外联部内部考核制度（精选6篇）
为进一步规范湖南科技学院校外联的管理机制，繁荣校园文化生活，加强学生素质教育工作，充分发挥部门各成员的才能，特制订本部门考核制度，本考核制度包括外联部机构的建设、日常管理制度、奖惩制度、附则四大方面。
（一）部门机构建设
第一条：职能组织：部长（一名）、副部长（两名）、干事（两名）。
第二条：校外联部成员必须遵守《湖南科技学院干部管理条例》的有关规定。
第三条：外联部的基本任务：
①加强对外联系，加强对本院14系的内部联系，从横向纵向综合联系；②拉赞助，为各部门活动筹集部分活动资金；
③协助其它部门的工作；
第四条：部门会议做出决议，必须经出席会议的成员半数以上通过。
第五条：有下列情况之一者，不得担任或继续担任外联部负责人：
① 在校期间曾经受到校纪校规处分；
② 曾因违反有关规定被撤职；
③ 有一门以上主要课程不及格；
④ 其他不宜担任部门负责人的相关事项。
第六条：部门成员有权了解所在部门的章程、组织机构，对部门的管理和轰动提
出建议和质询，有其应尽的义务和权利。
（二）日常管理制度
第七条：外联部例会两星期召开一次，时间地点灵活制订。每次会议需指定一名
会议记录者做会议记录，并及时整理留档。
第八条：所有会议，被通知者必须按时按点参加，不能无故缺席、吃到、早退，因故不能出席者必须提前请假，干事向副部长请假，副部长向部长请假。部长负责副部长考勤，副部长负责干事考勤，根据考核制度进行登记。
第九条：外联部所有收入（包括所拉赞助，宣传费用，票务费用，场地费用等）
必须如实上报至办公室，进行每次活动前外联部应先进行经费预算和经费申请，经团委同意后方可使用。在活动结束后必须进行账务总结，经核实后记入账本。外联部必须在每学期末将本学期财务收支情况做全面总结，并进行总结上交办公室。
第十条：本部门在每学期初，必须有详细的学期工作计划及上学期的工作总结，上交由办公室存档。
（三）奖惩制度
第十一条：本部门实行末位淘汰制，没学期淘汰率在20%左右。
第十二条：本部门没学期期末对本部门成员进行综合评估，对优秀个人给与奖励。第十三条：完全由外联部成员争取到的赞助商经济支持，可以在赞助费中提取
20%作为外联部成员的奖励。
（四）附则
第一条: 本制度由校外联部讨论制定。
第二条：本制度由校外联部负责解释。
第三条：本制度自公布之日起执行。
第四条：考核打分制度（总30分）
A扣分情况：
1.校全体例会未到者-1分，迟到，请假者-0.5分
2.部门例会未到者-2分（无故）因事不能参加者-1分，迟到者-0.5分
3.在办公室值班由校友会领导考核，无故未值班者-0.5分
4.请假须写请假条，不写者-0.5分
5.没有及时完成任务者-1分
6.部门内部对不团结者，出现非工作原因和问题而无故咒骂、报复，甚至打
架，造成严重后果者，先写检讨后各-2分
B加分情况：
1.凡参加活动获得荣誉证书者+2分
2.对部门有重大荣誉和为部门做出贡献者+2.5分
3.工作表现好者，部门通报表扬者+1分
为了解各医院新的内部绩效考核和收入分配制度方案的制定、推进成效、主要难点以及不同群体对新方案的反应,课题组对24家市级医院各类员工开展相关调研。
1对象与方法
1.1研究对象
研究对象来自申康范围的24家市级医院,包括10家综合性医院、4家中医类医院和10家专科医院。调查对象包括24家市级医院领导、职能科室负责人、业务科室负责人及临床、医技、护理、行政、后勤等各类员工。
1.2研究方法
1.2.1问卷调查。采用自行编制的问卷进行匿名调查。调查问卷分为《绩效部门负责人问卷》和《医院职工问卷》。《绩效部门负责人问卷》用于全面了解新方案实施情况,由绩效部门负责 人填写 , 《 医院职工 问卷 》 则侧重了解员工对新方案的看法和反应,由医院各级各类员工填写。
1.2.2抽样方法。研究采取整群分层随机抽样方式进行调查,抽样时按照员工工号或姓氏笔画排序后等距抽样。 院领导必须包括院长、医疗分管院长和绩效 分管院长 ; 职能部门 负责人 (绩效部门负责人除外)不少于5位; 业务科室主任覆盖临床、医技和其他部门主任和副主任,不少于20位,或总数50%;对普通职工抽样:在职员工总数2000人以上的医院不少于70位,其中临床医生不少于35位、医技和护理人员不少于20位、行政和后勤人员不少于15位;在职员工总数2000人以下医院不少于50位,其中临床医生不少于25位、医技和护理人员不少于15位、行政和后勤人员不少于10位。
1.3资料收集
经课题组 统一培训 后 , 各调查员与医院联络人取得联系,向被抽中员工发放相应调查问卷,并采用统一明确的指导语说明调查目的及填写方法 。 问卷回收 后 , 进行随机 电话回访,以确保问卷填写的真实性。
《绩效部门负责人问卷》共发出24份,有效问卷24份,有效率100%; 《医院职工调查问卷》共发放2000份,有效问卷1816份,有效率91%。 1816名员工中,73%在30-50岁之间; 62%为临床医生和护士;56%为普通职工。院领导、职能科室负责人、业务科室主任和护士长等职务均有覆盖; 职称结构上,中高级职称人员较多, 分别占38%和39%;66%员工年收入在10万元-30万元之间。
1.4统计方法
数据分析软件采用Excel进行描述性统计分析,主要采用频数和百分比指标。
2结果
2.1市级医院内部绩效考核改革情况
24家医院均建立了全新内部绩效考核指标体系和收入分配制度。从医院组织机构设置来看,22家医院建立了绩效管理部门,其中20家医院成立了独立绩效管理部门。从方案制定来看,院领导(24家)、业务科室主任 (23家)、职能科室主任(24家)、 业务骨干(15家)、员工代表(21家)均参与了医院新方案的制定。从改革实施进展来看,新方案已经广泛运用于临床、医技、药剂和护理部门 (24家),对行政和后勤部门(21家)和科研专职人员(11家)也进行了考核和分配。
新方案中,指标与关键要素的结合方式主要有三种:一是设置量化考核指标,作为分配基数的构成部分;二是设置量化考核指标作为综合考核的构成部分,结果与分配挂钩;三是在综合考核外设置考核指标,考核、 分配相对独立。其中,19家医院将工作量作为分配基数的主要构成部分、 23家医院将服务质量纳入综合考核、 22家医院将患者满意度纳入综合考核、19家医院将成本和费用控制纳入综合考核、9家医院将学科人才作为单独考核指标。各家医院采取了灵活多样的内部绩效考核方法,关键绩效指标法(21家)、目标管理法(14家) 和平衡计分卡(11家)均有运用。
2.2市级医院分配制度改革情况
新方案下 收入分配 模式实现 了医务人员个人收入与医院或科室经济收入脱钩,与药品、检查检验、耗材收入等经济指标脱钩,改变了以收支结余为基数的分配模式。所有医院围绕核心要素建立绩效考核体系,具体表现为:岗位工作量(24家)、病种难度要素(21家)、患者满意度(21家)、医护质量(19家)、成本控制 (19家)和费用控制(17家)。
从收入构成来看,收入由工资、 奖金(以绩效为基础的薪酬分配)和福利性收入及其他构成,且不同医院之间的结构有明显差异。24家医院的工资收入占比在10%-30%之间;奖金占比在38%-85%之间;福利性收入占比在2%-42%之间。
从收入分配水平变化来看,60% 以上的临床和医技(含药剂)科室分配水平提高,13%分配水平无明显变化;68%的护理单元分配水平提高, 6%分配水平无明显变化;46%的职能部门分配水平提高,31%分配水平无明显变化。影响分配水平的主要因素包括考核办法、分配方案、工作量和病种难易度。
2.3员工对改革的知晓度和理解度
大多员工 能正确认 识新方案 落实公立 医院公益 性 、 保持医院 高效运行 和充分调 动医务人 员积极性 的目标(1289人,71%);同时能准确把握 “两切断,一转变”的重点 (1421人,78%)。1668人(92%) 认为新方案与原方案有本质区别,一半以上的人认为医院对科室的绩效考核与工作量、服务质量、费用控制、 成本控制、患者满意度、医德医风以及病种难度密切相关。新绩效薪酬分配方案紧扣改革要求,体现了“八个不一样”,即病人满意不满意不一样 (1114人,61%)、工作量做多做少不一样(1423人,78%)、岗位工作做难做易不一样(1112人,61%)、 医疗质量 高低不一 样 ( 1 0 8 3人 , 60%)、成本节约浪费不一样(1086人,60%)、病人医疗费用控制合理不合理不一样(917人,50%)、在临床工作的同时做不做临床科研和教学工作不一样(730人,40%)和医德医风优良与否不一样(694人,38%)。
2.4员工参与及对考核结果反馈的了解
1014人(56%)表示不同程度参与了 新方案的 制定 , 包括院内 讨论、框架设计、考核指标设计、分配方案设计、新方案测算、新方案意见征询、职代会审议等过程。1096人 (60%)反映医院在全院例会上对科室绩效进行了讲评;1069人(59%) 反映医院按考核周期向科室进行了书面反馈;469人(26%)反映医院要求管理人员与科室负责人进行面谈,并有书面记录;341人(19%)反映医院有反馈,但周期和方式不固定。
9 9 % 的被调查 者认为医 院已将绩效考核结果广泛运用于科室的床位 配置 、 人员配备 、 设备购置 、 奖金分配;98%的被调查者认为绩效考核结果已运用于员工个人的奖金分配、 职称晋升 、 职务升降 、 岗位调动 、 续聘解聘和培养培训等方面。1406人(77%)表示医院对科室分配有指导意见,且科室有成文的考核分配方案;1382人(76%)表示所在科室已实施新方案;1419人(78%)反映其所在科室的考核分配由科室考核分配小组组织开展或由科室员工共同商讨决定。
2.5新方案对科室和员工收入的影响
从科室分配总额来看,1061人 ( 5 8 % ) 认为新方 案下科室 分配总额 与收支结 余无关 , 而与工资 总额预算 、 绩效表现 密切相关 ; 7 0 5人 (39%)认为改革后科室分配总额有不同程度的增长,其中340人(19%) 认为涨幅 在5 % - 1 0 % 之间 ; 7 3 7人 ( 4 1 % ) 认为科室 分配总额 与改革前基本持平;282人(16%)认为改革后科室分配总额下降,其中100人 (6%)认为降幅在10%-20%之间。
从员工个人收入来看,1302人 (72%)认为个人收入与收支结余无关;701人(39%)表示个人收入水平有增长,认为涨幅在5%-10%和5% 以内的分别为264人(15%)和246人 (14%);677人(37%)认为改革前后个人收入基本持平;273人(15%) 认为个人 收入有下 降 , 1 2 5人 ( 占7%)认为降幅在5%-10%之间最多。 个人绩效薪酬变化的主要影响因素包括分配方案(1087人,60%)、考核方法(1038人,57%)、工作量(850人,47%)和病种难易度(409人, 23%)。
2.6员工对新方案实施效果的看法
841人(46%)支持改革,认为改革很有必要,对改革充满信心;355人(20%)比较支持改革,认为改革很有必要;557人(31%)比较支持改革,但对改革的效果没有把握;仅有49人(3%)表示不支持改革。1634人(90%)表示新方案的实施发挥了积极作用,更有利于体现公立医院公益性、推动医院内涵建设,更有利于提高医疗服务能力和医学科技创新能力,更有利于提升医院管理效能、调动医务人员积极性、规范医疗行为。
2.7员工对改革的满意度和建议
1239人(68%)对考核和分配的方案设计非常满意,1221人(67%)对过程非常满意,1250人(69%)对方法非常满意,1214人(67%)对结果反馈非常满意,1220人(67%)对基于考核的薪酬分配非常满意,1138人(63%)对目前的收入水平满意或比较满意。
医务人员认为内部绩效考核和薪酬分配制度的完善应重点关注工作量 (1323人,73%)、病种难度(1191人,66%)、服务质量(1190人, 66%)、病人满意(988人,54%)、 科技创新 ( 8 9 3人 , 4 9 % ) 、 教学 (757人,42%)和承担公益性任务 (693人,38%)。
3讨论
3.1绩效改革既有统一性又各具特色
24家医院大力推进内部绩效考核和分配制度改革,均建立了新内部绩效考核体系和收入分配制度。新的内部绩效考核制度下,绩效指标体系均围绕“八要素”设定,收入分配制度均以绩效为基础、以考核为依据。根据具体情况,各家医院制定的新方案又各具特色。由对绩效部门负责人调查可知:不同医院各级各类人员对方案制定的参与度不同;采用考核方法有所不同;指标与“八要素”结合方式和程度也有一定差异;收入分配的构成差异较大。
3.2绩效反馈与宣传有待进一步加强
从研究数 据来看 , 谈及改革 重点,仍有近30%的医务人员并没能掌握 “ 两切断 、 一转变 ” 改革重点 ; 42%医务人员不确定新方案下科室分配总额与收支结余无关;28%医务人员不认为个人收入与科室的收支结余无关。在医务人员对“两切断”的改革重点不了解情况下,医院难以激励医务人员更加注重工作量、工作质量和工作难易度等,医院对其医疗行为的规范作用很有限,这将称为医院运行机制转变的阻力。
因此医院应进一步加强对新方案的宣传,让医务人员都了解改革的目的和重点。绩效反馈[1]是新绩效方案实施改进的必然过程,通过考核者与被考核者的沟通,既要将考核结果清楚地告知被考核者,分析其绩效提高或降低的原因,帮助其制定绩效改进计划,转达医院的期望,从而正向引导和规范其医疗行为;同时重视双向反馈,收集被考核科者对新方案下的绩效考核的意见和建议,不断改进。
3.3分配公平性与分配水平均有所提高
公平理论认为一个人的工作动机不仅受到自己的获得和付出的绝对额的影响,而且受到自己获得和付出与别人相比较的影响[2]。医务人员收入分配的公平性对其工作意愿和积极性有较大影响,因此市级医院在注重保持服务效率的同时,收入分配更加注重公平。从分配公平性来看,新方案切断了科室收入与药品收入、检查检验等经济指标联系,与工作量、工作难易度等密切相关,这让风险较高、劳动强度较大、受不合理服务价格影响较大、原先分配水平较低的科室(如儿科、急诊、ICU等)的收入普遍提高,充分体现医务工作的价值。
（1）出勤及值班管理。
①工区正职下井指标20个，技术员下井指标17个；区队副职下井指标22个（与职工同上同下，现场交接班），区队管理人员每少一个罚50元。区队正职下井8小时个数不低于12个，每少一个，罚区队正职100元（注：区队正职井口点名不低于9小时）。
②区长、书记周六、周日必须下井,区队四小时下井必须上六小时,达不到要求，每次罚责任人50元。
③区队班子人员无休班，区队班子人员有事必须提前一天向区长和专业领导请假，假条交技术中心，否则罚款50元，联责区长书记50元。迎头正副班组长同休班造成空班区长书记带班否则罚每人50元，技术中心检查落实。
④每月区队排出班子人员值班顺序并严格执行，如有特殊情况向专业请假，否则每次发责任人50元联则区长50元。
（2）安全管理，①项目部月度内无严违、无停止作业、无工伤的奖0.5万元；区队月底申报，专业核对后落实奖励（以上奖励在完成月度生产任务情况下奖励）。
②月度内因劳动纪律出现的严违，区队必须在一周内抓一个相同的严违，否则对区队罚款0.5万元，联责项目经理200元、区队正职100元。
（3）隐患整改。
①工区出现因隐患整改不及时造成的人均安全工资受罚现象，每条罚区长、书记、值班人员、项目部经理及安质员50元。
②各区队、各项目部针对每天安全信息日报中本单位及其它单位发生的隐患进行对标排查，专人负责并重点整改各迎头存在的相似隐患，避免相似隐患重复性发生，提高现场安全系数。专业每天早会对
值班人员提问对标检查情况，不执行者每次罚值班人员50元。
（4）执行力管理
①统一上井时间：到主井下叉子时间，夜班：8:30，中班：00:00，早班：16:00。发现早上井，每人次罚区长、值班人员、安质员、跟班人员、项目部经理每人50元。
②跟班、安质员、班组长必须与工人同上同下，发现不执行的，对责任人罚款50元，停止工作学习3天。井下睡觉的，发现一次罚款50元（现场有小铺视为睡觉），严重者调离工作岗位。
③安质员头长必须上早班，要替班必须由区长签字，不签字罚头长50元，其他安质员每人10元。
④早班辅助工10:00前必须整治迎头质量标准化工作，迎接检查。注意文明用语和基本礼貌，迎接检查要主动与检察人员打招呼。专业督察发现一次不落实，罚正职各20元。
⑤各区队区长、书记劳动纪律专项罚款不少于500元，当天罚款明细发专业领导邮箱，罚款落实到人，每人次罚款不超50元/人。区队正职每旬不少于2个中夜班，中班11:00前必须下井，夜班8:00前必须下井。
⑥专业安排的工作每次不落实罚责任人50元，每人次联责正职10元。
⑦无故不参加专业组织的会议和活动的管理人员停止工作，停止工作每天罚50元。
⑧区队班子成员每月区队内部考核罚款不低于2000元，达不到罚款数额要求，由工资支付剩余考核罚款。
⑨区队及各项目部每月1号前必须制定出点名册、本月规划，规划措施有班组长安质员签字上墙公布；晚一班罚区长区长、书记50元。
（5）生产管理
1、牢固树立辅助工作“超时就是事故”的理念，早班挪机必须放一茬炮，挪机当班无进尺，罚区队正职各30元、项目经理50元。
2、所有的皮带、耙装机安装必须提前一天接好开关、保护并将所用设备、皮带、托辊等运到安装位置，否则罚项目部经理50元、正职50元； 3、80皮带机头、电磁滚筒安装必须一个班安好，否则按事故考核；
4、辅助工作超时，按生产事故罚款500元分析，分析人员包括区长、书记、项目部经理、值班、安质员，分析要在24小时内把报告送到技术中心。
5、当班无故无进尺，罚项目经理50元、区队正职各50元、项目部500元。
6、区队所有辅助工作要实行量化考核，并制定出每人每班必须达到的基本工作量，在基本工作量的基础上进行奖罚。要在现场体现，否则罚区队正职50元项目经理50元。
7、井下施工现场必须有打印的月度质量验收量化考核制度，制度要全面合理，没有罚项目经理、正职、安质员每人50元，不符合现场或不全面罚项目经理、正职、安质员每人20元.（6）接续管理
①安设皮带、搬家撤除等尾工处理工作超过5小时以上，工区必须提前向专业报告，由专业进行平衡协调。凡出现无汇报超时的；
②正常搬家不得超一个班，每拖延一班按500元考核，联责项目经理、正职每人10%。
③每给其他头准备一次条件奖励该头1万元（7）现场施工工具及备用物料管理考核。①各迎头不低于4路风水管路（软管）。
②现场不少于4部风钻、2部锚索机、风镐1部、风煤钻1部，③各类大小铁锨、镐不低于5把，锤不低于2把，大小扫帚2把，④绳橛子6副、回头轮2个，⑤炮掘迎头在用风钻不低于3部，⑥每班炸药领用量不低于2个循环；
⑦综掘迎头在用风钻不低于2部，锚索机不低于2部。⑧各迎头备用物料不低于50m。
每少一样罚项目部经理20元、正职10元。
三、质量标准化考核
每班施工前必须在迎头顶板用白漆或黄漆标出中线位置，炮掘迎头按规程要求点眼打完眼后打完眼并用专用炮杆检测深度和角度。
（1）按期召开现场会，对生产地点进行质量标准化综合评定，得分达到考核标准，奖励1万元。
（2）工区建标准化料场，达到专业验收标准的奖1万元，服务期内能保持验收标准，否则罚1万元。工区建标准化油脂库，达到验收标准的奖1万元，服务期内能保持验收标准，否则罚1万元。
（3）将标准化水仓纳入质量标准化单项考核，按期完成，达到要求的，每个奖2000元。将标准化火药硐室纳入单项考核，达到验收标准奖0.5万元，服务期内能够保持验收标准，否则罚0.5万元。
（4）抓好油脂管理。一是综掘迎头必须建立标准化油脂库，凡不建立标准化的罚项目经理100元，联责工区正职100元。二是抓好油脂使用期间的过程控制，加油必须使用专用油桶、液压油与齿轮油实行分储、分装，严防混装使用，少一种油桶罚项目经理及正职每人50元。综掘迎头凡是出现混装使用的每次罚款500元，责任人按严违考核，日常检查发现油桶内有杂物罚500元，油桶每班要有掘进机司机负责。
（5）树立“两点一线”质量标准化管理思路。重点对机后物料管理、标准化料场建设，巷道沿途一线卫生清理等三项工作进行重点治理。巷道沿途一线实现“三无——无淤泥、无积水、无废旧物料”；
机后30m内风动工具上架管理，备用物料码放整齐；料场内24小时内新到物料必须码放整齐。以上规定每发现一处达不到要求，对工区当班项目经理、安质员、相关责任人罚款10元。
（6）安质员必须配备专业统一标准工具箱（距迎头不得大于80米否则按没有考核）没有罚该头安质员组200元，安质员各种记录和项目部验收标准、管理制度、辅助责任界定表要齐全，安质员每班负责验收把关，记录内每出现一次空项罚安质员10元，少一项记录罚安质员20元，不验收每项罚20元，各种记录要在交班1小时内验收填写完成，否则视为没验收，施工巷道造成不够高每米罚安质员10元，查出后三天整改完否则每拖延一天罚该头安质员每人10元；挪机卫生3个小班清完，否则每米罚安质员10元。卫生、巷高每米罚项目部100元联则项目经理10元、正职5元；量化考核表必须有下一班安质员验收所填内容双方签字后，现场留一联另一联由上班安质员上井交工区，否则视为没现场交接班，罚双方50元。
四、生产指标考核
月度内掘进专业继续开展创水平活动。专业对完成专业计划、专业指标的项目部进行奖励：完成计划奖1万元，完成指标奖2万元，完成创水平奖励3万元。奖励可以叠加。出现轻伤事故，奖励减半，重伤以上取消奖励。(以上考核解释权归掘进专业)
五、掘进机管理
掘进机由掘进机维修队全面管理并实行市场化运作。
①掘进机维修项目部采取售后服务配套管理的模式，进行独立核算，技术中心每月提供经营管理部掘进机进尺有经营科考核。
②事故影响迎头正常生产，按区队前两天日进算出时间进行索赔，每小时罚款200元，月末纳入项目部考核。
③掘进机管理施行属地管理安全、技术，本着谁使用谁管安全措施和维修人员的施工安全的监督管理原则执行。
④掘进机实行日交接制度有区队建立交接记录本，每天检修、处理事故完后双方进行交接有掘进机司机和包机维修工负责检查交接并签字，每次不交接考核20元，无记录本罚区长50元。
⑤掘进机大件运送有区队协助掘进机维修组运送。
六、技术考核
（1）加大对各项记录的检查力度，凡出现记录填写不完整，一次罚安质员20元。工区要建立锚杆、锚索的安装记录及三岔门、四岔口顶板支护台账，月底报技术中心，上报不及时或不上报的，罚技术员50元，每拖后一天罚款20元。
（2）画中线必须用线绳，不能用其他材料代替，安质员的包中必须有线绳，发现一次没有或用其他代替的，罚安质员20元。
（3）施工图牌板要在开工前一天由包区技术中心人员签字，每拖一天罚技术员20元。迎头调线后3天之内必须更换施工图牌板，每拖一天罚技术员50元。施工图牌版标识的出勤人数必须与实际人数相符合，出现一次不符合的，罚安质员20元。
（4）因规程、措施、任务书被公司通报的，罚编制人100元。发现工区造假及造假签字的规程、任务书等现象，罚责任人200元，并按内部严违处理。规程措施等每拖后迎头施工一天罚技术员100元。
（5）每月25日前将工区创新及小改小革报技术中心，每拖一天罚区长、技术员各20元。工区技术员每月要有一项小改小革或技术创新，没有的，罚技术员100元。工区创新或小改小革经专业领导评判切实有效的，奖励发明创造人300-500元。
（6）每月25号前将本月编写规程、措施的目录报技术中心，工区每月拿出一本较好的规程、措施参加评比，每拖一天罚技术员20元。
（7）各区队技术人员（包括技术员、助理技术员、班组技术员
等）凡不按时参加技术例会者（向专业领导、专业副总请假除外），每次罚责任人100元，联责区长20元。
（8）每天下午16:00前到技术中心填写记录,否则,每次罚技术员30元。工区技术员每月26日前上报区队各迎头月度生产工作总结，凡不按时上报者，每拖一天罚100元。
（9）强抓规程、措施、任务书编制质量，技术中心建立规程、措施、任务书审查记录，对查出来的错误予以记录，一次错误罚技术员5元，下一次出现该错误罚技术员5元/条，该错误重复出现2次以上，罚技术员10元/条。李总审核出的错误，一条罚技术中心10元考核。
（10）专业每周组织一次工程技术人员技术考试，考试内容为三大规程及技术管理规范，技术员月度内两次达不到80分的取消当月对口竞赛、规程及措施评比，并罚款50元。
（11）现场施工因中腰线出现偏差一次罚包头技术员50元联责协包技术员10元，罚该头所有安质员、项目经理、区队正职每人50元，项目部500元，造成严重后果者按以上标准2-5倍处罚。
（12）支护代号距迎头35米，没拖一米罚安质员5元。（11）每周1、3、5组织学习，少一次罚技术员50元，以备课本、点名册、职工课堂记录为标准。
（12）技术例会不按时参加罚50，事假罚10元。
七、工作落实考核
（1）各区队对专业提出的问题不及时整改或安排工作不落实的每次罚责任人10元，每拖一天罚责任人10元。
（2）重点工作中所列项目每有一项完不成的，对负责人罚款30元。
（3）专业现场提出的问题每条5元，提出后3天整改时间，完不成每拖延一天每条罚10元，如有特殊情况可延期3天（专业签字）。
（4）专业要求及安排的工作每次完不成罚20元。
八、项目部经理、技术员分类竞赛活动考核
专业对项目部经理竞赛第1、2、3名分别奖励500元、300元、200元，对倒数第1、2、3名项目部经理实行对等处罚；技术员对口竞赛第一名奖励500元，倒数第一名罚300元。对区长、书记取本工区二项平均得分进行考核第一名奖励500元，最后一名罚500元。各项评选的最后一名要在月度专业会做分析，无故不参加分析一次罚款50元。
九、地面管理
1、各工种汇报记录齐全并填写及时，区长书记项目部经理每天有查看签字；每缺一次罚区长书记项目部经理10元。
2、专业每月对工区地面卫生、定置化、记录等进行一次评比第一名和最后一名对等奖罚工区2000元、正职各200元。
十、制度管理
区队必须建立：
1、事故分析制度；
2、生产任务分析制度；
3、区队管理人员考核制度；
4、班前会管理制度；
5、区队下午碰头会制度；
6、隐患排查治理制度；
7、安全管理奖惩考核规定；
8、工程质量标准化考核办法；
9、项目部及班组竞赛考核办法；
9、机电设备检查、维护、保养的有关规定；
10、现场交接班管理规定；
11、安全生产检查制度；
12、薄弱人物排查制度及“三违”人员安全帮教制度；
13、班组安全互保联保制度；
14、出勤保勤管理办法；
15、材料使用管理考核制度；
16、现场紧急撤人避险制度；
17、安全事故管理考核制度；
18、岗位职责及履职考核标准 ；
19、工资分配管理制度；20、职工学习考核规定；
21、工作量化考核标准；
22、辅助工管理规定与量化考核标准；
23、争先创优考核制度；
24、班组长选拔任用标准；
25、诚信员工考评办法；
26、标杆班组考核办法；
27、月度规划措施.以上制度每少一项罚区长书记10元，有技术中心验收。
十一、当个别工区、项目部、管理人员因现场施工条件或其它因素影响工资出现偏离时专业有权对其工资进行调整。
十二、技术中心掘进组管理
①技术中心对于专业以上管理规定要逐项分工包到每个人进行日常验收旬公布月考核，否则罚技术掘进组500元联则主任50元。②每周组织一次技术例会（顶板分析会）。少一次罚杨勇50元
奖励前提：必须完成本项目部月进尺任务或全区完成进尺任务。以上罚款列入月度专业基金，奖励先有专业基金支付如不足从专业工资总额支出。
备注：
1、当完不成计划或工资较低时，专业有权对月度考核按10%-50%进行浮动。
2、区队班子人员工资低于项目部或区队平均工资的倍数（以矿下发计资标准为准），专业有权进行浮动。
3、专业负责人根据月度生产实际有百分之二十至三十的浮动权利。
内部考核制度
为了加强大连医科大学学生自我教育委员会学生干部队伍的自身建设，树立良好的工作作风，全面提高学生干部的综合素质，做到以考核促工作，以考核强管理，以考核全面提升服务质量；帮助学生干部正确认识自己，发扬优点，弥补不足，提高工作效率，更好地发挥学生干部作用。特制定此考核制度。
一、考核原则： 客观、民主、规范、科学、人性
二、考核对象： 大连医科大学学生自我教育委员会全体学生干部
三、考核宗旨： 树立典范、创优争先、奖罚分明、提高学生干部队
伍的素质和战斗力。
四、考评等级： 90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为中
等，60-69分为及格，60分以下为不及格。
五、考核时间：每学期考核一次，在学期末进行。
六、考核内容：思想作风、文化水平、工作任务及服务态度、工作能 力、工作业绩等方面。
七、考核方式：自教委主席团组织进行统一考核，考核结果自我育委 员会内部传达，进行综合测评，由考核小组成员分别评分，以平均分 记分。考核成绩作为各项推优及向党、团组织推荐的重要依据。
八、在任期间内有下列行为之一者予解聘：
1、严重违反学校和学院纪律或自我教育委员会有关制度的。
2、不认真履行职责屡教不改者，或确实缺乏履行能力者。
3、不服从领导或不执行自教委决议者。
4、玩忽职守，不负责任造成重大影响或损失者。
5、无故不参加自教委集体活动达到规定数量者（3次）。
九、解聘程序：
1、所属考核组成员提出解聘建议。
2、考核组成员讨论决定。
3、公布，解聘不作纪律处分。
十、考核内容的分值及打分标准：
1、思想作风（10分）：
采用逐减法，每位干部、干事的满分为10分，酌情扣分，扣完为止。（凡是表现不良被老师或同学投诉，情况属实扣 5 分 / 人。生活行为不检点、作风不正派，有损自教委形象者，提交主席团处理。）
2、文化水平（20分）学习成绩（智育分）：
平均分≥80，每多一分加1分，满分20分；平均分<80分，考核评定为不及格。
3、工作任务及服务态度（30分）：
（1）工作完成及态度（10分）
①思想端正，作风正派，有正义感。政治上积极要求上进，能起到表率作用。
②在职期间，工作积极进取，表现良好且无不良记录。
③在工作中，能发现问题能及时解决问题，使工作能圆满完成。④能经常向指导教师、主席团、部长汇报工作，交流思想。
（2）、工作责任心和态度（10分）
①自教委干部有损于自教委干部形象的视情节轻重
②自教委各部门开展大型活动或重大决定时未与老师或主席团汇报而开展工作
③搞自由主义、个人主义或不服从上一级工作安排的④各部门每学期结束前夕未整理好本部有关文件（包括计划、总结、制度、干事名单等）并未存档
（3）、考勤纪律（10分）
①无故不参加自教委召开的会议一次扣5分，无故迟到、早退每次扣3分，事先请假每次扣0.5分（除公事外），病假（证明）不扣分（要事先请假）。
②无故不参加学生会集体活动的每次扣5分，有不服从安排的每次扣2分，扣完为止。
注：以上由办公室记录
4、工作能力（10分）
①对所做的每项工作有计划，安排周密，方法妥当
②有权衡利弊、正确处理个人与集体的关系
③有妥善处理同学之间发生的矛盾及各类突发事件的能力 ④协调本部门与其他部门关系的能力
5、工作业绩（20分）
（1）、活动质量（6分）
活动是否产生良好效果（6分）
（2）、本部门工作完成情况（10分）
①圆满完成（10分）
②部分未完成：部门之间工作不配合，部门内部不团结，在工作上发生矛盾，经协调后仍不顾大局者扣 5 分 / 人次，导致工作不能正常运行且构成严重后果者扣 10 分 / 人次。
③工作不认真、不主动、不以身作则，并无故推卸责任者，—2分/次;工作徇私、隐瞒真实情况者，—2分/次。
（3）、工作创新（4分）
工作做的有创新起到良好效果（4分）。
十一、干部考核的奖惩
1、凡考核为优秀的学生会成员，予以一定的表彰和的奖励。
2、一个学期的考核分低于80分者，本学期末不能参与优秀学生干部的评选；低于70分者，写检讨书并贴于办公室内；低于60分者，给予公开通报批评，并且自动退会。
为充分调动员工的工作积极性和创造性，制定此绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
外联部：经理一名，业务员N名
工资标准：基本工作+绩效考核工资+保险+补助+提成。
基本工资：xxxx元。
绩效考核工资：xx元，根据完成基础任务比例发放，完成不足50%不予发放。补助：电话：xx元、市内交通xx元、全勤：xx元。
保险：xxxxx
出差：大交通车费实报实销、住XX元标准，餐一日XX元标准。如有赠送小礼品、宴请、打车、等费用须向相关领导申请。
提成：方案一：纯利润：8%—15%之间。
方案二：人头计算：地接、组团同行：2日以内3元/人，2日—5日5元/人、5日以上8元/人。
自组客户：2日以内5元/人，2日—5日10元/人、5日以上20元/人。出境另外结算
基础任务：纯利润1万元。（基础任务不参与提成）。
黄金奖：年完成纯利润15万元，一次性给与xxx元奖。
钻石奖：年完成纯利润20万元，一次性给与xxx元奖。
年终奖：根据其能力奖励xx元。（部分大企业业务员年终奖为提成奖）
连续三个月未完成基础任务给与调换工作，连续三个月完成基础任务30%给与辞退。
1临床科室
根据文献报告结果,临床科室的内部绩效考核聚焦临床诊疗服务的提供过程及结果展开。大多数研究聚焦在数量、质量、效率、满意度等几个方面,也有研究关注了病种难度、科研、发展潜力等方面[1]。按照层级进行归纳,可分为5大类、14小类,涉及具体指标数十项,见表1。其指标选择有六方面特点:一是传统经典指标。包括门急诊、出院、住院手术服务量等业务量指标,平均住院日和术前等待日等效率指标,门急诊、出院均次费用等费用指标,治愈率、好转率、诊断符合率、 院内感染发生率等病史首页质量指标。这些指标可得性强、使用广泛,在同类医院、不同医院同一科室或同一病种中具有较强的可比性。二是数量指标兼顾绝对值和相对值,既考核现实发生的情况,也关注与既往纵向比较的结果,在将具有不同特征临床科室纳入统一平台考核的过程中,实用性强。三是将公益性、政府指令性任务纳入考核。这类指标往往涉及人员输出、技术帮扶,可能对造成传统经典指标,尤其是服务量指标的影响。通过这类指标的设置和考核,一方面有助于均衡这些影响,另一方面这些指标往往是医院上级单位对医院开展考核的指标,用以体现医院公益性,提高医院完成各项政府指令性任务的积极性;医院在开展内部绩效考核的过程中,也将这类指标作为临床科室考核的内容之一以分解任务和压力。四是对学科人才建设的考核花样翻新。从常见的论文、课题、奖项等结果指标的考核, 向人才培养计划、学科带头人、学术团体任职、继续教育项目等过程指标的考核转化,更加强调发展潜力而非现实能力。五是考核指标去规模化得到关注。在考核临床诊疗、学科人才建设产出过程中,以职工人数、床位数、业务用房面积等规模指标作为基数,对有关指标进行调整,用以引导临床科室控制规模,提升单位产出。 六是难度和风险度指标被纳入考核。在提高效率、控制费用的压力下,三级医院临床科室常通过诊疗简单疾病、收治简单手术患者,用以对冲均次费用和平均住院日。三级医院收治了原本应由二级或一级医院收治的患者,既浪费了有限的优质医疗资源,又无法体现三级医院的功能定位,制约临床技术水平的提升。为有效避免类似情况发生,将难度和风险度指标纳入考核,鼓励临床科室通过收治具有一定难度患者,实施具有一定技术难度的手术操作,将有助于提升临床诊疗能力,实现医学技术创新。
2医技科室
随着辅助诊断技术的飞速发展,对医技人员学习、掌握新技术也提出了新的要求,相关指标也被纳入绩效考核[2]。医技科室内部绩效考核指标与临床科室有类似, 但更加侧重效率指标,包括服务流程效率和资产效率考核,以及技术创新相关指标,详见表2。
3行政职能部门
行政职能部门产出应当通过两个维度来衡量,一是医院整体有序运行、各项业务和经济运行活动顺利开展;二是部门常规、创新目标任务完成情况[3]。与临床科室和医技科室不同,行政职能部门服务的主要对象是医院职工,而非患者。所以, 行政部门的满意度评价主要是来自于院内评价,而非患者评价,具体表现为领导满意、临床医技部门满意、其他行政职能部门满意。如果说考核院内对行政职能部门的满意度,更多是聚焦行政职能部门的 “服务”意识和“服务”行为;那么考核医院的成本控制,则更多是体现行政职能部门的“管理”活动。
行政职能部门的产出就体现在其服务与管理活动的结果,详见表3。不难发现,与临床和医技部门相比,行政职能部门的内部绩效考核指标数量不多,且难以量化;加之服务与管理之间的潜在矛盾,使得行政后勤部门的绩效考核存在一定难度。
