村干部社会保障机制研究论文

摘要村干部是农业农村建设的骨干力量，是广大农民群众的“领头羊”。随着乡村振兴战略的深入推进，我国村干部队伍建设不断优化，但仍存在一些问题亟待解决。基于对鄂中S村的调研，分析了当前村干部队伍建设的主要经验与现实困境，结合乡村振兴战略的现实需求，提出了相应的对策建议，为强化我国村干部队伍、助推乡村振兴提供有益借鉴。今天小编为大家精心挑选了关于《村干部社会保障机制研究论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

村干部社会保障机制研究论文 篇1：

新时代村干部群体特征及其对乡村治理的影响

【关键词】村干部 角色特征 乡村治理 乡村振兴

2022年中央一号文件提出，“扎实有序做好乡村发展、乡村建设、乡村治理重点工作，推动乡村振兴取得新进展、农业农村现代化迈出新步伐”。村干部是乡村治理的“排头兵”，是党和政府联系农民群众的桥梁纽带。为此，有必要明晰新时代村干部群体的角色特征，探讨村干部群体新特征对乡村治理提出的要求和可能产生的影响，助力乡村振兴战略实施。

新时代村干部群体的新特征

从基本解决温饱到人民生活总体达到小康水平再到全面建成小康社会进程中，村干部在其中发挥了关键作用，这一群体也发生了许多显著变化，呈现出以下特点：

村干部年龄结构的合理化。上世纪80年代以来，村干部群体的年龄总体上呈现出年轻化趋势。进入新时代，村干部群体年龄结构总体上进一步合理化。如地处鄂西南边陲的湖北省宣恩县2017年以来累计调整64名村主职干部，全县村主职干部平均年龄从换届时53.6岁下降到46.8岁。调整后的村(社区)主职干部年龄主要集中在41—50岁，共119人，占比41.9%，40岁以下46人，占比16.2%，村干部年龄结构得到进一步优化。虽然这只是中西部地区一个县的村干部的年龄结构，但还是可以看出全国村干部的年龄结构呈现出年轻化与合理化的趋势。

村干部任职动机的多样性。村干部的行为动机受其角色多元性与特殊性所影响，无论是土生土长的村委会的组成人员，还是大学生村官和驻村干部，其任职行为动机都是多样化的。笔者把村干部的动机分为三类：第一类是完全自利动机的村干部，第二类是完全利他动机的村干部，第三类是混合动机的村干部。在现实生活中，第一类动机的村干部的任职动机以追求其自身利益最大化为主，其行为完全由有利于自身而非公共利益所驱动。在本土村干部和大学生村官中具有此类动机的都有一定比例，在他们的价值结构中，首先考虑的是个人或家族的权力、便利、安全、收入和声望，寻求的主要是维护已得到的权力、收入和声望，并追求利益最大化。一些学者研究发现，这类动机的村干部在沿海发达地区集体经济比较雄厚的乡村较为普遍，本土村干部力图在政府和村民之间实现自身利益最大化。在大学生村官群体中，有的大学生选择“村官”这一政策性跳板作为实现自我身份的转换以实现利益最大化。

第二类动机的村干部在本土村干部和驻村干部中较为常见。一些本土的具有较高思想觉悟和道德境界的村干部，能够深刻准确地认识精准扶贫和乡村振兴实质上都是为农民造福，归根结底都是党和政府为农民的福祉而实施的惠民利民政策。因此，把脱贫攻坚和乡村振兴都作为自己的事情来做，认知的内化和转变，为这些村干部提供了全身心投入到工作中的精神动力。他们有着完全的利他动机。

第三类动机的村干部所占比例最多。这类混合动机的村干部的目标是自利动机和忠诚于更高价值的利他动机的结合，在追求其个人利益的同时也关注村民利益和村庄公共利益。一般来说，驻村干部和大学生村官的动机虽然与本土村干部都具有一定的自利性，但其更多的是追求和忠诚于更高的价值，不仅寻求职位的晉升，而且也为了更好地履行党和政府所赋予的驻村干部的职责。调查发现，混合型动机的村干部在东部、中部和西部地区农村占绝大多数，无论是被称为“谋利型代理人”“精致的利己主义者”“盈利型经纪人”“新盈利型经纪人”，还是被当作政府代理人、村庄当家人、经营者等角色的村干部，其行为动机都是利己、利他、利公相融合的，是具有混合动机的村干部。

村干部有序流动加快。一般来说，村支书的任职相对比较稳定，而村委会主任的任职则变动较大，这也保障了村干部队伍在动态基础上的相对稳定。在村干部任职的过程中还存在着一定的无序流动，一些村干部由于种种原因而辞职，有的外出打工，有的创业或干其他工作。有的地方党委政府为了解决农村空心化后外出务工党员逐年增多和党员队伍年龄老化、后备干部素质不高等导致的村党组织书记队伍老龄化、任职长期化等问题，在一些乡镇的部分村社中推行了村党组织书记异地交流任职的做法，打破了长期以来村党组织书记只在本村范围内任职的惯例，这也在一定程度上推动了村干部的流动性。对于大学生村官而言，其流动性更为显著。一般来说，大学生村官主要通过留村任职工作、考录公务员、自主创业发展、另行择业、继续学习深造等路径进行有序流动。对于驻村干部来说，中共中央办公厅印发的《关于向重点乡村持续选派驻村第一书记和工作队的意见》中要求，第一书记和工作队员任期一般不少于2年，到期轮换、压茬交接。

村干部素质明显提升。随着国民整体素质的提高，村干部的素质也有明显提升。由于较高的选聘条件，大学生村官和驻村干部普遍具有较高的知识文化修养和政治素养。例如，2021年贵州省黔南州选派了5349名驻村干部，选派干部整体呈现高学历、年轻化、专业化等特点，科级干部达到 1207名，40岁以下年轻干部3288名，本科学历干部3402名，确保把“最能打仗”的人选派到乡村振兴一线。

村干部角色认同感增强。一直以来，村干部亦“官”亦“民”的身份易导致其身份认同的困惑，村干部的角色认同感相对不高。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央把脱贫攻坚摆在治国理政的突出位置，历史性地解决了绝对贫困问题。战斗在一线的村干部受到了党和政府前所未有的重视，得到了全社会的高度关注和认同，这从根本上提高了村干部的政治待遇和社会地位。与此同时，村干部的经济待遇也得到显著提高。如贵州省明确提出“345”保障机制，村党组织书记基本报酬按不低于所在县区上年度农民人均可支配收入的3倍、年收入不低于4万元，村书记、主任“一肩挑”的年收入不低于5万元。按此估算，村党组织书记月平均报酬最低可达到 3300元以上，全省平均水平每月将达到 4000 元以上。并且将村干部纳入城镇企业职工基本养老保险购买范围，为村干部正常离任后待遇保障上“双保险”。这从根本上有助于提升村干部岗位吸引力，也增强了村干部对自身职位的珍视和认同。

村干部行动自觉性不断增强。随着乡村振兴战略的实施，大量资源下沉和汇聚到乡村，使村干部既掌握了一定的资源和权力，也具有了较大的自主行动空间。同时，通过切身实践，村干部的自主意识与能力得到强化，村干部经济政治待遇的提高，使其基本利益得到保障，同时必须履行相应的责任义务，其潜能在外在监督驱动下得到了一定发挥和展示，增强了村干部的自信心。并且，本土村干部在与大学生村官和驻村干部协同工作中，激发了本土村干部的竞争意识和自主意识。乡村治理中村干部的行动自觉因其所具有的思想觉醒、利益保障和价值内嵌，意识到精准扶贫、乡村治理是村干部和村民自己的事情，党和政府帮助村民脱贫致富是对农民利益的增进和保障，在乡村治理中村干部既实现了個人利益，也实现了自身的价值追求。

村干部群体特征对乡村治理提出新要求

完善村干部队伍管理科学化的要求。长期以来，对村干部管理处于比较松散的状态，也尚未形成比较系统的监督体制机制，而且村干部的道德品性的自我约束力相对不高，自由裁量权比较大，村民的民主法治和参与意识和能力比较有限。随着乡村振兴战略实施所配套资源的增加，村干部对外部的依赖性减少，自主性增强，有的村干部利用乡村传统宗族资源和土地资源，谋求不正当利益。村干部以权谋私的失范行为增加了监督管理的难度，村干部流动性也增加了管理难度。同时，村干部动机的多样化和需要的多层次化，对管理公平性、科学性提出了更高要求。只有创新管理制度和方法，才能从根本上进一步激发村干部干事创业的积极性和主动性。

整合乡村优势资源的要求。随着各种资源流入乡村，资源的整合和利用的复杂性增强。以人力资源为例，大学生村官和驻村干部加入到村干部队伍中，他们带来了丰富的智力资源、人脉资源和社会资本，尤其是驻村干部还带来了其所属单位部门的权威资源、财政资源、信息资源和技术资源。但在现实的乡村治理实践中，一些村干部受观念见识和固化思维的羁绊，眼睛只盯着财政资源和有限的物质资源，没有关注到其他无形的却极其重要的资源。比如，第一书记是各级党政机关中的优秀年轻干部、后备干部，是国有企业、事业单位的优秀人员，他们自身以及伴随而来的所属单位部门的相关资源是极为丰富的，这些资源具有稀缺性、时效性和流动性，不仅需要村干部的洞察开发，更需要村干部的整合和充分利用。这就提出了资源整合的必要性要求。

加速提高综合能力的要求。脱贫攻坚、乡村振兴等工作，对村干部的综合能力要求越来越高。在脱贫攻坚中，对村干部的能力要求主要是吃苦耐劳、率先垂范和坚定的执行力，而乡村振兴则在此基础上还要求村干部具有较高的政治素养，善于把握和深刻领会新时代国家发展战略，为村民指明正确的发展方向。村干部不仅要做乡村秩序的维护者，还要对乡村的未来发展进行前瞻性规划，整合乡村治理的各种资源，带领村民实现共同富裕;同时，还需要具有较高的道德素质和法律素质。后脱贫时代，村民的需求更加多样化，这给村干部的公共服务能力提出了更高要求。

建立健全现代化乡村治理体系的要求。乡村治理是国家治理的有机组成部分，乡村治理现代化关系到国家治理现代化的目标实现。随着村干部队伍的壮大，其素质能力和自主意识的增强，迫切需要构建科学合理的乡村治理体系，把其行为纳入到国家治理的制度框架下，通过有效激励机制，在规范其行为的同时充分发挥其积极性和创造性。构建以自治为根本、德治为基础、法治为保障的“三治融合”的乡村治理体系具有迫切性。现代化的乡村治理体系是一套系统完善的科学合理的治理主体、治理理念、治理制度、治理工具等的总和。重点加强农村基层党组织建设，健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系，建立乡村治理与经济社会协调发展的机制，优化乡村治理的组织体系，完善基层治理方式、村级权力监管机制，创新村民议事协商形式和现代乡村治理手段。通过完善乡村治理体系，培养高素质村干部队伍，为乡村振兴提供坚强组织保证。

村干部群体特征变化对于推进乡村振兴战略的积极效应

提供坚实的人才资源支撑。功以才成，业由才广。党和国家方针政策的落实、村级事务的有效治理都离不开村干部群体，村干部是开展乡村振兴工作的基石和主体，肩负着农村各项治理工作的责任，发挥着引领、示范、协调和落实的作用。村干部群体结构的优化和能力素质的提高为乡村振兴战略的实施提供了良好的人才资源支撑。无论是作为内生型还是嵌入型的村干部在乡村振兴中都发挥着资源供给、智力支撑、思想引领的作用。村干部群体来源构成的多元化，大学生村官、驻村干部以及转业军人、经济能人、文化贤人、离退休干部等为乡村振兴提供坚实的人才支撑。在乡村社会急剧转型、村民需求日趋多样化的背景下，村干部群体只有具备过硬的政治素养和工作本领才能有效应对乡村振兴的复杂局面。

激发乡村振兴内生动力。村干部群体结构的合理化以及自主性的增强，为乡村振兴提供了内在动力。大学生村官、驻村干部等进一步壮大了村干部队伍力量，增强了村干部队伍的组织力和领导力，为乡村振兴提供了自主发展的内生动力。村干部与村民是利益共同体，村干部的“领头羊”效应是激发乡村振兴内生动力的自我驱动型发展关键，为此应利用村干部的政策、知识、沟通能力、社会资本、工作经验等方面优势，提升村民参与乡村治理的意愿，发挥村民主体作用。

提高乡村振兴政策的认同度。乡村振兴政策的顺利实施，除了需要好的制度设计外，政策目标群体对政策的认同也起到关键作用。乡村振兴战略实施过程中，村干部来源的多样性导致他们在村务治理中拥有不同的身份和地位，处在村庄共同体关系网络的不同位置，由此对村干部产生了多样化的角色期待。代理人、当家人、理性人等之间的交叠造成村干部群体的行为张力。村干部综合素质和角色认同的提高有助于增强其对乡村振兴战略的认同。同时，村干部收入的不断提高，使得村干部强化了对乡村治理政策的支持。

增强乡村振兴战略的政策执行力。村干部素质能力的提高为乡村振兴战略的实施奠定扎实的基础。村干部是乡村振兴战略政策执行的基本主体，与乡村振兴是直接的利益相关者。由于乡村振兴的复杂性、艰巨性和长期性，在政策执行过程中必然会出现大量的“阻滞”“梗阻”“变异”问题，制约着乡村振兴目标的实现。村干部素质的提高和角色认同感的增强有助于其认识到乡村振兴战略的重要性与自身的关联性，准确理解乡村振興战略的内容，能够把握政策的精神实质，掌握比较科学合理的执行策略和方法，抓住执行工作的重点和关键，有效整合乡村优势资源，支持并主动地参与乡村振兴工作，从而增强乡村振兴战略实施中的政策执行力。“政策执行主体只有对政策的内容和精神实质特别是政策所蕴涵的潜在价值和利益有了正确的认知才能准确地理解政策制定者的意图，才可能形成正确的政策态度进而产生积极的行为动力和符合政策的目标保证政策获得预期的执行效果。”

推动乡村治理现代化转型。乡村的有效治理离不开制度机制的健全、工作体系的完善、治理能力的提升，也离不开治理主体结构的优化。从村干部的视角来看，以前的乡村治理总体上是一种被动性、外源性、局部性和表层性的治理模式。新时代的乡村治理，已经从资源“汲取型”向资源“供给型”转变，对乡村输入的治理资源和嵌入治理力量日渐加强，乡村社会获得前所未有的发展机遇。在乡村振兴战略推进过程中，村干部行动自主性的增强和素质的提高助推乡村治理的转型，乡村振兴战略实施进程中所赋予村级组织和村干部对乡村治理资源一定的自主配置权，构建起以乡村场域多元主体参与为主、以外部力量嵌入支持为辅的乡村治理体系，拓展了村干部和村级组织的自主行为空间。村干部在获取和分配治理资源中所激发的内生动力，扭转了治理资源匮乏所造成的自主性困境。在提升村干部乡村治理能力和治理绩效的基础上推进乡村治理转型，转变成为一种主动性、内源性、整体性和实质性的现代化乡村治理模式。

(作者为云南大学政府管理学院教授、博导)

【参考文献】

①刘友春：《湖北省宣恩县村干部队伍建设现状研究》，中国社会科学网，2018年8月27日。

②龚青云、李正欧、徐健：《黔南5349名驻村干部奋战乡村振兴一线》，《贵州日报》，2021年8月26日。

③《贵州建立“345”保障机制提升村干部报酬 激励吸引更多优秀人才建功乡村振兴》，《贵州日报》，2021年2月25日。

④赵晓斌：《以更丰富的人才资源 为乡村全面振兴做坚实支撑》，《乡村振兴》，2021年第10期。

⑤丁煌：《浅析妨碍政策有效执行的主体认知缺陷及其完善途径》，《中共长春市委党校学报》，2004年第3期。

责编/银冰瑶 美编/王梦雅

作者：袁明旭

村干部社会保障机制研究论文 篇2：

乡村振兴战略下村干部队伍建设存在的问题及对策分析

摘要 村干部是农业农村建设的骨干力量，是广大农民群众的“领头羊”。随着乡村振兴战略的深入推进，我国村干部队伍建设不断优化，但仍存在一些问题亟待解决。基于对鄂中S村的调研，分析了当前村干部队伍建设的主要经验与现实困境，结合乡村振兴战略的现实需求，提出了相应的对策建议，为强化我国村干部队伍、助推乡村振兴提供有益借鉴。

关键词 乡村振兴;农村经济;村干部;问题;对策

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2021.21.067

开放科学(资源服务)标识码(OSID)：

Problems and Countermeasures in the Construction of Village Cadres under the Strategy of Rural Revitalization—A Case Study of S Village in Central Hubei Province

ZHENG Gan-tian ZHANG Kai-hua XING Mei-hua1

(1.Institute of Agricultural Economy and Technology，Hubei Academy of Agricultural Sciences，Wuhan， Hubei 430064;2.School of Business Administration，Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan， Hubei 430073)

Key words Rural revitalization;Rural economy;Village cadres;Problem;Countermeasure

基金項目 湖北省乡村振兴研究院重大调研课题(HBSCZS2020006);湖北省博士后创新实践岗位项目;湖北省农业科学院领军人才计划资助项目。

作者简介 郑甘甜(1990—)，女，湖北武汉人，助理研究员，博士后，从事农村经济研究。*通信作者，研究员，博士，从事农业产业发展战略及产业政策研究。

收稿日期 2021-05-12

村干部是党在农村工作和战斗力的基础，是党的方针政策在农村基层贯彻落实的实践者，实施乡村振兴战略，必须加强村干部队伍建设[1-2]。2020年中央一号文件进一步强调了加强党的农村基层组织建设和乡村治理的重要性，指出要“充分发挥农村基层党组织领导作用，持续抓党建促乡村振兴”[3]。S村是鄂中地区小城镇建设重点区、新农村建设试点以及全省粮食深加工产业园区，在我国农业农村发展中具有一定的代表性。笔者通过入户访谈、座谈交流等方式，对S村的村干部队伍建设现状与存在的问题展开了深入调研。

1 村干部队伍建设的现状与基本经验

1.1 S村村干部队伍基本情况

近年来，村干部及时调整发展理念，村集体经济得到了快速发展。过去，S村曾是著名的“烂摊子”，村集体所欠债务超过180万元，不仅如此，S村的几家村办企业也因管理不善濒临倒闭，村小学校舍因年久失修成为二级危房。村干部与群众的关系十分紧张，村干部会议常年无法召开。新班子组建后，S村在村干部队伍的带领下，由一个2 000多人的“空壳村”转变为充满现代气息的新农村，村级固定资产从90万元发展到过亿元，村集体年收入由7万元发展到800万元以上，工商企业由3家发展为16家[4]，商业门店发展到92个，村民人均纯收入超过3万元。在年龄结构方面，S村村干部偏老龄化，绝大多数村干部的年龄在50岁以上;在文化程度方面，具有高中以上学历的占半数以上，大专以上的村干部1人;在政治面貌方面，S村的村干部为中共党员为主。总体来看，S村有着一支先进、优秀的村干部队伍。队伍的核心人物有较强的农村基层工作才智，村班子在村经济发展、计划生育工作、党组织建设、党风廉政建设等方面均获得了群众的较高认可。

1.2 S村村干部队伍建设的基本经验

1.2.1 乡镇对接，定期考核。

S村所在乡镇每半年对各村干部队伍建设情况进行一次考核，考核时间为一周，以成立考核小组的方式进行。主要采用民主测评和个别访谈相结合的方法，对村干部队伍的工作绩效进行总体评价。具体措施如下：①村委会主任以书面形式将上半年工作的完成情况与下半年的工作计划呈交考核小组;②在进行民主考核时，参与民主测评的社区村民不得少于30人;③考核小组与“两委”所有成员、全体村组干部单独谈话，了解各村干部的工作完成情况;④随机选取部分党员代表、群众代表进行访谈，了解村干部工作的群众满意度;⑤由社区村民推荐1～2名近期可能进班子或成为村主要领导的适合人选，考核小组对其进行单独访谈。定期考核机制作为村干部队伍建设的外部监督方式，为S村加强村干部队伍建设提供了良好的社会环境。

1.2.2 民主监督，良性互动。

为了更好地联系群众、服务群众，S村构建了村干部工作的内部民主监督机制，在村服务中心大厅中设立了党代表工作室“回音壁”，鼓励社区村民积极反映问题、建言献策，村干部问题的解决进程实时记录于“回音壁”上。“回音壁”成了村干部倾听群众声音的有效渠道，社区村民上报监督意见的频率也由曾经的每月频繁上报到现在的偶尔上报，社区村民最为关心的问题得到了及时解决。例如有社区村民上报，由于五组村民的家用电器不断增多，电压偏低、线路老化等问题越来越严重，五组村民要求增加生活用电的容量，S村村干部得知后及时处理，并在“回音壁”上公布了处理结果，与电管所协商在五组安装320 kV的变压器。

1.2.3 狠抓党风，廉洁自律。

党风廉政建设是村干部队伍建设的重要内容[5]。为了抓落实，村党支部制定了S村村干部党风廉政建设制度，具体包括：其一，坚持集体领导与分工负责相结合的原则。重大问题必须经党支部讨论做出决定，两委成员根据集体决定和分工，独立负责地开展工作[6]。其二，实行村务公开的民主管理制度，凡涉及全村村民利益的事项，如经济和社会发展规划、公益事业的兴办等村民关注的热点问题，都必须经党员大会或村民代表大会讨论，切实尊重村民的意愿。其三，党员干部贯彻执行上级党委和村党支部的决定，坚持以身作则，为人表率。其四，党员干部要严格遵守财务制度，自觉按财务制度办事，禁止公私不分、挥霍集体财产，土地开发、基建项目建设必须依规依法，公开透明。

1.2.4 规划先行，承诺公示。

科学规划对农村经济社会发展具有良好的引领效应。S村快速发展的一条宝贵经验是，抓好村内经济、社会发展，村干部首先要对社区发展进行合理规划，并明确年度发展目标。村委会要求村干部每年对本社区的发展任务进行书面规划，并公开发表于村务公开栏中，以便联合社区居民，共同实现发展目标。随着村干部规划社区发展能力的不断增强，近年来S村的发展规划理念也日益完善。此外，村委会主任及党支部书记还在村务公开栏中发表公开承诺书，公示本年度的承诺事项。

2 乡村振兴战略下村干部队伍建设存在的问题

2.1 村干部队伍的稳定性较差

与邻村相比，S村经济发展速度较快，村干部待遇也相对较好。但即便如此，也经常会出现村干部岗位缺岗的问题，这种现象在其他乡镇也普遍存在，主要在于：一是村干部的岗位待遇较低，不少村干部迫于生活压力主动辞职。S村作为所在乡镇的“第一村”，其收入水平高于全县平均收入水平，但村干部的薪资由上级乡镇统一规定为全县平均收入水平。低水平的薪资拉低了村干部职位的尊重感与幸福感，导致在村干部选拔中出现了能人不愿进、能人不愿留、短时间内被迫频繁更换村干部的尴尬局面。二是村两委3年一次的换届选举人为影响了村干部队伍的稳定性。我国的农村基层政策具有长期性、稳定性的特征，而村两委3年一次的换届选举在一定程度上影响了村干部在各项长期政策上的落实。

2.2 协同带动的能力有待提升

调研发现，除S村等少数几个示范村发展势头良好外，不少村债务包袱沉重。债务主要来源于历年管理费用、生产费用超支、民间借贷等，沉重的村级债务牵制了村干部的大量精力。即便有心积极发展村集体经济，但由于部分经营性债务必须按时偿还，不少债务沉重的村可能需要几年甚至十几年才能走出困境。例如与S村相邻的Q村是典型的负债村。尽管与S村相邻，且规模相当，但两者的村集体经济水平却相去甚远。Q村村集体固定资产仅为600万元，不及S村的5%，人均收入不及S村的50%，全村无任何现金资产，长年负债100万余元。S村作为龙头村，在带动邻村协同发展上还有很大的提升空间。

2.3 村干部队伍后备人才不足

S村村干部队伍存在年龄老化、知识结构老化的现象，村干部队伍呈现出青黄不接的现象。调研发现，S村干部后备人才不足的原因有三：一是随着城镇化建设进程的加快，农村与城镇间人口流动的势头日益活跃，S村內大批有为青年倾向于转向城镇地区安家落户;二是大量农村的优秀人才通过考学、务工等方式被输送到城镇地区，而人才回流的可能性较小;三是村内办实业、搞副业的能人，怕兼任村干部会影响到自己的事业发展，又或是怕处理不好各方关系，不愿担任村干部。

2.4 村干部职业化水平较低

村干部属于村民自治组织的成员，兼职其他工作的现象较为普遍。随着我国农村基层政权建设的不断深化，村干部背负的工作任务日益繁重，兼职行为会牵扯大量精力，造成村务工作的力不从心，影响村干部队伍的团结，甚至可能会使村民碍于情面，在村干部兼职的代办业务中花费不必要的开销，加重了村民的生活负担。这一现象之所以普遍存在，主要在于村干部队伍建设中的监管力度较为松软，加之村干部薪资待遇低、激励机制不完善，很容易使村干部走上从事第二职业的道路。

3 乡村振兴战略下加强村干部队伍建设的对策建议

3.1 强化激励保障，增强队伍的稳定性

当前，S村村干部队伍稳定性差、离职率高，在很大程度上源于村干部的激励机制与退休村干部的保障机制不完善。因而，村干部队伍建设需要从激励与保障机制入手，维护村干部队伍的物质利益[7]：一是村干部薪资制度可调整为基本工资加绩效工资的方式。以全省平均收入水平作为村干部的基本工资，依据不同社区每年的发展情况，予以增加相应的绩效工资，从而调动村干部工作的积极性。二是建立明细的村干部补贴标准。提高村干部的误工补贴，与当地村民的人均收入挂钩，可按照不低于上一年度村民人均收入水平的2倍发放主职干部的误工补贴，按1倍水平发放副职干部的误工补贴。此外，每3年一次的村干部换届选取活动频率过密，不利于村干部执行长期的发展规划，建议适度延长村干部的任期时间。目前，我国从上至下的政权换届选取年限为5年，且我国的发展规划也以5年为一个时间段，因此，建议将村干部主职人员的任期放宽至5年。

3.2 培育全局观念，提升协同带动能力

S村是所在乡镇实

施乡村振兴战略的主心骨，其村干部队伍也应具备带动周边社区发展的能力：一是在本村推行股份制经营的专业合作社，鼓励本村与邻村广泛参与，使S村与周边社区建立有效的利益联接机制;二是立足本村资源优势，找准优势产业做强“一村一品”，以优势产品为中心，辐射带动周边村延长产业链;三是瞄准机会将S村、周边社区、龙头企业通过发展合作社的方式联接起来，可通过流转土地、打包服务、订单收购

等方式降低农业生产成本，形成有效的利益共享机制。此外，为了更好地促进S村的村干部队伍发挥带动作用，还可优化村级财政的代账制度，适度放宽本村自由支配村集体经济收入的权限，试推行公司制的管理方式。

3.3 拓展吸纳渠道，构建人才储备机制

面对当前村干部储备人才枯竭的局面，S村需要扩宽视野备选优秀人才，优化村干部队伍结构[8]。近年来，S村“以工强村”的发展理念促使众多知名企业在本社区落户，吸引了不少高学历青年回乡工作，借此机会，S村可将目标投向回乡青年、乡村企业骨干等优秀人才，在提升村干部岗位吸引力的同时，发展壮大村级后备干部队伍：一是按照村干部在职人数1∶1.5的比例，建立村干部队伍人才储备库，以动态管理的方式每年对入库管理对象进行一次考核;二是建立后备干部跟踪培养制度和乡镇班子成员的对接制度，为村干部与后备人才创造学习培训的机会。

3.4 探索创新路径，试推行职业化管理

在S村，村干部兼职其他工作的现象较为普遍，这是我国村干部非职业管理方式带来的结果。近年来，已有一些省区开启了村干部职业化管理试点，让村干部成为社区名副其实的“职业经纪人”[9]。例如贵州省水城县对村干部职业化的探索，將村干部每月报酬增加1.5倍，村支书、村主任每月报酬由1 000元提高至2 500元，逐年再增加100元，村干部新农合报销比例从85%提高到95%;又如湖南省安仁县2021年对村干部准职业管理的推行，县财政将村干部工资提高到每月800元，试行干部准职业化的乡镇也给村干部发相应的绩效奖，有集体经济收入的村则补助村干部的误工费[10]。可借鉴这2个省探索村干部职业管理模式的经验，S村试推行这一管理方式。

参考文献

[1] 韩玉祥.乡村振兴战略下农村基层治理新困境及其突围：以农村人居环境整治为例[J].云南民族大学学报(哲学社会科学版)，202 38(2)：48-56.

[2] 陈遥.打造村干部“雁阵”推动乡村高质量发展：泰州市村干部队伍建设实践[J].安徽农业科学，2019，47(9)：243-245.

[3] 浩农.为乡村振兴描绘美好蓝图：2021年中央一号文件重要精神解读[J].党课参考，2021(5)：59-76.

[4] 孙瑾.监利县新沟镇向阳村党支部书记顾想平：把“烂摊子”变成“全县第一村”[N].荆州日报，2014-11-29.

[5] 付明卫，叶静怡.集体资源、宗族分化与村干部监督制度缺失[J].中国农村观察，2017(3)：2-15.

[6] 村党风廉政建设制度[EB/OL].[2021-01-09].http：//www.wendangku.

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作者：郑甘甜 张开华 邢美华

村干部社会保障机制研究论文 篇3：

乡村振兴视阈下村干部胜任力研究综述

摘要 要实施乡村振兴战略，就要培养造就一支懂农业、振农村、爱农民的人才队伍。村干部作为广大农民群众的“指路灯”，是促进农村经济发展、维护农村社会稳定的直接组织者和实践者，其思想文化水平和能力素质的高低，直接关系着乡村社会各方面发展的速度和效度。通过梳理村干部胜任力文献，寻求提升村干部胜任力的对策。

关键词 乡村振兴;村干部;胜任力

Key words Rural revitalization;Village cadres;Competence

实施乡村振兴是党的十九大作出的重大决策部署，培养造就一支“政治素质好、带富能力强、工作作风硬、文化水平高”的村干部队伍，是推动实施乡村振兴战略的坚强组织保证[1]。村干部作为党和政府联系农民的桥梁纽带，在整个乡村振兴战略中是承上启下的关键节点，农民的需求要通过村干部传达给上级政府，政府下达的命令和出台的政策也要通过村干部去执行，村干部的政治素质、工作作风、文化水平、管理能力的高低等对推动乡村振兴战略的实施、加快乡村地区发展的动力和活力，提高农民的生活水平等都具有极其重要的作用。

通过梳理相关村干部胜任力文献发现，无论是定量化的模型还是定性化的分析，学界对新时期村干部胜任力的探索成果颇丰。笔者在现有研究的基础上，归纳村干部的胜任力研究现状，厘清绩优高能的村干部应具备的素质能力，总结村干部胜任力提升的路径。

1 乡村振兴视阈下村干部胜任力阐释

村干部是对乡村基层政府中组织成员的统称，其与国家公务员有相似也有不同之处。村干部主要是指通过村组织自主组织、投票、表决、公示等正规程序村选举产生的，在村民委员会和村基层组织中担任特定的职务，通过行使上级政府赋予的权力，管理村级公共事务，为人民群众提供公共服务，并享有一定薪酬待遇的非在编公务人员。村干部是个综合的概念，主要包括在村党组织和村委会的任职人员(即村两委)、村民小组长、妇联主任、团支部书记、大学生村官、驻村第一书记等人员。

1.1 村干部胜任力界定

胜任力概念是由美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰首先提出的，他将胜任力定义为在特定的工作岗位和组织环境中可以评判个人绩效水平高低的素质特征。胜任力的概念一经提出，就成为全球学者研究的焦点[2]。胜任力概念是在20世纪90年代后期进入我国学者的视野的，之后相关理论研究成果和实证研究成果逐渐增多。村干部胜任力可以定义为村干部在行使公共权力、管理村级事务过程中应具备的理论知识、技术能力和个人素养等特质[3]。它源于村干部的工作实践，是对其工作表现卓越程度的高度概括和总结。在相关研究中，具有代表性的有：牛国华[4]认为村干部胜任力是一个可以通过行为来反映的概念，他通过研究村干部胜任力和绩效之间的关系，得出村干部胜任力与村庄绩效紧密相关且不同的胜任力特征会对村庄绩效产生不同的影响这一结论。何李煜[5]认为村干部胜任能力是指3个层次的素质能力：领导素质、基本素质和思想观念素质。村干部在新农村建设中的角色定位应是国家意志的维护者;农村事业的“掌舵人”，经济发展的“领路人”，精神文明的倡导者，公正和廉洁的典范[6]。范帆[7]认为村干部胜任力即村干部为了更好地为乡村及农村群众提供公共服务、在管理农村社区事务等各项任务中运用其自身知识、经验、技能、能力等特质。

1.2 村干部胜任力的构成要素

村干部胜任力的构成要素分为知识体系、能力要求及思想素质3个层面。其中，知识体系是村干部在执行村务时应具有的基础知识水平，村干部应该熟悉国家政策法规一类的一般知识，也应该学习农业知识、管理知识等专业知识。简单来说，知识体系是通过个人学习和系统培训比较容易获得的。能力要求体现为村干部在自己的岗位上解决问题的能力和方法，如服务能力、创新能力、调节能力、应急事件的处理能力等。這些能力要素的获取需要通过在实际工作中不断摸索、经历时间的考验，是一个日积月累的过程。思想素质指的是村干部在任职过程中对自我角色、自身品质修养及岗位风格的体现，既包括政治认同能力、责任感、使命感，也包括公共服务能力、勇于奉献的精神等。这一层面的胜任要素是村干部在对自己的岗位认知、个人的角色判定后基于个人心理动机慢慢形成的，属于更深层次的核心胜任要素。

2 乡村振兴视阈下村干部胜任力不足的表现

乡村振兴的重点在村干部，许多村干部对新时代认识把握不够，不能适应当前变化的农村现实，其胜任力不足，存在的共性问题如下。

2.1 思想政治观念落后社会和农村发展的新形势

张海洋等[8]认为村干部思想观念陈旧，自我学习的能力差，经验管理为主，缺乏科学管理的意识和能力。向红等[9]也有相似的观点，认为村干部陈旧思想观念难以跟上时代的步伐。王彩芳[10]认为，部分村干部没有摆脱传统的思想政治观念，仍然凭借经验办事，不愿意耐心细致的做群众工作，服务意识不强。苏文苹等[11]认为村干部队伍建设已取得了很大的进展，但队伍结构还需进一步优化、综合素质有待增强、依法行政和社会管理能力有待提高、思想观念得跟得上农村经济发展的步伐。孙丽娜等[12]通过调研发现， 很多村干部思想观念较落后，不能根据实际变化突破个人局限和思维定势，工作中缺乏新观点、新见解和新思路，缺乏创新精神，无法适应新时期农村社会发展的要求。

2.2 专业知识和自身能力落后社会和农村发展的新要求 郭巧云等[13]认为村干部接受培训的机会和内容不合理，导致缺乏系统的知识体系，个人对培训并不重视，导致管理理念落后，自身能力和做事方法跟不上乡村地区发展进步的速度。吴全军等[14]从村干部培训角度出发，认为村干部的培训存在培训资源薄弱、培训内容陈旧、培训手段单一、培训设施单调等问题，导致专业的知识学习和系统的知识培养匮乏，跟不上社会和农村发展的要求。郭颖梅[15]认为，我国村干部存在经济管理知识薄弱，驾驭经济能力欠缺;依法行政能力较弱，创新思维难破解;心理调适能力属弱项等问题。范帆[7]指出，由于村干部长期处于乡村地区，学习新知识的能力赶不上新时代乡村振兴发展的要求和步伐，村干部队伍老龄化、低学历问题较为突出，习惯于凭经验办事，工作方法粗糙简单，自我要求不严;村干部对工作的主动性不强，只追求表面的成绩，不能正确联系实际工作，使上级的命令和现实工作脱节。

2.3 大局意识与形势掌控能力滞后于社会和农村发展的新环境

李亚丽等[16]认为村干部岗位表现中对新形势的把控能力不强，目光仅停留在当前任务上，在提升农业发展质量、培育繁荣农村文化、加强农村基层治理和发展农村专业人才队伍等方面统筹抓落实力度不强，缺乏大局意识。古璞[17]认为新农村建设过程中，有些村干部的综合能力比较低、对党在农村的方针政策领会不全、个别村干部为了一己私利出卖集体资源、收受贿赂引发贪污腐败等问题。张艳茹[18]也有类似观点，她认为村干部的综合能力素质与农村经济建设要求之间差距较大，村干部政策解读能力不足、形势掌控能力缺失、队伍之间凝聚力不足等问题严重。李彦昕[19]通过深入剖析环境、政策、个体和制度四大因素对村干部素质的影响，指出我国村干部的党性锻炼很缺乏、民主管理能力欠缺、腐败问题时有发生、财务混乱的现象比较突出。任群委[20]认为村干部治理理念转变滞后，难以形成治理合力、治理权力泛化异化，破坏了乡村治理生态，成为了治理能力提升的瓶颈，由此导致村干部治理能力弱化。

3 乡村振兴视阈下村干部胜任力不足的原因

在乡村振兴战略实施的新形势下，培养一支有文化、善经营、会技术、懂法律的新型农村基层干部，提高村干部胜任力，是摆在各级党组织面前紧迫而又重大的历史任务。

3.1 村干部胜任力不足的个人因素

何李煜等[5]认为，村干部胜任能力低下的原因主要是村干部对胜任能力的评价有过高的倾向、村干部的知识体系严重缺失、调查研究能力较为贫弱。袁国友[21]认为由于村干部缺乏相关的知识基础，导致其对政策的理解和实施不到位;思想政治素养不高，为民服务的积极性随之不高;缺乏全局性的长远眼光，不能为群众解决实事，也难以为乡村经济建设找到切实可行的思路和方法。李亚丽等[16]认为，村干部虽然位子不高但职位所赋予的责任很大，调研中他们发现有的村干部越俎代庖、无所事事，乡村管理工作没有做到人尽其才，村集体政治、行政和经济3种职能混合不清，职位工作相互替代。郝梦霞[22]认为由于村干部对政策理解的深度不够，在处理事务和执行政策时常常会遇到瓶颈;村干部依法治村的观念不足，依然存在靠威望治理、以权力镇压等现象。

3.2 村干部胜任力不足的组织因素

姜道奎[23]认为村干部的选拔、管理、任用等机制不健全、受自然环境和管理体制的制约;教育培训针对性不够强等因素是导致胜任力低下的主要原因。申端锋[24]认为，我国现有对村干部的非职业化管理是村干部胜任力低下的主要原因，这种非职业化的管理使得村干部待遇低、积极性不高、难以管理等问题频发。李彦昕[19]认为导致胜任力低下的3个方面的影响因素为环境因素、政策因素、制度因素。范帆[7]认为导致村干部胜任力低下的主要原因是村干部培训机制缺乏应有的系统性和规范性，培训的针对性不强，效果不明显，在村干部考评中缺乏胜任力因素。李志勤[25]研究认为村干部办公经费缺乏;上级单位对乡村工作财政补贴不到位;村级组织对发展农村经济的认识不足，创新的经济发展策略有限，导致村干部工作动力不足，有劲没处使。

村干部胜任力不足势必造成农村基层党组织凝聚力不强，村委会做出的决定很难一呼百应，村组织经济困难，缺少使村庄增收致富的龙头产业，村庄整体发展动力不足，影响乡村振兴战略目标顺利实现。

4 乡村振兴视阈下村干部胜任力提升的对策

4.1 着力于提升村干部能力素质 袁国友[21]认为，应该努力提高村干部的科学文化素质，努力提高村干部的政策掌握水平和政策执行能力，著力提高村干部带领发展、带头致富的本领和能力，加强对村干部的政治思想教育和法律法规教育。李彦昕[19]认为国家应建立健全选拔、考核、培训、激励等机制，改善和加强村干部的社会保障机制等，从而全方位地激发村干部的工作热情，同时也是对他们综合素质的整体提升，为党在农村社会各项事业顺利进行提供坚强的后盾。孙丽娜等[12]指出乡村振兴战略下村干部胜任力的提升应从以下几个方面开展：落实主体责任，增强村干部的积极性;用活“三项”机制，强化村干部的担当作为;加大执纪问责，打造一支干净的村干部队伍。任群委[20]认为，提高村干部胜任力首先应该教育引导村干部明白在岗位上干什么，要教育引导村干部提升能力素质，要像“木桶理论”那样，在工作中针对能力素质等方面要及时的查找、补齐短板，正视弱项、解决弱项，化弱为强。

4.2 强化村干部激励机制 郭巧云等[13]提出要建立创新激励机制，提振村干部的信心，积极完善教育培训和健全科学考评和奖惩机制等，增强村干部的荣誉感和使命感。张泽[26]针对贫困地区村干部的培养，突出论证了构建奖罚机制的重要性。申端锋[24]认为，应该对村干部激励系统进行科学化的改革，如进行村干部职业化或职务化的再造，设计科学的村干部激励体系和机制，形成统一的职业化村干部人才市场。范帆[7]、王征兵等[27]认为应从绩效激励、工资激励、发展机制激励等方面提升村干部胜任力。张熳等[28]指出提高村干部胜任力应该强化激励机制，避免产生“任务为本”的负面影响。

4.3 注重职能培养

胡露等[29]认为，提高村干部胜任力应坚持正确的选人标准和用人导向，建立科学的村干部选拔机制和培训组织系统、切实解决农村干部的后顾之忧。何李煜[5]认为在村干部胜任能力培养方面需要加强教育和培训;科学设置考评要素，制定科学的绩效考评指标体系;严格考评程序，突出绩效考评的严肃性，培养一支合格专业的村干部队伍。徐兰宾[30]认为，新时期提高村干部胜任力应深入认识新时期村干部的新问题和新职能，系统研究村干部的培养机制和培养模式，通过为村干部制定定期、定点的学习培养计划，建立和完善培训工作责任制，加强教育培训资源建设。陈天柱[31]认为，要最大限度的发挥基层党校等机构培训村干部的作用，對于村干部自身素质的提升，党校可以选择多元化、专项辅导等方式，改造村干部的知识结构，使其能力素质和思想素质得到全面的提升。

4.4 焕新村干部队伍建设的血液 王永照等[32]认为，在村干部选拔上，应该通过激励等多种措施吸引更多的有能力、肯吃苦的年轻人到农村去工作，注重吸纳文化水平高，能力素质强的人才，开门纳贤，重视后备村干部队伍建设。李彦昕[19]认为，要拓宽村干部选任渠道，立足村内选人，面向社会选人;要建立健全选人用人机制，提高村干部选人用人的公信度和透明度;要组织定期的下乡交流和走访活动，使上级政府更好地了解村干部的思想、村务管理能力和成效等情况，并对具体问题提出针对性的整改要求。苏文苹等[11]认为，提高村干部胜任力应该完善选拔任用机制，选好配强村干部班子、加强培训工作、推进大学生村官选拔机制，优化村干部队伍结构。任群委[20]认为要紧紧抓住村干部这一“领头雁”，围绕村干部所存在的问题，加强村干部队伍递进培养，强化乡村智慧治理人才支撑，坚持问题导向、精准施策、多措并举，培育一批政治强、作风正、业务精的新时代乡村好干部。

村干部处在乡村工作的前线，是党和国家农村各项政策和方针的直接执行者，党的政策需要通过村干部传达给人民群众，人民群众的意愿也需要村干部反映给上级政府，这种纽带的作用至关重要，村干部对维护村庄稳定、经济增速、群众团结、带领群众增收致富等负有至关重要的社会责任。所以，对村干部胜任力的提升问题研究是实现乡村政府治理能力现代化和建设新时代新农村经久不息的话题。

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作者：张琳　范小草