公司内部沟通管理制度

公司内部沟通管理制度（精选8篇）

公司内部沟通管理制度 篇1

一、制定本制度的目的

为促进公司各部门及工作人员之间的交流，培养一种正确的沟通心态，把积极地沟通变成一种习惯，使每一个岗位对上对下的沟通都变成一种需求，在沟通中提高工作效率和准确度，减少误解和矛盾，融洽工作关系，增进同事及上下级感情，建立和谐的工作关系，同时建立良好、健康的问题反映及解决渠道，特制定本制度。

二、沟通前的心态改变

良好的沟通首先要从改变心态开始。

1、健康的心态

我们在整个团队中倡导坦率、真诚、相互信任、相互帮助的沟通氛围，倡导全体员工树立端正的沟通心态！要使沟通基于工作本身，让沟通帮助整个团队提高工作准确度及效率；在工作中要保持积极畅通的沟通交流，发现问题时通过正确的渠道反映，而不是背后议论与传播；在谈工作中的问题时，要就问题谈问题，不要包含太多个人情感倾向；在他人向自己反映工作中存在的问题时，要乐于接受，积极改善。

2、需求的心态

每一个人都要把沟通变成一种需求：对上级来说，下级工作的优秀表现或是不足，下级思想与生活的动态，都要变成自己的沟通需求，积极与下级去沟通；对下级来说，本部门工作中的各种问题，上级管理工作中出现的问题，也都要变成自己的沟通需求，积极与上级去沟通；对于同事以及各部门之间，积极地沟通也要成为一种需求，以促进工作效率与效果；每一名员工对公司的沟通也成为一种需求，对公司具有代表性问题的提出与建议，对公司改革、发展的建议和意见，都可以通过各种方式进行沟通。

3、实事求是的心态。

沟通基于事实！公司各级管理干部要养成倾听来自一线声音的

并积极改进。

8、对于未发生以上情况的员工，也须保持最少每个月一次的沟通。

（三）每一名工作人员

1、当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项，要立即沟通，以促进工作成效。

2、不同部门从事相同或类似工作的人员，彼此之间要加强沟通，促进业务技能的提升与信息的传递。

3、对于本部门的工作有任何意见或建议时，可与上级进行沟通，促进改进。

4、对于本公司的发展与变革有较好的意见或建议时，可通过上级逐步上报，或越级上报，以促进企业发展。

（四）公司及各部门

1、在各项与员工相关的管理制度下发之前，要充分沟通，了解员工对制度的意见或建议。

2、在各项与工作相关的制度和流程下发之前，要和相关岗位的员工充分沟通，听取他们的分析，了解他们的意见和建议，提高制度与流程的准确性与可执行性。

3、公司下发的文件，各部门要通过召开会议等方式及时、准确地向本部门员工表达。

4、工作中需得到其他部门的支持与配合时，可通过工作协调会议等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通，保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。

（五）其他：

公司内部沟通管理制度 篇2

近日, 达科 (Datacraft) 宣布, 他们协助中国能源生产商———国投新集能源股份有限公司实现了使用最先进且价值百万美元的思科网真视频会议系统。该项目的思科网真解决方案全部由达科公司设计并实施完成。

新集能源计划在远程煤炭产区广泛采用网真系统以便与当地的员工进行交流沟通。该系统能够对提高生产率和工人的安全方面起到至关重要的作用, 并且可以对很难接触到的地区提供有效的管理与保障。

达科公司设计并实施了思科网真的解决方案来满足客户的需求。该项目连接了公司总部和八大煤矿, 横跨200平方公里的区域。这一方案通过结合思科网真的尖端技术, 为远程参与者提供面对面的交流机会, 让来自不同区域的人们感觉在同一房间中进行真实的沟通。达科公司根据每个地区的特殊需求, 采用各式各样的思科网真系统, 包括能够最多满足六人同处一室的真实会议场景的思科网真系统CTS3000、能够最大限度容纳18人同处一室的网络会议产品CTS3200和适用于网络小组会议的CTS1000。此外, CTMS和CCM也都可以确保试听交流的顺利进行。

公司内部沟通管理制度 篇3

读了阿尔默公司内部沟通的故事后，感触颇深。这个故事虽然发生在阿尔默公司，但是对所有的企业都具有相当的共性。

根据笔者的经验，阿尔默公司内部沟通问题的产生，有可能存在四个方面的原因：

一是传播部与人力资源部的角色不清，两者的职能可能有混淆、交叉、遗漏、重叠。通常来说，负责公司内部沟通事务应该是由人力资源部，而不是传播部，尤其是员工满意度调查、员工投诉和申诉、员工的意见反馈、沟通活动的组织和公司热点问题的调研等等。所以，如果解决这个问题，就有必要重新调整部门职能。

如果部门职能不做调整，那么，就必须再次明确哪些内部沟通工作由人力资源部负责，哪些由传播部负责，尽量避免工作上的“真空地带”，做到责任、权限分明。

如果继续维持原来部门的结构，建议将传播部在公司内的角色再次定位，即传播部除了要负责公司的对外的沟通工作以外，更要发挥“信息情报部”、 “决策参谋部”、 “宣传部”、 “对外联络部”的作用。

作为“信息情报部门”，传播部应该着意于建立广泛的内部联系和通畅的信息网络，发挥“耳目”、“桥梁”、“纽带”的作用。通过对信息的收集和整理，了解员工和企业现状，预测趋势，适应变化。

作为“决策参谋部”，由于员工沟通工作关系到企业的稳定，关系到公司高层与员工的感情沟通，关系到企业战略目标的实现，因而它不仅仅是一般的职能管理部门，而是企业高层管理者的“智囊团”、“思想库”。传播部虽然不能代替人力资源部，但它在采集、整理、分析信息的基础上，要为高层领导提供可供选择的决策方案，协助决策层进行经营和管理决策，站在组织目标和员工需求的立场上，综合企业的活动或决策，即将或已经引起的社会效果，维持企业内部的动态平衡。

当然，成为“宣传部”是传播的一个基本职责。一个组织要获得员工的了解、理解和信任，取得员工的支持和合作，需要不断地向员工宣传组织的政策，解释组织的行为，增加组织的透明度。传播部作为员工的沟通桥梁，在一定程度上来说，它就是企业的“喉舌”。

如果传播部想做好“喉舌”，那就应该把更具体的工作做好。比如，要及时公布公司政策、人事方面的决定、外地分支机构的成绩和新闻等等, 解释公司规定、回答员工问题；发挥内部刊物传递公司信息的作用；组织各类宣传活动；开通热线电话，并做好管理；定期组织圆桌会，听取员工意见；计划和组织员工民意测验和员工满意度调查；加强意见箱的管理和意见处理（比如，要求每天定时开箱、收到意见后必须在24小时内回复）。

而所谓的“对外联络部”的作用，其实并不是广义上的对外，而是要通过培训、参加讨论会、案例介绍、经验分享等形式，建立和加强与分公司和与其他企业的联系。同时，加强与员工家属的联系，比如组织参观公司、大型团聚活动、组织“家庭日”、为员工子女办各种培训班或夏令营、年终发奖邀请家属参加并代领奖等。

阿尔默公司发生内部沟通问题的第二个原因，可能是传播部的员工素质无法满足企业管理的需要，招聘时没有寻找到合格的人员。因为，“这个岗位上已经换了不知多少人，而李曼也一直在为这方面人才的匮乏而苦恼。”

解决这个问题，首先要建立健全一整套强化内部沟通的规章制度，明确传播部内每个岗位的责、权、利，尤其是《岗位说明书》的更新和完善，并强化对专职人员的培训，提高沟通的专业技能；加强对传播部员工工作的指导、监督和考核，奖惩分明。

另外，要招聘真正有工作经验的人担任这项工作，不合格的不要上岗，宁缺勿滥；同时，还可以学习其他企业在内部沟通方面的先进经验、具体方法，参观取经，取长补短。

阿尔默公司的沟通问题看上去好像是传播部没有做好员工内部沟通工作，但实际上根子却在中高层管理者，在于公司整体的沟通工作没有做到位。这是阿尔默公司内部沟通问题发生的第三个可能的原因。

作为公司最高层的管理者，杨总虽然自己在沟通上做得还不错，但是杨总并没有把沟通的理念向下传递，带好一班人，也没有给予传播部更明确的工作目标和升级目标，也没有制订出有效的、好的考核措施，甚至没有与传播部固定的汇报会或例会。

中层经理对沟通不重视，认为沟通是人力资源部门或传播部门的事，他们的责任只是完成销售任务，而没有意识到，自己首先是“第一人力资源经理”。而且，很多中高层经理来自不同的国家，员工跟他们进行直接交流和沟通是很困难的。

对于这个问题，我的建议是：

一是对中高层管理人员进行系列培训，强化他们对人的管理意识，提高团队沟通的技能；

二是加强对中高层管理人员的行为目标和管理目标的考核，例如团队建设、团队沟通、员工激励、下属培养、管理创新、学习能力等，而且每一项考核都要尽可能的量化；

三是对做得好的管理人员或部门要树立标杆，相互学习，实施奖励，作为晋级晋升的前提。而对于那些做得不好的管理人员要督促检查，限期改进，必要时予以一定程度的惩罚；

四是建立内部沟通的多种渠道，例如内部网、BBS、定期员工满意度调查、总经理对话制度等；

五是鼓励员工对公司存在的沟通问题提出合理化建议，并要求所有的管理人员及时接待处理员工投诉、申诉，认真对待和思考，及时给予反馈。

阿尔默公司内部沟通发生问题的第四个可能的原因是，人力资源部门的管理薄弱，工作出现严重漏洞。

从这个案例中，我们看不到人力资源部门的作用，似乎所有涉及员工沟通的工作全部由传播部做了。这种模式导致了一系列的问题，例如，为什么员工不知道向人事部门投诉或反映，而只能给传播部员工打电话？为什么公司长期出现一种奇怪的现象——没有人把员工的想法当回事儿？公司进入中国已经10年，为什么第一次想起来对员工进行满意度调查？李曼是位具有十几年丰富经验的沟通管理专家了，进入阿尔默公司五年，为什么也没有组织过员工满意度调查？

解决这个问题的建议是，建立健全沟通的流程和制度，及时处理各种纠纷和意外事件，对辞职的员工一定要实施离职面谈，了解深层次的原因；强化沟通与交流的管理，下大力进行沟通领域的升级，例如，全面提升对内和对外的沟通技巧；为员工提供有关公司福利、法律和心理等方面的咨询服务；成立员工自发性的团体、俱乐部和社团组织等等。

“阿尔默公司应该建立一个长效的内部沟通制度，明确各部门及各岗位的沟通职责，努力创建良好的内部沟通机制和企业文化。”

阿尔默公司没有完善的内部沟通制度是导致上述情况出现的最主要原因。案例中提到的营销总监、部门经理、人力资源部和传播部等都有各自的沟通职责，对出现上述情况都有不可推卸的责任。

首先，人力资源部的沟通职责是积极促进各部门间的沟通，并给予中层管理以上人员相关沟通技能的培训，定期进行员工满意度调查问卷，了解员工的当前工作的状态和需求。而案例中提到，“这是公司第一次对员工满意度进行调查……”

其次，保障公司信息和员工意见在内部流通，促进公司方向整体一致性，形成统一的企业价值观和文化是传播部的职责。换句话说，传播部有责任保障公司内部沟通渠道的畅通。

再次，对于包括营销总监、部门经理在内的管理层来说，应该接受人力资源部提供的有关沟通技巧的培训，履行他们的沟通职责。作为管理者，他们需要经常与员工进行沟通，对员工的工作做出评价，表扬其优点，指出不足，让员工感受到关怀；当员工工作绩效不佳时，应及时与员工沟通，帮助员工调整心态，保持工作方向与公司发展方向一致；随时了解员工对自己管理方法的看法，认真听取员工的建议，并积极改正。

案例中，部门经理认为沟通是传播部的事，他们只要完成销售任务就可以的说法是错误的。一个职业人士所需要的三种能力依次是：沟通技巧、管理技巧和团队合作技巧，一个成功的管理者必须具备冲突管理技巧和沟通管理技巧的能力。

健康、幸福、高效的员工是企业的最大财富，而在上面的案例中，阿尔默公司的管理层并没有意识到这一点。他们以一时业绩为重，对员工缺乏人文关怀。此次员工集体离职危机的导火线是阿尔默公司营销总部做出在三个部门开展销售竞赛活动的决策，尽管案例中没有明确说明，但从字里行间可以了解到管理层做出如此重大决策并没有与员工进行有效的沟通，员工的合理建议和意见或上达不到管理层，或没有及时反馈。以致于员工不明白公司的战略意图，不能将个人发展方向和公司发展方向保持一致，形成统一的公司文化和企业价值观，造成人心涣散，离职率上升。对于员工来说，员工工作满意度调查数据显示“直接或间接向公司提出意见和建议的员工占到70%，而其中有80%的人没有得到回复”，说明员工从下到上的沟通一方面不能上达管理层，另一方面即使到达管理层也大部分得不到反馈。王哲的遭遇也说明阿尔默公司内部沟通从下到上的渠道并不畅通。从平级沟通来看，在实行销售竞赛活动之后，阿尔默公司营销总部三个部门间的员工出现了相互敌视的情况，甚至一言不合就会吵起来，也说明阿尔默公司内部沟通的平级沟通也出现了问题，营销总部的员工大都缺乏归属感而疏离感强烈。

对于阿尔默公司而言，接下来要做的事情是通过导入冲突管理，尽快做出补救，以免危机继续扩大，造成更大的损失。当务之急是尽快与员工进行沟通，说明事情真相，阻止诸如案例中“被别的公司挖走”之类的谣言，稳住员工的心。

鉴于阿尔默公司内部沟通渠道不畅通，内部沟通陷于瘫痪，以及长期出差员工得不到关心，公司信息匮乏，员工缺乏归属感的现状，建议阿尔默公司，在广泛听取员工的建议和意见，对诸如“销售竞赛”之类的决策做出调整的基础上，建立一个长效的内部沟通制度，明确各部门及各岗位的沟通职责，清除障碍，努力创建良好的内部沟通机制和企业文化。

近年来，诸如阿尔默公司所出现的因非能力要素导致的管理问题越来越显象化，给组织和员工都带来了不可忽视的负面影响，而为数不多的国内组织所导入的员工帮助计划（Employee Assistance Programs，简称EAP），从心理学的视角，也是决此类问题的富有借鉴意义的方法。

坚信，在阿尔默公司的努力下，其员工将不再孤独，迎接他们的是花开的春天。

（北京易普斯咨询公司对本文亦有贡献）

“不要误认为内部传播是人力资源部门或传播部门的职责。内部沟通的主要参与者和执行者，是所有的经理人，不管他们处于管理层的哪一个级别。”

内部沟通在许多企业中也许还是一个比较陌生的职能部门。什么是内部沟通？在许多人的眼里，也许只是简单地发发通知，定期出一些内部刊物。而这些只是内部沟通非常表面的体现。

内部沟通的部门其实承担着把公司的使命、文化、战略、行动传达给员工，并且为员工表达心声和喜怒哀乐的责任。

此案例当中提及的许多现象，例如，阿尔默公司的内部沟通，究竟是人力资源部还是传播部应该关心的问题；如何妥善地传达公司销售部门的新决定；内部沟通专业人员在目前中国市场上的缺失；员工有问题向公司反映，而公司不给予及时的答复；经理层对内部沟通的不重视以及片面的理解；无法具体地考核内部沟通的成效；地域和语言、文化的差异，等等，都是内部沟通工作面临的种种挑战。

也许，在阿尔默公司营销部目前出现的种种问题，包括员工离职，不可能仅是内部沟通不畅引起的。但是，不可否认的是，内部沟通起着至关重要的作用。

但我想指出的一个重点是，不要误认为内部沟通是人力资源部门或传播部门的职责。内部沟通的主要参与者和执行者，是所有的经理人，不管他们处于管理层的哪一个级别。

对于一个经理人来说，首先应该把内部沟通作为自己每日工作的重点之一。做不好内部沟通，那就不能成为一个称职的经理人。而内部沟通部门的职责是和经理层制定出内部沟通的战略导向，提供沟通的途径和工具，为经理提供有效的帮助和咨询，帮助每个经理人更好地完成内部沟通工作。

所以，内部沟通不是沟通范畴的问题，而是企业管理范畴的问题。

让我们重新回到阿尔默公司的销售部门。对于一个销售经理来说，他们的内部沟通的内容和范围应该包括两个大方面：第一是与销售活动、目标有关的沟通，第二是与销售本身没有直接关系的沟通。

对一个销售经理来说，肯定会参与第一种沟通，因为这与他们的日常工作是息息相关的。但是即使在这种沟通工作上，阿尔默公司也没有做好。一个销售竞赛，如果与员工事先沟通好了，并且在沟通前制定好所有的沟通重点和方法，阐明销售竞赛的主要目的和为公司及员工所带来的好处，那么造成员工间相互仇视、集体辞职的可能性就相对会小。相反地，如果只是简单地宣布公司将开展销售竞赛，那么阿尔默公司的现象将不可避免。

从案例中提供的信息来看，阿尔默的经理们更没有认真地做好第二种沟通。其实，对于企业的员工来说，他们有权利知道，除了跟自己工作以外更多的信息，如公司今年的目标完成得怎样？公司长远的发展方向是什么？其它国家的同事们在忙些什么，竞争对手在做什么？他们也本应该向经理们反映自己的心声，并得到经理们的及时回复。

所以，对于阿尔默公司如何解决内部沟通问题，我的建议是：

第一、重新定位内部沟通部门的职责：与经理层一起制定出内部沟通战略，提供沟通的途径和工具，为经理提供有效的帮助和咨询，帮助他们更好地完成内部沟通工作。

第二、把内部沟通的参与和执行交给经理们来完成。

第三、根据每位经理在内部沟通方面的表现，将内部沟通工作放入那些表现不佳的经理的年度工作目标中。目标可包括：参加内部沟通培训，提高内部沟通的意识和技能，每周和每月花多长时间进行内部沟通工作等等。

第四、确定内部沟通工作的重点，因为经理们不可能把时间都花在对所有事情的沟通上。

第五、鼓励员工继续参与内部沟通，及时向经理反映个人的喜怒哀乐。

第六、定期考量。可通过正规的员工调查或非正规的员工访谈。找出需要提高和改进的地方。

内部沟通制度 篇4

一、制度目的：

中青旅会展公司为在整个团队中营造一个开放透明、团队合作、互相信任、重视与全体员工分享信息，凝聚共识的工作环境，培养善于沟通，渴求学习，全面发展的优秀团队，特制定此项制度。

二、树立良好的沟通心态

1.健康的心态：我们在整个团队中倡导坦率、真诚、相互信任、相互帮助的沟通氛围，倡导全员树立良好的沟通心态！

 要使沟通基于工作本身，让沟通帮助整个团队提高工作准确度及效率；

 在工作中要保持积极畅通的沟通交流，发现问题时通过正确的渠道反映，而不是背后议论与传播；

 在谈工作中的问题时，要就问题谈问题，不要包含太多个人情感倾向；

 在他人向自己反映工作中存在的问题时，本着“有则改之，无则加勉”的态度，要乐于接受，积极回应或改善。

2.需求的心态: 每一个人都要把沟通变成一种需求

 对上级来说，下级工作的优秀表现或是不足，下级思想与生活的动态，都要变成自己的沟通需求，积极与下级去沟通；

 对下级来说，本部门工作中的各种问题，上级管理工作中出现的问题，也都要变成自己的沟通需求，积极与上级去沟通；

 对于同事以及各部门之间，积极的沟通也要成为一种需求，促进员工及部门之间的相互理解和支持,更好地配合与协作,以达成工作的最高效率与最佳效果；

 每一名员工对公司的沟通也成为一种需求，对公司具有代表性问题的提出与建议，对公司经营、管理及改革、发展的建议和意见，都可以通过各种方式进行沟通。

3、实事求是的心态: 沟通基于事实！

 公司各级经理要养成倾听来自一线声音的习惯，无论是逐级的工作上报，还是员工通过正确的沟通方式进行的越级上报，只要是基于事实的、有益于推进企业工作的沟通内容，一律要引起重视，与员工进行坦诚的沟通，并积极改进。

三、沟通职责

1.每一名员工

 当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项，要立即沟通，以促进工作成效。 不同部门从事相同或类似工作的人员，彼此之间要加强沟通，促进业务技能的提升与信息的传递。

 对于本部门的工作有任何意见或建议时，积极与上级进行沟通，促进改进。

 对于公司的发展与变革有任何意见或建议时，可通过上级逐级上报或越级上报，以促进

企业发展。

2.每一位有下属的管理人员

 做好公司与下属的沟通桥梁，以积极正面的态度去传导公司的各项政策与制度。

 在新员工入职时，要与其进行入职谈话，介绍公司及工作的简要情况，并表达对其在公

司发展的期望与祝愿。

 在员工试工期满转正时，要与其进行转正面谈，对其试用期的表现做出评价，表扬优点、指出不足，并提出对其今后的工作期望。

 在员工工作绩效不佳时，要通过面谈，帮助员工寻找与工作目标之间的差距，与公司要

求的差距，分析原因并提出改进意见，表达对员工的期望，以提高员工工作绩效。 在员工心态出现问题时，要立即与其谈话，帮助其分析原因并改变心态。

 当员工表现优异时，要及时表达出对员工的赞赏，并提出对员工更高的工作期望。 当得知员工家庭出现重要事件时，要对事件情况表达关注，并视情况报上级领导。 须时常了解员工对自己管理风格、管理方式的意见和建议，并积极改进。

 对于未发生以上情况的员工，也须保持最少每个月一次的深入沟通。

 在每月月报中要简述与所属员工的沟通情况，对所属工作状态、工作业绩不佳的员工，要立即沟通，并及时报上级领导。

3.人力资源部门

 人力资源部门要积极促进各部门间的沟通，并提供管理人员相关沟通技能的培训。 在员工试用期满转正时，要与其进行转正面谈，了解员工对工作、对部门、对同事及对

公司的感受，进一步明确员工的发展需求。

 在员工离职时，要与其进行离职面谈，了解员工离职的原因及对公司的建议，同时做好

优秀员工的保留工作。

 定期进行员工满意度调查问卷，了解员工的目前工作的状态和需求。

 在各项与员工相关的管理制度下发之前，要充分沟通，了解员工对制度的意见或建议。 每月汇总公司重要沟通信息并报公司领导。

4.公司及各部门：

 在各项与工作相关的制度和流程下发之前，要和相关岗位的员工充分沟通，听取他们的分析，了解他们的意见和建议，提高制度与流程的准确性与可执行性。

 公司下发的文件，各部门要通过e-mail强调、例会、专题会议等方式及时、准确地向

全体员工传达。

 各部门对公司经营管理和改革发展有何建议或意见，要及时、客观、准确地反馈给给相

关部门和公司。

 工作中需要得到其他部门的支持与配合时，可通过工作协调会议、相关部门的负责人及

执行人进行沟通，保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。

四、会展公司主要的沟通方式

1． 面对面的交流（日常工作交流、入职、转正、离职面谈、月度绩效交流、季度绩效评

估等）

2． 会议交流（部门日常业务会议、业务协调会议、公司业务例会、季度全体员工会议、总结大会及公司办公会议等。）

3． 报告交流（工作月报、考察报告、专题报告等）

4． 活动交流（日常文体活动、培训活动、团队建设游戏、聚会聚餐等）

5． 内部刊物、内部网络交流

五、越级沟通

对于正常的工作，各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯。但当工作中出现如下情况时，公司鼓励员工进行越级沟通：

1、下级对上级汇报的工作内容，提出的意见和建议，多次得不到答复。

2、下级对上级的管理方式产生意见，需要投诉时。

3、下级发现上级的违规行为时。

4、个人对公司的经营管理、政策制度、改革发展有建议或意见时。

越级沟通的员工可自行选择面对面交流、电子邮件、电话等方式直接与人力资源部、分管领导或公司总经理沟通。

“总经理沟通日”：会展公司将每月最后一周的周五下午设为总经理沟通日，届时，需要与总经理直接面对面沟通的员工请将沟通意愿E-MAIL告知总经理，总经理将分别与之约定沟通时间，并在约定的时间倾听员工的声音。

“特定沟通会”：会展公司领导将针对新员工、应届大学毕业生、或某些特定群体

召开专门的沟通会，借此了解特定群体的心声。

六、沟通反馈与奖励

在各个沟通环节中，凡须有回复的意见或问题，沟通双方必须明确反馈的时限。担负反馈责任的一方，必须在规定时限内给予回复。

公司大力倡导积极正面、坦诚透明的沟通，对于经常提供富有建设性建议的员工或其建议被公司采纳并富有成效的，公司将给予奖励。

七、附则

地产公司沟通管理制度 篇5

一、目的沟通是合作的基础。为在公司内建设良好、融洽、简单的人际关系，畅通内部信息交流渠道，促进职员与公司高层领导间、职员与职员间坦诚的自由交流及信息共享，增强公司的凝聚力，形成和谐的工作氛围，特制定本制度。

二、沟通类别

（一）正式沟通

1．正式沟通是指职员之间因工作事宜需交流信息而采取的一种正式的交流方式，包括：各种会议、汇报、研讨、协商、投诉、恳谈等较为正规的沟通方式。

2．正式沟通是职员之间分享工作信息、交流思想的重要方式，公司鼓励各种形式的正式沟通，但强调正式沟通应渠道畅通、形式多样、高效实用并留下相关记录。

3．公司高层领导同下属职员的正式面谈沟通每月不少于两人次，沟通情况将作为对其进行绩效考核的依据，公司综合部将对其进行督导。参与沟通的下属职员采取主动申请、领导点名确定、综合部随机抽取三种方式确定，提倡领导多与普通职员交流。

4．公司中层经理/主管同下属职员的正式面谈沟通每月不少于五人次并至少留下两次书面记录。

5．相关领导填写的《沟通记录表》应报综合部统一存档，综合部应对其进行督导，并将沟通情况作为对其进行绩效考核的依据。

（二）非正式沟通

1．非正式沟通是职员之间为分享信息、交流思想、加深了解、增进友谊而采取的非正式的交流方式。沟通的内容可以是同工作相关的所有话题，以及职员的家庭、生活情况，不事先预设或限定话题。

2．公司的中、高层管理人员有责任主动与下属沟通并鼓励职员之间进行坦诚的沟通交流，并坚决禁止因职员坦诚地发表意见和观点而被打击报复的事件发生。

3．非正式沟通一般在下班后开展。

4．公司的综合部为沟通的组织部门，协调沟通工作的开展，视情况保存必要的沟通记录。

三、上下级沟通

上下级沟通具体为公司高层领导同下属职员的沟通和经理/主管同下属职员的沟通。如属正式沟通相关领导需填写《沟通记录表》，并报综合部作为绩效考核的一部分统一存档。

（一）公司高层领导同下属职员的沟通

1．公司高层领导（集体或单人轮流）每月可同其下属职员进行沟通。

2．每次沟通的时间、地点可由综合部同领导协商确定。

（二）经理/主管同下属职员的沟通

1．经理/主管每月可同其下属职员进行沟通。

2．每次沟通的时间、地点由沟通双方自行确定。

（三）其它

1．对于下属职员在沟通过程中反映的问题，相关领导应指派专人调查解决。

2．下属职员欲主动同相关领导进行沟通的，相关领导不得以任何理由予以拒绝。

3．沟通的内容若有一方要求保密的，则另一方有义务保守秘密。

四、平级沟通

平级沟通又根据沟通范围分为部门内部沟通、跨部门沟通

（一）部门内部平级沟通

部门内部平级沟通是部门职员为共享信息、分享经验、加深了解，相互学习而采取的一种定期的交流形式。

（二）跨部门平级沟通

跨部门平级沟通是公司范围内不同部门之间为促进协作、共享信息、分享经验、加深了解而采取的一种定期的交流形式。在一个内与同一部门的正式沟通原则上不重复。

（三）其它

1．平级沟通的形式可以为交流座谈、文娱活动、体育竞技、学习参观、郊游等，也可聘请内部或外部讲师作专业知识或综合技能培训。

2．平级沟通要具有广泛参与性，通过开展丰富多彩、健康向上，有益身心的活动，达到联络感情和凝聚团队的目的，并作为塑造学习型企业的形式之一。

3．沟通结束后，各部门经理/主管或视具体沟通方式填写《沟通记录表》，并报公司综合部统一存档。对于在沟通过程中反映的问题，相关领导应指派专人调查解决。

4．各部门经理/主管组织沟通工作的开展情况将纳入季度绩效考核，综合部将对其进行督导。

五、附则1、2、3、编制：刘永胜审核：批准：

2014年1月10日

公司内部管理制度 篇6

1.为进一步规范公司餐厅管理工作，给公司员工提供卫生、洁净的就餐环境，充分保障全体员工的身体健康，特制定本规定。

2.本规定适用于公司餐厅及公司内部为公司员工提供就餐服务的各类餐饮场所。

第二条 管理机构

公司-----负责对餐厅的监督管理，具体管理职责包括：

1.贯彻执行有关餐饮管理方面的法律法规、法规。

2.在广泛征询员工意见的基础上建立、健全公司内部餐厅管理规章制度，并组织实施。

3.负责公司餐饮服务单位的招聘、签约。

4.负责对公司餐厅餐饮服务单位食品质量和价格的监督、检查与处罚。

5.代表公司接受与处理员工对餐厅服务的意见、建议及投诉等。

第三条 餐饮服务单位的义务

1.按公司规定与公司签订服务合同，签约后未经公司同意，不得转包给其它经营单位。

2.严格遵守国家法律法规，遵守卫生防疫、工商、税务等有关部门以及公司制定的规章制度，严格履行餐饮服务合同。

3.以服务公司员工为宗旨，根据公司生产运行特点与员工的需求做好餐饮服务工作。

4.建立、健全各项规章制度，科学管理，规范服务，为员工提供卫生、安全的就餐环境。

5.保证食品质量，努力增加和调整饭菜口味，严格成本核算，合理制定菜肴价格，文明服务。

6.设立投诉箱、意见薄，张贴餐厅经营情况公示单，接受并及时解决员工有关饭菜质量、价格、服务态度、卫生等问题的意见、建议和投诉。

7.接受卫生防疫等主管部门进行食品卫生安全工作检查。对检查中发现问题，应及时采取措施整改，并提交整改方案。

第四条 具体服务要求

1.卫生许可证应按时年检，从业人员必须持有健康证与上岗证。

2.不得采购无食品供应合格证供应点的食品。

3.保证食品的无毒、无害，符合应有的营养要求。

4.保持餐厅内外环境整洁，采取消除苍蝇、老鼠、蟑螂和其它有害昆虫及孳生条件的措施。

5.保证盛具、餐具的严格消毒，使用的洗涤剂、消毒液应当对人体安全无害。

6.使用食品添加剂，必须符合食品添加剂使用卫生标准和卫生管理办法的规定，否则不得使用。

7.售饭前，炊管人员按时到达售饭窗口，工作服要穿戴整齐、干净，胸前挂好服务牌。

8.售饭中，态度热情、礼貌待人、说话客气、一视同仁、打菜均匀、服务周到，不与就餐者争吵或打架。

9.售饭后，做好饭后收尾工作，等就餐人员全部离开后，搞好环境卫生，及时关门上锁。

第五条 员工的权利义务

1.员工有权就餐厅卫生条件、饭菜质量、价格等方面问题提出疑问、建议、意见或投诉，并有权要求餐厅给予明确答复。

2.遵守餐厅秩序，按时就餐，排队买饭，不插队，不争吵，不大声喧哗，不争抢餐桌椅。

3.保持餐厅环境卫生，不吸烟，不随地吐痰，不随地乱扔乱泼脏东西，剩汤、剩菜倒入指定容器。

4.爱护公共设施，不在餐厅内外的门窗、玻璃、墙壁、桌椅等公共设施上随意涂抹，乱贴乱画，不准用脚踩餐桌椅，不能随意挪动餐厅内的用具。

5.养成文明就餐习惯，勤俭节约，爱惜粮食，节约用水用电，禁止猜拳行令、酗酒闹事、打架斗殴和一切不文明举止。

第六条法律责任

如因餐厅卫生问题受到处罚，由餐厅经营单位承担，与公司无关;同时，公司有权根据情节轻重酌情予以罚款。

第七条 解释

本制度的最终解释权归-----所有。

第八条 生效

医院党务工作者内部管理沟通探析 篇7

沟通构建社会、人际关系以及各种规范。沟通的独特性在于关注信息。在医院管理中, 沟通的实质就是医院信息的流动。党务管理工作者作为医院各项党建工作的直接承担者, 每天所做的大部分管理事务都是围绕沟通这一核心问题展开的, 在医院信息的传递方面发挥重要作用。开展党建工作需要良好的沟通能力。

1 医院管理沟通的内涵与作用

1.1 医院管理沟通的基本内涵

医院管理沟通是为实现医院设定的目标, 把信息、知识、思想和情感在个人或医院间进行传递, 并获得理解的过程。医院内部沟通是医院组织系统各要素间的交流与协作, 是以人际沟通为基础的组织沟通, 是协调人们为达到共同目标而进行的沟通活动[1]。

1.2 沟通在医院管理中的作用

管理离不开沟通, 沟通渗透于管理的各个方面。从某种意义上讲, 沟通是现代医院管理的核心、实质和灵魂。其在医院管理中的作用主要体现在以下几个方面。

1.2.1 信息交流与反馈

医院党务工作者把党建工作的目标、决策、实施步骤传达给医院职工, 医院职工把对指示的理解、工作的结果反馈回来, 都需要管理沟通起媒介作用。只有全面掌握医院内部管理过程的特殊性及各种信息, 才能反映沟通的各方面变化, 并实现科学有效的管理。

1.2.2 改善医院内部的人际关系

通过信息与知识的沟通、思想与情感的交流, 有助于减少和消除冲突, 增进职工对医院目标的了解和理解, 达成共识, 引导职工发挥潜能, 促进和谐的人际关系, 提高管理效能。

1.2.3 调动职工参与管理的积极性

管理沟通是有效激励的基本途径。管理沟通既可以促进领导改进管理, 又可以调动广大职工参与医院管理的积极性, 提高工作热情, 发挥其主动性和创造性, 增强医院内部的凝聚力、向心力, 更能创造价值, 提高效率与效益。

1.2.4 医院创新的重要来源

医院的决策过程, 是把情报信息转变为行为的过程。管理者快速、准确地从不同角度、不同层次获取信息是科学决策的基础。处于一线的医务人员, 对医院活动有着更深刻和直接的理解, 能够最先发现问题。有效的沟通机制可以在问题出现后, 在相互的沟通和交流中提出革新的办法, 同时顺利实施[2], 是医院创新的重要来源之一。

2 进行良好的管理沟通应提高自身职业素质

党务工作者的一言一行都关乎党的形象, 其自身内在素质、能力的优劣, 直接关系到所管辖的组织效能的高低。这就要求医院党务工作者必须具有较高的理论素养、专业素养和道德素养, 较宽的知识面, 较深的文化底蕴, 以及敏锐的观察力和较强的表达能力。

医院党务工作者的职业素质主要包括政治素质、品德素质、知识素质及工作能力素质等。其中, 政治素质是党务工作者必须具备的首要素质。

2.1 政治素质

医院党务工作者的政治素质要求主要包括3个方面: (1) 自觉做认真学习的表率, 坚持用马克思主义中国化的最新理论成果武装头脑; (2) 坚持党的基本路线, 在政治上、思想上、行动上坚定与党中央保持高度一致; (3) 有全心全意为人民服务的意识, 求真务实。

2.2 品德素质

医院党务工作者的品德素质要求主要包括4个方面: (1) 严于律己, 宽以待人; (2) 公道正派, 谦虚谨慎; (3) 廉洁奉公, 作风民主; (4) 行之以信, 取信于民。

2.3 知识素质

医院党务工作者应打好理论功底, 具备系统的党建理论知识, 不断拓展党务知识的视野, 并力求掌握广博的科学文化知识及深厚的管理学知识。

2.4 工作能力素质

党务工作者应具备的专业素养主要是指管理知识与技能, 如决策参谋能力、团队建设能力、组织协调能力及开拓创新能力等。

自我沟通是有效沟通的起点。医院党务工作者应沿着自我认知→自我定位→自我管理→自我激励→自我学习→自我超越的路径提升自身能力, 培养积极的心态、良好的品行、较高的情商、健康的心理和沟通的意识, 始终把打铁还需自身硬作为履职尽责的根本, 不断学习知识、增长才干。

3 善于把握沟通的方法和艺术

运用之妙, 在乎一心。党务工作者在履行职能时是科学与艺术相结合的过程, 其工作方法在很大程度上具有创造性、灵活性。客观机动灵活地解决纷繁复杂的现实问题, 善于随机应变, 不拘泥于成规, 因势利导, 因人制宜。因此, 医院党务工作者掌握和运用沟通的方法与艺术极为重要。

3.1 遵循人本原理, 把握人际关系沟通规律

随着社会的发展, 人们的生活方式、价值观念差异造成人际冲突成倍增加, 良好的沟通显得更重要。医院党务工作者必须把握人际关系沟通规律的本质, 换位思考。以提高人的素质、做好人的工作为根本, 关心医务人员的成长, 为临床一线服务, 为其解决工作、学习和生活中的实际问题。良好的工作环境和人际关系可以提升职工的归属感和团队的凝聚力。通过人性化管理的成功推进, 开发部属无限的潜能。

进行内部沟通时应注意两个方面: (1) 注意细节, 医院党务工作者要在日常管理中注重部属的行为细节。善于综合分析归纳, 往往会产生意想不到的效果。 (2) 注重平等, 不可抱着我说你听、我说你做的惯有思维, 高高在上的态度只会招致不满甚至对立。

3.2 用真诚、坦率、包容的心态进行沟通

融洽的人际关系有助于党务工作者和职工间的积极互动, 可增强思想政治工作效果。通过真诚坦率的沟通, 构筑信任, 消除误会。增强人与人之间思想与情感的交流, 有效地化解工作中出现的矛盾与问题, 达到上下齐心, 共谋医院发展的目的。

3.3 有效的沟通始于倾听

有效的沟通始于倾听, 党务工作者学会倾听比学会表达更为重要。在倾听过程中, 必须要思考、接收、理解说话者的信息, 并作出必要的反馈。通过悉心倾听, 可以更多地获取信息, 信息可以看作是医院党建工作活力的源泉。同时倾听本身也是一种激励方式, 能加深彼此间的理解和感情, 因而也就激发对方的工作热情与负责精神。在实际工作中, 由于受到环境、倾听者、说话者等众多因素的影响, 倾听效果并非如人所愿。人们可以通过以下几方面来努力克服倾听中的障碍[3]。

3.3.1 充分认识有效沟通的重要性

党务工作者必须真正认识到与职工进行沟通, 对实现组织目标十分重要, 努力营造健康的沟通环境。

3.3.2 提高沟通的心理水平

克服沟通障碍必须注意心理因素的作用: (1) 在沟通过程中要认真感知, 以便信息准确而又及时地传递和接收; (2) 增强记忆准确性是消除沟通障碍的有效心理措施; (3) 提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素; (4) 培养稳定情绪和良好心理气氛, 创造一个相互信任、有利于沟通的小环境, 有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息。

3.3.3 正确使用语言文字

语言文字运用是否得当直接影响沟通的效果。使用语言文字要简洁、明确。

3.3.4学会有效的倾听, 建立双向信任

有效的倾听能增加信息交流双方的信任感, 营造相互理解的和谐氛围, 是克服沟通障碍的重要条件。

3.3.5 减少沟通环节, 缩短信息传递链

信息传递链过长会减慢流通速度并造成信息失真。因此, 要减少管理和沟通的层次保证信息传递的正确性。

4 通过沟通解民意促发展

4.1 畅通沟通渠道听民声

有效沟通的必要条件之一, 就是沟通双方在对制度、规范、规则、标准认同的基础上, 建立管理沟通机制是确保制度有效执行的长效措施。医院党务工作者应深入临床一线, 进行广泛沟通, 了解职工诉求, 解读医院各项决议和规章。借助医院的沟通协调平台, 引导职工通过多种沟通渠道进行跨部门的讨论、思考、探索。通过双向沟通交流, 了解民意, 及时反馈信息。沟通中要倡导质疑, 广开言路, 接纳意见, 有交流才有理解, 有质疑才有进步。这样的沟通才能真正地促进医院的发展, 才是医院真正需要的沟通。

4.2 春风化雨润民心

管理沟通的目的在于疏导, 疏导的目的在于将问题消除, 以有效的方法激励人。医院党务工作者进行思想政治工作时, 要从大处着手, 从小处入手: (1) 要坚持情、理、法的有机结合; (2) 坚持大道理与小道理相结合; (3) 坚持解决实际问题与解决思想问题相结合。通过细致入微的沟通凝聚民心, 春风化雨, 润物无声。努力创造一个愉悦的工作环境, 让医院职工的能力得到最大的发挥, 有责任心的职工会更有生产力, 能为患者提供更好的服务。

4.3 齐心协力聚民智

调动职工积极性的方法是沟通、沟通、再沟通。医院党务工作者的职责就是要激发职工参与医院管理的热情, 汲取其聪明才智。让职工参与医院的管理与决策, 增加院务公开的公信度和透明度, 从群众中来的工作方法、工作制度和工作决策, 再回到群众中去执行, 赢得群众基础, 更有利于工作的推动。

5 强化团队沟通, 建立竞争优势

团队合作是一种高效的管理活动和方式。通过团队的沟通和合作, 建立共同的价值理念, 使原先以个人为主导而无法达成的目标有效达成。大雁法则是团队成员分工合作, 弘扬团队精神的典型案例。大雁在飞行时扇动翅膀, 为紧随其后的同伴创造有利的上升气流。大雁在排成V字形飞行时, 集体的飞行效率增加71%。如果1只大雁掉队, 其立刻就会感觉到单独飞行的困难和阻力。因此, 其会立即回到雁群的队伍中, 再次获得集体飞行的优势。当头雁疲倦时, 会自动后退到队伍中, 几乎同时, 另1只大雁马上接替头雁的位置。大雁组队一边鸣叫一边飞行, 目的是给前方的伙伴打气激励, 鼓励前面的大雁保持速度。大雁团队精诚合作, 体现团结友爱的团队精神。

医院团队精神, 是医院广大工作人员在履行救死扶伤职责使命的过程中, 内在集体意志和外在集体风貌的反映, 是推动医院建设发展的一种内在力量。工作团队成员间的有效沟通有助于实现每个成员的目标, 医院党务工作者应通过积极、主动、有效的沟通, 创造良好的团队沟通氛围, 把目前大部分医院实行的管理者和职工间的自上而下的垂直式沟通、金字塔式沟通管理架构, 转化为双向的水平式沟通、矩阵式沟通。通过顺畅的双向沟通, 加强医院团队精神管理, 将职工自身发展和医院建设相统一[4]。凝聚医院各层次人员的力量, 促进医院可持续协调发展, 推进医院战略目标的实现。

5.1 拓宽沟通渠道, 加强医德医风建设

医院党务工作者要运用各种沟通渠道和方式, 不仅利用传统的会议沟通、文书传递等正规渠道, 还要充分利用医院内部网站、微信及其他现代电子网络沟通渠道, 推出德才兼备的先进典型, 树立道德标杆。通过强势的宣教让医院党员体验到党建理论时时刻刻蕴藏在工作的点点滴滴, 在医院内部形成爱岗敬业、团结协作的局面, 把医院党支部建设成为坚强的战斗堡垒, 以坚定的政治信念为重点加强党的思想建设, 把思想政治工作贯穿到医疗、教学、科研、管理等各项工作中[5], 用良好的党风带动医德医风建设和行风廉政建设。

5.2 创建良好沟通文化, 统一价值观念

知名医院能够形成具有自身特色的知名品牌, 是医院优良传统与厚重文化积淀共同作用的结果。医院文化不仅影响医院沟通过程中的主观性要素—信息发送者和接收者, 而且还决定沟通的媒介、沟通的渠道、沟通的环境等客观因素, 对医院的有效沟通有十分重要的影响, 创建优秀医院文化的核心是统一价值观念。医院党务工作者应塑造、发挥文化的管理功能, 使医务人员自觉把个人奋斗目标融入医院整体的发展规划, 与医院形成共同的核心价值观和行为规范, 并内化为个人的理想、信念和追求, 为医院发展插上隐形的翅膀。

5.3 推行制度沟通, 明晰工作责任

只有具备一套系统的、完善的沟通制度, 才能取得最佳的沟通效果。医院应根据各岗位的不同特点和要求, 编制各岗位的工作制度、工作流程、职能职责、应急预案等。这种沟通方式, 职工能清楚地知道自己该做什么、该怎样去做、该向谁负责, 用制度规范职工的行为, 形成以制度管人, 靠制度管事的良好制度文化, 使优秀成为一种固化于制、内化于心的习惯, 推动医院不断向前发展。

5.4 建立激励机制, 致力于优质服务

建立激励机制, 是保证医务人员积极参与沟通的重要措施。在人才、管理、技术、市场、品牌等无形资源中, 人才是医院最核心的竞争力。对于知识密集的大型综合性医院来说, 培养创新人才, 特别是临床创新人才尤为重要。因此, 医院要坚持党管人才原则, 以创新选拔、评价、薪酬、待遇等关键机制为管理突破, 建立激励机制, 强化学科领导人才队伍建设, 使医院的核心人才脱颖而出, 形成团队合力, 带动学科整体做大做强, 将人才优势转化为竞争优势, 力争在临床治疗方面取得领先水平, 为患者提供优质的治疗和服务。

摘要：目的 探讨医院党务工作者实施有效内部管理沟通的方法。方法 从医院内部管理沟通的渠道、方式和技术等方面进行分析, 找出提高管理沟通效率的对策。结果 管理沟通是管理活动中不可缺少的组成部分, 也是管理者最重要的职责之一。医院党务工作者每天所做的大部分管理事务是围绕沟通这一核心问题展开的。结论 医院党务工作者在管理沟通中, 应不断提高自身职业素养, 把握沟通的艺术和方法。通过沟通, 聚民智、促发展, 实现管理理念和管理方法上的不断探索和创新, 带领职工群众同舟共济, 实现医院的共同愿景目标。

关键词：沟通,管理,医院党务工作者

参考文献

[1]郭文臣.管理沟通[M].第2版.北京:清华大学出版社, 2014:113.

[2]吕书梅.管理沟通技能[M].第2版.大连:东北财经大学出版社, 2012:22-23.

[3]孙向南.即学即用的管理话语沟通艺术[M].北京:海潮出版社, 2014:93-96.

[4]刘军卫.医院内部沟通与沟通管理[J].中国医院, 2009, 4:74-76.

上市公司企业内部控制管理 篇8

关键词：上市公司，内部控制，管理

一、上市公司加强内部控制的必要性

在当前资本市场上，资源的稀缺性决定了上市公司必须严格控制自身经营，以最大化的实现经营收益、创造价值。内部控制是上市公司日常经营与管理中的一个重要组成部分。合理有效的内部控制能够帮助企业严格控制成本和实现企业的经营效率最大化。其重要作用具体体现在以下几个方面。

1.保证上市公司对法律法规的遵守

为了保证资本市场的有效性，国家和相关部门颁布了大量的法律法规以规范上市公司的日常经营和相关从业人员的行为。例如，上市公司进行信息披露内容的要求，上市公司在日常的会计记录中，保证相关内容的真实、准确和完整性。如果不能建立相关有效的内控措施来达到这一要求，上市公司的信息披露报告很可能因为不合格或者违规被相关监管机构处罚或者处分。

2.保证上市公司对自身经营情况的良好把握

上市公司在进行经营决策时，需要对以前的相关数据等进行分析。管理层要想掌握一手资料必须适当的内控措施对相关数据进行保存和归档，否则就会出现数据流失等现象。比如，电子化的数据操作系统就比文档类的更加可靠，对数据资料保存的系统化程度也更高。

3.保证上市公司经营的有效性

上市公司要想在竞争异常激烈的资本市场获得一席之地，必须在其生产经营过程中做好严格的内部控制。其内部控制主要内容有对生产、经营成本的控制，对人力资源使用效率的控制，对管理费用的控制以及对营业利润合理分配的控制等。

4.提升上市公司整体价值

上市公司的队伍非常庞大，其内部控制水平也强弱有别。通过对上市公司内部控制有效性和公司业绩的分析可以发现，对于内部控制有效的企业，其公司业绩和整体的受信任程度也相应较高。而对于那些在内部控制上表现颇令人担忧的上市公司，其公司的市场价值也往往较低。所以，内部控制与上市公司价值是相辅相成的。

二、上市公司内部控制的现状

1.上市公司内部控制水平参差不齐

上市公司鱼目混杂，表现在内部控制水平上也是良莠不齐。有良好的公司治理结构的上市公司，在公司经营方面常常有更多的控制措施，使得在很好的控制生产经营成本的同时，获得更大的利润和收益。但是对于那些没有掌握很好的内部控制技术的上市公司，公司整体的内部控制意识不强，公司员工对内部控制的重要性并没有很高的认同感。另外，愿意披露公司内部相关信息的上市公司其内部控制的有效性往往较一般上市公司高。上市公司在内部控制上表现出很大的差异性。

2.上市公司内部控制实施度不高

在我国，虽然很多上市公司制订了名目繁多的内部控制体制，但是实际上的执行效果却令人担忧。其原因主要是多數的内部控制执行者将过多的注意力放在内部控制体制上，但是在其实际执行上却不太关注，导致严重的本末倒置。另外，还有一方面是因为相关的被监管对象对内部控制的实际效果并不理解，内部控制机制形同虚设，大多流于形式。有的即使大家对其很熟悉，但是由于缺乏相应的奖励措施激励被监管对象按照其导向行为的方向发展，使得最后的结果也不尽如人意。

3.上市公司对内部控制缺乏正确的认识

许多人认为内部控制就是指内部的牵制。将主要的工作精力放在对人员的控制上，而对内部控制的制度却不重视。另一方面，有的管理人员认为内部控制只需要加强对内部控制制度的研究而忽略了制定的控制的实际执行情况。这两方面的观点都是及其片面和不正确的，都会导致内部控制不能发挥其最大的有效性。

三、上市公司如何加强内部控制

1.加强对上市公司内部控制的监管，强化注册会计师的责任

上市公司的内部控制有效与否对资本市场的合理运营起很大作用。因此，必须制订相关性更高的法律法规，加强对上市公司内部控制的监管。另外，注册会计师在对上市公司进行审计或者审阅业务时，应该小心谨慎，认真求实，一旦作出相应的审计报告或者审阅报告，便要承担相关的法律责任。由于信息使用者在考虑到注册会计师独立第三方的身份时，在很大程度上会选择相信注册会计师的出的结论，因此需要加大注册会计师在该方面的法律责任，以促进其更加出色的完成相关的任务。

2.建立合理有效的奖励机制，激励相关人员认真履行责任

对上市公司而言，根据相关需要设定的内部控制系统必须落实到每个人的实际行动中才能起到作用。一定程度的奖励机制可以很好的促进相关业务人员对内部控制措施的遵守。例如，在相关企业，对相关材料出库单实行定期的核查，来检查是否存在相关负责人是否出错的情况。对不同的考核结果，对出错率小的负责人，给予相应的物质奖励以促进其它员工在工作时的积极性。

3.全面提升管理人员素质，制订切实有效的内部控制系统

只有符合法律法规要求和上市公司经营管理需要的内部控制措施才能对上市公司的内部管理作出实质性的贡献。想要完成这样一项任务，需要管理人员在管理知识、计算机编程等多学科门类的综合知识。上市公司应该加大在提高内部控制方面的投入，定时开展相关的培训工作，提高管理人员素质，或者招揽更多在这方面的人才，各个方面共同努力，相信最后一定可以取得想要的结果。

4.提升上市公司积极参与内部控制的意识，加大文化宣传

只有在一个各个组织管理部门都热心参与内部控制的环境中，制订好的内部控制系统才能更好的发挥其强化公司内部管理的作用。因此，必须切实提升上市公司积极参与内部控制的决心和毅力。上市公司应该对相关内部控制系统多加进行宣传，从内部控制的作用和用途着手，利用文档、海报、邮件等途径在公司内部传达，或者还可以在网上发布信息公告，像社会公众进行宣传以增加社会对上市公司内部控制有效性的信任程度。

四、小结

上市公司内部控制的有效与否与公司业绩有很大的关系。上市公司加强其内部控制水平能够保证上市公司对法律法规的遵守、保证上市公司对自身经营情况的良好把握、保证上市公司经营的有效性以及提升上市公司整体价值。但是，纵观当下上市公司内部控制现状，则存在很大的问题，主要表现在，内部控制水平参差不齐且内部控制实施度不高。为了达到较高的内部控制水平，应该加强对上市公司内部控制的监管，强化注册会计师的责任，建立合理有效的奖励机制，激励相关人员认真履行责任。另外，上市公司应该全面提升管理人员素质，制订切实有效的内部控制系统，提升上市公司积极参与内部控制的意识，加大对内部控制的文化宣传。

参考文献：

[1] 罗毅.上市公司内部控制初探[J].时代金融.2011（18）

[2] 翟志华.建立企业内部会计控制制度[J].资产与产权.2003（3）

[3] 魏凤仙.企业内部会计控制策略[J].商场现代化.2008（3）