加强内部员工管理（精选10篇）
东祥商厦员工培训纪实
2010年5月10日盐百集团各分公司人力资源部在总部培训部的带领下，前往东祥商厦听取人力资源部潘经理培训课程。
这次培训共讲了三个内容：
1、谈愿意承担额外工作的感受，2、谆谆告诫内部资料中三个小项，3、案例分析。就整个培训过程总的说两个字：不错。现就整个培训过程从优点、不足、建议三个方面来说。
一、优点
1、课堂纪律较好
2、老师脱稿讲课，连贯性强，体现组织能力
3、在培训过程中老师与学员互动性好，使得整个培训过程不枯燥无味。
4、培训内容的讲解不拖堂，不提前，体现计划性好
二、不足
1、授课过程中老师时有家乡口音出现
2、不能在一个内容上展开去讲，深度和广度不够。比如：愿意承担额外工作员工的发言不到位，老师亦没有再进一步去讲解，如果讲出愿意承担额外工作不但能为我们培养忠实的顾客，也能增强企业的知喻度和信誉度，更能使自己在额外服务中体会到给别人带来方便的快乐感和幸福感，笔者认为更好。此节虽有员工互动，但员工回答似不贴题，老师亦未用我企业的现实例子进行诠释，起不到划痕的效果。
3、授课内容太多，时间有些紧，不能让更多的员工参与其中。
三、建议
1、加强普通话的学习，2、授课内容要贯穿一个主题，不怕内容多，这样就可以多举例多讨论，全面深入去讲，为员工在记忆中划痕。
3、就一个问题，可以现场将员工分成几组进行讨论（限定时间），出代表发言，相互交流的意义更大，记忆更深刻。
以上只是笔者一点拙见做一交流。
庞芳
关键词：内部控制,关键员工,风险管理
《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》 (简称《3号指引》) 根据《企业内部控制基本规范》, 对在企业内部控制中的人力资源政策问题进行了指导和说明。
《3号指引》第一条明确指出了加强人力资源管理的目的是为了“充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用”, 《3号指引》第三条指出:“企业人力资源管理至少应当关注下列风险:人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全, 可能导致企业发展战略难以实现;人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善, 可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露;人力资源退出机制不当, 可能导致法律诉讼或企业声誉受损。”
关键员工指掌握核心技术, 从事核心业务, 控制主要资源, 对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工, 一般包括企业高级管理人员、技术骨干等。本文拟以企业关键员工为切入点, 从关键员工的引进与开发、使用、退出三个阶段, 从上述可能产生问题的三个风险点, 来考察企业关键员工的风险管理。
一、企业关键员工引进与开发的风险管理
企业关键员工的来源有两个渠道, 一是引进, 或称外部招聘, 即“空降兵”, 另一个是开发, 也就是自己培养。
关键员工招聘是把具有一定技巧和能力、符合公司岗位要求的申请人或业内专家吸引到企业的过程。关键员工招聘的起点是企业人力资源规划和岗位分析, 而人力资源规划又取决于公司战略。在公司战略既定、岗位分析到位的情况下, 关键员工招聘需要考虑以下风险。
(一) 获取风险
一般而言, 在信息对称情况下, 级别不同的企业会招聘到能力不同的人才, 优秀的企业容易招聘到能力高的人才;同样, 能力不同的人才会落户到不同级别的企业, 高能力的人才容易受聘到优秀企业。但由于信息不对称, 最终会导致企业在招聘过程中承担风险。
获取风险的回避方法是要落实有效招聘渠道, 加强人才测评工作。
(二) 招聘成本风险
招聘成本包括招募成本、选拨成本、录用成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用, 主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择, 以做出决定是否录用所支付的费用。录用成本是指经过招聘选拔后, 把合适的人员录用到企业所发生的费用, 包括录取手续费、补偿费用、搬迁费和旅途补助等由录用而引起的费用。
招聘成本风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工, 企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本, 从而造成企业损失的风险。
招聘成本风险的回避方法主要是要深入挖掘业内人脉, 有针对性、有目标地去猎取企业所需的关键员工。
(三) 应聘者道德风险
根据道德风险理论, 高素质的应聘者不愿意在工资低于其他企业的公司工作, 然而低水平或低素质的应聘者通过外部“包装”来掩饰自己, 期望被雇佣。外部应聘者人员具有性格多样性、结构复杂性等特征, 企业对应聘者的分类成本很高, 难度很大。
从经济学的角度来看, 招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势, 为了追求自身利益最大化, 可能会产生造假行为, 出现“逆向选择”或“道德风险”。
应聘者道德风险的回避方法主要是背景调查。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料, 来核实求职者的个人资料的行为, 是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
(四) 人才判别风险
企业在招聘时要利用一些工具进行测评, 保证挖掘出真正的人才。但由于首因效应、近因效应、晕轮效应等心理现象的存在, 使得招聘者的判断差生偏差, 这就产生了人才判别风险。
人才判别风险回避的方法是加强人才测评工作的开展。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人, 而是作为个体存在的人的内在素质及其表现出的绩效。
二、企业关键员工使用的风险管理
(一) 人才短缺与冗余风险
随着企业发展方向的变化, 企业需要不同的适用人才。当企业对某一类或某几类人才的需求不能得到满足, 就会产生主体缺位或人才不匹配的风险。这种状况导致企业战略难以实现、影响业务发展。
人才冗余风险是指企业内部由于业务发展、转型产生不必要的人员, 没有适时流出而导致企业效率下降的风险。同样, 业务发展、转型也会产生另外一个问题, 即相关人才短缺。
人才冗余与短缺风险的规避方法是加强企业战略工作, 做好人力资源规划, 制定相应的方案、渠道等落实工作。
(二) 激励约束风险
关键员工潜力的发挥受许多因素影响, 包括适当的激励机制、适宜的内部环境、合理的约束机制等, 激励约束风险主要是指企业激励约束机制不合理所带来的风险, 主要表现有:薪酬分配不合理;公司所有者对经理人缺乏信任;公司所有者与经理人频频出现职权纷争。
激励约束风险的规避方法有:实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制;进一步优化公司绩效评价指标体系;建立有效的经理人市场约束机制;完善资本市场机制。
(三) 人才效率风险
关键员工工作绩效的大小, 主观上主要取决于能力和积极性两个因素。效率风险是指现有人员积极性不够, 能力发展不足甚至消极怠工的情况。人的主观能动性与能力的发挥, 直接影响企业的运行效率。
效率风险的规避方法是要调动关键员工的工作积极性。人的积极性是与需要相联系, 是由人的动机推动的。需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态, 它是客观需求的反映。它有赖于个体当时的生理状态、认知水平、社会情境等因素。动机是推动人从事一定活动的心理动因。个人的一切活动都是由一定动机所引发、并指向于一定的目的。因此, 只有了解人的需要和动机的规律性, 才能预测人的行为, 进而引导人的行为, 调动人们的积极性。
三、企业关键员工退出的风险管理
(一) 人才外流风险
当前企业的人才外流风险主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职, 造成企业人才外流的主要原因是:
1、利益驱动。为了追求高薪, 不论是企业的普通员工还是关键员工, 很多人都可以义无反顾地离开原来的企业, 甚至违法也在所不惜;
2、行业间的不正当竞争促成了人们盲目流动。有些企业为了节约培训成本, 规避社会责任, 只是简单地对自己所需的人才采取一“挖”了之的态度, 无形中促成了流动的盲目性;
3、人员流出企业的管理现状确实不尽人意;
4、外企对人才的争夺。跨国公司为争夺市场份额, 纷纷挖掘中国的高级人才, “人才本地化”已成为跨国公司在中国成功发展的一条重要经验。
一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果, 但过度频繁的流动, 无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。企业关键员工的意外离职, 有时会给企业带来巨大的损失, 因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群, 而且离职后只要不改行换业, 投奔的往往就是原企业的竞争对手, 势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
人才外流风险的规避方法主要有关注业内情况、加强员工关系管理。一般行业内的一些变化会引起企业关键员工的流动, 如重要企业业务的变化、重大的并购活动, 对于这些事件要给予足够的关注, 及早制定预防措施, 防止或延缓企业关键员工离职。员工关系管理就是企业和员工的沟通管理, 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段, 从而提高员工满意度, 支持组织其他管理目标的实现, 其主要职责是协调员工与管理者、员工与员工之间的关系, 引导建立积极向上的工作环境。
(二) 法律诉讼风险
主要是指劳动争议, 劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议, 又称劳动纠纷。
法律诉讼风险的规避方法是吃透《劳动法》及相关法律法规, 按照法律法规的要求处理劳动事务。这样在体现公平公正的同时, 能够保证企业的合法利益, 还能够增强企业的凝聚力, 让劳动者更好地为企业创造利润。
(三) 泄密风险
关键员工流失对企业造成严重后果, 他们不仅带走了企业的商业、技术秘密, 造成核心研发技术的断层, 也带走了企业辛苦培养的现有客户, 使企业蒙受直接经济损失, 影响了工作的连续性。因此, 为了企业持续发展的潜力和竞争力, 必须妥善解决好关键员工流失所带来的泄密风险。
泄密风险的规避方法主要有签订保密协议和竞业禁止。竞业禁止是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施, 根据法律规定或双方约定, 限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务, 包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职, 不得自行建立与本单位业务范围相同的企业, 不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。
参考文献
[1]、陈子季.高新技术产业人才风险分析[J].浙江学刊, 2001, (1) :40-43
[2]、刘汉成.我国公司职业经理人的激励与约束机制研究[J]企业经济, 2007, (10) :30-32
[3]、张犁军等.中国民营企业关键员工流失分析及对策[J]经济研究导刊, 2009, (7) :158-159
[4]、王芳照, 曾繁荣, 从企业内部控制角度谈人力资源岗位设置[J]财会月刊, 2010, (9) :93-94
关键词:高校;内部员工;冲突管理
高校作为高等人才培养基地,拥有大批优秀人才。当这些优秀人才因各种原因发生冲突时,高校管理者应该如何去做?首先了解一下冲突的定义,冲突是指组织或人们之间由于目标、利益、观点、需要、欲望、要求等不相容,或者受到反对、抵触、对立状况而产生的认知差异,并由此引发的激烈争斗。内部员工冲突在所难免,关键是如何对冲突进行管理,将冲突变为一种具有建设性的内部动力。
一、高校内部员工冲突的表现
1.管理者和被管理者的冲突
即高校领导和教职工的冲突,高校领导手中掌握着资源分配权。资源的分配,影响着高校教职工的职称、前途。因此,每一次高校的资源内部再分配都是大部分教职工所关注的大事,也是一件令高校领导十分头疼的事情。领导与教职工的冲突关系着高校内部的和谐,关系着高校组织的健康,因而必须慎重处理此种冲突。
2.不同部门员工之间的冲突
马克思主义认为:“矛盾无处不在,无时不有”。同理,有交流,就会有冲突,冲突也无处不在。高校内部的各个部门为了实现高校整体的组织目标,需结合自身的实际,确立部门目标。在实现目标的过程中,不可避免的需要交流,需要其他有关部门的支持和配合。此时,往往由于各部门目标的差异性,其部门员工的思考范畴以及做事的方式方法也会不同,容易造成误会,引起不同部门之间的摩擦和冲突。
3.同部门员工之间的冲突
各个部门内部为了实现自己本部门的目标,必然需要本部门员工的精诚合作。这样才能很好的完成部门自身目标。然而,个体都有着自己的欲望、目标和规划,为了达到个人目的,出现和部门其他员工之间的竞争、冲突等情况都在情理之中。
4.员工自身的冲突
高校员工作为一个高层次的群体,本身素质较高。但是不可避免的存有着一些人性固有的弱点。发生冲突时,一方面想维护自己的观点,另一方面又想博得别人的好感,至少不伤感情。两种思想进行博弈,必然要有一种占据上风。毕竟,鱼和熊掌不可兼得。
二、高校内部员工冲突的原因分析
社会的迅速发展,给高校带来了新挑战,高校内部的竞争加剧以及各种差异的累积,高校员工之间难以沟通,缺乏理解、换位思考和包容,形成了日后冲突的隐患。高校领导先要明白冲突虽然无法避免,但也要深刻明白冲突的来源,方能采取预防性措施。原因分析如下:
1.目标相互不兼容
现在大部分高校对员工的管理采用目标管理模式(MBO),即高校设定一个总体目标,然后根据各个机构、部门的实际情况,由高校与子单位一起设定子目标,子单位和员工再根据子目标设定员工个人目标。高校作为一个社会组织,必然需要适应社会发展的潮流,需要把握时代命脉。其组织目标也需要随着社会的快速变化而不断更新。但员工的目标却带有一定的滞后性。员工目标与高校整体目标,员工目标与其他员工的目标不兼容情况往往很严重。
2.利益分配不均衡
它由资源的有限性引起,高校内的设备、经费等财物有限甚至短缺,高校员工之间为了升迁、增加成果和提升自己的竞争力,彼此之间竞争甚至冲突很难免。关键是高校领导能否给每个员工以准确的定位,以资源利用最大化为原则,以为学校、学生服务为宗旨。合理调配资源。
3.价值观不同
每个人因为所处的环境、所受的教育以及个人所固有的思维不同,对现实会有不同的感知,在高校内部信息传递过程中,由于受到个人价值观的影响,员工往往对接收到的信息做部分加工,环节一多,最终导致信息失真。影响了沟通效果。从而产生不能完成高校组织既定目标的问题。
4.沟通不当,信息失真
沟通不当的原因有很多种:由于知识差异,对信息解读出现错误;由于利益问题,故意对信息作出它解;硬件设备问题,导致沟通障碍。极有可能产生违背组织意图的后果,出现责任问题。这时,组织便会反思审查,追究责任。为了推卸责任,冲突不可避免。
三、解决措施和途径
1.诊断冲突
这是进行冲突管理的前提,只有对冲突有了准确的诊断,才能够对症下药,实事求是的将冲突管(下转第35页)(上接第26页)理好。高校作为一个庞大的组织,内部员工的冲突纷繁复杂,假象千奇百怪。如何看透冲突的根源。是进行冲突管理的必要前提,没有对冲突的全面而务实诊断,所有的一切努力都是无用功。
2.进行融合统一
高校管理人员需要将冲突情况收集起来。细心分析研究,找出内在原因和联系,将其融入高校的整体文化中,然后在高校总的价值体系中使其得到体现。并逐渐融入于制定目标的体系中,在以后制定目标时,将分析出来的员工冲突原因罗列出来,作为影响因素对其加以分析。
3.加强培训
在高校内部,有正式组织,也有很多非正式组织,都有一种独特的文化将其联系在一起。有的是制度原因,有的是共同爱好一项运动,也有的是共同喜欢或者反对一项改革或一个人。这便需要高校管理者在高校内部进行跨文化管理,建立以学生为中心的价值观。并不断进行文化灌输和熏陶。
4.实行轮岗
高校员工之间轮岗很重要的意义在于让所有员工都能感受到高校运作所需的一切程序。能让员工切身体会到站在领导者的高度应该如何思考,从宏观的角度去看高校领导怎样进行资源分配?以便理解领导的苦衷,如若确实看到领导竭诚为学校服务,每一位员工都会服从集体和大局。
5.启动建设性对话
在人们心目中,对话总可以解决问题,即便解决不了问题,也会对冲突作出比较积极的控制。采用建设性对话来对冲突加以管理。对高校管理者而言,在保护员工双方共有的对话动力前提下,建立双方力量平衡,并在对话中密切配合,使员工双方增进坦陈,并始终进行控制,以使员工的紧张保持在一个有效的水平之中。如果处理得当,冲突的双方直接对话有助于消除冲突或者很好地控制冲突。
四、结论
高校是高等人才的集结地,同时也是高等人才的最大流动地。若做不好高校员工内部的冲突管理,对高校组织而言,必然导致人才流失、沟通恶化、工作效率下降、员工缺乏动力、团队合作受阻,最终导致高校办学质量下降,影响一代人;对社会而言,若高等人才在高校都不能很好的进行协作,受不到较好的管理,进入社会,就只能纸上谈兵,不会对社会做出多大贡献。做为一名高校员工,在感受到高校管理者进行冲突管理的同时,将亲身经验传授给学生,有利于学生发展,有利于社会发展,有利于国家昌盛繁荣。高校内部员工的冲突管理,任重道远,意义非凡。
参考文献:
[1] 徐显国.冲突管理[M].北京:北京大学出版社,2006.
[2] 理查德·E·沃尔顿著.李建国,陈忠华译.冲突管理[M].石家庄:河北科学技术出版社,1992.
[3] 顾琴轩.组织行为学:新经济·新环境·新思维[M].上海:上海人民出版社,2003.
为完善公司人事管理，配合定员定编工作，特制定本规定。2 适用范围
公司全体员工 3 参考文件
无 名词定义 5 权责
5．1本规定制／修／废由人力资源部负责，经总经理批准后实施。
5．2本规定由人力资源部负责组织实施和解释。6．
内容
6．1因工作需要或员工个人困难提出申请进行岗位调动
6．1．1因工作需要或员工因确有困难提出变动岗位的，应填写《员工岗位调动申请表》，如实填写转岗理由，并经申请人所在部门主管签字同意后送至人力资源部。
6．1．2人力资源部对《员工岗位调动申请表》进行审核，并填写学历、教育培训、考绩、奖惩、心理素质、岗位工资变动情况。
6．1．3转岗员工有权知悉岗位变动后薪资变动情况，并签名确认是否同意转岗。
6．1．4人力资源部将《员工岗位调动申请表》送拟调部门主管、分管高级主管及总经理签字同意后执行。
6．2 公司因内部招聘发生岗位变动
6．2．1 在定员编制内因现有人员不足需要补充缺员的，用人部门应参照公司PN—18—01《招募员工规定》的要求，提出招募员工报告，呈高级主管核准后，交人力资源部办理补充人员及招聘事宜。
6．2．2 根据工作需要新增岗位的，用人部门应参照公司PN—18-01《招募员工规定》的要求，提出招募员工报告，呈总经理批准后，交人力资源部办理招聘事宜。
6．2．3 公司内部没有满足招聘条件的人员时，人力资源部报总经理批准后向社会公开招聘。
6．2．4 人力资源部接到需求报告后，及时组织应聘人员参加需求岗位知识考试及面试考核，协助缺员部门选聘合适人员到需求岗位工作。
6．2．5 人力资源部将录用结果报公司总经理批准后执行。
6．3 富余人员转岗。
6．1．1 由于生产经营状况发生变化，对于部门有富余人员的，由人力资源部妥善安排到缺员部门。
6．1．2 人力资源部根据实际需要安排富余人员参加笔试或面试考核，并择优录用。
6．1．3 人力资源部将转岗结果汇总报公司总经理批准后执行。
6．4 转岗试用期考核
6．4．1转岗人员上岗后实行一个月试用期，试用期满后由用人部门主管对其进行工作绩效考核，考核合格者正式上岗，考核不合格者(不满70分)退回人力资源部或经用人单位延长1-2个月试用期后，经考核仍不合格的退回人力资源部。
6．4．2转岗人员上岗后在一个月试用期内本人要求退回人力资源部，或者被用人部门退回人力资源部的，人力资源部会给予再次安排工作岗位机会，仍考核不合格的，由人力资源部根据实际情况考虑解除劳动合同。7．报告和记录表式
PN—17：
《员工岗位调动申请表》 PN-80：
《员工转岗试用期考核表》
附件一：
员 工 岗 位 调 动 申 请 表以下由申请人自己填写 申请日期： 年 月 日姓名身份证号工号性别家庭住址以下由申请人所在部门主管填写部门主管意见： □同意 □不同意现（以下内容必须填写）任现部门：__________________ 拟调部门：__________________部现工序：_____（工序编码：_____）现岗位：_____（岗位编码：_____）门拟调工序：_____（工序编码：_____）拟调岗位_____（工序编码：____）意见理由：__________________________________________________ 签名：_____________以下由人力资源部培训处负责填写学 历所学专业毕业学校毕业时间进司时间培训处培教训育以下由人力资源部人力资源处填写人力资源近三惩罚：处意 见年考奖励：核及奖励 考核:______年______档；______年______档；______年______档心理智力言语/数学/图形/空间/创造/速度/准确/协调/气质/效度（IQ）等级等级等级等级等级等级等级等级等级素质测评以下由人力资源部薪资处填写冲减转岗后薪资岗位工资增加额：__元；保留变动情况岗位工资减少额：_元工资以下由转岗本人填写以下由拟调部门主管/高级主管填写
______元薪资处人力资源处意 见转岗本人意见： □同意 □不同意 理由：____________ 签名_________附件二：
金霖科技未来的发展规划：把“打印耗材”做到最精最强，公司更大更有名气。使每一位金霖员工更专业、具有团队精神、学习意识、待人热情、执行力更强的优秀人才。做到更强，发展规模更大的流通办公耗材公司，推向全国市场销售，力争每个省铺满我们的客户。希望我们公司的员工集思广益、为实现大家共同的目标出谋献策。
1、针对公司下一步的发展你有什么建议？
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2、对于金霖公司的行业及产品定位你有何想法和建议？
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3、你现在的工作和生活状态怎么样？为什么？
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4、现在的工作岗位是否适合你未来的发展？为什么？
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5、对现在的薪金标准是否满意？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
6、你理想的薪金标准是多少？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
7、你理想中的金霖公司应该是什么样子？（可以用文字或图画来诠释）
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8、你认为团队对于公司重要吗？为什么？
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9、对公司目前团队建设和团队凝聚力有什么好的建议？
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10、对个别员工执行力低下，“小错不断、大错不犯”这种现象你的观点是什么？
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11、对自己本职工作都做不好的员工你的想法是什么？有什么好的提升建议及方案？
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12、公司会不定期给员工推荐一写书籍或培训课程，你是否愿意接受和配合？
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13、如果内部员工重新招聘你认为你更适合哪个工作岗位？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
14、你的优点是什么?你的缺点是什么？
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15、你的特长和爱好？你的性格特征?
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16、你认为对你工作的激励因素有哪些？
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17、你喜欢独立工作还是协作工作？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
18、在金霖公司你最佩服和欣赏的人是谁？举例说明。
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19、你是否愿意在金霖长期发展，愿意原因是什么？不愿意的原因又是什么？
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20、按自己的想法，你对金霖公司未来的三年规划是什么？发展到怎样才算合格？
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申通快递员工制度表
考勤管理
一、考勤
1、工作时间：上午8：00至17：30上午8:30准时签到（客服8：00签到、17：30签退）；
2、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上班期间必须穿、佩戴工作服（牌）。迟到、未穿、佩戴工作服（牌）每次扣发薪金 10 元；无故旷工每次扣薪金100元 ；月迟到未穿佩戴工作服（牌）累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次；内旷工三天及以上者予以辞退；如须办理私人问题需与老板提前申请，具体由老板安排。
工作时效
一、收派件
1、所属片区每件快件派送须本人签收（非本人签收必须与收件人通知联系）。
2、所属片区每次收件须在客户拨打收件电话30分钟内收取（未能及时收取须提前与客户取得联系协商延迟收取）。
3、派件非本人签收且未与收件人联系发现一次扣发薪金30元；收件未按规定在客户拨打收件电话30分钟内收取或客户投诉延迟收取未提前与客户协商每次扣发薪金20元；
4、所属片区快件，当天到件必须当天派件，须有派件扫描记录，无派件扫描记录视为无效派件（无派费）。
二、问题件
1、所属片区若出现延误、遗失均由该片区派件员负责；延误、遗失均按总公司相关条例承担其责任。
服务质量
一、基本原则、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事；
2、派收快件时态度须诚恳，微笑面对每一个客户，客户至上不得与客户发生口角争执，如经客户反应每次扣发薪金100元并向客户道歉；
3、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司，否则视为贪污。在业务上多收少报第一次扣发单月工资，发现两次以上给予辞退。
员工福利
一、收派件
1、每月公司补贴派件员电话费50元另外未出现以上状况者每月奖励30元；
(一) 资金较为分散, 没有建立统一的资金管理体系
现阶段, 某些企业对于资金的管理方式还比较落后, 致使对资金的控制能力严重不足, 进而造成企业对资金的使用效率不够高, 给企业的经营活动带来了消极的影响。主要体现在以下两个方面:一方面, 企业没有建立统一的资金管理体系, 使得企业在办理各种业务时, 对相关的资金流动程度没有进行统一管理, 缺乏有效监管、监督, 面临较大的风险。另一方面, 企业在内部资金管理中没有合理地运用现代科技手段, 有的企业甚至还存在用手工进行记账的现象, 信息化程度较低, 进而使得对相关财务数据的分析和处理不及时;另外有的企业仅仅是借助相关的账务分析和处理软件, 缺乏对票据和现金等的分析处理, 因为没有建立统一的资金管理体系, 使得企业对资金的管理制度没有形成统一的营运方式, 同时相关的管理人员在对资金进行管理时效率不够高。[1]
(二) 企业经营性资金不足以及缺乏资金风险管理
企业经营性资金不足主要由于对固定资产的投入比例过大, 导致日常运转的资金较少;再加之企业需要不断地扩张, 相对应的就需要更多的流动资金, 而企业不能及时提供所需要的流动资金, 同时对流动资金也不能进行及时的补充, 这就给企业的经营、生产带来不利的影响。另外, 现阶段还存在一些企业不重视企业资金风险管理, 没有建立相关的财务管理制度、账户管理凌乱等, 对于企业的资金流动, 不根据企业的现实状况进行合理地运用, 这就导致企业的资金出现不必要的损失。
(三) 企业内部资金管理意识不强, 缺乏相关的管理制度
企业内部资金管理缺乏科学、合理以及有效的制度和模式的主要原因是:企业对内部资金管理意识不够强。企业要进一步的发展和运营, 就需要运用科学的方法对资金的使用和所需的流动资金进行分析、研究, 积极地寻找满足自己企业运营、使用以及筹集的资金计划和方式。[2]企业资金链在什么情况下能顺利连接、顺利连接的情况下如何才能顺利地运转以及怎样保持企业持续盈利等等, 这些都是企业内部资金管理亟需研究、解决的问题。
二、加强企业内部资金管理应该采取的措施
(一) 企业内部建立健全资金预算管理体系
企业内部预算管理的重要组成成分是资金预算, 它也是在事前对资金的运用、流动等进行有效地控制。在企业内部资金管理过程中, 对现金流进行预算, 使得把企业内部各个生产、经营活动转成现金收支, 给企业的经营计划和战略制定有积极地影响。另外, 运用现金流进行预算, 可以对企业日常生产、经营活动中的资金使用、流动等情况进行合理地规划, 切实保证企业生产、经营活动的良好运转, 从而为实现企业制定的经营目标奠定良好的基础。
(二) 建立风险分析机制和预警机制, 促进现金流管理
企业内部资金管理过程中, 对于现金流在管理中存在的风险和不足要通过企业内部的识别和审计方式进行发现, 以便采取有效地措施校正存在的问题, 补充事前、事中对企业内部资金管理和控制的不足。[3]同时, 还应该对现金流创建满足本企业的预警机制, 设定相关的预警标准, 以便及时有效地对现金进行预警;参照国内外对企业现金流管理的方法, 再根据本企业的实际情况, 创建适合本企业发展的管理方式, 有效地解决现金流出现的各种问题。另外, 在建立风险分析机制和预警机制的基础上, 对现金流的管理流程和相关制度的建立有积极地影响, 可以更好地进行事中控制, 比如:投资项目的评估流程、各个业务的付款流程、备用资金的借用流程以及对流动资金的指出流程等环节;而在制度方面, 比如有:信用的赊销制度、应收账款相关的管理制度等。同时, 还需要把以上的各种流程和制度与相关的管理人员相联系, 作为他们绩效考评的参考, 便于流程和制度的开展。
(三) 提升企业内部资金管理的意识
对于企业的现金流, 不要局限于了解、认识的基础上, 内部资金管理主要是事后进行分析, 缺乏在事中进行控制, 同时也缺乏在事前进行相应地安排、预测。只有当一些企业面临资金困难, 比如当缺乏资金购买原材料、给工人没钱发工资等情况时, 相关的管理人员才会意识到现金的关键性。所以, 企业内部资金管理过程中, 就应该从思想上对现金流进行重视。
三、结束语
总的来说, 资金是企业生存的根本, 企业内部应该对资金管理高度重视, 同时还需要将资金管理渗透到企业的各个环节。从当前企业内部资金管理的现状着手, 企业内部资金管理过程中建立健全资金预算管理体系、建立风险分析机制和预警机制以及提升企业内部资金管理的意识, 切实地推动企业内部资金管理工作顺利开展, 促进企业生产经营活动的持续、健康发展, 获得更多的经济效益。[4]
参考文献
[1]曹春红.论我国中小企业营运资金管理存在的问题及解决措施[J].时代金融, 2013 (32) .
[2]倪辉.企业资金集中管理的目标、层次分析与管理模式研究[J].中外企业家, 2013 (28) .
[3]丁茂盛.浅谈企业资金管理和控制的重点及强化对策[J].现代商业, 2010 (29) .
关键词：案件管理；监督；规范化
一、强化案件管理的内部监督的重要意义
1.强化内部监督，由事后监督向事中监督转化是提升案件管理科学化水平的必然要求
“案件管理部门的监督属于检察机关内部监督，加强对案件办理流程的监督，可以及时了解办案程序，规范业务部门办案行为。相对于外部监督的滞后性、表面性，案件管理部门的内部监督更具有及时性和深入性。其次，通过对案件的提请逮捕书、起诉书、判决书进行监督，及时掌握案件的办理质量，对瑕疵问题提出整改意见，让办案部门快速地进行整改，对违纪办案、违法办案提出处理意见，使检察长和纪检部门迅速地掌握情况。这种由事后监督向事中监督转化，不仅提高了办案质量和办案效率，还为树立和维护检察机关的权威起到了积极地作用。
2.强化内部监督，由重点监督向常规监督转化是保障公正廉洁执法的现实需求
案件管理部门的成立，将案件的进出统一归口，使案件的办理过程一目了然，案件办到何种阶段、办案人调取了何种证据、当事人提供了何种资料、提出何种意见等在登录过程时就可以看出来。强化案件管理的内部监督，对案件质量检查，通过跟踪式地进行个案抽查、重点督查，使监督由重点监督向常规监督转化就可以及时发现问题。因此，通过案件集中管理，强化内部监督是保证检察机关公正廉洁执法的重要举措。
3.强化内部监督，由个案监督向全部案件监督转化是提高办案质量的重要保障
以往加强监督的模式重在对不立、不捕、不诉案件进行监督，对疑难复杂案件进行监督，对人民群众反映强烈的案件进行监督，不论如何加强监督，监督的总是部分案件、个别案件。案件管理部门成立后，将所有归属于本院受理的案件进行统一登记、录入，对案件进行全方位覆盖，通过查看信息软件，可以很清楚了解每件案件的辦理流程，掌握是否超期办案的情况。
二、强化案件管理内部监督的主要途径
1.规范案件的流程监管，加强对案件主要环节的监管
建立案件统一录入制度，做好案件统一受理工作，从源头上把好案件入口关、为开展流程监控做好基本保障。案件管理部门要将原由各业务部门分散受理的案件统一进行登记、录入、分流，对录入案件信息进行跟踪监督、汇总整合，使案管办公室形成对各项检察业务工作的全面掌握。对已受理、办理的案件，按照办案流程进行全程动态监控，加强动态管理。通过对办案的全程动态监控，达到对案件强化内部监督的目的。对于纳入流程管理的案件，要对办案程序、办案期限进行跟踪、预警和监控，及时发现案件办理的隐患，督促办案人及时履行职责和纠正办案过程中的违规违法情况。加强案件的结案审核工作。重点审查案件材料是否齐备、法律文书内容是否准确、办案程序是否规范。案管部门作为案件的出口单位，也是法律文书质量的最后一道保障，应该认真检查每一份文书的正确性和规范性。
2.树立案件管理部门的权威，处理好与业务部门自身监管的关系
明晰案件管理部门的定位，突出案件管理部门独立性，强力推进和支持案件管理的各项工作，将案件管理部门当成一把手工程来抓，保证监管的独立性和权威性。案件管理部门是专门负责案件管理的综合性业务部门，与其他相关部门在案件管理工作中应当分工负责、互相配合。一是案管部门与业务部门自身管理不能替代。案件的具体业务事项属于各业务部门职责范围，案管部门则侧重于案件流程监控、节点监控，对重点环节、重点案件进行监督检查，定期对案件质量进行抽查，应当做到监督到位不越位。二是各业务部门根据工作要求，及时向案管部门报备工作开展情况，案管办及时汇总全院的业务工作情况，向上级院和分管检察长进行报告。
3.多渠道了解办案信息，增强监督的针对性
建立律师、当事人接待制度，及时了解涉检信访信息。通过听取案件当事人、辩护人、诉讼代理人及涉检上访者的反映意见或诉求，及时了解发现办案过程中存在的问题，通过调查核实问题确实存在的，要根据情况及时作出处理，发挥内部监督作用。建立案管与业务部门的定期信息通报制度。通过与业务部门加强沟通和信息通报，对办案中存在的普遍性问题，有针对性地提出改进建议，进一步提高办案质量与效率。同时，通过业务部门的情况反馈，也能加强案管部门自身的工作能力和效率。建立与侦查机关、审判机关的联系制度，及时、有效地进行案件和案件信息的流转，保证案件高效率地完成。经常征求对检察机关办案工作的意见或建议，更好地提高案件管理的质量。
4.采用多种监督手段，强化监督力度
强化预警工作机制。案管部门在流程监控过程中，发现办案程序或实体即将出现问题时，及时以提示函的形式向办案人发出预警进行督促催办或更正。规范用印、打印制度。案管部门及时检查用印文书，对有错误的及时进行纠正，并严格规范文书用印、打印，对错误文书及时收回并做保密处理，防止错漏文书外流。完善案件质量评查形式，强化质量监督。通过建立案管部门每案审查和案件质量评查小组的定期抽查相结合的制度，全面覆盖检察机关对所办案件质量的检查，对评查发现的普遍性问题或个案存在的严重问题写出评析报告，报检察长或检委会进行研究。
为更好地贯彻落实办事处关于加强内控管理的工作要求，切实提高内部管理水平，莒县联社以会计辅导为突破口，立足实际，多措并举，促进了内部管理水平的提高，有效的堵塞了内控管理风险漏洞。
配备专人，划片包干。莒县联社根据省联社和办事处相关要求，通过考试、答辩等流程选拔了四名业务素质优良的员工为专职辅导员，专职辅导员实行包片制，专职会计辅导员每季对全辖营业网点辅导检查不少于两次。为加强专职会计辅导员履职，该联社专门制定了考核办法强化对会计辅导质量的考核，分别与其签订责任状，明确辅导员职责，考核情况与所包片的内部管理质量挂钩。
改进方式，内外结合。一是修改完善辅导方案，将检查辅导重点放在现场查看和及调阅监控录像两个方面。为保证录像查看质量，在进点检查以前，先对照辅导方案调阅相关交易流水，再有选择地确定备查录象的时间段；二是会计辅导与事后监督中心相结合。事后监督部门主要是非现场检查工作，对监督中发现的疑点无法现场核实。为此，辅导人员 1
利用现场检查的优势，根据事后监督人员提供的资料，对照监督疑点直接进行检查，实现事中、事后检查的优势互补。分类管理，重点帮促。根据全辖内部管理情况，将各社内控管理水平划分为优、良、差三类。实行“抓两头带中间”的管理策略，以内部管理较好的社为模板，组织全县会计主管通过现场查看、经验交流等方式加强学习。对内部管理较差的社，制定专门的辅导方案，延深辅导范围、细化辅导内容，加大辅导频率，至少每个月辅导一次。同时，还实行戒勉谈话制度，定期不定期听取所在社会计主管汇报内部管理中存在问题及整改措施，及时给予指导帮助。
来源：禹志官方网站 点击：18 发布日期：2011-2-8
所谓员工情感能力是指在企业这一特定环境中，员工所具有的认知、表达、控制和调节自身情绪和处理人际关系方面的能力。它是在员工个人技能之外、包含于员工素质之中，并直接影响企业整体实力的重要因素。
企业由具有丰富感情的人组成，在这个关系复杂的群体中，员工们的情感能力相互作用、相互影响，在一定程度上促进或阻碍着企业的正常发展，其至少表现为以下四个方面：
一、影响员工日常工作的情绪状态和工作效率。情绪、情感对每个员工来讲，既可以起积极作用，也可以起消极作用。任何人在焦虑、愤怒和沮丧等消极情绪的控制下都很难从事正常工作。员工的绩效高低或一个人的成功与否，并不完全取决于智商，情感智力作为一种中介能力决定着人们是否能够充分而又完美地发挥自身拥有的各种知识和技能，包括个人的天赋能力。情感能力高的员工因为能够抵挡住因利益、角色和价值观等各种冲突产生的情感问题，他们往往有较稳定的工作绩效，并且常常能够发挥出更大潜力；相反，情感能力低下的员工常常因为无法处理消极情绪而影响其工作效率。
二、影响工作中的人际沟通和情感交流。员工在与他人的工作交往中，常常会由于对他人真实情感的错误判断、对他人感受熟视无睹或不能准确表达自己的情感需要而造成误解，导致人际关系紧张。有些员工习惯于压抑或伪装自己的情绪，不让内心活动流露出来，使情感难以被准确传递和感知。所有这些情感沟通障碍都会影响员工之间的相互理解和合作，因此若每个员工都能适当地表达情感，及时准确地把握他人的情绪并作出相应的判断，在此基础上相机行事，调整自己的言行，将会十分有利于员工间的合作和企业人际关系的和谐，有利于提高企业的对外竞争力。
三、影响群体冲突的解决和企业凝聚力的形成。现代管理思想把人际冲突分为建设性冲突和破坏性冲突，它们各自对企业起着正反两种不同的作用。正确辨认、处理不同性质的冲突取决于员工情感能力的高低，情感能力强的员工不会回避工作中的观点冲突，他们乐意通过必要的争论达成一致意见，以便用更好的方法解决问题。另外，情感能力高的员工面对利益冲突等具破坏力的冲突，能采取更理智和现实的态度对待。员工情感能力的高低对于企业团队精神和凝聚力的形成有着十分关键的作用。
四、影响员工的自我激励和企业的进取精神。现代企业面临激烈的竞争，不思进取就会被淘汰出局。低情感能力的员工常常因害怕失败而裹足不前，一旦遭遇挫折就会隐于消极被动的情绪中无法自拔。相反高情感能力的员工能较快地摆脱消极情绪，不断激发自己的工作热情和自信，他们乐观、积极、向上、不言放弃，喜欢挑战性的工作。因此具有高情感能力的员工越多，企业就越生机勃勃，充满了进取的情感能力。
近年来，随着“以人为本”这一管理理念的日益深入，国内部分企业已经意识到员工情感能力的不可忽视性并尝试着把与员工情感能力相关的一些知识运用到管理实践中去，虽然也取得了初步成效，但由于企业对员工的情感能力还不太重视，也不太了解，并且对员工中由于压力和冲突等因素引起的各种心理疾患和情感问题常感到束手无策，这在很大程度上影响了员工才能的发挥和企业实力的增长。因此，积极探索加强员工情感管理、提高员工情感能力的有效途径就成了企业人力资源开发管理领域的一个新课题。加强员工情感管理、提高员工情感能力的具体实践，必须考虑企业发展和企业竞争的要求，以此为出发点，重新审视企业人力资源管理的目标、内容、对象和方法，在此基础上大胆深入员工的情感领域进行探索性的实践。
一是管理者要成为情感教练。要加强员工情感管理，管理者的情感以及对情感的看法是至关重要的。因为对于像情感管理这样的新事物来说，其成败首先取决于是否有高层决策者的支持；另外，只有当管理者具有较强的情感能力，才能合理调控自己的情绪并对员工情绪产生积极的影响。所以，优秀的管理者不仅要具备良好的情感状态，还要充分认识到情感管理的重要性，真正掌握情绪在工作中发生和变化的规律，这样才能扮演好情感教练的角色，帮助员工正确处理情绪问题。
二是加强员工情感智慧能力的学习和训练。企业应该对员工进行与情感智力有关知识的教育，把情感能力的拓展训练作为员工素质教育的重要内容，帮他们了解工作中可能遇到的各种情绪问题,教他们一些简
单实用的方法来提高感知和控制情绪的能力，并掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。例如：怎样观察自己和他人的情绪，怎样对待情感波动，如何战胜压力和焦虑，如何积极交往，如何跟同事共享成功喜悦，如何培养相互的信任感，如何激励自己与他人等。
三是协调企业内部的人际冲突。正确处理冲突的关键在于分清冲突的性质，工作交往中的适当争论能够活跃集体气氛，暴露潜在问题，释放人们过分压抑的情感。必要的竞争也有助于增强员工的工作动力，适度制造这种冲突不仅有利于提高组织效率，而且还有利于员工在冲突中提高自己的情绪管理能力。但是，另一些破坏性的冲突，如可能导致员工间敌对情绪的过度竞争，会引起人们强烈负面情绪和行为反应的利益冲突，则必须采取措施予以避免。
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