大学内部管理制度论文

2022-04-12 版权声明 我要投稿

[摘要]当前大学内部管理本身的文化性受到质疑,大学内部管理必须具有文化内涵。本文剖析了大学内部管理文化性的实然状况,提出从文化的维度改善大学内部管理的策略,即从大学内部管理理念、师德素养、管理制度和大学整体管理行为的文化性入手,着力创建民主开放、活泼和谐的文化大学。[关键词]大学内部管理,文化性,完善,策略。今天小编为大家推荐《大学内部管理制度论文 (精选3篇)》的相关内容,希望能给你带来帮助!

大学内部管理制度论文 篇1:

组织理论视野下我国大学内部管理制度的三维分析

[摘 要]大学内部管理制度构建与大学自身组织特性相关,大学既有以科层化为特征的行政管理机构,也存在以松散联合为特征的学术管理组织,它们以不同的立足点寻求支持,并以不同方式进行资料生产。因此,在相关管理制度构建上需要分离而论。本文以组织理论提出的理性、自然、开放三大系统理论为根据,对大学内部管理体制改革给出了对应思考:大学内部行政管理制度要以组织“规范结构”管理要素为指导,以规范行政权力泛化问题;学术管理制度要以组织“行动结构”管理要素为准则,重视高等教育自身发展规律;大学管理制度建设要以“适应结构”管理要素为支撑,主动适应现代大学制度要求。

[关键词]组织理论;大学管理;管理制度

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.10.006

《國家十三五发展规划纲要》提出:推进教育现代化发展要加快完善现代教育管理体系,建立分类管理,完善教育管理制度建设。高等教育管理制度现代化建设的首要任务是要将大学学术管理制度与行政管理相分离,构建符合大学组织体系多元化的管理制度。现代大学制度建设要以“大学自治和学术自由”为总原则,以遵循高等教育自身发展规律为核心,并以注重制度建设的复杂性、人本性、民主性和开放性为指导[1]。目前,我国大学内部管理体制构建中呈现出过度“模板化”,没有准确把握大学组织体系中行政管理和学术管理之间相异要素的区别,从而使得大学内部管理制度的整体适应性不足。组织理论三要素的发展,既是对传统管理的批判和借鉴,也是对不同时代背景发展所需做出的及时调整。

一、组织理论系统研究的三重视角

W.理查德.斯格特在其编著的《Organizations:Rational,Natural,and Open Systems》著作中将组织管理研究分为了三类:理性系统、自然系统、开放系统。以马克斯·韦伯的官僚制理论为代表的古典理性组织理论,强调组织管理的规范性、一致性,到以马斯洛为代表的新古典组织理论,提出组织管理要尊重组织的“自然属性”(即注重组织中人性需求、组织非正式结构等),再到开放系统学者提倡的权变理论,认为组织管理不是一成不变的,组织管理不存在永久的最佳方式,或者存在一劳永逸的管理办法,而应该以系统的、变化的、开放的观点审视组织管理。虽然,斯格特将他们分为了不同的体系,但它们之间并不存在完全零和博弈的关系,更多的是传承与借鉴、补充与升华的联系,组织管理理论的变迁,除了理论知识自身的持续发展,也受到组织结构变迁和社会环境变迁的影响。

(一)理性系统视角下的组织管理特征

所有支持理性系统的研究者认为,组织是一个为完成目标而设计的理性工具,它注重形式化管理程序的设计,强调运作的完全可控性,组织管理的取向是直接指向组织结构蓝图的设计,以保证特定目标的达成。这里所指理性更多是指通过构建标准的组织活动原则和组织规章制度,也就是强调“规范结构”要素的管理模式。换句话说,强调“规范结构”要素的管理看重组织目标的具体化和管理方式的形式化设计[2]。组织目标具体化和组织结构形式化是其最明显特征[3]。组织管理是可以通过机构设置进行控制的,组织内部中上层管理者与底层执行者有着清晰的劳动分工和界限。理性系统的组织学者将组织管理不良的原因更多归于组织决策机构机制设置不合理,规章制度完善不到位[4],即忽视了组织内部管理体系构成多元化的要素特征。

一是目标具体化。通过将具体的管理目标和任务分配到具体的岗位上,能有效避免管理者科学决策中有限性理性带来的负效应[5]。对于管理人来说,组织决策与组织活动的价值前提(对预期目标达成的假设)的明确度相关,价值前提越精确具体,对决策做出的影响越大,也只有具体化的目标才能为组织提供作为不可替代和合法性存在的根据。二是结构形式化。理性系统研究者认为,通过标准化、规范化、形式化的管理模式设置,能更有效规范参与者的行为,能准确预测组织的发展,有利于减少组织发展中因不确定性因素带来的资源浪费及潜在的管理风险[6]。形式化可以减少组织成员间的冲突,对于组织责权关系的明确化有很大的优势。组织结构设计本身就是一种手段与一种工具的具体化(组织中能产生明确影响作用的有时并不是专业权威,而是职位头衔[7]),所以,这里的形式化可以被理解为组织行为规范化的代名词。

(二)自然系统视角下的组织管理特征

与理性系统组织理论注重对组织“规范结构”要素研究相比,自然系统组织理论侧重于对组织“行动结构”要素对组织管理的影响。相比理性组织系统强调组织应该做什么。自然组织理论系统更加倾向于回应组织实际做了什么。

一是目标复杂性。首先,既定目标与组织行为结构之间的联系并不是单向的,更多的是以多元主体为连接点,形成具有双向流动的联结方式;其次,组织中除了既定目标(组织价值体现的目标)外,还得寻求维持自身存在的支持性目标[8];再次,自然系统组织研究者认为,不能把组织当做是完成目标的手段,而应该把组织当做是目的本身。二是非正式结构特征。自然系统组织研究者认为,非正式结构(是相对于科层化结构提出的,即“有组织无序列状态”的组织特征)相比正式结构最突出的点在于,非正式结构除了有规章制度会对参与者行动产生影响外,参与者之间的人际关系、个体特征同样会对组织管理产生较大影响。

(三)开放系统视角下的组织管理特征

对于开放系统的研究者来说,组织是建立在各种要素之间联系基础上的。组织要素即是组织形成的基本单位,同时也是组织发生改变的原因。开放系统研究者认同组织因素在组成、选择以及组合带有一定的历史基因,但同时也带有很强的现实性(或适应性)

一是组织要素控制。组织决策形成过程,不是单向的从上到下单向式的传递,底层实际行为会对上层决策产生直接影响。组织所做出的决策会受到一系列外部环境要素及内部技术层面实际要素的直接或间接反馈,并以此而做出调整或更新。其具体表现在组织决策层、控制层、操作层三层要素组成的“双回路决策”[9](具体如图1)。

二是松散联合与组织等级。导致组织呈现出松散联合特征的原因是组织内部利益诉求的不同,由于这一原因,开放系统组织中也存在等级特征。这里的等级特征不是指地位和权力的等级分层,而是指组织规模或边界上的划分。换句话说,更多的是横向管理幅度的划分,而不是纵向管理权重的划分。

二、我国大学内部管理制度的特征分析

不同时期大学管理制度构建会有不同的价值取向,当然,这里的不同更多是在原有基础上,对各种影响要素重组的创新,而非另辟蹊径的创新,因为高等教育合法存在危机主要在于以满足所属时期不同社会的需要[10]。

(一)大学行政管理制度中的不规范化:行政权力泛化

1.行政管理权力边界不规范。边界设定是有效管理保障,组织内部管理者与被管理者都应该是处于规范化的规章和法律约束下,领导者的专断特权和专制命令将被消除[11]。这里的规范化包括对管理者管理范围和管理强度的规范化,强调科学理性的管理需要对其管理权限做出一定的边界设定。大学内部行政管理也需要对其管理边界进行科学化审视。主要包括管理权力边界限定、管理范围边界限定、管理形式限定[12]。西蒙认为,组织个体决策者在横向认知广度和纵向认识深度上都存在局限性,科学组织管理要通过构建共识性规章制度和进行必要的分权化(或称为部门化)管理,以此弱化组织决策中有限理性带来的负面作用,即“限制的合理性”[13]。我国大学行政管理在权力下放制度和权力监督制度方面都明显不足,有关限制层面上的行政管理制度建设欠缺,导致行政管理泛化、管理气息官僚化、决策方式独断化问题层出不穷。

2.行政权力法制化约束力度不够。韦伯将法理性来源的权威视为组织长期稳定管理的基础。这里的法理性是相对于传统个人垄断式权威而提出的,即法理性更多强调非人格因素和形式结构基础[14]。从实际运作来看,有效管理是一个体系。其中,运用法律的形式对管理者行为进行必要约束是完善管理体系的重要因素之一。而我国大学行政管理制度的法治建设一直处于完善期和探索阶段,与理性的法治型管理还有较大的距离。目前我国行政管理官僚化氛围较浓,行政管理人治代替了行政法治,行政管理的公共权益的被行政部门权益所侵蚀。有学者归纳出行政管理的合法危机来源于:第一,主体不合法。主要反映的是行政主体越权性管理的弊端;第二,内容不合法。主要是行政管理所涉及的内容欠缺规范化、具体化、标准化要求;第三,程序不合法。行政管理当中的民主参与性与公开性不足[15]。大学行政管理制度是在国家相关法律法规前提下,对大学进行实行法定化、制度化管理的准则,代表的是大学整体组织公共性权力主体,而非管理者个人管理意识。无法律约束的行政干预与大学行政管理制度的初设目的相违背。制度层面建设的不足,将会导致管理者与被管理之间、管理决策与实际行动之间的断层,进而影响大学组织整体管理效果[16]。

(二)对学术组织“行动结构”要素复杂性和重要性认识不够

大学是以学术性活动为主要特征的学术组织,学术管理制度是大学管理制度的核心。洛奇提出,越是复杂的组织越表现出“有组织无序状态”的组织特征[17],也更需要从其自身发展规律出发,去组织协调内部活动以及目标的实现。

1.学术管理制度存在感不足。学术管理制度是针对大学教学、科研、学术成果评定、教师职称评定、师资队伍建设、学术资源配置等事务而设定管理规则。其制订过程中应该遵循大学作为学术组织底部沉重的组织特性,尊重基层学术人员的学术管理认识观,秉承由下至上的制订逻辑。在我国高校内部管理行政化氛围下,行政决策垄断(或代替)学术决策的现象却是十分严重。毕宪顺教授在其研究中指出:我国高校学术人员平均参与重大决策事务的比例仅为26.23%,尤其是在涉及经费预算方面只有13.40%;与此相反的是,学术权力行政化倾向严重,教授担任学术职务和行政职务的比率为77.05%,副教授为54.70%[18]。难怪国外学者会感叹:中国高校行政人员怎么成了各个专业领域的首席专家,而不是为专业人员提供辅助性工作[19]。从组织理论来看,这是大学管理者没有正确认识到学术管理目标的复杂性,即大学管理者将大学学术管理目标等同于大学行政管理目标,或认为大学学术管理目标只是行政管理的一种手段。其次,这也是高校管理在大学内部组织管理功能分析上认识上的不足(功能分析是指:一些组织行为或组织结构设置的结果是这一行为原因的基本因素[20]),即没有将学术管理组织行为和学术组织机构设置的必要性与学术活动管理的实质联系起来。换句话说,大学管理者误将学术管理活动以及学术成果达成是以行政管理为前提,认为行政对学术的干预是常规的、合理的。

2.学术管理制度自身构建不完善。虽然在2015年修订版《中华人民共和国高等教育法》(以下简称“《高等教育法》”)第四十二条中明确规定,高校最高学术权力机构是学术委员会,推进现代大学依法治校的改革步伐,并对其职权范围作了如下规定:审议学科建设、专业设置,教学、科学研究计划方案;评定教学、科研成果;调查处理学术纠纷;调查认定学术不端;按照章程审議、决定有关学术发展、学术评价、学术规范的其他事项[21]。很显然,《高等教育法》并没有对学术委员会在成员构成、决策形式、决策领域、决策力度等方面做出具体的指示。比如,学术委员会成员组成中学校高层行政管理人员与基层学术人员比重,以及他们的话语权和决策权的分配;再如,关于调查处理学术不端和学术纠纷等事务是否完全属于学术事务管理范畴?以及其处理原则是什么?《高等教育法》的最新修订版当中并没有做出详细说明,这都体现出在制订相关学术管理制度中存在的漏洞和不足。

(三)忽视管理制度构建与实施过程之间的相互适应性问题

制度是以集体组织为存在依托的,因为有了集体性活动,才会要求统一或规范不同参与主体行为的要求。大学组织与企业及政府机关单位最大的不同在于,它既非纯利益性组织,也非纯公共性组织,还带有公共池塘资源性组织(无法排他且存在耗损的资源,如大家共同使用的池塘)特征[22]。大学组织既有学术性集体活动,同时也涉及非学术性的集体行政管理事务,它们以不同的立足点寻求支持,并以不同方式进行资料生产。组织生产物品的不同属性、获取资源的不同方式需要采取不同的管理制度[23]。因此,现代大学管理制度的构建既要满足多元利益主体的要求,又要保持整体的适应性和自主性。

在长期以政府单位管理模式为模板的管理制度条件下,大学的管理制度体系违背了高等教育自身的发展逻辑,导致大学在制度构建设想与管理制度实际需要之间存在严重的排斥现象。从内容上看,我国大学内部管理制度存在重形式轻内容、重约束轻激励的问题。大学管理制度制订者通常是以行政管理者视角对大学所有组织活动进行提出统一规范性要求,这一过程中虽然存在民主参与的形式,但也只是留予形式(根据毕宪顺教授的相关调查结果显示,学术人员参与“重大管理规章制度的修改”的参与率只有31.36%,参与“内部组织机构设置方案的讨论”的参与率只有20.25%[24])。行政管理的逻辑是以管理效率为主导,以强制性、形式化、科层管理为主要特征,但制度运用的对象却是教师集体,他们主要是围绕学术活动进行知识性物品生产,需要自主、民主的管理制度环境。虽然管理制度更多体现的是对集体行为的约束性要求,但如果以到达规范化行为结果来看,通过内发激励性的方式要比外在的强制性方式更具说服力,也更具生命力。其次,从其评价方式来看,我国大学内部管理评价主体上注重自我评价、轻外界评价。在大学还处于象牙塔时期,大学的主要职责是围绕高深知识的发现、传承而开展的,评价主体自然是以研究学者居多。但随着大学功能的拓展,市场经济的参与以及新公共管理的引入,大学从社会边缘逐步走向了社会中心,大学不再是学者们的象牙塔,而是社会发展的主要推动单元。外界利益相关者会逐渐关注高等教育的投入、产出关系(大学管理改革创新取得的成效),这就意味外界对大学自己评价自己的评价体系产生了怀疑,强调大学要将外界评价放在第一位。

以开放组织理论视角中组织控制要素理论及组织松散联合与等级关系本质为基点,导致大学管理制度中的排斥性现象原因在于:一是上层决策者对传统管理制度逻辑的惯性依赖,以及基层相关利益主体对现存管理制度的妥协适应。就如“温水煮青蛙”,当事者不是没有感觉到问题,只是目前觉得现存问题还可以迁就、习惯;二是在决策者、控制者、操作者之间没有建立双向多回路的反馈路径,制订者缺乏对组织周边环境变化的敏感度,掌握的信息不全,导致管理制度的制定失效;三是过于强调大学组织纵向上的等级性,对横向同级组织之间松散联合作用认识不够。

三、组织理论视角下大学组识内部管理制度构建的初步思考及建议

我国大学内部管理制度建设源于19世纪20年代,至今大都是以借鉴和模仿为主。从清末借鉴日本到转向德国,从二战后全面向前苏联学习到借鉴美国,一路下来,政府在其中都扮演了重要角色。所以,政治力量一直是我国大学内部制度核心力量。在特定的时期,政治力量是高等教育发展所必须的。但随着社会利益格局的变化,及高等教育自身发展越来越成熟,政治力量在大学内部管理制度上的着力点必须做出适当调整。目前管理制度创新的核心是,在保证大学自主性和整体性的前提下,充分考虑大学与社会环境要素的联结,增强内部管理制度适应性和有效性。

(一)基于组织“规范结构”要素对大学行政管理制度的思考

大学行政管理制度逻辑体现出明显的科层化特征,管理目标具体化、管理结构形式化是其主要的管理方式。现代大学管理制度要求提出,大学内部行政管理要强化管理法制化,深化校院两级管理权责划分[25],使校院管理具体化。基于此,本文主要通过理性系统的组织研究核心要素“规范结构”的辨析,并结合韦伯的科层制理论,对目前我国大学内部行政管理制度改革进行必要的分析与思考。

大学行政权力是以国家授权的方式,并通过法律、指令以及章程法规的形式对大学组织实施管理的一种重要管理手段[26]。从这一点来看,与理性系统的组织管理观点有较大的重叠。因为,不管是泰勒的科学管理理论,还是韦伯的科层制理论,他们都主张管理者通过建立科层制的管理结构,对组织实施管理。之所以将行政管理与组织理论中“规范结构”管理要素联结在一起,也是出于对两者管理目标具体化和管理机构形式化的共同特征。比如,在韦伯的科层制界定中,科层制是一特定类型的行政管理结构,是以法理性权威为基础的管理模式。韦伯还对以法理性权威为基础的行政形式,与以官僚化主导的传统行政管理做了比较,与后者相比,前者主要特征表现在:首先,在管理范围上有更加清晰的权限范围划分,管理者明确的管理范围为有效管理提供了保障;其次,组织上层管理者与下层被管理者之间并非单向运行,下层被管理者有基本的权益保障权;再次,所有管理者的行为必须以统一的规则体系为准,遏制了领导者个人主观臆断的管理行为;最后,组织的所有管理权并不属于组织管理者,而是归于整体组织,行政权力实施主体要体现出其公共服务的意识。

鉴于此,我国目前大学行政管理制度的构建可以从以下四个方面进行改进。第一,要在横向和纵向两个维度对大学行政权力的管理幅度和权力强度做出调整,较少行政权力过多的越位管理,使管理权力与管理范围之间形成科学的匹配。从西蒙的有限理性理论来看,不管是个体领导者还是某一具体的管理部门,都不可能掌握学校所有事务的信息。因此,对权责的明确划分,能增强管理决策专业化,也就是理性组织系统提到的部门化管理原则。第二,要转变上级管理者与下级被管理者之间从上到下的单向式管理模式。组织管理的对象是处于下层的实际操作者,他们对管理决策的反馈是提高管理效率的最佳途径。因此,要形成從下到上的反向管理模式。第三,加强大学行政规范管理的制度建设(比如大学章程建设),积极推进高校法制理念建设。限制大学行政级别在纵向和横向上的无限衍射,规范管理者的管理行为,努力建设集体参与的决策模式。第四,积极主动转变行政管理意识,强调行政权力的公共性,以服务性管理为其主要调整方向。

(二)基于组织“行为结构”要素对大学学术管理制度的思考

行政权力(管理权力)的基础是上级对组织活动的控制与协调,学术权力(专业权力)管理的基础是自主性和个人知识[27]。大学组织基层个体在认知上的差异,以及在专业领域纵向上的延伸使得他们各自目标出现差异,甚至会与大学组织整体目标产生一定的距离。他们以各自专业背景为前提,形成非正式结构的亚组织系统,以个人魅力权威为主,通过民主协商的方式,形成了以松散联合为主要特征的组织模式。这与自然系统组织理论提到组织目标复杂性和非正式结构比较相符。本文主要以赛尔兹尼克组织观为主要依据,对大学学术管理制度构建进行初步的分析及思考。目前,我国学术管理制度建设方面主要存在以下问题:相关学术组织机构设立形式化,缺乏实质性权力,影响力不足;学术制度制定过程中存在极端化,学术霸权与学术腐败现象严重;学术成果评价制度不完善,在数量和质量评价标准上随意性比较大。

组织不仅仅是完成目标的工具和手段,更在于完成自己的使命[28],即要注重对组织“行动结构”要素的研究。组织的正式结构并不能囊括组织中的所有,正式结构对组织所有的提前预设并不能对组织中不可控因素、非理性因素进行有效管理。组织系统中亚组织存在的本身就是对正式结构不足的一种补充,也是组织非正式结构合法存在依据的本源。组织结构非正式化及组织目标复杂性的缘起主要在于:第一,组织虽然给予了参与者正式的角色认定,对其活动目标有具体化的规定,但其实际的认知和行动并不完全与其相符,参与者之间会自发孕育出一系列的共同价值体系;第二,承认正式结构在组织规范作用上的贡献,同时也强调非正式结构在管理中的独特作用的发挥,组织中的非正式结构与正式结构之间并不是以零和博弈的关系而对立存在的;第三,组织管理需要及时处理外界环境的不确定性信息,能有效排除混杂不确定信息,并决策出核心有效信息是建立在参与者的专业性和自主性基础上。

笔者认为,在学术管理制度构建上可以从以下三个方面进行考虑。首先,在遵守大学整体规范性运行前提下,要给予学术组织更多自主权限,减少行政硬性制度对学术管理的过多干涉;其次,要积极推进高校学术委员会规程建设,鼓励基层学术人员参与学术事务的管理,摘除将学术管理机构设为非正式结构或亚组织的帽子,强化学术决策的影响力及独立性;再次,在学术管理制度构建中要努力维护个体参与者对管理事务的“非理性”观点,要为个体参与搭建参与管理的平台,鼓励非统一观点的交流,允许管理中试误性过程的存在。

(三)基于组织“适应结构”要素对大学整体性管理制度的思考

开放系统的组织研究者强调组织管理环境要素的变动性,组织所需信息来源的复杂性和多元性决定了组织决策系统的多元性。大学需要主动适应高校发展新常态,校级不可能掌握学校全部信息,需要将部分组织信息决策权和处理权下放给学院,以保证最终决策的科学性。以开放系统的组织理论来看,它们之间应该在保证必要从上到下的整体与部分的关系外,还应该注重大学组织松散联合的本质特征,即给予院级处理专业信息的独立性,改变大学校院管理被动接受关系为主动适应关系。潘懋元教授在1989年第二次全国大学教育研讨会上以“高等教育主动适应经济与社会发展的理论思考”为题发言,在其发言中对“被动适应”与“主动适应”的本质及带来的影响做了比较,最后得出:被动是盲目的,很大层面上是有违高等教育发展规律的,而主动适应能更好发挥主体判断与选择作用,能对其利害关系做出预判[29]。因此,大学校院两级管理“适应结构”要素调整更多应该从主动性适应考虑。

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(责任编辑:刘爽)

作者:吴鹏

大学内部管理制度论文 篇2:

大学内部管理的文化维度考量

[摘要]当前大学内部管理本身的文化性受到质疑,大学内部管理必须具有文化内涵。本文剖析了大学内部管理文化性的实然状况,提出从文化的维度改善大学内部管理的策略,即从大学内部管理理念、师德素养、管理制度和大学整体管理行为的文化性入手,着力创建民主开放、活泼和谐的文化大学。

[关键词]大学内部管理,文化性,完善,策略。

随着全世界大学的轰轰烈烈的发展与改革,随着世界经济一体化和全球化发展的趋势,随着知识经济与信息时代的来临,管理科学取得了突飞猛进的发展,越来越多的学者注意到文化在管理中的重要作用,管理文化化的倾向日益明显。当把目光从社会管理与公共事业管理转向大学内部管理的时候,可以发现与当代轰轰烈烈的新公共管理改革相比,大学内部管理处于一种停滞般的状态。这种状态只是表象的,在当今大学教育面临的各种困境和质疑面前,在各种高等教育问题日益成为社会关注焦点时,大学内部管理改革实际上已是暗流涌动。大学内部管理文化化是现代社会对大学内部管理者的管理行为的基本愿望和要求。借鉴当代管理科学的最新成果,从大学的自身特点,从高等教育的本质和价值出发,从大学内部管理的文化性来衡量管理的成效,从文化的维度诉求改革和完善大学内部管理工作成为当前高等教育改革的必然选择。

1 大学内部管理的文化性及问题

大学作为系统实施高深专门知识的专门文化组织机构,其管理是一个系统工程,大学内部管理的理念,管理过程的各个环节,管理中的各种关系,大学教育活动具体实施都存在着文化性的问题。现代高等教育哲学认为,高等教育的终极价值是人的主体性、人的各项潜能的全面、自由、和谐的发展。在现实大学内部管理实践中,违背高等教育内在规律、忽视人的本真面貌、不尊重人的现象屡见不鲜,本应该培养“文化人”的大学教育本身失范现象严重,其管理还是继续传承着管理学发展史上老一套的“政治人”的人性假设、“经济人”的人性假设、“社会人”以及“复杂人”等人性假设上,各种类型的校园悲剧不断上演,个人、家庭与社会对大学的不满和关注越来越多。导致这一现状的原因是多方面的,有社会的原因,有家庭教育的失当,也有大学内部管理的问题。可以说,大学教育的所有问题,都与大学教育管理的理念、管理制度、管理者和教师的文化素养等有着最直接、最密切的关系,文化对于大学内部管理具有极其重要的作用。因而,必须从大学内部管理的文化性维度,客观分析当前大学管理过程中存在的文化失范现象,构筑适应新的大学教育理念、适应时代要求的大学内部管理架构,促进大学内部管理工作向高等教育的本真回归——立足文化人,培养文化人。大学内部管理的文化性的问题主要体现在以下几个方面。

1.1管理理念与实际管理工作的分裂

总体而言,目前大学领导与教师的教育和管理理念较为先进、科学,能意识到在高等教育教学和管理中,应该发扬民主,尊重师生,注意公平公正,坚持以人为本,充分发挥学生的主体性,因材施教,着力培养学生的综合素质和健全人格等。尽管如此,但理念与运行毕竟是两个层面上的东西,在大学实际管理运行中,仍然存在许多问题和值得改进的地方,科学的大学教育管理思想与现实的管理实践存在着明显的脱节与分裂。

在大学管理的实际运行中,教师和学生对大学的实际管理行为的信息反馈,与前述大学领导的管理理念有一定差距。学生们对大学内部管理提出如下希望:在大学之间竞争激烈、力求严格管理过程中,要以学生的身心健康为指标,立足大学人都是“文化人”的假设,倡导人性化的管理和大学教育;大学要采取切实措施保障学生的各项权益;要坚持公正,不以强势压学生。教师对大学内部管理工作的主要建议有:大学管理层应克服官场习气,管理也要体现大学的精神,管理民主,学术自由;充分发扬教师主人翁精神,对于工会、教代会及教师提出的正当建议应予采纳,民主化应进一步提高;大学内部理应言行一致,规章制度的实施要确实达到效果;在高等教育大众化、大学扩招背景下,对教师缺乏人性化管理,应调整教师考核评价制度,保障教师的工作、休息条件;大学内部管理应以教师的严谨治学和学生的刻苦学习、良好素养为主体,对学生生活管理既要细致,又要放手,相信学生的自我教育能力。这都说明大学内部管理工作的理念与实际运行的大学教育存在明显的差距,应该引起高等教育理论和实践工作者的重视和警醒。

总之,大学内部管理要对大学人进行人性管理、价值观管理、情感管理、激励管理等文化管理。

1.2单纯重视知识传授,轻视学生的全面和文化人格发展

大学重智育忽视学生德、智、体全面发展的现象十分普遍,造成学生知识结构残缺、文化眼界狭窄,缺乏创新精神和动脑动手能力,成为知识再现型的人,成为没有文化人格的人。大学对学生如何进行文化课程以外的教育是一个非常重要的问题。大学淡漠了学生的文化教育与管理,也忽视了自身的社会责任感。大学教育功能部分缺失,带来大学社会责任意识淡漠和大学文化性形象的苍白。大学要不要具有社会意识与社会责任意识? 大学内部管理的文化性到底体现在那里? 这是每一个办学者与每一个大学内部管理者都要慎重考虑的问题。

此外,把本该是高等教育“事业”的东西硬要搞成高等教育“产业以及产业化”、高等教育市场化、功利化的倾向对学生潜移默化的文化影响,常常使大学处于非常难堪的境地。大学招生中的腐败现象,教育管理中的乱收费现象,教育教学质量的滑坡,影响着大学的社会文化形象;大学在应对上级的各种检查、评比、验收、考核时,在申请研究项目、课题时,往往为了功利化的目的,采取一些不太“阳光”的公关手段,甚至明目张胆地弄虚作假,请客送礼,有时连学生也不回避。这一切对学生文化观导致的潜在负面影响可能谁也无法估计。

1.3作为大学文化人主体的师生参与管理的机会和权利较少

当前大学内部管理出现的许多偏差,其中最大的偏差在于过分推崇以物为本、以钱为本、以权为本的理性管理范式,将理性管理形式化,淡化了以人为基石的人文管理范式,大学内部管理过分官僚化、科层化、标准化、数量化和制度化。体现在大学内部管理思想上,注重科学精神的培育忽视了人文精神的涵濡;管理目标上,以大学内部管理的工具性替代管理的目的性价值,追求大学内部管理效能的同时,忽视了管理育人的价值实现;管理主体上,大学内部管理存在严重的自主性缺失现象,作为大学文化人主体的学生和教师都还没有成为管理的主体,外在因素还很强烈地主宰着他们;管理模式上,以经验式、集权式、控制化管理为主,忽视了民主化、人文化管理;管理方式方法上,以行政、经济管理方法替代富有人情味的文化教育管理方法。大学内部管理偏差的迭现,呼唤我们把文化引入到大学内部管理之中,因为文化是通过传统习惯、社会舆论、内在信念等力量来对大学文化人的人性、价值、情感等管理从而实施大学的管理职能,它是一种基于对社会发展、人类幸福和自我完善的普遍价值关怀的使命感,通过一系列文化管理与教育,引领人们的心灵获得一种内在的力量与影响,从而发挥其大学内部管理作用。

2从文化的维度改善大学内部管理的策略

在具体大学管理实践中,大学内部管理的文化性与高等教育本体价值的结合点和改善策略,应主要体现在大学内部管理理念、管理者文化素养、管理制度和管理行为等四个方面。

2.1大学内部管理理念的文化性

大学内部管理理念的文化性要注重科层制管理与人本管理的有机结合。大学教育是引导人向真、向善与向美的社会实践活动,大学内部管理有别于行政管理和企业管理,科层制度在大学的作用是有限的,因为这是大学这个“有组织的无政府状态”的特点决定的[1]。在反思传统大学内部管理弊端的基础上,托马斯萨乔万尼指出,需要对传统的领导观进行反思,对原有的领导框架和领导内容加以扩展,而且将文化领导置于领导的核心位置。特别是他在“领导权威的来源”的阐述中对传统科层领导模式和人格领导模式的评价,提供了不少对现行大学管理模式和现状进行思考的资源[2]。虽然现代化的管理是以控制、系统、封闭为特征的,但从大学内部管理的角度来看,更多的应该是民主、开放式和人本文化精神,所以坚持文化管理应该是以文化治校、文化立校的一个前提理念。

大学内部管理理念的文化性要体现全新的高等教育目的观。“文化人”就是高等教育的终极目的。社会的发展与完善要以人的完满发展、以人的个性发展、需要的满足为前提条件,而不是相反;社会发展是人的发展的手段,是为了“文化人”的目的的最终实现。有了这种高等教育目的观,在大学内部管理中,就可以避免一些违背公正理念的教育管理行为,可以更科学地遵循高等教育和学生身心发展的规律,可以极大地激发教师和学生的内在需求,实现人的潜能的最大发挥。大学内部管理理念的文化性还要建立在平等、尊重的新型师生观基础上。

2.2大学内部管理者的管理文化素养

大学内部管理者自身的文化素养往往决定着大学内部管理的风格和实效。孔子:“为政以德”,“其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从”,都说明管理者以身作则、率先垂范、具有良好的文化人格是做好管理工作的重要前提。管理者的文化管理素养也直接影响大学的管理水平和学生健全人格的养成。从严格意义上来讲,大学领导、行政管理人员、教师和科研人员都是大学的管理者,共同组成大学内部管理的团队,他们的管理文化素养体现在大学的教学、科研、管理、服务等各项工作的具体细节上,体现在大学共同体生活的空气中,更体现在学生大学高等教育情境下生命整体生长的时时处处。

2.3大学内部管理制度的文化性

“文化是制度之母”[3],制度是广义上的文化。管理制度体现着大学的管理思想和管理理念,也集聚着校领导、行政管理人员和教师们的文化智慧与文化理想,管理制度的设计和建设是大学管理思想得以实施、高等教育思想转为高等教育实践的媒介和抓手。大学的管理制度必须建立在以师生为本、无私奉献和公平公正的基础之上,必须“彻底剔除管理中带有弃(嫌弃性)、歧(歧视性)、卡(设卡性)、压(压制性)、惩(惩罚性)等含义的规定和措施。”[4]同时,也要根据学生身心成长规律和发展的不同阶段制定不同的规章制度,决不能简单化、形式主义,决不能太刚性化。

大学内部管理制度的制定与实施要坚持公正原则和善行的原则。公正原则是指对所有个体的平等对待和尊重,这意味着每一个教师、每一个学生、每一个管理者以及大学共同体的每一个其他成员都必须受到同样平等、尊严和公平的对待。善行原则是指对作为共同体的大学整体事业与利益、未来发展的关切,这意味着每一个教师、每一个学生以及每一个管理者都被视为整个利益共同体的大学中的相互依存的成员,而且大学所采取的每一项管理行动都必须是谋求这一共同体的利益。根据美国政治哲学家罗尔斯的观点,制度的公正优先于个体的善,大学内部管理制度必须内在地蕴含公正和共同利益这一价值要求[5]。具体到实践操作层面,在制定管理制度时可以借鉴罗尔斯所提出的那些正处于“无知之幕”后的人们对公正的前提立场的选择的做法。当管理者处于这种“无知之幕”之下时,假定自己对自己的一切一无所知——也就是说,制定制度时不知道自己是学生、教师还是管理者,也不知道自己在大学的层级结构中处于什么地位。罗尔斯认为,如果在“无知之幕”被揭开之前不知道自己实际上是什么人的话,就会按照原则行事,并作出不考虑自利的决策,这样制定出的制度和规章就会更公平、更公正。因此,作为文化共同体的大学其管理制度建设就会更具有文化性。

2.4大学内部管理行为的文化性

大学内部管理的理念、管理制度最终要通过具有形形色色文化素养和不同个性的人体现在具体的管理操作行为中,大学的管理行为无处不在,涉及方方面面,既有人、财、物的管理,又有教学、教材、科研管理;既有教师队伍建设管理,更有学生日常高等教育。管理行为是管理制度、管理规范与管理对象有机融合的双向互动的创造性活动,是管理思想的具体化,是整个大学内部管理活动的关键环节。管理行为的文化性要体现以下几个统一:一是理论与实践的统一,科学的大学教育理念不是停留在管理者的脑海里,不是口头上说说,要切实做到理念与运行的统一与融合;二是动机与手段的统一。事实上当前大学内部管理者在观念上都是为了学生的成长,为了教师的职业发展,为了大学事业的进步,但与这些总的动机并行的往往是一些具体管理者于某些具体时空,在一些具体动机支配下的具体管理手段,这些具体管理手段导致的结果往往与理念中的结果背道而驰,与自己所秉持的高等教育观念大相径庭,这就导致大学内部管理中出现许多“反大学教育”的不文化现象;三是外在管理与自我管理的统一。管是为了不管,大学内部管理是为了师生的和谐共生,是为了激发师生个体内在的发展潜力和激情,实现外在管理与自我管理、自我教育的有机统一。大学在加强管理过程中需要加强自身物质文化、制度文化和精神文化和环境文化建设,形成具有自身特色的优良学风、校风、大学管理文化,为实现师生的自我管理和自我发展营造一个良好的育人环境,从而实现大学和谐、持续、健康的发展。

就当前总的现状来看,大学内部管理和大学教育本身的文化性受到质疑,大学这个文化组织内的整体文化环境需要重建。大学作为一个高等教育共同体,肩负着学生成长的教育责任,从这种教育责任出发,从学生天生具有的未完成性和无限的发展可能性出发,立足大学人是文化人,大学内部管理者应该对大学这个团体的整体状况进行长期、动态的文化审视和把握,着力建设一个民主开放、活泼和谐的文化大学。

参考文献

1 马文W彼得森.高校组织理论和研究的新进展:分化还是整和?[J].郭娇译.北大教育评论,2003,(10).

2黄正发.大学内部管理模式的再思考[J].京高等教育(普教 版),2004,(7-8).

3庞青山.大学学科论[M].广州:广东教育出版社,2006.

4曾光清.大学内部管理的道德问题[J].学与管理,2003,(8).

5 [美]约翰罗尔斯.正义论.何怀宏等译.北京:中国社会科学出版社,1988.

作者:王 飞 伊继东

大学内部管理制度论文 篇3:

论大学内部治理的理论基础

摘 要: 大学内部治理要建立在多元层次的理论之上。公司治理理论中利益相关者理论的目标群体利益和共同管理机制,可以有效指导大学内部治理者应对“一股独大”的政治权利干扰;根据社会系统理论,大学内部治理结构分化和组织整合机制需通过自我制造和沟通,以应对外界环境变化导致的内部危机和不平衡;洪堡的“大学自治”和“学术自由”的办学理念为所有治理理论的基础,是高校管理者融合其他治理理论的前提和必经之路。

关键词: 大学内部治理 理论基础 利益相关者理论 社会系统理论 大学理念理论

1.引言

大学作为教育体系的顶层机构,不同知识技能的传授需要在系统的管理和制度体系下形成互补,大学内部治理和外部权力的制衡要建立在一定的理论基础之上,才能具有与时俱进的适应能力。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出了“完善大学治理结构”的要求。大学内部的治理理论能够系统地揭示大学内部结构运行的本质,是协调平衡内部各要素之间关系的提纲挈领,一定的理论指导是大学内部治理的功能和原理的依据和铺垫,没有这种体系化的理论基础加以限制和制约,大学内部治理会沦为领导者主观臆断的工具。

学界对于大学治理的理论基础研究普遍不足,而在构建大学治理结构这一问题的研究中,学者意见的碰撞较多,部分学者以西方一流大学的治理模式来给我国的大学治理以借鉴和效仿,而另一部分学者则对大学治理的具体形式、大学章程、校长负责制等内容做了深入的剖析。大学内部治理的理论对完善大学内部结构具有指导意义,把大学的内部治理与公司或公共事业部门的治理放在一起比较,公司治理理论中的委托代理理论和利益相关者理论是能够嫁接移植到大学内部管理中的已成型的理论。结合大学内外部环境的相似性,不同利益主体之间目标的一致性是可以做深入讨论的。此外,洪堡的大学自治、学术自由、教授治学等大学治理理论基础也是广受学者追捧的研究对象。

2.大学内部治理的理论基础研究

公司治理与大学治理有诸多相似之处,从众多的利益相关者共同生存在同一组织内部、庞杂的组织机构需要科学章程加以规范、不同权力在组织内部相互制衡等共同点都可以看出,把公司治理理论中的观点加以适当的变通应用到大学治理工作中,可以达到较好的治理效果。

2.1利益相关者理论

公司治理中的利益相关者理论,最早在弗里曼于1984年出版的《战略管理:利益相关者管理的分析方法》一书中被提出。他指出:“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现,或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体。”把大学治理比做企业公司治理是因为大学和公司都是由不同的利益相关者组成的利益群体,相关者有共同的实现目标,并且在实现目标的过程中受到利益相关者的牵制和影响。

大学所涉及的利益主体主要有政府出资部门、行政管理人员、授课教师、学生等。其中核心利益相关者包括教师、学生、行政管理人员等;直接利益相关者包括政府、科研院所、校友等;次要利益相关者包括校企合作单位、科研基金提供部门等;“边缘利益相关者包括当地社区和社会公众等”[1]群体。

政府的利益主体可以分为中央政府与地方政府,中央政府对大学的监督和管理建立在财政拨款和政策引导上,而地方政府考虑更多的是高校的运转能否给经济文化带来发展。政府是学校建设发展的出资人,高校终归要适应当地的大环境来构建学科布局和完善人事管理。多元利益相关者的共同管理可以相对地完善政府领导下党委“一股独大”的治理模式。校内学术权力和校外人员的参与可以避免校内行政化的倾向愈演愈烈;校内管理与社会的紧密联系便于舆论对校内治理的监督;校内科研、教学等主体的加入可以充分表达这部分人群的利益诉求,充分实现民主与权利的良性运转。目前,我国高校在利益相关者的共同治理中还处于初级阶段,高校中普遍使用的治理结构是科层制,这种等级分明的模式并不能有效调动各阶层和主体的活动积极性,学术委员会、教职工代表大会、校务委员会、党委会等组织可通过扩大权力执行主体来有节制地替代科层管理机制。通过对学部学院权力的下放,在保持学院原有独立性的基础上加强学科间资源和人才的流通,利益主体能够很好地分配在不同研究机构当中。

所以说,利益相关者理论在大学内部治理的应用是有很充分的发挥空间的,这种理论的实施可以说是大学管理制度的一大创新,主体能动性的发挥和共同治理意识的提高,同完善外部运行环境和理论创新具有同等重要的地位。

2.2社会系统理论

德国社会学家尼克拉斯·卢曼将由智利生物学家Maturana和Valera在一般系统理论中开启的“自我制造”的新范式(Paradigm)移植到社会学当中,构建了独特的社会系统理论。其在《社会的社会》中有充分的论述,“卢曼的理论是当代社会高度分化又高度自律的理论概括,它以理论的形态为我们展现了当代社会的‘极端复杂性’和‘过度复杂性’的真实现状”。[2]现代大学制度的发展赋予大学以社会的特性,社会的复杂性和分化性在大学的治理结构和机构设置上有详尽的体现,卢曼的这种结构分化和整合的理论对大学内部治理有很好的指导意义。

2.2.1概念相似性

在卢曼的社会系统理论中,复杂性、自我制造和沟通是三个重要的核心概念。“卢曼认为社会系统是在一个封闭循环的过程中不断由沟通制造出沟通的自我制造系统,它既具有(操作上的)封闭性的特点,又具有(对于环境的)开放性的特点”。[3]从这个社会系统的描述来看,大学同社会系统是有着相同本质的,大学的治理也是在一种相对封闭循环的环境下进行的,大学有独立的发展空间、资金支援和人才培养系统,在不断地与外界(即社会)沟通的过程中丰富自己的发展内涵和理念。在内部管理上,大学有一定的决策自主性,可以排除一定的外界干扰展开自我制造,这是与社会系统的封闭性特点不谋而合的;同时,操作上的封闭性伴随着信息的对接和畅通,社会对大学的期望与大学对社会的回馈是相辅相成的。

2.2.2治理结构分化

复杂性和社会分化构成了卢曼社会系统理论的核心领域。社会系统自我制造的发展,促使社会结构的衍化升级和复杂性加深,这种环境转换出现的内在危机和不平衡迫使社会系统完成复杂化以解决危机,从而达到自身系统的完善和进化。这种结构的分化和系统的衍化是可以应用到大学治理中的。当结构分化导致内部危机和冲突时,迫使大学吸收更大容量的系统以达到各个群体的利益最大化。大学组织的权力冲突、组织结构冲突、人员配备冲突都是大学内部结构分化中的内在危机。大学内部治理的领导者在平衡各种冲突以达到自身向高层次发展的目的。这种教学与行政的博弈有利于领导者认清大学治理的本质是什么,以追求高深知识为己任的学术精神,对学术的忠诚和追求成为大学最本质的价值观,更是大学组织合法性存在的内在逻辑。

2.2.3组织整合机制

运用卢曼的社会系统论中的沟通的概念,将各种异质性部分整合到一起,实现系统与环境的和谐,沟通系统本身通过其自我制造过程决定沟通的到来是否会导致沟通系统中的变革,因而,沟通也是系统整合的途径。在普及高等教育的过程中,高校之间的整合与合并是通过沟通达到强强联合的办学状态的。在政府、市场与学术自由的三角关系中,大学内部治理体现的是学术权力对另外两级权力的引导和控制,大学自我整合的特性符合卢曼的社会系统论的自我指涉、自我再生等系统特性,“大学组织通过自我整合获得存在的自主性和合法性”[4]。

在以上讨论中大学内部结构的制度化导致了科层结构的深入,削弱了治学主体的参与意识和共同管理责任感,这是我国大学治理在未来需要面对甚至现在已经面临的问题。所以说大学内部整合机制是大学治理规范化的可行方式之一。

2.3大学理念理论

从德国新大学运动的开展到柏林大学的建立,世界范围内的现代大学典范在威廉·冯·洪堡的指引下初具规模。早期受哥根廷大学科研和教学自由的影响,洪堡在普鲁士任职期间发表文章阐述的“大学自治”、“学术自由”和“教授治校”等治理理念和办学原则,对近代大学的内部治理和发展方向有深远影响。虽然现代大学治理理念有了新的发展和内容,但都是基于洪堡的治理理念而重构和创新的。

大学自治是指大学作为一个团体享有不受政府、协会及任何团体和任何个人干预的自由和权力,大学成员以大学这个团体的代表资格而非以个人的资格来决定大学自身的管理。[5]大学的自治不是天生享有的特权,是在长期发展中得出的内在规律使然。大学自治可以分为机构管理、资金控制、教职员聘任、招生、课程、评价等六个方面,这是克拉克在《国际高等教育百科全书》中表述概括的学术界的共识。大学本身是一种内在意识发展的外在表现机构,感性的因素较多,并且在内部治理中还受到诸多主观因素的影响。在必要时候,政府为了维护公共利益而对大学的治理做出适当的约束,但这种约束不应妨害到学术自由,不然会违背大学设立的初衷和社会发展的根本利益。

洪堡认为学术自由可以和国家利益放在同等的位置上,学术自由是大学兴旺繁荣的基石,而大学的繁荣和不断创新的科学正是国家利益所在。受中国传统教育理念的影响,教育是执政者为专治统治设立的附属品,欧洲教育中的科学研究脱离了宗教的束缚成为教学中独立自主的一部分,不被冗杂的政治制度所羁绊。由此要摆脱我国千年来“学而为仕”的治学习惯,需要管理者们对学术自由给予足够的重视。对大学自治的限制不会必然影响到学术自由,行政权力的干涉会通过其他形式而不是直接剥夺科研的自主权等方式,这样在法律和公共观点的支持下,学术自由是可以在大学自治缺失的情景下存在的。

3.结语

大学治理有着较长的研究历史,在权力平衡和结构内设上都要有坚实的理论基础。首先,利益相关者理论可以平衡教学主体、行政主体、边缘利益主体等利益相关者的要求;其次,社会系统理论在大学不同部门间的沟通可以增进内部结构的自我制造以达到分化后结构的最优状态;最后,洪堡的大学治理理念指引大学自治在政府指引和学术自由的博弈中找到更合适的位置。满足国家、社会和个人的多元化需求,是当代大学内部治理的必然要求和内在动力,把国际一流大学内部治理的成功经验与我国处于大众高等教育初级阶段的实情相结合,借鉴公司治理、社会系统等相关成熟体系的理论基础为高校所用,这才是大学内部治理的应有方向。

参考文献:

[1]李福华,尹增刚.论大学治理的理论基础——国际视野中的多学科观点[J].比较教育研究,2007(9):51-56.

[2]焦瑶光,吕寿伟.复杂性与社会分化——卢曼社会系统理论研究[J].自然辩证法研究,2007(12):57-61.

[3][4]吴立保.论大学组织的分化与和谐发展——基于卢曼社会系统理论的视角[J].高教探索,2010(2):5-9.

[5]和震.大学自治研究的基本问题[J].华大学教育研究,2005(6):12.

作者:李冉

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