平感的感知。后来Greenberg提出将互动公平分为人际公平和信息公平，薪酬管理的人际公平性主要是指员工是否能感知到管理人员在薪酬管理过程中礼貌地对待自己，尊重自己，与自己公平交往；薪酬管理的信息公平性是指管理人员为员工提供薪酬管理的相关信息，能清楚解释薪酬管理过程及结果。

目前学术界已达成共识的是：薪酬管理公平性的构成是多维度的。唐莹（2004）在硕士论文中从分配性公平和程序性公平两个方面来探讨报酬公平感与薪酬战略和员工忠诚度的关系。孙伟（2005）在研究工作组织中的薪酬公平感研究中，把薪酬管理公平性划分为结果比较、过程说明、沟通态度三个维度；伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分；刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中亦支持薪酬管理公平性的四维结构；李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷，选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。由上可知，近年来我国越来越多的实证研究支持薪酬管理公平性的四维结构说。这很可能是由于在我国特殊的文化背景下，员工对薪酬管理公平性的感知会更加容易受到人际交往及信息传达的影响。但是薪酬管理公平性的结构的确定在我国仍需要更广泛研究。

3薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响效应

薪酬满意度是指员工将其从组织中所获得的薪酬与他们期望值相比较后所形成的主观心理感受。薪酬公平与否，最直接的影响到的是员工的薪酬满意度，一般而言，员工所获得的当前学术界普遍认为薪酬满意度包括五个方面，即薪酬水平、晋升、福利、结构、管理满意度。从上世纪70年代开始，学者开始研究薪酬管理公平性与薪酬满意度的关系，发现二者存在显著的正相关作用，不少欧美学者认为，员工的薪酬满意感和公平感是相同的概念。

McFarlin和Sweeney（1992）对美国某银行员工的研究发现，薪酬管理分配公平性、程序公平性与薪酬水平满意感的相关系数分别为0.63和0.51，分配公平性对员工薪酬水平满意感影响更大。

Greenberg（1993）的实证研究结果表明，当管理人员做出对员工不利的决策后，向员工详细解释，关心员工的心理感受，可以降低员工的不满。这反应的是交往公平性和信息公平性对员工薪酬满意感的影响。

郭玲、马新建等（2007）通过对南京8家企业的285份问卷调查中：调查结果显示结果公平对薪酬满意感的影响最强烈，大部分员工只要感受到结果是公平的，满意度就会大幅上升；而管理者则认为程序基础上的结果公平影响较大。交往公平和信息公平具有一定影响，但程度较小。

郭起宏，万迪昉（2008）采用薪酬管理公平的二维结构，运用中国电力行业的实地调研数据分析得出结果公平和过程公平都对员工薪酬满意产生显著的积极效应。

张金、高素英等（2012）在以高校教师为对象的研究中得到了不一样的结果，教师薪酬管理公平性是影响教师薪酬结构满意度的重要因素，其中尤以薪酬交往公平性的影响最为显著，其他三类公平性亦存在影响。

目前国内对于该主题研究比较深入细致的是中山大学的伍晓奕、汪纯孝等，他们在2005年以广州10家宾馆的员工和管理人员为研究对象，采用横断调研法，在国际上首次对四类薪酬管理公平性和员工的5类薪酬满意感之间的关系进行了实证检验，表明员工的薪酬满意感和公平感是两个既有联系又有所区别的概念。研究结果表明：不同薪酬管理公平性会对宾馆员工的各类薪酬满意感产生不同的影响。结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响；程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响；交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响；信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。

随后，汪纯孝等对广东省七家饭店的员工进行先后两次调研，采用纵断调研法，对薪酬管理公平性和薪酬满意感进行因果关系分析，得出：薪酬管理程序公平性影响员工的薪酬水平满意感；薪酬管理信息公平性影响员工的奖金满意感和薪酬制定与管理满意感；薪酬管理结果公平性与交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的正向影响。由纵断调研的结果可以看出，只有程序公平性和信息公平性对员工的薪酬满意感有比较持久的影响，这和之前的横断调研的结果有差异，也与一些欧美学者认为的结果公平性或程序公平性更可能影响员工的薪酬满意感的观念不一致。

由以上各学者的研究结果可以看出：

所有研究结果都可以表明：薪酬管理公平性是与薪酬满意度显著相关的，但是不同类型的薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响程度则不尽相同。国内外学者得到的研究结果并不完全一致，且国内不同学者针对不同研究对象、采用不同的研究方法得到的结果也存在差异。这很可能与薪酬管理公平性维度的选取，使用的测量工具、方法及不同人群的心理特征等有关系。

4研究局限与未来研究展望

本文综述了国内外有关薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的研究，发现我国在该领域研究中存在一些亟待解决的问题，据此提出未来研究展望。

首先，薪酬管理公平性的构成上，存在较大的分歧。纵观所有的研究，在薪酬管理公平性的划分上维度不一。近年来我国实证研究采用三维、四维结构的虽然比较多，但是并没有达成一致。在今后的研究中，进一步通过大范围的调查，探究薪酬管理公平性的结构仍然是一个重点。

其次，薪酬管理公平感测量的指标也比较混乱。国内研究都是借鉴国外的成熟的量表，但是一般时间都是比较早的，有点过时，而且也不一定能适用于我国的企业员工。也有少部分研究是自制的量表，但是其适用性并没有得到大范围的验证，总而言之，全国范围内缺乏本土化的得到公认的薪酬管理公平感测量量表。因此，在未来的研究中，针对我国的特殊文化背景，编制一个适合我国企业员工的薪酬管理公平性量表也是一个后续研究任务。

最后，我国关于薪酬管理公平感与薪酬满意度的分析，方法比较单一。首先该领域的实证研究不是很多，然后绝大部分的研究都是采用的横断调研法，由于薪酬管理公平感可能会处于不断变化之中，因此今后可以更多的纵向探讨，随着薪酬管理公平感的变化对薪酬满意度的影响。在有条件的情况下，甚至可以结合实验法、案例法、现场观察法等多种方法进行研究。

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作者：杨欢