村干部考核制度

村干部考核制度（精选12篇）

村干部考核制度 篇1

为全面了解和准确掌握村干部履职尽责情况，客观、公平、公正的评价村干部，加强对村干部的管理与监督，根据有关干部考核管理办法，特制定村干部考核制度。

一、考核组织

由镇党委组织成立考核小组负责对村干部进行考核，并将考核结果上报镇党委。

二、考核对象

村“两委”班子成员，包括村党支部书记、副书记、支部其他委员，村民委员会主任、副主任、村委会其他委员。

三、考核时间

镇党委每年对村干部组织考核一次。

四、考核原则

1、坚持党管干部的原则;

2、坚持客观公正的原则;

3、坚持注重实绩的原则;

4、坚持群众公认的原则。

五、考核内容

主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评：

1、德：思想坚定，政治立场鲜明，道德意识强，组织原则性强，为人正派，善于团结同志，群众观念强，模范表率作用强。

2、能：岗位能力强，具有较强的组织领导能力和水平，能够驾驭本职工作。

3、勤：工作勤恳，作风扎实，责任意识强，具有较强的事业心和责任心。

4、绩：工作注重实效，能够创造性地按时完成各项工作任务。

5、廉：带头遵守国家法律法规，自觉遵守党风廉政建设各项规定，做到自省、自警、自律、自励。

六、考核方式

1、工作述职：村干部在村民代表或党员大会上进行述职。

2、民主测评：组织村民代表或党员代表及村工作人员进行民主测评。

3、个别谈话：由考核小组人员分别找考核对象进行谈话。

4、召开座谈会：由考核小组人员与村干部或村民代表或党员代表进行座谈。

七、考核评定

考核评定分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次

八、考核结果反馈

村干部考核制度 篇2

1 界定干部实绩应把握干部实绩最基本的特点

一是干部实绩具有社会实践性。只有在社会实践中, 干部才能显露其品德, 施展其才华。离开社会实践无从谈论干部实绩。二是干部实绩具有客观现实性。它不同于干部潜在的能力、学识和水平, 也不同于干部已付出的劳动。潜在的才能如果没有实践的机会, 就无法转化为实绩;付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。实绩作为客观成果, 是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。

2 注重实绩是干部考核的客观要求

要保证党对干部队伍建设的要求得到实现, 其前提是“任人唯贤”, 正确实行“任人唯贤”的关键是坚持“德才兼备”, 而衡量德才非常重要的指标就是实绩。注重实绩是考核的客观要求, 它是不以人们的意志为转移的, 不考核实绩, 就无法认识人, 也无法用人。

只有注重考核实绩, 才能更好地按照“三个代表”重要思想的要求管理好干部。一方面, 通过考核, 对实绩突出、德才兼备、勇于创新的干部予以重点培养和提拔使用, 充分发挥他们的聪明才智, 作出更大的贡献;对那些政绩平平、能力低、思想落后的干部坚决予以调整。另一方面, 对于干部的的培养过程, 包括理论培训、岗位锻炼等, 究竟采取哪些培养措施、培训哪些内容, 也需要通过对其实绩的考核, 看其在工作实践中“缺什么”, 而后决定“补什么”。因此, 通过对实绩的考核, 能更好地有针对性地选拔、培养、使用、管理好干部。

通过考核实绩, 把结果作为干部思想政治工作的重要依据。对在考核中发现的各种问题对症下药, 加强领导干部的思想作风建设, 把问题解决在萌芽状态。尤其是对一些工作平庸或方法简单、进取心不够强的干部进行“诫勉谈话”, 从而调动他们工作的积极性、主动性、创造性。

3 实现注重实绩考核干部的主要途径

在考核干部工作中, 应建立以实绩为导向的干部量化考核评价办法, 把各级干部的思想和行动引导到科学发展上来, 努力建设善于领导科学发展的坚强集体。

第一, 建立健全干部考核制度, 把工作实绩作为考核干部的重要内容和推荐选拔、任用的主要依据。可按照不同岗位特点, 对在不同岗位上的干部年度工作目标任务分别提出量化要求, 使人人身上有指标。对照年初确定的工作目标, 对履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况, 取得的主要工作成绩、工作中的失误, 以及未完成的工作任务进行纪实并作出自我评价。而后建立科学的考核档案, 确定不同层次、不同职务人员实绩的标准, 能定量的尽量明确具体指标, 定量和定性相结合进行评价, 要把日常对实绩考核的结果同培养、推荐、调整结合起来。考核实绩要切忌只有考核结果, 而没有考核结果的运用。

第二, 考核工作中的民意测评要实事求是。“实事求是”是我们党的思想路线。在干部考核工作中, 也要正确运用这一思想, 只有实事求是, 才能保证考核结果的真实性, 提高考核结果的可信度。对干部的考核要得出正确的实绩结论, 实事求是是首要的, 民意测评的积极作用是明显的。一是民意测评有利于提高民众的效用水平和满意度。民意测评本身是对民众权利尊重的一种表现。二是在民意测评过程中也会透露一些被考核干部的有关信息, 这有助于提高干部选拔和考核的公正性和有效性。三是民意测评有利于干部与群众保持密切联系。因为民意测评有助于改变一些干部的不良作风, 如只唯上不唯实等。考核过程中要以事实为依据, 既不夸大, 也不缩小, 切忌主观臆断。在以往的考核中, 往往有这样的情况, 对一个人的缺点下结论时, 能够做到慎之又慎, 而对成绩和优点就有放大的倾向。

第三, 增强干部考核的公开性和透明度。要提高群众的知情度和参与度, 加强民主监督。就是要随时随地地把后备干部考核工作置于职工群众的监督之下, 给群众评价和推荐后备干部的权利。一个干部的工作实绩如何, 要通过实践检验, 检验的方式离不开群众的监督, 只有发挥群众的评议作用, 才能对干部的实绩做出合乎实际的评价。

村干部考核制度 篇3

一、能力素质模型引入领导干部人事制度改革的设想

（一）能力素质模型研究现状

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》一文。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年来能力素质模型逐渐被国内研究者所重视，并尝试在一些行业首先开展能力素质模型的研究，以期在选人、用人、育人等方面探索出新的人力资源管理模式。有的学者研究了能力素质模型在电力业人才考核中的应用。他们以领导干部素质模型为平台，通过“能力素质数据库修订确认”、“问卷调查分析”、“能力素质雏形假设”与“焦点群体会谈”等步骤，确认分公司高级管理层面五个职位能力素质，形成能力素质地图，再制作能力素质辞典，并通过P. D. P领导风格诊断系统了解干部的工作调适状况、工作士气、职位满意度，并建立各层级干部职务的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

总的来看，目前的能力素质模型研究偏向于一些基本项素的研究，而对于一些具体行业和具体岗位的项素研究偏少，尤其是对能力素质提炼出的特征缺乏特殊性，共同性特征过多。

（二）能力素质模型引入领导干部人事制度改革设想

根据能力素质模型的要求，结合目前领导干部人事制度现状，基本设想如下：

1. 对领导干部类别进行重新分类。根据我国现有国情，可以考虑将领导干部队伍初分为党政类、企业类、科教文化类和执法类几种，然后再进行细分。相对而言，目前党政类领导干部分类比较复杂。借鉴国外的做法，党政类可分为政务官和事务官。政务类官员包括党委和政府职能部门的领导干部，事务类官员主要是党政部门办事机构的领导干部；企业类主要分为管理类和业务类两种。科教文化类可分为管理类、专业类；执法类可分为管理类和业务类。人大、政协和纪检部门的领导岗位作为监督部门，应区别于党政部门，归属于事务类。

2. 根据分类要求，建立不同类型的领导干部能力素质模型。根据领导干部分类要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质模型。业务类和专业类岗位需要参照行业管理要求的能力素质，结合岗位的具体特点建立能力素质模型。能力素质模型作为领导干部入职的基本要求，根据不同时期的特点，要不断加以完善。如对岗位能力素质具体要求进行调整时，需向利益相关者进行公示和说明。

3. 根据不同能力素质要求，确定合适的选拔方式。按照领导干部分类原则，党政领导干部序列中的省部级及以上领导干部实行委任制，省部级以下领导干部分别实行委任制、公开选聘或竞争上岗等方式。政务类官员以委任制为主，事务类官员以考任制（公开选聘或竞争上岗）为主。人大、政协部门领导实行选举制，由公民投票选举产生。纪检部门领导实行委任制和考任制相结合的方式。国有企业单位领导实行选任聘，以聘任制为主。科教文卫等单位领导实现选任制，按照能力素质的要求，实行单位推荐和个人自荐相结合的方式。真正把具备相应的能力素质的人才选拔到领导干部队伍中来，实现领导干部专家化，防止外行领导内行。

4. 完善现有的选拔方式。针对目前领导干部选拔办法中的制度性弊端，通过引入能力素质模型来不断加以完善。一是无论哪一种产生方式，都需要以能力素质要求为基准，都要体现该岗位的能力素质要求。岗位要求及候选人资格在提名时进行先行公示，接受社会公众的监督，对于不符合条件的候选人予以剔除；二是党委集体研究决定时，改变简单投票的方式，参会人员应根据岗位能力素质模型逐项对候选人进行打分或对专家组打分进行评议和审定，根据总分对候选人进行排序，确定最终组织考察人选，体现优中选优的原则；三是将党委会讨论决定进行公示，要突出候选人获选的依据，赢得社会的公信力，改变目前公示候选人简介的做法。公示期间，应允许落选人进行申诉，对确有错判的经党委会集体研究讨论后进行纠正；四是结合组织考察以及廉洁自律情况，经党委会最终决定，公布最终人选名单、职位及任期。完善选拔方式的最终目的是突出领导岗位的能力素质，在政治方向、工作作风和廉洁自律方面如不存在不能任用的问题，应以能力素质排序为主。

5. 根据能力素质模型，建立相应的岗位绩效考核指标。根据领导干部能力素质模型的要求，建立相应的岗位绩效考核指标体系。党政部门的领导干部以政绩考核、廉政考核为主，建立廉政档案，实行廉政指标“一票否决”制度；企业单位领导干部以经营业绩考核为主，并建立严格的财务审计制度；事业单位属于差额拨款或自收自支性质的以经营业绩考核为主，并参考行业性质，建立相应的业务考核指标体系；科研单位的领导干部以科研成果考核为主，等等。每个岗位的能力素质模型可依次而设定。

二、建立以能力素质为导向的领导干部选拔制度

（一）确立建立领导干部能力素质的基本原则

根据能力素质模型的基本要求，在领导干部选拔中应确立如下一些基本原则和要求：

第一，从建立原则来看，干部选拔标准体系必须建立在对具体岗位的综合分析基础上，体现不同部门、不同岗位、不同级别的职位特征和胜任素质要求；第二，从基本内容来看，干部选拔标准体系应以选拔对象的基本素质、工作能力、岗位匹配和发展潜力四个方面为基石；第三，从运行机制来看，要进一步建立健全职位说明书制度和岗位任职资格体系，在进行职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等工作中，进一步改进、丰富职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，从而为最终建立科学的干部选拔标准体系奠定基础。

（二）建立领导干部能力素质模型

1. 组织部门牵头，各部门参与配合，对各个岗位能力素质要求进行访谈。作为选拔干部的具体组织者，组织部门应熟悉各个岗位领导干部能力素质的基本要求，但在实际工作中，由于牵涉面太广，组织部门很难做到这一点，尤其是对一些专业性非常强的部门。因此，需要各个部门的具体参与。在这个过程中，组织部门可以广泛征求这些用人单位的干部和群众对领导岗位能力素质的看法，在不针对具体人的情况下，干部和群众往往可以畅所欲言，大致能够给出一个领导岗位所要求的基本的能力素质要求。组织部门把民主征求意见往前移，比事后征求意见真实有效。

2. 选取样本进行分析。在获取岗位基本信息的前提下，由组织部门委托专业中介公司，对各个岗位的能力素质的基本项素进行分析。有专业规定和行业要求的能力素质，还必须充分予以反映。以报社领导为例，新闻出版总署专门下文对其进行了规定，必须具备相应的高级技术职务。此外，还需分别从各个岗位高绩效和普通绩效这两类领导干部中随机抽取一定数量作为样本进行分析研究，以反映高绩效区别于普通绩效的能力特征，为优中选优提供依据。

3. 建立能力素质模型。根据分析结果，总结提炼能力特征。通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析、对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重，在清晰定义能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。能力素质模型尽量反映出各个岗位的本质区别，具有鲜明个性特点和可量化的本质要求。

4. 评估确认。通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估。如全员核心能力按照领导干部不同行为方式的表现进行评估，通用能力按照一般干部不同行为方式的表现进行评估，专业技术能力由相关领域的专家根据专业技术能力模式评审确定。

5. 使用和完善。能力素质模型建立之后，要和领导干部管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训，向单位各个层级的群众宣传推广，取得广泛的认知，以保证实施的效果；及时取得群众的反馈，对发现的问题做必要的改进；由于能力素质模型的行为模式与企业经营相联系，因而具有阶段性。因此，通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

三、建立以能力素质为导向的领导干部考核制度

建立以能力素质为导向的领导干部考核指标体系主要包括以下几种方法：

（一）层次分析方法

基于胜任力理论，建立包括高级领导干部在内的各级领导的绩效考评模型，包括若干个构成要素和子要素。对应于每一个构成要素和子要素都有一个权重，依据权重和加权平均法，算出被考评者的综合得分，按照得分结果分为若干个等级，最终得出他们绩效成绩的优劣。达标者留任，不达标者去职。绩效指标考核为官员的“上”、“下”提供了基本依据。

（二）建立定期分析报告制度

对纳入党政领导干部实绩考核的经济、社会发展、精神文明建设及党的建设的主要指标，应纳入各级统计部门业务范畴，由各统计部门严格按照《统计法》的要求负责进行科学的数据统计，并定期提出分析报告，为实绩考核量化评价提供依据。

（三）建立主指标考核制度

建立主指标考核制度，可以突出重点，界定各个岗位的不同特点。在考核中确定主指标考核，有利于确定“主流”与“支流”的关系，防止某些上级领导借口下级领导的细节性失误而加以全盘否定的现象，保证考核的公正性和客观性。对党政领导干部进行实绩考核时，应吸收被考核对象的主管领导、与其共事的班子成员及所管理单位的干部群众，听取其述职报告。民主评议采用直观对比法，对能力素质的各项指标进行评议和民主测评，而不是泛泛的进行评估。民主测评结果在公布之前应告诉被评价人，并允许其进行申诉。考核部门结合两方面的情况进行综合评价，最后公布评价结果，接受社会的监督。

四、领导干部能力素质模型实施战略

领导干部人事制度改革涉及当权者的利益，是官员改革官员，要想让改革具有彻底性，就需要避免改革主体和客体的重合，即避免自己改革自己。未来数年围绕能力素质所进行的领导干部人事制度改革主要是针对“增量”的改革，不涉及核心领导岗位的人事变动，因此，区别于外围改革，从程序上看应实行从下到上的改革。

（一）确定改革的主体和客体

由于领导干部是一个特殊的群体，因此，领导干部人事制度改革必须是从下到上的改革，可以起到稳定大局的作用。目前应把改革的主体确定为省部级及以上领导，以力求在干部制度改革的深水区域首先保证顶层设计的安全性。自然，改革的客体应该是省部级以下领导干部，重点是厅局级和县处级领导干部，之后逐步过渡到副省部级领导干部，直至正省部级领导干部。

（二）建立完善的改革方案

建立能力素质模型的程序，可根据难易程度，选择先易后难，可先从专业类和业务类岗位开始，然后延伸到管理类；根据级别高低，选择从低到高。可先考虑在厅局级及以下领导干部中进行尝试，取得经验后逐步推广；根据不同岗位，选择先从专业岗位开始，逐渐走向其他岗位。通过试点，逐步形成以能力素质为导向的改革方案。

（三）确定试点单位

初期改革试点宜考虑党政部门中的事务性单位，以及专业性比较强的单位。党政部门可考虑宣传部、政策研究室、规划及统计等部门；事业单位可考虑高校、研究院、出版社、医疗卫生等单位。这些单位能力素质指标比较容易量化，构建能力素质模型的难度相对要小很多。

根据能力素质要求确定领导干部人选的试点职位可多选择单位副职，这样容易理顺新组建的单位领导之间的关系。

（四）扩大试点及推广

试点取得初步成效后，进一步推广到所有单位和岗位。各个单位的具体岗位都需要根据典型经验建立相应的领导干部能力素质模型，并据此选拔任用领导干部。

学生干部考核制度 篇4

一、涉外商务管理学院班级干部考核制度

1、考核目的：严肃纪律，规范作风

2、考核组组成人员：团总支学生会秘书处

3、考核对象：各年级班委

4、考核时间：在校学习期间

5、考核内容：本考核制度主要针对班级干部的思想道德，工作能力，学习风气，生活作风等各方面进行考核。

6、考勤要求以及奖惩细则：

（1）我院学生会秘书处将一周做一次考勤统计，如果没按时签到或者代签的班级干部将给予通报批评。

（2）我院班级干部不按时签到或者代签的次数累计达到一次，综合素质测评学生干部加分按良好等级加分，累计达到两次，综合素质测评学生干部加分按合格等级加分，累计达到三次，综合素质测评学生干部这项不予加分，并取消评选优秀学生干部资格。

（3）我院召开的班级干部会议无正当理由迟到或者早退累计三次作为一次旷会处理，取消优秀学生干部资格。

（4）我院召开的班级干部会议无正当理由不到会者累计三次自动取消班级干部资格。

（5）我院召开的班级干部会议参会时着装不整齐、穿拖鞋、会议中小声交谈、不做会议记录等累计三次取消评选优秀学生干部资格。

（6）每次不将我院召开会议的会议内容传达到位的班级干部累计两次则通报批评，累计四次将取消评选优秀学生干部资格，因没有及时传达会议精神，造成严重影响的将直接免去班委职务，并且取消学生干部的评选资格和综合素质测评不予加分。

（7）我院每周的宿舍卫生评比中如有学生干部的宿舍不及格累计三次将取消评选优秀学生干部资格。

（8）作为学生干部或者预备党员如有参与打架事件或违反校纪校规的活动免去一切职务和评优资格，并报送党支部给予党内处分。

（9）如果班级干部没有以上不良记录评优时可优先考虑，工作积极，予以表彰。

二、涉外商务管理学院团总支、学生会、记者站学生干部考核制度

1、学生会例会需本着务实、效率、实事求是的原则，对学生会重大问题进行讨论，各部部长向主席汇报，总结上周工作情况，安排下周和近期主要工作，交流思想、集思广益，以及主席安排其他事务。

2、无特殊情况，不得取消例会；有特殊情况，可临时召开会议。

3、例会定于每周三晚上召开，会议由主席召集，学生会主席，副主席，各部门部长，参加例会，可以邀请团总支书记或其他老师参加，参加会议人员不得迟到、早退，如有特殊情况不能参加者，应提前以书面形式向秘书处请假。

4、全体例会由秘书处通知临时召开，全体学生会成员均需参加，不得迟到、早退，干事不能参加的，需向部长或秘书处请假，部长不能参加的，需向主席或负责该部的主席或秘书处请假，不得无故缺席。

5、每次例会前由秘书处负责签到作为考核内容，连续三次无故不到者给予通报批评。

6、学生会秘书处需认真做好会议纪录并及时总结。

7、在会议中要严肃认真,不得任意讲话，要及时反映工作中各方面的实际问题，做好有关的记录，并且按时完成会议要求的各项议程。如个人有意见或建议，可形成提案每次例会前交至办公室，会上或会后进行讨论。

三、涉外商务管理学院团总支、学生会、记者站学生干部考核内容

（一）考核目的：

旨在全面了解、掌握学生干部的综合素质，帮助学生干部正确的认识自己，发扬优点，弥补不足，提高工作效率，确保各项工作顺利的开展。

（二）考核组组成人员： 团总支书记，主席团，各部部长。

（三）考核对象： 学生会成员。

（四）考核时间： 全学年（一次大行活动一次）。

（五）考核等级： 85—100分为优秀，70—85分为良好，70分以下为不合格。

（六）考核内容： 思想作风、文化水平、工作任务、值班情况、服务态度、负责状况、团队协作能力、工作能力、工作实绩等方面。

（七）考核方式： 由考核小组成员分别评分，以平均分记分。

（八）考核说明：

1、团总支学生会干部考核实行“百分制”；

2、各考核项总分为100分，其中惩罚分、奖励分各50分。

3、考核方式: 干事得分 = 主席团（平均分）+ 部长评分（平均分）部长得分 = 干事打分（平均分）+ 主席团评分（平均分）主席团 = 各部长打分（平均分）+ 主席团评分 注：主席团成员和部长以主席团评分为准；

（九）考核内容、分值以及考核标准：

1、思想作风

采用逐减法，每位干部、干事的满分为10分，酌情扣分，扣完为止。损坏办公室物品财物者每次扣2分.2、工作任务（1）工作任务：

① 每次活动无工作策划扣2分；

② 每次活动后无工作总结扣2分；（2）工作责任心和态度: ① 每次活动过程中责任心不强扣5分 ② 每次活动过程中态度不端正扣5分 ③ 每次活动有不服从安排的每次扣5分

④ 每次活动不按规定着装并且不佩带工作证(系徽)扣5分.3、考勤纪律：

（1）无故不参加学生会干部召开的会议一次扣5分，无故迟到、早退每次扣3分，事先请假每次扣2分（除公事外，需要分管主席和部长的签字，否则按无故旷会处理）（2）无故不值班一次扣5分

注：以上均由主席团记录。

4、工作能力（20分）

（1）对所做的每项工作有计划，安排周密，方法妥当（加5分）。（2）有权衡利弊、正确处理个人与集体的关系（加5分）

（3）妥善处理同学之间发生的矛盾及各类突发事件的能力（加5分）。（4）协调本部门与配合其他部门关系与工作的能力（加5分）

5、工作业绩（30分）（1）活动质量（16分）

① 活动能把握工作重点（加4分）② 活动具有针对性（加4分）③ 活动能够产生良好效果（4分）（2）本部门工作完成情况（10分）

① 圆满完成（加10分）② 完成较好（加8分）③ 完成一般（加6分）（3）工作创新（4分）

① 工作做的有创新起到良好效果（加4分）。② 较好（加2分）

（十）奖惩说明

（1）考核成绩为不合格的取消优秀学生干部评选资格，综合素质测评学生干部加分项不予加分

（2）考核合格、良好、优秀，综合素质测评学生干部加分按照合格、良好、优秀等级给予加分。

（3）凡考核成绩为不合格，考试成绩有一门成绩不及格或者是旷考的学生干部将予以免职。

社区干部考核制度 篇5

（仅供参考）

一、总章

第一条为了推进制度化建设，加强社区队伍管理，增强社区干部组织纪律观念，强化社区干部工作责任，转变工作作风，促进各项工作的顺利开展，特制定本制度。

第二条社区干部要具有高度的政治意识、责任意识、为民服务意识，必须和上级组织保持一致，确保政令畅通、令行禁止。

第三条社区干部要注重班子团结，坚持民主集中制，增强班子战斗力、凝聚力。

第四条考评按德、能、勤、绩、亷五项进行。在工作中坚持高标准、严要求，力求认真、务实，注重工作实绩，努力达到预期的工作目标。

二、日常考勤制度

1.社区工作者应自觉遵守工作时间相关规定。社区的一般作息时间为：周一至周五，上午8∶30-12∶00，下午2∶00-17∶30。

2.各社区应设立考勤员，真实、准确地填写考勤登记表。

3.关于请假。请假假必须提前按照审批程序，提交请假条，列明请假事由，经领导批准后生效，请假审批权限可参考目前执行的方案进行。如确因急病或急事，不能亲自假

前办理相关手续者，可电话或委托他人请假，并于恢复正常上班后1个工作日内补办请假审批手续。请假完毕后，请假人须向批假人销假。

4.保持通讯畅通。

三、值班制度

1、社区集体外出执行任务时要做好社区干部值班安排，做到不缺岗，不漏岗。

2、值班人员值班期间负责接待群众来访，代办事项，办理相关登记手续，解决群众生产生活中遇到的困难或诉求，受理居民对社区工作的意见和建议，答复解释居民提出的问题或政策咨询。

3、值班人员负责处理居务日常工作，做好上传下达工作，协调当日居务工作，搞好社区办公室环境卫生，维护社区办公室正常工作秩序。

四、学习制度

1.建立社区学习小组，积极围绕有关社区工作和社区建设的主题探讨发言，做到理论与实践相结合，不断提高社区班子的整体素质。

村两委干部考核制度 篇6

为进一步加强对村干部监督管理，充分调动村干部工作积极性，切实转变工作作风，全面提高工作质量和工作效率，特制定本绩效考核办法，并把考核结果作为发放村干部绩效工资的依据。

一、考核对象：村党总支书记、村委会主任、村文书、村督察员、各社社长。

二、考核时间：每年年终。

三、考核内容：

考核采用“百分”制，考核内容包括遵纪守法、履行职责、廉洁奉公三个方面。

1、遵纪守法（30分）。遵守法律法规，认真贯彻落实党在农村的方针政策，积极参加班子组织生活、工作决策，干工作办事公道正派，严禁参加非法组织活动，在群众中形象良好。个人行为受到党纪政纪处分的，每一次扣20分；个人违纪行为受到乡以上通报批评的，每次扣5分；不执行班子决议，每宗扣5分。

2、履行职责（50分）。按职责要求努力完成工作任务，不断提高工作质量和效率。全年所承担的工作任务未完成的，每项扣5分；因工作失误或方法不当，引起村民不满或村民纠纷的，每次扣5分；不认真履行工作职责，敷衍应付，工作受到上级通报批评的，每项扣5分；在参与中心工作、处臵突发性事件工作中，工作不到位、责任不落实、不听从指挥、影响工作造成严重后果的，扣10分；不服从党委、政府工作安排的一次扣10分；不服从挂村领导工作安排的，导致工作滞后一次扣3分。因办事拖拉，造成群众上访的一起扣10分；未按要求时限上报各类材料的每发生一次扣5分。未按时参加乡村会议的每次扣3分。

3、廉洁奉公（20分）。自觉执行廉洁自律各项规定，积极为村民排忧解难，办好事实事。认定有不廉洁行为的，每次扣10分；在民政、扶贫、救灾救济等资金安排上有优亲厚友的，经查实一起扣10分。加分项目：

个人受到表彰奖励。获乡表彰加2分；获县级表彰加3分；获市级表彰加5；获省级表彰加10分；获国家级表彰加15分。同一类型的表彰事项，取最高加分。参加县级经验交流的加5分。

四、村干部绩效考核结果的评定 村干部的绩效考核得分，由村干部考核得分+加分两部分组成。

村干部的绩效考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，根据村干部的绩效考核得分，对应确定考核结果：95分以上为优秀，80分-94分为称职，60分-84分为基本称职，59分以下为不称职。

四、考核方法 乡成立村干部绩效考核工作领导小组及其办公室，负责绩效考核工作的组织、协调、考核。

1、测评。通过召开党员、村民代表及部分人大代表、政协委员参加的大会，对村“两委”班子、村干部进行测评打分，测评表根据考核内容设计。在参加测评的人员中，党员人数不得少于应到会党员人数的60%，村民小组代表不少于10人，参加测评的总人数不少于30人。测评工作由考核组主持。

2、考评。考核组通过访、查、看、问等多种形式，对村“两委”班子和村干部工作进行考核，实事求是评价，初步评出村干部的绩效考核得分和考核结果等次。

3、评定。考核组的初评结果提交乡党委、政府确定考核结果，考核结果要在适当范围公开，增加工作透明度，接受干部群众的监督。

五、结果运用 绩效考核结果比较全面准确地反映了村干部的工作状况，是全方位评价村干部在这一时期工作好坏、成绩大小的主要依据。

4、与村干部的评优评先挂钩。绩效考核等次评为称职等次以上的方可评先评优；绩效考核评为优秀等次的在各项评先评优中优先考虑；绩效考核评为基本称职等次以下取消评先评优资格。

5、对不认真履行职责，连续两年被评为不称职的村干部，应按照党内有关规定和国家有关法律法规及时进行调整。

村干部考核制度 篇7

近日，山西省对今年全省的军转干部安置工作作出安排部署，要求各地、各部门要建立和健全军转干部安置工作领导责任制度，对军转干部安置工作实行目标管理，并将这项工作作为考核领导班子政绩的一项重要内容。

按照要求，省政府军转安置工作小组各成员单位之间要加强协作配合，在省委、省政府的领导下，各司其职，各尽其责，相互配合，形成合力，确保安置任务圆满完成。

据统计，“十一五”期间，山西省共有5096名军转干部得到安置，其中计划安置4798名、自主择业298名。为妥善安置好军转干部，山西省各地、各部门坚持做到执行安置计划不讲条件，落实安置政策不打折扣，严肃安置纪律，确保中央战略决策的顺利实现，全省安置工作基本做到了用人单位、部队和军转干部“三满意”。

企业党务干部业绩考核的思考 篇8

企业党务干部考核中存在的问题

考核内容笼统。党务干部与其他行政干部共同考核，不能全面反映党务干部的真实情况。缺乏明确的量化标准，即使是对干部的德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但是从以往的考核内容上看，比较原则和笼统，往往无法进行实际考核。

考核评价不够科学。单一的考核结果缺乏层次性，对干部实绩的综合性评价不够，影响了考核的真实性，对责任目标以外的一些重要的工作未列入内容，考核结果不全面，影响了对干部评价的准确性，对不同的职级干部的评价标准相同，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。

考核方法简单。目前干部考核偏重于述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，干部通常采用年终一次性集中考核，缺乏平时业绩考核。此外，不能根据党务干部的岗位职责和在考核中遇到实际情况灵活调整考核方法，也影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

建立科学合理的考核标准

为了保证企业党务干部业绩考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系过程中，应把握好以下几点：

一是考核目标和指标体系必须针对干部德、能、勤、绩、廉等方面提出要求，特别是要细化德的考核办法，以便于全面把握干部的综合情况。

二是考核目标和指标体系必须符合当前大环境的时代特征和未来发展趋势，促进科学发展导向，促进干部树立正确政绩观。

三是考核目标和指标体系必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。

四是必须抓住能集中反映党务干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据党务干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标。

五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于烦琐。

六是必须准确界定党务干部业绩的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。

坚持业绩认定的客观性和准确性

企业中党务干部业绩考评是一项受多种因素影响的复杂工程，要客观而又准确地认定党务干部业绩，考核机制中必须坚持做到“六个正确对待”：

坚持做到正确对待党务干部业绩中主观和客观的关系。考核党务干部业绩，既要分析干部内在素质，包括思想品德、工作能力、思维方式、工作方法、业务水平、工作作风等对业绩的取得起直接作用的因素，又要分析地理位置、队伍实际等社会环境对业绩所产生的综合作用。

坚持做到正确对待党务干部业绩中继承和发展的关系。党务干部接任的起点和基础不同，在工作过程中付出的辛劳程度和最终绩效肯定有差异。有的前任留下的基础条件好，稍加“修整”便成“正果”；有的基础条件差，殚精竭虑方能扭“亏”为“盈”。考核认定现任干部业绩时，应在充分考虑其原有工作基础和起点的前提下，合理评定现任干部的阶段性业绩。

坚持做到正确对待干部政绩中主与次的关系。一个单位领导班子政绩的取得，是集体努力的结果。党务干部个人的作用在其中应占多大比例，要视其在成就各项事业的群体中所处的地位和发挥的作用而定。

坚持做到正确对待党务干部政绩中劳民和利民的关系。在现实中，有的党务干部人为造成“政绩”越多，员工群众负担越重、怨声越高的现象。因此，评定党务干部业绩，既要看办实事是否真实，又要看服务群众办实事是否惠民。

坚持做到正确对待党务干部政绩中效果和手段的关系。凡是符合上级的路线、方针、政策，符合国家法律法规和有关规定的都是正确的。而那些投机取巧、急功近利、杀鸡取卵的手段和方法取得的“业绩”，虽然名噪一时，却后患无穷。

坚持做到正确对待党务干部业绩中物质和精神的关系。考核党务干部业绩，要考核队伍风气、干部作风、综合治理、信访、队伍稳定等方面的情况，从而促使党务干部树立正确的政绩观。

（作者单位：大庆油田有限责任公司消防支队）

班干部考核制度 篇9

为了进一步规范我班中班干部的各项学习，生活，工作行为，我班班委特制定我班干部考核制度。考核对象为全体班委成员。考核的内容如下：

1.所有班干部要注意营造宿舍及班级的学习气氛，用自己的实际行动为班级其他同学做好榜样。每位班委至少一周要去查寝两次，可男可女，缺一次扣3分。

2.所有班干部的工作必须有详细的计划和相关的工作记录，使得其工作有理可依，有证据可查。工作过程中出现的意外要及时上报班委或辅导员并且要从中吸取教训，由班委或辅导员与其共同讨论相关的补救办法。班干部成员要定期召开班委例会，例会原则上不允许缺勤，要由副班长做好出勤记录。例会上各成员要及时总结前段时间的工作成绩和不足，规划下个时间段的工作。违规者扣5到8分视情况而定。

3.所有班干部生活上要求作风端正，要作为宿舍内卫生的干净整洁作出更多贡献，要及时提醒宿舍成员不允许违反各项学校的相关规定，如宿舍内不允许用学校规定的违章电器，积极配合宿舍检查小组的检查等。班干部不得搞寝室分化或者该寝室搜出有违禁电器，负责该寝室的班委有不可推卸的责任扣10分，并一同与该间寝室受罚。4.所有班干部要求思想积极向上，品德优良。所有班干部成员要求入党积极，认真写好入党申请书，定期写思想汇报交到团支部，团支部要对其进行正面评定，评定成绩将作为其推优活动的重要参考资料。每次班上活动每位班干部必须都出主意，并帮助实施，计划，不得无故缺席班上活动，违规者扣5到10分。

5.班委做出决定必须由所有班委共同商量过后，再在群内向全班通告，严谨班委私自做出决定，违规者扣8分。

6.班干部不得搞分化，恶意搞一下不利于班级利益或者班级凝聚力的事情，违规者扣10分。

戏曲学院学生干部考核制度 篇10

一、考核概要

戏曲学院学生干部考核(以下简称“干部考核”)是针对学生会各部门、全院各班级全体学生干部的阶段性绩效考核机制。干部考核每学期进行期中、期末两次考核,秘书处对最后的考核成绩进行汇总,并进行公示,对成绩优秀的学生干部进行表彰。干部考核由院党委指导,戏曲学院团总支负责具体组织执行。

为了更好地完成干部考核工作,根据院党委的要求和我院学生工作的实际,特制订该制度。

二、考核目的与意义

对学生干部进行考核,是加强学生干部管理、促进学生干部队伍建设的重要环节。通过健全的考核办法,对全院学生干部的工作成绩进行系统科学地评定,对于及时反馈工作效果,发现个人在工作中存在的问题,鼓励学生干部进一步提高业务水平,增强学生干部队伍的素质都具有重大意义。

三、考核细则

1、考核对象:

学生会主席团成员、学生会各部门部长、副部长、志愿者与班长、团支书及其他班级干部。

2、考核办法：

考核以鼓励同学积极性、纠正工作问题为主要目的，采取累加值加分（有上限，为x分），并进行全员排名。

（1）个人思想作风

个人纪律（占比）纪律向细分x条

.早操、早功

.晚归、夜不归

.其他纪律考核项目

个人基础分为20分，期中、期末两次评定时早操、早功全勤+2分；早功、早操一次缺勤-0.5分；晚归一次-1分；夜不归一次-2分。

注：无早功、早操的个人不参与加减分。

（2）工作职责完成情况

参与一次工作活动+0.5分

注：参与工作应为非部门常规工作任务且真实完成的工作。

（3）民主评议（全部，全班人评议）

评议细则：

（1）学生会评议（本部门之间互相评），主席团成员（所有人打分）,老师和学生各占50%。

（2）评分级别分为以下三个档：优秀（90分以上）、合格（80分以上）、不合格（60分以下），优秀档（90分以上）的人占比例限10%-20%。

（4）工作考勤（比例问题），由秘书处和老师们协作监督。

四、考核要求

学生干部考核主要是对各干部在任期内的各项工作情况进行公正、客观的考察,考核对象主要分为学生会干部与班级学生干部。

（1）在对学生干部的评价中应确保以公平公正、客观全面的原则进行评价。

（2）在对学生干部的工作得分评价中应全面的考虑到学生干部在工作能力、工作态度、工作成绩等多方面的表现进行打分。

（3）学生发展部负责各学生干部的成绩测算与汇总，统一收集学生干部评价成绩，在成绩汇总完成后应及时提交团委审核、公示。在成绩的汇总测算时要保证汇总工作的保密性，从而确保学生干部成绩的有效性与真实性。

（4）秘书处与纪检部负责对学生干部的出勤率进行考勤与汇总，并保留存档以供学生发展部汇总考评使用。

村干部考核制度 篇11

在办公室忙一天，不知道忙了什么;下基层调研挂在嘴上，却没见到成果——这是很多机关干部日常工作的典型状态。为了克服基层公务员管理中模糊化、随意性的难题，上海基层区县推出“机关干部工作记实平台”，促进干部自我约束，在干部管理和现代智慧治理体系建设方面作出了有益探索，成为“从严从实”好抓手、“治懒治散”新药方。

制度加科技让干部管理“全透明”

翁震是上海市嘉定区政府门户网站管理中心的职员，他已经习惯每天上班后第一时间登录嘉定政務网，看看会务信息、一周安排，填写自己的“工作记实”。他还把“工作记实”与自己的手机同步，以保证下班后也能随时随地翻看“备忘录”或工作安排。

这就是上海嘉定区正在探索的智慧治理新模式——机关干部日常管理信息化平台干部记实系统。嘉定区委主要领导带头，倡导部门干部如实填写“工作记实”，每天一记、有事必记，并通过系统提前安排、预约工作。例如，看到相关会议通知，只要点击“我参加”，系统将自动列入个人日程，且跟手机同步、提前提醒，外出审批、请假休假也都在信息平台完成。

上海嘉定区区委书记马春雷说：“有些干部年复一年陷在事务堆里，没有时间思考，干到哪里是哪里。记实系统‘逼’着干部每日一记、梳理工作，对督促干部思考、帮助干部成长有很大推动。”

“电子化、程序化必然带来透明化，随意性、灰色地带的东西就没有了。”嘉定区委办公室副主任李超说，“比如干部外出考察，以前可能打个电话跟领导招呼一下就出去了，现在每个人对号入座，哪个层级的干部就按相关流程审批，一目了然。”

“从严从实”好抓手、“治懒治散”新药方

“干部作风建设‘从严从实’要落到实处，‘治懒治散治庸’关键是要有过程管理，老百姓既要看结果，也要看过程。干部记实平台通过制度加科技，在加强作风整改方面探索了一条新路。”马春雷说。

嘉定区组织部干部科科长姚芳说：“干部勤不勤，不是考勤打卡、天天坐在办公室就好，也不能说下去调研，人都看不到、成果也没有。干部记实系统对开会、调研时间等自动分类显示，每位机关干部的大致工作状态都有基本的量化统计。这对那些‘闲人’是很大的督促，如果每天的日志都是‘日常工作’，自己也做不下去。”

记者采访发现，记实系统有助于打破条块分割、权责分离的公务信息屏障，大大提高了行政效能。

“记实系统用科技手段把很多制度文件变成了可操作的程序。”李超说，例如整治文山会海，记实平台的会议管理系统中可以看到近期各部门会议安排和内容，党务、组织、宣传、统战等参加会议人群基本一致的会议，就可以放到一起开;规划、国土等关联度较大的问题，一个部门召集开会，先放到网上，其他分管副区长就可以把相关议程加进去。

大数据量化考核，“排排坐、吃果果”不灵了

马春雷认为，现行的干部评价体系大而化之，没有更具体的事实依据，定性的多，定量的、过程记录的少。干部记实系统给了干部管理和作风建设一个量化管理、考核的抓手。

姚芳说：“原来的干部考核、先进评选基本是‘排排坐、吃果果’，大家都不了解情况，凭印象打分。现在信息化办公平台的‘大数据’为工作业绩考核提供了依据，考核季记实系统全网公开，你做了什么、效果怎么样，勤不勤、能不能大家都看得清清楚楚。”

村干部考核制度 篇12

关键词：电力企业,参考标准,绩效考核,考核模式

由于企业政工干部工作的特殊性及其绩效考核在整个企业绩效评估中的特殊地位, 因此, 针对政工人员的绩效考核是国企对管理员工绩效考核的重要部分。需要注意的一点是, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直都是电力企业整个绩效管理工作的短板。这是因为企业对政工干部绩效考核工作缺乏理性的认识和科学的分析, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直没有一个系统的考核方式和准确的考核指标。为了解决这一问题, 应将政工工作的特殊性质与电力企业政工人员的绩效考核管理相结合, 密切关注政工人员的思想素养和理论文化水平, 并以此作为出发点, 将政工人员的工作能力、宣传能力考核作为考核重点, 通过绩效考核提高政工人员的理论素养和实际业务能力。

1 考核模式的现状和存在的问题

就现阶段来看, 电力部门对单位领导的考核工作主要包括对业务工作的检查、调研。职工的年度考核一般会安排在每年的职工代表大会或年度总结会议期间进行, 任期内考评与离任后追评分别在领导人员任职到期和离任一段时间后进行。绩效考核的主要内容有业绩、能力、素质、政治面貌等。坚持定性评估与定量考核相结合, 结合多维度考评、单独谈话、调查验证、综合分析等方式开展分类分层考核。考核评估结果作为奖惩的主要依据。可以说, 近年来, 电力企业政工干部绩效考核模式在不断完善、健全, 但还是存在诸多问题, 主要表现在以下几个方面。

1.1 对政工岗位工作缺乏科学分析

当下, 企业的绩效管理模式中一个普遍存在的现象就是对自身的工作岗位缺乏系统、客观的分析, 原因有以下三点: (1) 编制考核制度的负责人没有充分认识到绩效考核的重要性, 同时, 对政工岗位工作也缺乏系统、客观的分析, 所以编制出来的考核方案几乎没有实际参考价值。 (2) 企业的考核管理工作责任人对考核方案和实际操作程序没有进行全面的了解。 (3) 对同一个岗位的工作任务量和工作难易程度安排不合理, 导致绩效考核中出现了不公平现象。对岗位进行实质分析本应是开展绩效考核工作的前提, 但许多企业在实际工作过程中都没有对其予以足够的重视, 致使绩效考核方案不科学, 最终得出的结果也没有应有的权威和价值。

1.2 考核标准不够科学

多数企业存在的普遍问题是对电力企业政工人员的绩效考核过于随意, 缺乏科学性, 主要表现在以下几个方面: (1) 考核的标准不符合被考核者的实际情况。对于政工部门的考核, 应当尊重客观事实, 建立在对实际工作进行合理分析的基础上, 使考核指标与实际工作相适应。 (2) 一些电力企业在政工人员的绩效考核方面缺乏科学的参考标准, 设计的各种指标也脱离了实际, 设计不够合理或主观性太强。 (3) 某些单位坚持使用主观性强、操作性差的考核标准来考核政工干部, 使得考核结果中的个人主观因素较多。 (4) 考核标准过于单一, 不清楚、不透彻。

1.3 绩效考核的方法不当

电力企业的干部考核大多采取的是干部单向考核方法, 就是上级对下属部门员工进行考核。这种方式会导致考核的片面性, 由于领导难以全面获取被考核者的全部信息, 致使政工干部考核在信息不对称的情况下进行。除此之外, 政工干部考核的内容也有片面性, 即使业绩考核的内容涵盖了业绩、能力、素质和廉洁办公四方面的指标, 但这四个指标之间的权重难以衡量, 这些指标的权重还要考虑不同时代、不同政策的影响, 权重比例难以精确量化。政工干部绩效考核方法的片面性, 影响的不仅是考核的最终结果, 而且还导致企业内部管理混乱无序。

1.4 绩效评价缺乏激励机制

在企业内部, 不论领导的业绩如何, 每月的工资待遇都相差不多 (除犯严重错误外) 。但对政工干部的绩效考核却流于形式, 敷衍对待, 导致干部缺乏工作积极性。

2 电力企业政工人员考核新模式探究

2.1 坚持客观、科学的原则

在开展绩效考核时, 首先要结合政工工作的实际特征, 然后立足于电力企业的实际需要, 坚持科学、合理的考核原则, 包括从实际出发原则、点与面相统一原则、质与量相统一原则、工作中过程和结果相统一原则、创新与传统相结合原则等。

2.2 科学、客观地分析实际工作

电力企业被认定为技术密集产业, 内部员工中专业技术人员所占比例较大, 专门针对此类技术人员技能方面的考核指标适用于大多数员工。企业为了长远发展, 会定时对员工职位做出相应调整, 但企业各个不同职位的特点和职责存在较大差异。所以, 我们必须要科学、客观地分析每个岗位的特征, 这一点关系到绩效考核结果的准确性和客观性。另外, 将同一种绩效考核方案运用到全部的工作岗位上是非常不科学的。

2.3 绩效考核的目标要明确

电力企业采用科学、合理的考核方式和明确考核目标对政工人员的绩效考核有着重要的意义。考核目标明确, 能够保证竞争环境的公平、公正、公开, 有利于政工人员发现工作要求与自身能力之间的差距, 引导工作人员提高自身的专业素质和业务水平;有利于规范员工工作行为、严肃工作纪律;有利于达到电力企业整体绩效要求。

2.4 科学指派考核执行者

要成为一名合格的考核执行人员, 需要具备两个条件: (1) 有代表性。参与政工人员绩效指标考核的人员必须要在该群体中有一定的代表性, 这样才有说服力。 (2) 德才兼备。不仅要有较高的专业素养, 而且道德品行要好。两者相辅相成、缺一不可。另外, 考核者还要对政工人员的工作岗位有大致的了解。只有这样, 才能在考核过程中做到客观、公正、负责。

2.5 考核结果要强化应用

实现绩效考核目标的重要条件就是有顺畅的沟通机制。良好的沟通能够使职工和企业之间互相信任, 互相爱护。这种情感基础可以在一定程度上弥补考核方案的不足和考核过程中的问题。因此, 在编制考核方案时, 考核人员与被考核人员进行充分的交流沟通对提高考核方案的合理性具有非常重要的意义。

3 结束语

总而言之, 随着我国市场经济的不断繁荣, 电力行业要想实现长远发展, 就要培养一支高素养、技能强的政工队伍。就目前来看, 在电力企业改革发展的过程中, 政工队伍的建设还存在诸多问题, 因此, 在政工人员的考核工作中, 要坚持从实际出发, 尊重事实, 考核结果力求公正、客观, 以此促进电力企业政工队伍的发展, 使企业走上稳健、持续、健康的发展之路。参考文献

参考文献